ხელმძღვანელმა ხელქვეითებს აღმასრულებელი დისციპლინის დაცვისკენ მოუწოდა. შეაგროვეთ ახლები ან იმუშავეთ არსებულებთან

გამოქვეყნებულია 2018 წლის 30 მაისს

თუ კომპანიაში დასაქმებულია რამდენიმე თანამშრომელი, მაშინ შესრულების დისციპლინის საკითხი პრაქტიკულად არ დგას. ლიდერმა დავალება მისცა - დაქვემდებარებულმა შეასრულა. მაგრამ რა მოხდება, თუ ორგანიზაცია დიდია და შედგება განყოფილებებისა და ფილიალებისაგან? ამ შემთხვევაში დისციპლინის შესრულება ძნელად დასარეგულირებელი პროცესია. მაგრამ ყველაფრის გაკეთება შესაძლებელია, თუ თავდაპირველად სწორად არის ორგანიზებული მენეჯმენტი ორგანიზაციაში.

შინაარსი

დისციპლინის შესრულება არის პროცესი, როდესაც თანამშრომელი ან სამუშაო ჯგუფი ახორციელებს ბრძანებებს, მითითებებს, გადაწყვეტილებებს და ინსტრუქციებს, რომლებიც წამოყენებულია უფროსის მიერ. ამ სახის დისციპლინა შეიძლება წარმოიშვას ლიდერების ავტორიტარული ქცევისგან ან სოციალური აუცილებლობისგან.

ასევე, ამ ტიპის დისციპლინის პირობებში შეიძლება გაიგოს დავალებების დროული შესრულება და კვალიფიცირებული მიდგომა სამუშაოსადმი.

მცირე კომპანიებში, აღმასრულებელი დისციპლინა შეიძლება არ იყოს გამოყენებული, რადგან მენეჯერს აქვს შესაძლებლობა გააკონტროლოს ქვეშევრდომები და მისცეს მითითებები. მაგრამ როდესაც საქმე დიდ ორგანიზაციებს ეხება, კონტროლის ნაკლებობამ შეიძლება უარყოფითად იმოქმედოს მთლიან მუშაობაზე.

Ძირითადი მახასიათებლები

შრომისა და შესრულების დისციპლინა ხასიათდება შემდეგი ძირითადი მახასიათებლებით:

1. შესრულებული სამუშაოს ხარისხი. ეს მოიცავს სამუშაოს ძირითადი მოთხოვნების შესრულებას, დადგენილ პარამეტრებთან და სტანდარტებთან შესაბამისობას და, შედეგად, დადებით შედეგებს.
2. ეფექტურობა. მუშაობის შედეგებიდან შედეგსა და აღმასრულებელ რესურსებს შორის კავშირის მიღება.
3. Დროულობა. დაკისრებული დავალებების დროულად შესრულება სამუშაოს ხარისხის დარღვევის გარეშე.
4. პრაქტიკულობა. რამდენად შეიძლება შესრულებული სამუშაოს შედეგი გამოყენებული იქნას პრაქტიკაში და იყოს სასარგებლო მომავალში.

კონტროლი

დისციპლინის შესრულება არის მკაფიოდ ორგანიზებული პროცესი, რომელიც ყალიბდება შემდეგი ალგორითმის მიხედვით:

1. მენეჯერი ავალებს თანამშრომელს, ამასთან ერთად ადგენს მკაფიო მიზანს და მოთხოვნებს, რომლის მიხედვითაც მოხდება ყველა სამუშაოს შეფასება მომავალში.
2. განისაზღვრება სამუშაოს შესრულების ვადა.
3. შესრულებული სამუშაოს შედეგის ჩვენება.

ზოგადად, სქემა მარტივია: მენეჯერმა თქვა - თანამშრომელმა გააკეთა. მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ არის შუალედური ფაზები კონკრეტული სამუშაოს შესრულებაში.

შესრულების დისციპლინის კონტროლი შედგება იმაში, რომ თანამშრომელი დროდადრო წარადგენს ანგარიშს შესრულებული დავალების შესახებ. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სამუშაო, რომლის ანგარიში წარდგენილი იყო ვადის ბოლოს, შესრულდა ბევრად უარესად, ვიდრე ის, რაც კონტროლდებოდა შესრულების მთელი დროის განმავლობაში.

კომპანიამ შეიძლება განიცადოს ზარალი არასწორად შესრულებული დავალების გამო და შესრულების დისციპლინის სათანადო მართვა დაგეხმარებათ ამის თავიდან აცილებაში. მენეჯმენტი მოიცავს: სამუშაოს შესრულების მონიტორინგის, ვადების თვალყურის დევნების, გუნდური მუშაობის უზრუნველყოფას, სამუშაო პირობების გაუმჯობესების სისტემას.

აწიეთ დისციპლინის დონე

შესრულების დისციპლინა არის პროცესი, სადაც შესრულება შეიძლება გაუმჯობესდეს, თუ მენეჯერი სათანადო ყურადღებას აქცევს გარკვეულ პუნქტებს. ახალი თანამშრომლის დაქირავებამდე დამსაქმებელი უნდა დარწმუნდეს მის პროფესიონალიზმში, უნარების დონეზე და გამოცდილებაში. თქვენ უნდა ყურადღებით შეისწავლოთ მისი მახასიათებლები წინა სამუშაოდან და ასევე ჰკითხოთ რა გამოცდილება აქვს განმცხადებელს ამ სფეროში. არიან ისეთი ლიდერებიც, რომლებიც თვლიან, რომ გამოცდილების გარეშე ადამიანები უნდა დაიქირაონ, რადგან მათგან უფრო ადვილია „გამოძერწო“ ის, რაც საჭიროა. ახალი თანამშრომლის აყვანისას აუცილებელია ყველა შესაძლო ფაქტორის გათვალისწინება.

სხვა საკითხებთან ერთად, თქვენ უნდა აღადგინოთ წესრიგი საწარმოში:

1. დისციპლინა. სამუშაო ადგილზე დისციპლინური პროცედურა მთელი გუნდისთვის ერთნაირი უნდა იყოს, დადგენილი წესების შეუსრულებლობისთვის კი ჯარიმები დაწესდეს.
2. მრავალმხრივობა. ნებისმიერ სამუშაოს აქვს თავისი მახასიათებლები, ამიტომ ბევრი ექსპერტი გვირჩევს გუნდში მუშათა სხვადასხვა ჯგუფების შექმნას. ერთი ჯგუფი სამუშაოს ასრულებს დადგენილი წესით, მეორე კი შესრულებულ სამუშაოს არეგულირებს მოთხოვნებს.
3. კვალიფიკაცია. ყველა თანამშრომელს სჭირდება განვითარება. ამიტომ, რაც უფრო გამოცდილია თანამშრომელი, მით უფრო მაღალია მისი კვალიფიკაციის დონე.

დარღვევა

განვიხილოთ უფრო დეტალურად, რა შეიძლება იყოს დისციპლინის შესრულების დარღვევა. ეს შეიძლება შეიცავდეს:

• არყოფნა;
• მუდმივი დაგვიანება სამსახურში დილით და ლანჩის შესვენების შემდეგ;
• სამსახურში გამოჩენა ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (ალკოჰოლური, ტოქსიკური, ნარკოტიკული);
• დამსაქმებლის ქონების მითვისება;
• კომპანიის სახსრების მითვისება;
• დამსაქმებლის ქონების განზრახ დაზიანება;
• სამუშაო ადგილიდან დროულად გამგზავრება;
• შრომითი მოვალეობის შესრულება წესებით დადგენილი არა იმდენად;
• სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება;
• შრომის დაცვის წესების შეუსრულებლობა, რამაც გამოიწვია საგანგებო მდგომარეობა ან უბედური შემთხვევა;
• სწავლაზე ან სამედიცინო შემოწმებაზე უარის თქმა, თუ ისინი აუცილებელია შრომითი მოვალეობების კვალიფიციური შესრულებისთვის;
• უფროსის ბრძანებების იგნორირება;
• შრომითი ურთიერთობების სისტემაში დასაქმებულის თანამდებობის დარღვევა;
• განზრახ შეუსრულებლობა ბრძანებებისა და განკარგულებების მოთხოვნათა.

ზომები

დისციპლინის შესასრულებელი ზომები შეიძლება იყოს როგორც მკაცრი, ასევე წამახალისებელი.

აღდგენის ზომები მოიცავს:

• გაკიცხვა;
• კომენტარი;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

მიუღებელია დისციპლინური სახდელის დაკისრება, რომელიც არ არის გათვალისწინებული კანონის ნორმებით. ერთი გადაცდომისთვის მხოლოდ ერთი ჯარიმაა დაწესებული. ხოლო შრომაში შეგიძლიათ მხოლოდ ჩანაწერი გააკეთოთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

წამახალისებელი ღონისძიებები მოიცავს მატერიალურ და არამატერიალურ ქმედებებს. მასალა მოიცავს ბონუსებს, სხვადასხვა დანამატებს, საჩუქრებს. არამატერიალურზე - დიპლომები, ჯილდოები, საპატიო წოდებები. ორგანიზაციაში თანამშრომელთა წახალისების ღონისძიებების წესს ადგენს ხელმძღვანელი.

იმის გასაგებად, თუ რა ეტაპზეა შესრულების დისციპლინის დაცვა, საჭიროა შესაბამისი ანალიზის ჩატარება: თანამშრომლების მიერ მოვალეობის შესრულების მონიტორინგი, რეჟიმის დაცვა, შრომის დაცვის წესები და ა.შ. ამ სიტუაციების გაანალიზების შემდეგ, გარკვეული შესაძლებელია ზომების მიღება გუნდში დისციპლინის გასაძლიერებლად.

კომენტარები

მსგავსი შინაარსი

ჯანმრთელობა
ნეიროტრანსმიტერი არის: განმარტება, ფუნქციები და მახასიათებლები

ტვინის ნეიროტრანსმიტერები არის ნივთიერებები, რომელთა შესახებ ცოტა რამ ვიცით, მაგრამ რომლებიც გავლენას ახდენენ ჩვენი ცხოვრების ხარისხზე, ჩვენს კეთილდღეობაზე და განწყობაზე. მათი წყალობით ჩვენ შეგვიძლია განვიცადოთ სიამოვნების ან დეპრესიის განცდა...

Განათლება
მეტყველების მახასიათებელია ... განმარტება, მახასიათებლები და მოთხოვნები

მეტყველება არის ადამიანის სავიზიტო ბარათი. ის გამოავლენს თქვენს ასაკს, განათლების დონეს, სტატუსს და ინტერესებსაც კი. გასაკვირი არ არის, რომ მწერლები ნებით იყენებენ მეტყველების მახასიათებლებს თავიანთ ნაწარმოებებში. ეს არის შესანიშნავი დანამატი…

ფინანსები
გადახდის ვალუტა არის… განმარტება, მახასიათებლები და მოთხოვნები

ნებისმიერი სახელმწიფოს საგარეო ეკონომიკურ საქმიანობაში სახელმწიფოთაშორისი ხელშეკრულებებით გადახდა ხდება გადახდის ვალუტაში. ეს განმარტება და მისი როლი კომერციულ გარიგებებში უფრო დეტალურად იქნება განხილული სტატიაში.

ბიზნესი
საკლირინგო ორგანიზაცია არის ... საკლირინგო ორგანიზაცია: საქმიანობის განსაზღვრა, ფუნქციები და მახასიათებლები

ცოტას აქვს მკაფიო წარმოდგენა იმაზე, თუ რა არის ანგარიშსწორება და გამწმენდი ორგანიზაციები. მაგრამ ეს არ ცვლის შემდეგ ფაქტს: ასეთი ფინანსური სტრუქტურები ასრულებენ ობიექტურად მნიშვნელოვან სამუშაოს. ამიტომ მათი საქმიანობა და განსაკუთრებული…

ბიზნესი
საერთაშორისო ვაჭრობა - რა არის ეს? განმარტება, ფუნქციები და ტიპები

ადამიანის საზოგადოება წარმოუდგენელია საერთაშორისო თუ გლობალური ვაჭრობის გარეშე. ისტორიულად ეს არის სხვადასხვა ქვეყნებს შორის ეკონომიკური ურთიერთობების პირველი ფორმა. ამ მხრივ, საერთაშორისო ვაჭრობა არის ვაჭრობა ანგარიშსწორებით და ...

Განათლება
საგანმანათლებლო სისტემა არის ... განმარტება, მახასიათებლები და ფუნქციები

საგანმანათლებლო სისტემა არის სახელმძღვანელო პრინციპების ერთობლიობა, რომელიც მიზნად ისახავს საზოგადოებრივი, სახელმწიფო, პირადი ინტერესების შერწყმას ეროვნული კულტურის ორიგინალურობასთან, ახალგაზრდა თაობის მათ გაცნობაზე. იმ პ…

ახალი ამბები და საზოგადოება
ჰედონური ფუნქცია არის… განმარტება, მახასიათებლები და მაგალითები

ხელოვნება ყველა ფორმით ანიჭებს ადამიანს სილამაზეს, ამშვენებს მის ცხოვრებას, მოაქვს ღრმა ესთეტიკური სიხარული. ხელოვნების ნიმუშებთან კონტაქტის სიამოვნება აყალიბებს შემოქმედებითობას და სრულყოფილებას...

ფინანსები
ვინ არის ნომინალური აქციონერი? განმარტება, მახასიათებლები და მოთხოვნები

ნომინალური აქციონერი არის ამორტიზატორი წილის მფლობელსა და ემიტენტს შორის. მკითხველის მოხერხებულობისთვის სტატიაში ვიყენებთ აბრევიატურას NDA. შრომით ნაშოვნი და დაუხარჯავი ფულის დაზოგვის მიზნით…

ბიზნესი
"ოქროს წილი" არის ... "ოქროს წილი": განმარტება, მახასიათებლები და მოთხოვნები

ეს ტერმინი არ არის ახალი როგორც მსოფლიოში, ისე ჩვენში. მაგრამ რა თქმა უნდა, ახლა ბევრს პირველად შეხვდა იგი, ამიტომ იშვიათად გვესმის მედიაში და არასპეციალიზებულ წრეებში, მიუხედავად მისი მნიშვნელობისა. ამიტომ, სასარგებლო იქნება ერთხელ ...

ბიზნესი
ტექნიკური მოწყობილობა არის ... განმარტება, ტიპები და კლასიფიკაცია

ტექნიკური მოწყობილობა არის პროდუქტი, მექანიზმი, ტექნიკური კომპლექსი, ერთეული და ა.შ., რომელიც ხელოვნურად არის შექმნილი ადამიანის მიერ რაიმე სახის საქმიანობის განსახორციელებლად. აღჭურვილობისა და ტექნოლოგიების განვითარება…

ამ სტატიაში: ვის სჭირდება შესრულების დისციპლინის ინდიკატორი და რატომ. რა შეაფასო ამით. როგორ განვახორციელოთ შესრულების შეფასება: ორი ალტერნატიული მიდგომა.

პრაქტიკულად, თითოეულ ჩვენს პროექტში შესრულების ინდიკატორებზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემის დანერგვის შესახებ, ერთ-ერთი ყველაზე საკვანძო მაჩვენებელია „აღმასრულებელი დისციპლინა“.

მართლაც, არსებობს მრავალი პოზიცია, რომლის მიზანი მხოლოდ რეგულირებული ოპერაციების დროულად განხორციელებაა. მაგრამ უფრო მჭიდრო შემოწმების შემდეგ, ირკვევა, რომ შესრულების დისციპლინის კონტროლი არანაკლებ მნიშვნელოვანია სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის და ისეთი შემოქმედებითი პოზიციებისთვის, როგორიცაა, მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერები და მარკეტოლოგები. თითქმის ნებისმიერი სპეციალისტი, თავისი თანამდებობის უშუალო მიზნების გარდა, ვალდებულია შეასრულოს სხვადასხვა რუტინული ოპერაციები. გაყიდვების პერსონალისთვის ეს არის, მაგალითად, პირველადი დოკუმენტების დროული წარდგენა ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში, კონტრაგენტების შესახებ მონაცემების ზუსტი შევსება ბუღალტრული აღრიცხვის პროგრამაში და ა.შ.

§ 7. დისციპლინის შესრულება და ინსტრუქციების შესრულებაზე კონტროლი

მენეჯერებისთვის - გეგმებისა და ანგარიშების მიწოდება. მარკეტინგისთვის - პროექტის ამოცანების დროულად შესრულება. Და ასე შემდეგ.

მენეჯმენტმა უნდა გააკონტროლოს ოპერაციების დრო და ხარისხი.

აშკარაა. მაგრამ გონივრული თანამშრომლები, რომლებიც არიან შედეგზე ორიენტირებული და რომლებიც აფასებენ თამაშის მკაფიო, ერთიან წესებს, ასევე მხარს უჭერენ ასეთი ინდიკატორის დანერგვას. პირველ რიგში, მათ ესმით, რომ მათი შესრულება გარკვეულწილად დამოკიდებულია ბიზნეს პროცესის ჯაჭვის სხვა რგოლების შესრულებაზე. ასე რომ, ბუღალტერი ვერ შეძლებს ამონაწერების მომზადებას, თუ პირველადი დოკუმენტები დროულად არ მიიღო. ხოლო გაყიდვების მენეჯერი ვერ შეძლებს გაყიდვის დასრულებას, თუ მიწოდება დროულად არ შეიყვანს მონაცემებს ახალი მარაგის პროდუქტებზე, ან თუ საწყობი არ მიიღებს საქონელს. მეორეც, ასეთ თანამშრომლებს ესმით, რომ ისინი ერთი და იგივე რგოლია კომპანიის ბიზნეს პროცესებში და მათზეა დამოკიდებული სხვა განყოფილებების მუშაობა და მთლიანად კომპანიის შედეგი. მესამე, მათ ურჩევნიათ, რომ მათთვის ყველა მოთხოვნა იყოს მკაფიოდ დაფიქსირებული და არ გამოჩნდეს მოულოდნელად საგანგებო სიტუაციების დროს, რაც იწვევს დავებს და პრეტენზიებს მენეჯმენტისგან.

საშემსრულებლო დისციპლინა: რა შევაფასოთ?

შესრულების დისციპლინის მაჩვენებელი მოიცავს დავალებებისა და ინსტრუქციების შესრულების ხარისხისა და დროის შეფასებას. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ შეფასებაზე სამ დონეზე:

1. საპროექტო ამოცანების შესრულება და მენეჯმენტის მითითებები. ეს საკმაოდ დიდი ამოცანებია, რომელთათვისაც დაწესებულია ვადა და შედეგების მოთხოვნები.

მაგალითები პრაქტიკიდან:

• გაყიდვების განყოფილების ერთ-ერთ მენეჯერს დაევალა ერთი თვის განმავლობაში „გაესუფთავებინა“ კონტრაგენტების დირექტორია 1C-ში, გადაეტანა არააქტიური მყიდველები არქივში.
• სისტემის ადმინისტრატორს დაევალა შეიმუშავოს პროექტი IP ტელეფონზე დაფუძნებული ინტერკომის განხორციელებისთვის.

1. დაგეგმილი ოპერაციების შესრულება, რომელთა ვადები განისაზღვრება კონკრეტული თარიღით.

მაგალითები პრაქტიკიდან:

• სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებმა ყოველი თვის 25-ე დღისთვის უნდა წარმოადგინონ მომავალი თვის ხარჯების გეგმა.
• შესყიდვების დეპარტამენტი აკონტროლებს მომწოდებლების ფასებს წელიწადში ორჯერ, გარკვეულ თარიღამდე.

1. „პროცესის“ ამოცანების შესრულება, რომლის პერიოდი განისაზღვრება, როგორც პერიოდი გარკვეული გამომწვევი მოვლენის მომენტიდან. ეს არის ამოცანები, რომლებიც ბიზნეს პროცესის ნაწილია და „გაშვებულია“ ზოგიერთი წინა ოპერაციის შესრულების შემდეგ.

მაგალითი პრაქტიკიდან:

• საბუღალტრო განყოფილება ახორციელებს ანგარიშსწორებას გადახდის ანგარიშ-ფაქტურის მიღებიდან არაუგვიანეს მომდევნო დღისა.
• საწყობი ქვითარს აღრიცხავს სააღრიცხვო პროგრამაში მანქანას გადმოტვირთვის მომენტიდან არაუგვიანეს 3 საათისა.

თითოეულ დონეზე იზრდება მოთხოვნები შესრულების დისციპლინის შეფასების სისტემის ადმინისტრირებაზე. თუ თქვენ შემოიფარგლებით პირველ დონეზე, შეგიძლიათ ხელით შეინახოთ ჩანაწერები, შეფასება შეიძლება გაკეთდეს უშუალოდ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით. მესამე დონეზე, დაფიქსირებული ტრანზაქციების მოცულობა შეუძლებელს გახდის ხელით სრულფასოვან აღრიცხვას. ჩვენ მოგვიწევს არჩევანის გაკეთება სუბიექტურ შეფასებასა და ავტომატიზაციის სისტემის დანერგვას შორის.

სუბიექტური შეფასება ან ტოტალური კონტროლი

თუ თქვენ კონცენტრირდებით მხოლოდ კონტროლზე "დიდი მასშტაბით", საკმარისია ჩანაწერების შენარჩუნება, ვთქვათ, Excel-ში, მაგალითად, ოფისის მენეჯერის ძალებით. ეს არის ზუსტად ის, რაც ჩვენს ერთ-ერთმა კლიენტმა გააკეთა. წლიური დაგეგმვის მსვლელობისას ჩამოყალიბდა საპროექტო ამოცანები და ინსტრუქციები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისა და ცალკეული სპეციალისტებისთვის. ისინი ჩაიწერა Excel-ის ცხრილებში სათაურით „წლიური გეგმა“ დაგეგმილი ვადების მითითებით. ერთგული თანამშრომელი აკონტროლებდა ამ ვადების დაცვას. გარკვეული საანგარიშო პერიოდების შედეგების საფუძველზე, ხელმძღვანელობამ შეაფასა პასუხისმგებელი პირების მუშაობა.

თუმცა, პირველ რიგში, დავალებებს რეალურად ჰქონდათ განსხვავებული წონა და მნიშვნელობა, რამაც გაართულა მარტივი ჯილდოს სისტემის დანერგვა. მეორეც, მენეჯმენტმა იგრძნო მზარდი საჭიროება, გაითვალისწინოს უფრო მცირე, მაგრამ არანაკლებ მნიშვნელოვანი ამოცანები.

ტოტალური კონტროლი გულისხმობს ზემოთ აღნიშნული სამივე დონის დავალებების შესრულების დაგეგმილი და ფაქტობრივი ვადების დაფიქსირებას. ეს ერთადერთი გზაა თანამშრომლის შესრულების დისციპლინის შესახებ სრული სურათის მისაღებად. ასეთი ჩანაწერების ხელით შენახვა არარეალურია. საჭიროა ავტომატიზაციის სისტემის დანერგვა. ასეთმა სისტემამ ავტომატურად უნდა შექმნას რუტინული და „დამუშავების“ ამოცანები თანამშრომლისთვის, დააფიქსიროს ფაქტობრივი ვადები, მოიცავდეს მუშაობის ხარისხის შეფასების მექანიზმს და, რა თქმა უნდა, შექმნას შესაბამისი ანგარიშები.

მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის ასეთი პროგრამული გადაწყვეტის დანერგვის ღირებულება ძალიან მაღალია. 1C-დოკუმენტების მართვის პროგრამის მაგალითზე, რომელთანაც გვქონდა საქმე, ჩვენ ვსაუბრობთ რამდენიმე ასეულ ათასზე (პროგრამის ადაპტაციისა და დახვეწის გათვალისწინებით მომხმარებლის საჭიროებებზე). გარდა ამისა, მენეჯმენტს, რომელმაც გადაწყვიტა ასეთი პროგრამის განხორციელება, მოუწევს შეგუება ახალი საშტატო ერთეულის - სისტემის ადმინისტრატორის შემოღების აუცილებლობასთან.

ამოცანებისა და ინსტრუქციების თვალთვალის პროგრამის განხორციელების ალტერნატივა არის სრული კონტროლის მიტოვება მხოლოდ წარუმატებლობის გამოსწორების სასარგებლოდ. ამ შემთხვევაში შეფასება დაეფუძნება ვადების დარღვევის რაოდენობას და დავალებების არასრულფასოვნებას. მცირე პროცესის ოპერაციების შესახებ ინფორმაცია უნდა შეიწიროს. შეფასება ზოგიერთ შემთხვევაში სუბიექტური იქნება. სისტემის ადმინისტრირებაზე მუშაობის მოცულობა საკმაოდ დიდი იქნება: თქვენ მოგიწევთ ხელით ჩაწეროთ ამოცანები და ვადის დარღვევის ფაქტები, მონაცემების კონსოლიდაცია თანამშრომლისთვის ცალკეულ ანგარიშებში და ა.შ.

ჩვენ ვისაუბრებთ მუშაობის დისციპლინის შეფასების სისტემის შემუშავების გამოცდილებაზე, რა მნიშვნელობებით გავზომოთ ეს KPI, როგორ დავაკავშიროთ ინდიკატორი ფულად ბონუსთან, გეტყვით შემდეგ სტატიებში.

დისციპლინის შესრულება

Გვერდი 1

დისციპლინის შესრულება - გულისხმობს დაგეგმილი მიზნების, ინსტრუქციების, ბრძანებების, დადგენილებებისა და გადაწყვეტილებების დროულად შესრულებას.

შესრულების დისციპლინის მართვა

დისციპლინის შესრულება გულისხმობს დაგეგმილი მიზნების, ინსტრუქციების, ბრძანებების, გადაწყვეტილებებისა და გადაწყვეტილებების დროულად შესრულებას.

მენეჯმენტის პერსონალის სუსტი შესრულების დისციპლინა.

შესრულების დისციპლინის კონტროლი: მექანიკური და ავტომატური პარამეტრები.

დისციპლინის შესრულების ყველაზე მნიშვნელოვანი როლი ტრეიდერის მუშაობაში არის, ალბათ, ერთ-ერთი იმ რამდენიმე საკითხიდან, რომელზეც სპეციალისტებს შორის სრული ერთსულოვნებაა. სადაც თავში განადგურება სუფევს და ქმედებებში უწესრიგობა, არაფერი კარგი, უიშვიათესი ბედნიერი გამონაკლისების გარდა, მოსალოდნელია.

სახელმწიფო, შრომითი, წარმოების, აღმასრულებელი დისციპლინის გადამწყვეტი გაძლიერება ადმინისტრაციულ აპარატში, ლიდერების პასუხისმგებლობის გაძლიერება დაკისრებულ სამუშაოზე.

მშენებლობაში, დაგეგმვისა და შესრულების დისციპლინა შესუსტდა და გაუმართლებელი შემოსავლის მიღების პრაქტიკა იწყებს გავრცელებას. სამშენებლო სამინისტროები სიმძლავრეებისა და ობიექტების ექსპლუატაციაში გაშვების დავალებების შეუსრულებლობის შემთხვევაში სისტემატურად ასრულებენ მოგების გეგმას. 1988 წელს იგი გადაჭარბებული იყო თითქმის 19 პროცენტით.

შესრულების დისციპლინის შეფასების მთავარი კრიტერიუმია პერსონალის დამტკიცებული პერსონალური სამუშაო გეგმის შესრულება, კერძოდ, ვადების დაცვა, სამუშაოს ხარისხი, მოცულობა.

ქვეყანაში მუშაობის საერთო დისციპლინის გაუარესების კონტექსტში, საწარმოებმა, რომლებმაც შეასრულეს თავიანთი სახელშეკრულებო ვალდებულებები მომხმარებლების წინაშე, მაგრამ შეამცირეს ამ მაჩვენებლის ზრდის ტემპი ობიექტური მიზეზების გამო, მათი საწარმოო საქმიანობიდან დამოუკიდებლად, მოუწევთ გადასახადის გადახდა გადაჭარბებისთვის. ფაქტობრივი სახელფასო ფონდი ნორმატიულთან შედარებით.

ავტომატიზირებული სისტემა ხელს უწყობს მაღალი ხარისხის დისციპლინის უზრუნველყოფას, მოქალაქეთა მიმართვების დროულად შესრულებას.

იმის გათვალისწინებით, რომ ჩვენს ქვეყანაში შესრულების დისციპლინა ჯერ კიდევ არ არის სათანადო დონეზე, კონტროლის ქვეშ უნდა მოექცეს ყველა დოკუმენტი, რომელიც მოითხოვს მენეჯერულ გადაწყვეტილებას ან რაიმე ქმედების შესრულებას, პასუხის ან სხვა დოკუმენტის მომზადებას. ადმინისტრაციულ დოკუმენტებზე, მაგალითად, ბრძანებებზე, კონტროლის საგანია მასში შემავალი გადაწყვეტილებები. შესაბამისად, ადმინისტრაციულ დოკუმენტში შემავალი თითოეული პუნქტი, თითოეული დავალება თუ ინსტრუქცია კონტროლდება.

ამ ქვესისტემის დანერგვა ხელს უწყობს შესრულების დისციპლინის გაუმჯობესებას და ნარჩენების რაოდენობის შემცირებას.

ამჟამად აუცილებელია აღმასრულებელი დისციპლინის გაუმჯობესება, რუსეთის სამართლებრივი სივრცის ერთიანობის უზრუნველყოფა და ფედერალური კანონმდებლობის განხორციელება.

ამჟამად, აღმასრულებელი დისციპლინის მკვეთრი ვარდნაა საჯარო ხელისუფლებაში. ამასთან დაკავშირებით უნდა აღინიშნოს, რომ ფედერალური კანონების სისტემატური შეუსრულებლობის შემთხვევები, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებები და სასამართლო გადაწყვეტილებები არა მხოლოდ არღვევს სახელმწიფო ძალაუფლებას, ქმნის პირობებს კორუფციისა და ძალადობისთვის, არამედ არღვევს უფლებებსა და თავისუფლებებს. მოქალაქეები, ძირს უთხრის რუსეთის კონსტიტუციური წესრიგის საფუძვლებს.

მონიტორინგის პირველი ტიპი არის აღმასრულებელი ან ხელისუფლების სხვა შტოში შემავალი სტრუქტურების შესრულების დისციპლინის მონიტორინგი იმ საკითხებზე, რომლებიც მოითხოვს უპირობო აღსრულებას.

ბავშვობიდან თითოეულ ადამიანს აღენიშნება უფროსების პატივისცემა და საზოგადოებაში ქცევის წესები. მოკლედ, ეს შეიძლება ასე ჩამოყალიბდეს: „უმცროსმა პატივი უნდა სცეს უფროსებს, ქვეშევრდომებმა კი ხელისუფლებას“. ეს ცოტა გასამხედროებულად ჟღერს, მაგრამ სამსახურში, როგორც ომში: წესრიგის, წესებისა და დაქვემდებარების გარეშე, ნებისმიერი ტაქტიკა წარუმატებელი იქნება! ერთობლივი მუშაობის ნებისმიერ პროცესს ესაჭიროება მუშაკების განთავსება, დროული კონტროლი, ასევე მის მონაწილეებს შორის ურთიერთობების გამართვა. ეს ურთიერთობები ყოველთვის აგებულია ძალაუფლებაზე და დამორჩილებაზე. დაქვემდებარებული უფროსის პატივისცემა და პირიქით, ურთიერთდაშორება, დადგენილი წესების დაცვა და წარმოადგენს დაქვემდებარებას. და მუშაკთა უმეტესობა ამას აღიქვამს როგორც სამუშაოს აუცილებელ პირობას და არა როგორც მათი უფლებების დარღვევას.

სუბორდინაციის ცნებისა და შინაარსის განმარტება

დაქვემდებარება მომდინარეობს ლათინური სიტყვიდან subordinatio, რაც ნიშნავს დაქვემდებარებას და არის სამსახურებრივი ურთიერთობების სისტემა, რომელიც დაკავშირებულია იერარქიასთან, ზოგიერთი ლიდერის დაქვემდებარებაში, მათ დანაყოფებთან ერთად, უფრო მაღალი დონის ლიდერებთან. ასეთი მოწესრიგებული ურთიერთობები სუბორდინაციის საგანია. დაქვემდებარების შინაარსი არის შრომითი კოლექტივის, ორგანიზაციის, დაწესებულების ფარგლებში სხვადასხვა იერარქიული დონის პირთა (სხვადასხვა დონის მენეჯერები და რიგითი თანამშრომლები) ურთიერთქმედების დადგენილი წესების დაცვა.
დაქვემდებარება ითვალისწინებს ზემდგომსა და ხელქვეითს შორის პატივისცემის მქონე ურთიერთობას, ბრძანებების გაცემის სპეციალურ პროცედურას, ზემდგომის მიერ ბრძანებების გაცემის, აგრეთვე მათი განხორციელების შედეგების დაქვემდებარებაში მოხსენებას. ამასთან, დაქვემდებარების წესები არეგულირებს უფროსის ქმედებების ზემდგომთან მიმართვას. ქვედა დონის უფროსი (თავის ქვედანაყოფთან ერთად) ექვემდებარება ზედა საფეხურების ხელმძღვანელებს.

სუბორდინაციის სისტემა

საქმიანი ურთიერთობების მკაფიოდ მოწესრიგებული სისტემა საშუალებას გვაძლევს მივაღწიოთ მთლიანი გუნდის კარგად კოორდინირებულ მუშაობას, გაერთიანებულს საერთო მიზნით. ბევრ ადამიანს შეუძლია იმუშაოს იმავე დავალებაზე. თითოეულმა თანამშრომელმა თავის სამუშაო ადგილზე მკაფიოდ უნდა იცოდეს, რომელ სხვა კოლეგებთან ურთიერთობს, ვის აქვს უფლება ჰკითხოს და ვის აქვს უფლება ჰკითხოს მას.
დაქვემდებარება გულისხმობს მკაცრ და უდავო დაქვემდებარებას (დამოკიდებულია კომპანიაში პირის თანამდებობაზე, თანამდებობაზე) უმცროსი უფროსების და ეფუძნება სამსახურებრივი დისციპლინის პრინციპებს. დაქვემდებარების სისტემის თვალსაჩინო მაგალითია სამხედრო პერსონალს შორის მიღებული ურთიერთობების რეგულირების მექანიზმი. თუმცა, სახელმწიფო სფეროდან პრაქტიკულად ნებისმიერ კოლექტივში დაქვემდებარების პრინციპი დაცულია ყველა დონეზე.
კომერციულ ორგანიზაციებში, რომლებსაც ერთზე მეტი ლიდერი აქვთ, ასევე სავალდებულოა უმცროსი უფროსების დაქვემდებარების სისტემის დანერგვა. ეს განსაკუთრებით აქტუალური ხდება დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდასთან და კომპანიის ფუნქციების გაფართოებასთან ერთად. მაშინ არის უშუალო საჭიროება უფროსებზე, რომელთაგან თითოეული მართავს თავის ერთეულს.

მნიშვნელოვანი და გადაუდებელი - დავალების მართვის წესები

მცირე კომპანიის ხელმძღვანელი შეიძლება იყოს ერთი ან ორი ნაბიჯით დაშორებული ყველაზე დაბალი ორგანიზაციული დონისგან, ხოლო დიდ ორგანიზაციებში შეიძლება იყოს ათზე მეტი მენეჯერული პოზიცია საფეხურებს შორის.
იმავდროულად, ექსპერტები მივიდნენ დასკვნამდე, რომ მოკლე იერარქიული ჯაჭვი ოპტიმალურია, წინააღმდეგ შემთხვევაში, მაღალი დონის მენეჯერებისგან ჩვეულებრივი თანამშრომლების დაშორებასთან დაკავშირებული პრობლემების მაღალი რისკია. უცხოურ კომპანიებში შეიმჩნევა ტენდენცია იერარქიული კიბის სიგრძის შემცირებისა და ჰორიზონტალური სერვისული ურთიერთობების როლის გაზრდისკენ. ამავდროულად, ფართოვდება რიგითი თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციული გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობები. მაგრამ, მიუხედავად მენეჯმენტის ჯაჭვის სიგრძისა, დანაყოფის ნებისმიერ ხელმძღვანელს აქვს უფლება მიიღოს გადაწყვეტილებები მხოლოდ საკუთარი ოფიციალური პასუხისმგებლობის ფარგლებში.

თქვენი ინფორმაციისთვის. დაქვემდებარების მკაცრი დაცვა გულისხმობს, რომ თითოეულმა ლიდერმა ავტომატურად უნდა გადაიტანოს უფრო მაღალ დონეზე იმ ამოცანების გადაწყვეტა, რომელიც სცილდება მისი კომპეტენციის საზღვრებს. ბოლოს და ბოლოს, მართვის სტრუქტურის საფეხურებზე „გადახტომამ“ შეიძლება შეამციროს უმაღლესი ხელმძღვანელობის ავტორიტეტი.

დაქვემდებარება, როგორც კორპორატიული ეტიკეტის საფუძველი, ემყარება დებულებას შრომის დისციპლინის წესების ან „დაუწერელი კანონების“ შესახებ, რომლებიც ზეპირად გადაეცემა ახალმოსულებს. შრომის განრიგის წესები გულისხმობს, რომ გუნდურ ურთიერთობებში დაცულია დისციპლინა და ისინი მკაცრად არის მუშაობის ფარგლებში. თითოეულ თანამშრომელს ჰყავს უშუალო ხელმძღვანელი, რომლის მითითებები უნდა შესრულდეს. ხელმძღვანელობის ქმედებებთან ან ბრძანებებთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში, შეგიძლიათ გაასაჩივროთ ისინი სამუშაო რეგლამენტით დადგენილი წესით, დაქვემდებარების დარღვევის გარეშე და არა უშუალო ხელმძღვანელის „თავის თავზე“. საქმიანი კომუნიკაციის წესების დაცვა დღეს წარმატების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი კომპონენტია. დაქვემდებარებაზე დაკვირვების უნარი პროფესიონალიზმის მნიშვნელოვანი ელემენტია.

ქცევის სტანდარტები არ არის მხოლოდ ქვეშევრდომებისთვის

დაქვემდებარების დარღვევა ჩვეულებრივი მოვლენაა. ყველაზე ხშირად ეს გამოიხატება შრომის დისციპლინის დარღვევით. ჯარიმებია გაკიცხვა, გაკიცხვა და სამსახურიდან გათავისუფლება მოხსენების ან განმარტებითი ჩანაწერის სავალდებულო შესრულებით.
მიუხედავად ამისა, თითოეულ თანამშრომელს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი წარმოდგენა ნებადართული საზღვრების შესახებ. შრომის შინაგანაწესში ან სამუშაოს აღწერილობაში კონფლიქტების თავიდან აცილების მიზნით, სასარგებლოა დეტალურად აღვნიშნოთ, კონკრეტულად რა ითვლება დაქვემდებარებად და მის დარღვევად. რაც შეეხება ჩვეულებრივ თანამშრომლებს, არსებობს ფიქსირებული წესები დაქვემდებარებაში და პასუხისმგებლობის ზომები მის დარღვევაზე, ამიტომ მენეჯმენტისთვის არის წესები და ტექნიკა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაზარდოთ საქმიანი კომუნიკაციის დონე და საკუთარი ავტორიტეტი და თავიდან აიცილოთ შეცდომები. მხოლოდ ლიდერი აყალიბებს გუნდში ფსიქოლოგიურ კლიმატს, განსაზღვრავს ქცევის ნიმუშებს.
ექსპერტები განსაზღვრავენ მენეჯერებისთვის საქმიანი კომუნიკაციის რამდენიმე წესს:
1) თანამშრომლების მიერ დავალებების შეუსრულებლობის შემთხვევაში გააკეთეთ კომენტარები. მაგრამ კრიტიკა უნდა მოხდეს ხელქვეითისთვის უვნებელი ფორმით და ეხებოდეს არა მის ზოგიერთ პიროვნულ თვისებას, არამედ პროფესიულ ნაკლოვანებებს;
2) არ განიხილოთ პირადი პრობლემები ხელქვეითებთან და არ მისცეთ რჩევა. დისტანცია უნდა იყოს დაცული ორივე მხრიდან;
3) არავითარ შემთხვევაში არ აჩვენოთ თქვენს ქვეშევრდომებს, რომ აღარ აკონტროლებთ სიტუაციას, თუნდაც ეს მოხდეს;
4) იყავი სამართლიანი. ნებისმიერი, თუნდაც უმნიშვნელო წარმატება უნდა წახალისდეს;
5) დააჯილდოვეთ თქვენი გუნდი კეთილი სიტყვით მაშინაც კი, როდესაც წარმატება მიღწეულია ძირითადად თქვენი ძალისხმევის წყალობით. თანამშრომლების დახმარების გარეშე დასახული ამოცანები სრულად ვერ განხორციელდებოდა;
6) არ შექმნათ ფავორიტები: მათი გარეგნობა იწვევს შურს და მტრობას გუნდში. თანაბრად მოეპყარით ყველას ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შესანარჩუნებლად;
7) არ გაკიცხონ დამნაშავე საჯაროდ. ასეთი დამამცირებელი მოპყრობა მიუღებელია. ქცევის ასეთმა ტაქტიკამ შეიძლება არა მხოლოდ სერიოზულად შეურაცხყო ადამიანი, არამედ გამოიწვიოს სერიოზული ნერვული აშლილობა;
8) ქვეშევრდომებთან ურთიერთობისას იყოთ კორექტულები და გასცეთ ბრძანებები იერარქიის დონეების მიხედვით;
9) დაიცვან ემოციური ნეიტრალიტეტის პრინციპი ქვეშევრდომებთან მიმართებაში. მოექეცით ყველას თანაბრად და თავშეკავებულად. პირადი მოწონებები და არ მოსწონები უადგილოა;
10) დაარეგულირე თანამშრომლების მიერ თქვენთან წვდომის მიღების პროცედურა.
სუბორდინაციის საფუძვლები უნივერსალური ცნებაა. მაგრამ თითოეული ორგანიზაცია ადგენს მათი დაცვის სიმკაცრის საკუთარ ზომას. ბიზნეს ეთიკისა და ქცევის ნორმების ნაკლებობა უარყოფითად მოქმედებს სამუშაო ატმოსფეროზე, მთელი გუნდის განწყობაზე, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს დისციპლინის დარღვევა და დავალების შეუსრულებლობა.

დასკვნა

ზოგჯერ სუბორდინაციის სისტემა ხდება სპეციალური ინსტრუმენტი, რომლითაც მენეჯერი აღწევს მაღალი ხარისხის სამუშაოს და მაღალ შესრულებას.
დაქვემდებარების, გარკვეული დაქვემდებარების მოთხოვნილება გამოწვეულია მრავალი ადამიანის საერთო მიზნების მიღწევის საჭიროებით, საერთო ინტერესებისა და განსაკუთრებული, კერძო ინტერესების ურთიერთდაკავშირებით. ანუ მენეჯმენტის უმაღლესი სუბიექტები ადგენენ მიზნებს დაბალს, რომლებიც მოწოდებულნი არიან განახორციელონ ისინი ინდივიდუალური ინტერესების გათვალისწინებით.
სუბორდინაციის უზრუნველსაყოფად დამახასიათებელია მენეჯერული გავლენის პირდაპირი ავტორიტეტული მეთოდების გამოყენება. და ამ ინსტრუმენტის ბოროტად გამოყენება იწვევს შემსრულებელთა საქმიანობის მკაცრ რეგულირებას მათი დამოუკიდებლობის საზიანოდ, მათი შემოქმედებითი პოტენციალის არასაკმარის გამოყენებამდე. დაქვემდებარება თან ახლავს პროფესიულ მოვლენათა და შრომით ურთიერთობების ბუნებრივ მსვლელობას ნებისმიერ ორგანიზაციაში და ხელს უწყობს მასში საქმიანობის ელემენტარული წესრიგისა და ეფექტურობის უზრუნველყოფას. თუმცა, ზოგჯერ ეს შეიძლება იყოს "უხერხული", წამგებიანი. თუ მენეჯერს სჭირდება მისი ქვეშევრდომის ინიციატივა, თამამად წამოყენება ორიგინალური იდეების და, შესაძლოა, მისი იდეების კრიტიკა, შეიძლება შემოგვთავაზოს „განზე გადადოს“ სარდლობის ჯაჭვი ასეთი დისკუსიის ხანგრძლივობის განმავლობაში. გუნდში გაწევრიანებისას, ახალი თანამშრომელი ეჩვევა არა მხოლოდ დადგენილ წესებს და ქცევის წესებს, არამედ გარკვეულ „ოჯახურ“ სამუშაო ურთიერთობას და, სამწუხაროდ, ზოგჯერ ავიწყდება, რომ ის არ მუშაობს ახლო ადამიანებში, არამედ პირველ რიგში კოლეგებსა და კოლეგებში. უფროსების ხელმძღვანელობით. მაგალითად, მას შეუძლია ააფეთქოს ან გადაერთოს „შენზე“ კომუნიკაციაში, ხშირად აგვიანებს ან საკუთარ თავს არასათანადო განცხადებების უფლებას აძლევს. და თუ მცირე კომპანიებში ან ფირმებში, რომლებსაც აქვთ დემოკრატიული "მმართველობის ფორმა" მათ შეუძლიათ დახუჭონ თვალი ამგვარ ცნობადობაზე ან, მაქსიმუმ, შენიშვნის გაკეთება, მაშინ მსხვილ კორპორაციებში ან სამთავრობო უწყებებში ასეთი დანაშაულისთვის ისინი არა მხოლოდ გაათავისუფლეს, მაგრამ, მაგალითად, ანადგურებენ რეპუტაციას "მათ" შორის და ართმევენ არა მხოლოდ კარიერულ ზრდას, არამედ ღირსეულ სამუშაოს მომავალში. როდის და რამდენად სათანადო დაქვემდებარებას წყვეტს მხოლოდ ლიდერი.

თუ თქვენ ვერ იპოვეთ თქვენთვის საჭირო ინფორმაცია ამ გვერდზე, სცადეთ გამოიყენოთ საიტის ძებნა:

წარმოებაში რუსულ საწარმოებს აქვთ შრომის დისციპლინის უკიდურესად დაბალი დონე. რას ამბობს? ის, რომ ჩვენი ხალხი არ არის მიჩვეული ორგანიზებულად მუშაობას და არც აპირებს ამის გაკეთებას. მაგრამ ეს პრობლემა უნდა მოგვარდეს.

რა არის ორგანიზებულობის ნაკლებობა და დისციპლინის ნაკლებობა?

ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ შემდეგი პრობლემები, რომლებსაც აწყდებიან რუსი მენეჯერები და საწარმოების მფლობელები:
ხელმძღვანელობის ბრძანებებისა და მითითებების იგნორირება და შეუსრულებლობა;
დაბალი შესრულება;
შედეგის მისაღწევად თანამშრომელთა ქმედებების მუდმივი მონიტორინგის საჭიროება;
დარღვევა ტექნოლოგიურ პროცესებში, რაც იწვევს ქორწინების გამოჩენას;
მუშაკთა კონტროლის დაბალი დონე.

ბევრი მენეჯერი თვლის, რომ შრომის ორგანიზაციისთვის საკმარისია კომპეტენტური წახალისების სისტემის არჩევა. მაგრამ რუსულ რეალობაში ეს არ მუშაობს. მენეჯერების უმეტესობამ საკუთარი სამწუხარო გამოცდილებიდან შეიტყო, რომ სხვადასხვა შრომითი სისტემების გამოყენება, მენეჯმენტში ევროპული ინოვაციები, არამატერიალური მოტივაციები არ იწვევს დადებით შედეგს. რატომ?

ევროპასა და იაპონიაში უბრალოდ „ჩვეულებრივია“ კარგად მუშაობა. რუსეთში, პირიქით, არ არის ჩვეულებრივი დისციპლინის დაცვა, ზემოდან ბრძანებების მკაცრად დაცვა.

ეს გამოწვეულია რუსული მენტალიტეტის გარკვეული მახასიათებლებით.

პირველი, რაც უნდა გააკეთოთ, არის საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბება. განსაკუთრებით მუშებისთვის.

რა არის საჭირო საწარმოს ორგანიზაციული კულტურის შესაქმნელად

მუშების ორგანიზების მიზნით, ღირს იმის გაგება, რომ ესენი არიან ადამიანები, როგორც წესი, უბრალო, „ხალხის“. ამიტომ წესები მაქსიმალურად მკაფიო და დასაბუთებული უნდა იყოს.

პირველი ეტაპი- მკაფიო შრომის წესების შემუშავება. ბევრი მუშაკი უბრალოდ დარწმუნებულია თავის დაუსჯელობაში, რადგან არ არსებობს მკაფიო წარმოების წესები არყოფნისა და მათი მოვალეობების შეუსრულებლობის შესახებ. მათ უბრალოდ არ ესმით, რა ემუქრება მათ დამოკიდებულებას სამუშაოზე. და მენეჯმენტი ხშირად ამას არ უხსნის მათ. შესაბამისად, მუშები უბრალოდ კამათობენ: ”კარგი, ბოსი იყვირებს, კარგი, ის ჩამოართმევს ბონუსს და ეს არის ის, რომ მე გავაგრძელებ მუშაობას”.

ამასთან, თანაბრად მნიშვნელოვანია ამ მოთხოვნების თანამშრომლებისთვის მიწოდება, მათი კამათი, აუდიტორიისთვის მიწოდება. უმჯობესია იმუშაოთ ადამიანთა მცირე ჯგუფთან, რათა არგუმენტები უფრო სწრაფად იყოს აღქმული.

თითოეული მოთხოვნა უნდა იყოს დასაბუთებული, რატომ არის საჭირო ამ გზით მოქმედება და არა სხვაგვარად, რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს მთლიანად ორგანიზაციას და კონკრეტულად დასაქმებულს.

არ უნდა არსებობდეს „კარგი“ განზრახვა გუნდის „განსაკუთრებული“ გზებით გაერთიანების მიზნით. ისინი მხოლოდ ხელს უშლიან თანამშრომლებს, იწვევს მათ გაუგებრობას. ეს მოიცავს ისეთ სიახლეებს, როგორიცაა მუშაობის გაუგებარი წესები, როგორიცაა პოლიფონიური ჰიმნი დილით, ზედმეტი მოთხოვნები ჩაცმის კოდისთვის ასეთი საჭიროების არარსებობის შემთხვევაში.

მენეჯერების უმეტესობა თვლის, რომ ღირს მკვეთრი ზომების მიღება მხოლოდ სამ შემთხვევაში:
თანამშრომელი უარყოფითად მოქმედებს სხვა კოლეგების ქცევაზე და არავითარი ლაპარაკი არ შველის;
თანამშრომელი ბევრს იტყუება, განსაკუთრებით მაშინ, როცა საქმე სერიოზულ საკითხებს ეხება. აქ ჯობია დაიკარგოს მუშაკი, რომელსაც არ შეუძლია და არ სურს თავისი შეცდომების აღიარება და მათი გამოსწორება, რაც აზიანებს საერთო საქმეს;
როდესაც ქურდობა ხდება. ეს სასწრაფოდ უნდა დასრულდეს.

ასევე. აუცილებელია მოქმედებების თანმიმდევრობის დაცვა. თუ წარმოებაში დაინერგება ახალი წესები, მათი განხორციელება გულდასმით უნდა შემოწმდეს და მუდმივი მონიტორინგი. უფრო მეტიც, არავის არ უნდა დათმობა. ეს ცალკე დამოკიდებულება, მუშაკთა ნაწილის გუნდიდან გამოყოფა დანარჩენებს დამატებით წინააღმდეგობას გამოიწვევს და კარგს ვერაფერს გამოიწვევს.

პედაგოგიკა, როგორც ჰუმანიტარული ცოდნის სფერო 3 გვერდი

უფრო მეტიც, მომზადებული წესები ყველასთვის სავალდებულო უნდა იყოს. და სხვადასხვა დონის ლიდერებმა თავად უნდა დააკვირდნენ მათ, მაგალითი მისცეს სხვა თანამშრომლებს.

მუშებმა არ უნდა დააკვირდნენ სიტუაციას, რომელიც შეიძლება განიმარტოს როგორც „ორმაგი სტანდარტები“. დისციპლინის მოთხოვნები ყველასთვის სავალდებულოა. ხალხის გარკვეული წრის დათმობა მიუღებელია. ეს გამოიწვევს იმ ფაქტს, რომ ასეთი პოლიტიკა თანამშრომლების მიერ აღიქმება უსამართლოდ, თუ მათ უფრო მკაცრი მოთხოვნები დაექვემდებარება და ხელმძღვანელ პერსონალს ექნება უფრო ტოლერანტული დამოკიდებულება მსგავსი ქმედებების მიმართ.

ამდენად, უნდა დაწესდეს „თამაშის“ ერთიანი წესები, რომელიც გასაგები იქნება ყველა აქტორისთვის, მათ შორის მუშაკებისთვის. ისინი მიხვდებიან, როგორ მოიქცნენ და როგორ არ მოიქცნენ და რა მოჰყვება დარღვევას ან დისციპლინას. თანამშრომლების ლოიალობა ამცირებს „ორმაგი სტანდარტების“ გამოყენებას.

მათ სჭირდებათ მტკიცე გაიდლაინები, რომლებიც სავალდებულოა საწარმოს ყველა მონაწილისთვის. შემდეგ ხალხისთვის ნათელი ხდება, რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ ხელმძღვანელობის თანხმობა მივიღოთ.

მომუშავე პერსონალთან მუშაობის ერთ-ერთი მთავარი პრინციპია სამართლიანობა. ადამიანმა უნდა გაიგოს, რომ მას სამართლიანად ექცევიან. მაშინ დაბრუნება განსხვავებული იქნება. მაშინაც კი, თუ მენეჯერი მკაცრ მოთხოვნებს დააყენებს, ისინი მიიღება და თანამშრომლები მიჰყვებიან.

თანამშრომლებთან ურთიერთობისას აუცილებლად განიხილოსდა ისინი ინტერესები. უმარტივესი გზაა ადამიანის გათავისუფლება, მაგრამ თუ მასთან ერთად გაერკვევით პრობლემას, შეგიძლიათ მიიღოთ შესანიშნავი თანამშრომელი, რომელიც მიზნად დასახავს დავალებების უკეთესად შესრულებას.

მთავარია თანამშრომლებთან კომუნიკაცია და მათი პრობლემების გააზრება.

| კომენტარები გამორთულია

გვერდები: | 1 |

ბ) დემოკრატია, დიალოგი, დისპანსერი, ნადავლი, კონტრაქტი, შეთანხმება, დოკუმენტი, ძილი, დასვენება, დოლარი, უძველესი, შეთქმულება, ყინვა, ჭუჭყიანი, ჟანგი, ბოროტება, დაკბილული, დალუქული, მნიშვნელობა, დიდი ხნის წინ, გამოგონება, ზოგჯერ, იმპორტი, ინდუსტრია , ხელსაწყო, ინფორმირება, ნაპერწკალი, გაფუჭება, სხვაგვარად, ინციდენტი, აღსარება, თანდათან კატალოგი, კატასტროფა, მეოთხედი, კილომეტრი, კომბინატორი, უფრო ლამაზი, სამზარეულო, ინტერესი;

გ) განვითარებული, დარბევა, გაბრაზება, ქამარი, ტყვია, სიმეტრია, შემთხვევა, სამძიმარი, მოწვევა, კონცენტრაცია, საშუალება, საშუალება, სტატუსი, ქანდაკება, დურგალი, თანამედროვე, საბაჟო, დაუყოვნებლივ, ციმციმი, დაჩქარება, შენიშვნა, შეტყობინება, უკრაინული, ხსენება , გამწვავება, ფაიფური, ფენომენი, ფორმა, ფორუმი, თვალთმაქცობა, თხოვნა, მფლობელები, სახელოსნო, ბოშები, ხატვა, მძღოლი, მჟავე, ექსპერტი, ექსპერტი, ექსპორტი, ესკორტი.

ლიტერატურა 1. ატვატერ ი. გისმენ... - მ., 1988 წ.

2. Bruner J. სამეტყველო აქტების ონტოგენეზი. ფსიქოლინგვისტიკა. - მ., 1984 წ.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. შემწეობა - Rostov n / D: Phoenix, 2001 წ.

4. ვინოკურ თ.გ. მომხსენებელი და მსმენელი. მეტყველების ქცევის ვარიანტები. - მ., 1993 წ.

5. გოიხმან ო.ია., ნადეინა თ.მ. მეტყველების კომუნიკაციის საფუძვლები. - მ., 1997 წ.

6. კაზარცევა ო.მ. მეტყველების კომუნიკაციის კულტურა და სწავლების პრაქტიკა: პროკ. შემწეობა. - მ., 2001 წ.

7. კლიუევი ე.ბ. სამეტყველო კომუნიკაცია: პროკ. შემწეობა. - მ., 1998 წ.

8. ლეონტიევი ა.ა. Ენა. მეტყველება. მეტყველების აქტივობა. - მ., 1971 წ.

9. ლვოვი მ.რ. მეტყველების თეორიის საფუძვლები: პროკ. შემწეობა. - მ., 2000 წ.

10. მეტყველების აქტივობის თეორიის საფუძვლები / რედ. ᲐᲐ. ლეონტიევი. - მ., 1974 წ.

12. რუსული ენის სტრესების ლექსიკონი / რედ. მ.ა. სტუდენტი. - მ., 2000 წ.

13. Suprun A.E. ლექციები მეტყველების აქტივობის თეორიაზე. - მ., 1996 წ.

14. უშაკოვა ტ.ნ., პავლოვა ნ.დ., ზაჩესოვა ი.ია. ადამიანის მეტყველება კომუნიკაციაში. - მ., 1989 წ.

თემა 8. ზეპირი საჯარო გამოსვლა 1. საჯარო გამოსვლის თავისებურებები.

2. ორატორობა, როგორც სოციალური ფენომენი.

3. მომხსენებლის პიროვნების მახასიათებლები. მომხსენებლის ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები.

4. აირჩიეთ სწორი ვარიანტები, ყურადღება მიაქციეთ საგნისა და პრედიკატის შეთანხმებას.

(1) ჩვენი ჯგუფის სტუდენტების უმეტესობა წარმატებით ასრულებს კურსის პროექტს. (2) წინადადებების კიდევ ერთი სერია მთავარი ინჟინრისგან.

(3) დასაქმებულთა უმცირესობა კვლავ წინააღმდეგია. (4) ას ოცი ჰექტარი. (5) რამდენიმე თანამშრომელი ზეგანაკვეთური სამუშაოდან. (6) სამი სამუშაო განაცხადი მაგიდაზე. (7) ოცდათორმეტი ადამიანი ახალ საიტზე. (8) ას ორმოცდაერთი დეპუტატი სხდომაზე. (9) ერთი მილიონი დოლარი ახალი ობიექტის მშენებლობისთვის. (10) ათასი ადამიანი გადამზადებისთვის. (11) წელი. (12) საათნახევარი.

(13) ჩვენი უნივერსიტეტის ბევრი სტუდენტი ზაფხულში წარმოებაშია. (14) ამ საწარმოს ბევრი თანამშრომელი გადის გადამზადებას თანამედროვე სპეციალისტის მოთხოვნებთან დაკავშირებით. (15) ქალაქის ეკოლოგი განცხადებით.

ლიტერატურა 1. ალექსანდროვი დ.ნ. რიტორიკა: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. - მ., 2000 წ.

2. ბაევა ო.ა. ორატორული და საქმიანი კომუნიკაცია. - მინსკი, 2000 წ.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. შემწეობა. - Rostov n / a: Phoenix, 2001 წ.

4. გოლოვინი ბ.ნ. მეტყველების კულტურის საფუძვლები. - მ., I988 წ.

5. გოლუბ ი.ბ. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა. - მ., 2002 წ.

6. დალეცკი ჩ.ბ. რიტორიკა: ილაპარაკე და მე გეტყვი ვინ ხარ: პროკ.

შემწეობა.- მ.: ომეგა-ლ; უმაღლესი სკოლა, 2003 წ.

7. ივინ ა.ა. არგუმენტაციის თეორიის საფუძვლები. - მ., 1997 წ.

8. ივინ ა.ა. რიტორიკა: დარწმუნების ხელოვნება. - M.: FAIRPRESS, 2002 წ.

9. Carnegie D. როგორ განვავითაროთ თავდაჯერებულობა და გავლენა მოვახდინოთ ადამიანებზე საჯარო გამოსვლით: პერ. ინგლისურიდან. - M.: პროგრესი, 1989 წ.

10. რუსული მეტყველების კულტურა: პროკ. უნივერსიტეტებისთვის / ედ. პროფ.

ᲙᲐᲠᲒᲘ. გრაუდინა და პროფ. ე.ნ. შირიაევი. - მ.: ედ. NORMA-INFRA ჯგუფი, 2001 წ.

11. ლვოვი მ.რ. მეტყველების თეორიის საფუძვლები. - მ., 2000 წ.

12. მურაშოვი ა.ა. მასწავლებლის მეტყველების კულტურა. - M. - ვორონეჟი, 2002 წ.

13. ნოჟინ ე.ა. ზეპირი პრეზენტაციის უნარი. - მ., 1989 წ.

14. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. / რედ. და. მაქსიმოვი. - მ.: გარდარიკი, 2002 წ.

15. ფილიპოვი ა.ვ. ორატორობის ას თხუთმეტი მეთოდი. - მ., 1998 წ.

16. ხაზაგეროვი გ.გ., კორნილოვა ე.ე. რიტორიკა საქმიანი კაცისთვის. - მ., 2001 წ.

თემა 9. საქმიანი კომუნიკაციის კულტურა 1. ოფიციალური ბიზნეს წერის საერთაშორისო თვისებები.

2. დოკუმენტების სახეები.

3. მეტყველების ეტიკეტი დოკუმენტში.

4. მონიშნეთ წინადადებები, სადაც ზმნიზედ ბრუნვა სწორად არის გამოყენებული. შეასწორეთ წინადადებებში დაშვებული შეცდომები ზმნიზედ ფრაზებით.

(1) ჩემი მშობლიური ქალაქიდან წასვლის შემდეგ, სევდიანი ვიგრძენი. (2) საავტომობილო ოთახში შესვლისას სიცხემ შემიპყრო. (3) ლექსის სხვა ენაზე თარგმნისას ის კარგავს თავის სილამაზეს. (4) სიუჟეტით მაშინვე დამაინტერესა, როცა ნამუშევრების კრებული გავხსენი. (5) გამოცდაზე მაღალი ქულა რომ მიიღო, ბედნიერი იყო. (6) ერთხელ სანაპიროზე, ჩვენ სიამოვნებით ვაგროვებდით ჭურვებს.

(7) სტატიის კითხვისას ყოველთვის ვიღებ შენიშვნებს. (8) დასვენების შემდეგ, აზრები უკეთ იბადება. (9) მას შემდეგ, რაც გაირკვა, რომ წარმოების მოცულობა შემცირდა, ჩნდება კითხვა, თუ რა არის ამის მიზეზი. (10) რთულ პირობებში მომიწია მუშაობა, მრავალი კვირის განმავლობაში არც ერთი თავისუფალი დღე არ მქონდა. (11) ამ ფენომენების ახსნა შეიძლება მოიძებნოს ბოლოდროინდელი მოვლენების ილუსტრაციად მიღებით. (12) თავისუფალი დროის გატარებით, ბევრის გაკეთება შეგიძლიათ. (13) დავალების შესრულებისას მოსწავლეები დაეცნენ ლექსიკონებს.

(14) მოსკოვში ჩასვლისას მომეწონა ჩვენი ექსკურსიის მეორე დღე.

3. ვენედიქტოვა ვ.ი. ბიზნეს ეთიკისა და ეტიკეტის შესახებ. - მ., 1994 წ.

4. ვესელოვი პ.ვ. საქმიანი წერის აქსიომები: საქმიანი კომუნიკაციისა და ოფიციალური მიმოწერის კულტურა. - მ., 1993 წ.

5. ვესელოვი პ.ვ. შენ ხარ მდივანი. - მ., 1993 წ.

6. ვოდინა ნ.ს., ივანოვა ა.იუ., კლიუევი ვ.ს. და სხვა.საქმიანი პირის ზეპირი და წერილობითი მეტყველების კულტურა. - მ., 2001 წ.

7. კირსანოვა მ.ვ., აქსენოვი იუ.ს. ბიზნეს კურსი:

პროკ. შემწეობა. - მ. ნოვოსიბირსკი, 2002 წ.

8. საქმიანი პირის ზეპირი და წერილობითი მეტყველების კულტურა:

Ref. - მ.: ფლინტა; მეცნიერება, 1997 წ.

9. მუხნიკი ბ.ს. წერის კულტურა. - მ., 1996 წ.

10. პლუშენკო ტ.პ., ფედოტოვა ნ.ვ., ჩეჩეტ რ.გ. სტილისტიკისა და მეტყველების კულტურის საფუძვლები / ედ. პროფ. პ.პ. ბეწვის ქურთუკები. - მინსკი, 1999 წ.

11. როგოჟინი მ.იუ. საქმიანი კომუნიკაციის დოკუმენტები. - მ., 1999 წ.

12. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. / რედ. და. მაქსიმოვი. - მ.: გარდარიკი, 2002 წ.

არჩევითი გაკვეთილი მე-8 კლასში, თემა: „ბრძოლა სიტყვის კულტურისთვის!“

სოლოვიოვი ე.ია. თანამედროვე ეტიკეტი და ბიზნეს პროტოკოლები. - M.: Os-89, 1999 წ.

14. ფორმანოვსკაია ნ.ი. მეტყველების ეტიკეტი და კომუნიკაციის კულტურა. - მ., 1989 წ.

15. შტრეკერი ნ.იუ. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI-DANA, 2003 წ.

თემა 10. ოფიციალური და საქმიანი წერილობითი გამოსვლა 1. რეკლამა საქმიან მეტყველებაში.

2. ოფიციალური დოკუმენტების ენის უნიფიცირება.

3. ახალი ტენდენციები რუსული ბიზნეს წერის პრაქტიკაში.

4. პარონიმების გაურკვევლობის შედეგად წარმოქმნილი შეცდომების გამოსწორება (გამოიყენეთ განმარტებითი ლექსიკონები).

(1) ლიდერმა მოუწოდა ქვეშევრდომებს დაიცვან აღმასრულებელი დისციპლინა. (2) ჩვენი ზოგიერთი ფილმი აღიარებას საზღვარგარეთ იღებს. (3) მან მოიპოვა პატივისცემა და კარგი რეპუტაცია, როგორც ნოვატორი, როგორც შემოქმედებითი აზროვნების ადამიანი. (4) საბანაო ადგილები აღჭურვილი უნდა იყოს სამაშველო საშუალებებით. (5) მან ჩაიცვა სპეცტანსაცმელი და წავიდა სახელოსნოში. (6) ამ წიგნის არსი მის ეროვნებაშია. (7) მეტრო უფრო მოსახერხებელია, ვიდრე მიწისზედა ტრანსპორტი მასში გადაადგილების სიჩქარისა და „საცობების“ არარსებობის თვალსაზრისით. (8) მინდვრების განაყოფიერება აუმჯობესებს მოსავლიანობას. (9) თქვენი ყურადღება ექცევა მოხსენებას ვ.ნაბოკოვის მოღვაწეობის შესახებ. (10) დიდება მსახიობ კარაჩენცოვს მოუტანა სათაური როლი სპექტაკლში "ჯუნო" და "ავოსი", სადაც მან ითამაშა გრაფი რეზანოვის გამოსახულება.

ლიტერატურა 1. ბასაკოვი მ.ი. საოფისე სამუშაოები და კორესპონდენცია. - Rostov n / a: Phoenix, 2000 წ.

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. შემწეობა. - Rostov n / a: Phoenix, 2001 წ.

3. ვესელოვი პ.ვ. საქმიანი წერის აქსიომები: საქმიანი კომუნიკაციისა და ოფიციალური მიმოწერის კულტურა. - მ., 1993 წ.

4. ვესელოვი პ.ვ. შენ ხარ მდივანი. - მ., 1993 წ.

5. ვოდინა ნ.ს., ივანოვა ა.იუ., კლიუევი ვ.ს. და სხვა.საქმიანი პირის ზეპირი და წერილობითი მეტყველების კულტურა. - მ., 2001 წ.

6. კირსანოვა მ.ვ., აქსენოვი იუ.ს. ბიზნეს კურსი:

სახელმძღვანელო. - მ. ნოვოსიბირსკი, 2002 წ.

INFRA-M; ნოვოსიბირსკი: ციმბირის შეთანხმება, 2000 წ.

8. მუხნიკი ბ.ს. წერის კულტურა. - მ., 1996 წ.

9. პლუშენკო ტ.პ., ფედოტოვა ნ.ვ., ჩეჩეტ რ.გ. სტილისტიკისა და მეტყველების კულტურის საფუძვლები. / რედ. პროფ. პ.პ. ბეწვის ქურთუკები. - მინსკი, 1999 წ.

10. როგოჟინი მ.იუ. საქმიანი კომუნიკაციის დოკუმენტები. - მ., 1999 წ.

11. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. / რედ. და. მაქსიმოვი. - მ.: გარდარიკი, 2002 წ.

12. ფორმანოვსკაია ნ.ი. მეტყველების ეტიკეტი და კომუნიკაციის კულტურა. - მ., 1989 წ.

13. შტრეკერი ნ.იუ. რუსული ენა და მეტყველების კულტურა: პროკ. შემწეობა უნივერსიტეტებისთვის. - M.: UNITI-DANA, 2003 წ.

საგანმანათლებლო და პრაქტიკული პუბლიკაცია ტესტების განხორციელების სახელმძღვანელო კურსზე "რუსული ენა და მეტყველების კულტურა" შედგენილი: ბარსუკოვა სვეტლანა ვიქტოროვნა რედაქტორი ნ.ა. იუშკო ხელმოწერილია გამოსაქვეყნებლად 2.07.2005წ. ფორმატი 60x84 1 / ოპერატიული ბეჭდვა. ოფსეტური ქაღალდი.

პეჩ. ლ. 1.16. უჩ. რედ. ლ. 1.0. გამოცემა 50.

სამხრეთ რუსეთის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტი 346428, ნოვოჩერკასკი, ქ. განათლება, შახტის ინსტიტუტი (ფილიალი) 346500, Shakhty, pl. ლენინი,

გვერდები: | 1 |

როგორ დავამყაროთ დისციპლინა?

დღეს, საჯარო სექტორის დაწესებულებებს, ისევე როგორც კომერციულ სტრუქტურებს, შეუძლიათ წარმატებით განვითარდნენ მხოლოდ მკაცრი ორგანიზაციული კულტურის პირობებში, რომელიც დაფუძნებულია თანამშრომლების პირად ინტერესზე შრომის საბოლოო შედეგზე. თუმცა, ბევრი თანამშრომელი დემოტივირებულია, არ არის შეკრებილი და, შედეგად, არ არის ორგანიზებული. როგორ გავუმკლავდეთ ამ პრობლემას? პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ შრომის კანონმდებლობის გამოყენებაც კი ყოველთვის არ იწვევს სასურველ შედეგს. სინამდვილეში, მხოლოდ თავად ლიდერს შეუძლია გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციაში შიდა დისციპლინაზე.

რა ანახლებს გუნდს?

კითხვაზე, თუ როგორ უნდა დავამყაროთ დისციპლინა გუნდში, უპირველეს ყოვლისა, უნდა შევხედოთ სოციალური სფეროს ორგანიზების სპეციფიკას ვარდისფერი სათვალეების გარეშე. ერთ-ერთი აშკარა უპირატესობა ის არის, რომ ასეთი ინსტიტუტების ფუნქციონირება არის სახელმწიფოს მიერ კონტროლირებადი კარგად ჩამოყალიბებული სისტემა. აქ „თამაშის წესები“ ნათელია როგორც დირექტორისთვის, ასევე HR სპეციალისტისთვის და თავად თანამშრომლებისთვისაც. მნიშვნელოვანი მინუსი - სამუშაო პროცესის ორგანიზებისა და დისციპლინის მოთხოვნების სიმკაცრე "ანაზღაურდება" მათი განხორციელების ფორმალური მიდგომით.

ავიღოთ მაგალითი პრაქტიკიდან. კარიერის დასაწყისში სტატიის ავტორი მუშაობდა სვერდლოვსკის ოლქის ერთ-ერთ გამოსასწორებელ ბავშვთა სახლში. კადრების მოხელეებმა იციან, რომ სახელმწიფო კონტროლი განათლების სფეროში და მით უმეტეს, აღმზრდელ ბავშვთა სახლებში, ერთ-ერთი ყველაზე მკაცრია. RONO-ს კომისიის დაუგეგმავი შემოწმებები, დოკუმენტაციის ანალიზი, გაკვეთილებზე ვიზიტი - ამ ყველაფერს დაწესებულების თანამშრომლებს ცეცხლივით ეშინოდათ, მაგრამ აგრძელებდნენ დადგენილი დისციპლინური ნორმების დარღვევას. და საქმე მხოლოდ თანამშრომლების მიერ სამუშაო დღის დარღვევას არ ეხებოდა: დილის დაგვიანებას და გახანგრძლივებულ ლანჩებს უფრო მძიმე დანაშაულები დაემატა. თუმცა, დარღვევები არასოდეს გამოვლენილა: ჯგუფმა წინასწარ შეიტყო შემოწმებების, მათ შორის არაგეგმიურის შესახებ. დირექტორის კაბინეტში „ინფორმატორის“ ზარი გაისმა, რის შემდეგაც დაიწყო დაწესებულების საქმიანობის ნაჩქარევი და ტოტალური მოწესრიგება.

კიდევ ერთი მაგალითი: სვერდლოვსკის ოლქის ერთ-ერთ შორეულ სოფელში, მუსიკალურ სკოლაში, ალკოჰოლური დამოკიდებულებით დაავადებული მასწავლებელი ბავშვებს ასწავლის ღილაკზე აკორდეონის დაკვრას. გაკვეთილებზე დროულად არ მოდის, კვირებით გამოტოვებს გაკვეთილებს, მაგრამ დაწესებულების ხელმძღვანელი სამსახურიდან არ ათავისუფლებს. რატომ? ხომ არის წესები, ხისტი სისტემა, არის გუნდი, რომლის წინაშეც დისციპლინის უხეში დარღვევაა. იმიტომ, რომ დირექტორს ესმის, რომ სოფელში სხვა აკორდეონის მასწავლებელი არ არის და ახალგაზრდა სპეციალისტები გარეუბანში არ წავლენ.

ეს არის ორგანიზაციული მოთხოვნებისადმი ფორმალური მიდგომის გამოვლინება და ფორმალური მიდგომა მენეჯერის მხრიდან და არა ჩვეულებრივი თანამშრომლების მხრიდან. ბავშვთა სახლის დირექტორმა დაქვემდებარებულებს ვერ უთხრა, რომ ინსპექტირება მალე მოვა და დამნაშავეები დაისჯებიან. მუსიკალური სკოლის დირექტორს შეეძლო დამოკიდებულების მქონე მასწავლებელი გაათავისუფლოს და ბავშვებს უნდა გაეკეთებინათ არჩევანი ფორტეპიანოსა და ვიოლინოს შორის, რომლებსაც ფხიზელი და მოწესრიგებული მასწავლებლები ასწავლიან. ბევრი ლიდერი სწორედ ამას აკეთებს. თუმცა, მაგალითების მნიშვნელობა ის არის, რომ მკაცრი ჩარჩოების პირობებშიც კი ლიდერების ქცევა ცვალებადი რჩება.

კიდევ ერთი მინუსი, რომელიც აფერხებს საჯარო სექტორის ორგანიზაციებში დისციპლინის დამკვიდრებას არ არის კონკურენცია სამუშაოებისთვის.ხისტი ორგანიზაციული სტრუქტურა ხშირად ახდენს გუნდის დემოტივაციას, აქრობს თანამშრომლებში შემოქმედებით შესაძლებლობებს, შედეგისთვის მუშაობის სურვილს და მათი შემოსავლის გაზრდას. თანამშრომელმა იცის, რაც არ უნდა მოხდეს, ხელფასს გადაუხდიან, სამსახურიდან 17:00 საათზე წავა და სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ წარმოუდგენელ გარემოებებში შეიძლება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თუ დიდი პოტენციალის მქონე ახალგაზრდა სპეციალისტი მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე დაწესებულებაში, მისი რეალიზების სურვილი არანაირად არ იმოქმედებს მის დატვირთვაზე: სპეციალისტს მაინც ექნება ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო.

მაგრამ ბევრად უარესი ის არის, რომ სამუშაოს მაძიებელსა და დამსაქმებელს შორის მოლაპარაკების ეტაპზეც კი ხშირად არ არის კონკურენცია სამუშაოზე. ასიდან ოთხმოცდაათ შემთხვევაში, პირველი გასაუბრება პერსონალთან არის წმინდა ფორმალური, განმცხადებელი უკვე დე ფაქტოა დასაქმებული.

ცუდი არაფერია იმაში, რომ დასაქმებულთა უმეტესობა ასეთ ორგანიზაციებში მოდის ნაცნობების მეშვეობით: კომერციული სტრუქტურები ასევე იყენებენ პირად კავშირებს ვაკანსიებზე კანდიდატების ძებნისას. თუმცა, როგორც კი „კარგი ნაცნობი“ კომერციული ფირმის ზღურბლს გადალახავს, ​​მას კომპეტენციის ტოტალურ გამოცდას ექვემდებარება. ეს ყოველთვის არ ხდება საჯარო სექტორში. იმისთვის, რომ ახალი თანამშრომელი ზედმეტი კითხვების გარეშე დარეგისტრირდეს, ხანდახან დირექტორის ერთი ფრაზა კმარა კადრებს: „ხვალ კარგი გოგო მოვა, სახელმწიფოში დავარეგისტრირებთ“. არავინ ფიქრობს იმაზე, თუ რა იგულისხმება ფრაზაში „კარგი კაცი“. არის თუ არა მოწესრიგებული, როგორი იყო მისი განრიგი წინა სამუშაო ადგილზე, რამდენი დრო დასჭირდება ახალ თანამშრომელს სახლიდან დაწესებულებამდე მისვლას? HR იწყებს ამ კითხვების დასმას მოგვიანებით, როდესაც ახალბედა გამოდის ზოგადი სამუშაო გრაფიკიდან და იწყებს პრობლემების გადაჭრას, რომელთა თავიდან აცილება თავიდანვე შეიძლებოდა.

ორგანიზებული თამაშის წესები

ყველა მენეჯერს სურს უპასუხოს მთავარ კითხვას: რა უნდა გაკეთდეს დისციპლინის დასამყარებლად? დაჯარიმება? მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში არ არსებობს გავლენის ისეთი ზომა, როგორიცაა ჯარიმა, აკრძალულია თანამშრომლების დაჯარიმება. გადაიხადეთ პრემიები დისციპლინირებულ თანამშრომლებს? მაგრამ რა პრემიებზეა საუბარი, თუ ხელფასზე „ზის“ ადამიანი? დაუსწრებლობის ხარჯზე შვებულების ნაწილები ჩამოერთვა? შემდეგ, დემოტივირებული თანამშრომლის გარდა, ორგანიზაცია მიიღებს მოუსვენარ თანამშრომელს.

თქვენი ინფორმაციისთვის. სამსახურში დაგვიანება საპატიო მიზეზის გარეშე წარმოადგენს დისციპლინურ სამართალდარღვევას, ვინაიდან დასაქმებული არღვევს ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესით ან შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ სამუშაო საათებს.

ლიდერის პასუხისმგებლობა დაქვემდებარებულის წინაშე

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის თანამშრომელს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა, რაც გათვალისწინებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192. ეს არის შენიშვნა, საყვედური და შესაბამისი საფუძვლით გათავისუფლება. ამრიგად, დისციპლინური სახდელი ჯარიმის სახით არ არის გათვალისწინებული შრომის კანონმდებლობით, რაც ნიშნავს, რომ მისი გამოყენება უკანონოა.

ამასთან, არსებობს მოქმედებების ალგორითმი, რომელიც დაეხმარება სამუშაო ნაკადის ჩამოყალიბებას თანამშრომლებისთვის რადიკალური ზომების გამოყენების გარეშე. პირველ რიგში, დაწესებულების დირექტორმა უნდა იფიქროს: როგორ ეწყობა საკუთარი სამუშაო დღე? "ბოსის" ქცევა აისახება თანამშრომლების ქმედებებში, როგორც სარკეში, ამიტომ პირველი ნაბიჯი შემდეგია: ლიდერი იწყებს დისციპლინის რთულ ბრძოლას საკუთარ თავთან.უნდა დაივიწყოს ანდაზა, რომელსაც სოციალური სფეროს მრავალი ინსტიტუტი დღემდე ვერ იშორებს - „ხელისუფლება არ იგვიანებს, აგვიანებს“. პუნქტუალური და პასუხისმგებელი ლიდერი მაგალითია მისი თანამშრომლებისთვის.

მეორე ნაბიჯი არის „თამაშის წესების“ წერილობით ახსნა აბსოლუტურად ყველა თანამშრომლისთვის. ბევრი მენეჯერი, ასეთი რეკომენდაციის საპასუხოდ, იწყებს აქტიურ წინააღმდეგობას: "რატომ არის ეს აუცილებელი, თუ ჩვენ გვაქვს სტანდარტული ნორმალური სამუშაო დღე?" განრიგი მართლაც სტანდარტულია, მაგრამ ერთი და იმავე დაწესებულების თანამშრომლების ფუნქციონალობა განსხვავებულია: მაგალითად, მუსიკალურ სკოლაში მეთოდოლოგის და ვიოლინოს მასწავლებლის მუშაობა ძალიან განსხვავდება. ამიტომ დირექტორმა უნდა გასცეს ფუნდამენტური დოკუმენტი, რომელიც არეგულირებს სამუშაო პროცესს - შრომის შინაგანაწესი. იგი უნდა შეიცავდეს რაც შეიძლება მეტ დეტალს დისციპლინური მოთხოვნების შესახებ როგორც მთლიანად ორგანიზაციისთვის, ასევე თითოეული სტრუქტურული ერთეულისთვის ცალკე. მიზანშეწონილია ამ ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტის დებულებები დამატებით დაფიქსირდეს კოლექტიურ ხელშეკრულებაში (მისი დადება სავალდებულო არ არის დამსაქმებლისა და დასაქმებულებისთვის, თუმცა კოლექტიური ხელშეკრულების არსებობა ბევრ საკითხში ხელს შეუწყობს „ი“-ს წერტილს).

მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი დოკუმენტი, რომელიც უნდა გამოჩნდეს ორგანიზაციაში და იყოს საჯაროდ ხელმისაწვდომი თანამშრომლებისთვის არის - ბონუს პუნქტი. თანამშრომელთა ხელფასი, როგორც წესი, ცვლად ნაწილს მოიცავს და დაწესებულების ხელმძღვანელს არავინ აწუხებს იმის დანიშვნა, თუ რა პირობებზე იქნება დამოკიდებული მისი ღირებულება. იმ პირობებს შორის, რომლითაც დასაქმებულს ეძლევა ხელფასის ცვლადი ნაწილის მაქსიმალური ოდენობა, უნდა იყოს შრომითი მოვალეობების (მათ შორის, შრომის დისციპლინის დაცვა) სათანადოდ შესრულება.

თანამშრომელი ისევ აგვიანებს

მაგრამ რა მოხდება, თუ ადგილობრივი რეგულაციების გაცნობის შემდეგ თანამშრომელი განაგრძობს დისციპლინის დარღვევას? არ იჩქაროთ მხრიდან ამოჭრა. ძალიან ხშირად, მენეჯერებიც და პერსონალის ოფიცრებიც აღიქვამენ პერსონალს, როგორც ერთი დიდი და შეუფერხებლად მოქმედ მექანიზმის ნაწილს. თუმცა, თანამშრომლებს აქვთ განსხვავებული ბიორიტმები, ტემპერამენტები, დგანან საცობებში, ფუჭდება საზოგადოებრივი და პირადი მანქანები, ჰყავთ ბავშვები, მშობლები, ნათესავები და შინაური ცხოველები. ამიტომ დაგვიანებულს დასჯამდე პირადად უნდა ჰკითხოთ, თუ რატომ დაარღვია შრომითი განრიგი.

მენეჯერს უნდა ახსოვდეს: თანამშრომლების უმეტესობას აქვს პასუხისმგებლობის გრძნობა და არ ცდილობს დადგენილი წესების დარღვევას, მაგრამ ზოგჯერ ისინი გარემოებების მსხვერპლნი არიან. მარტივი მაგალითია მარტოხელა ქალი შვილით. საბავშვო ბაღი 7.30 საათზე იხსნება, 8.00 საათზე უკვე სამუშაო ადგილზე უნდა იყოს, მგზავრობას კი 40-50 წუთი სჭირდება. შედეგად, ქალი მუდმივად აგვიანებს სამუშაო დღის დაწყებას 15-20 წუთით. თავად თანამშრომელი არ არის კმაყოფილი ამ მდგომარეობით და ზემდგომებს სთავაზობს პრობლემის გადაჭრის ვარიანტებს: სამსახურის შემდეგ გვიან დარჩენა ან ლანჩის დროის შემცირება. დირექტორი არ ეთანხმება და „რკინის“ არგუმენტს ასახელებს: „ერთს დავუშვებ, ყველას მოეკითხება. და როცა უნდათ იმუშავებენ“. აქ მოცემულია იმის ილუსტრაცია იმისა, თუ როგორ რთულია საჯარო სექტორში ფართოდ გავრცელებული სამუშაო პროცესის ორგანიზების მოქნილი მიდგომა, რომელიც ფართოდ გამოიყენება კომერციულ ფირმებში.

ამასთან, შრომის კანონმდებლობა არ კრძალავს დაწესებულების ხელმძღვანელს დააწესეთ ვადა დაგვიანებისთვის. თუ თანამშრომელი ათი წუთით აგვიანებს, ეს არ გახდება დანაშაული. რა თქმა უნდა, დაგვიანება ყოველდღე არ უნდა მოხდეს, მაგრამ თვეში სამჯერ ან ოთხჯერ, ობიექტური მიზეზების გამო, დასაშვებად შეიძლება ჩაითვალოს. გარდა ამისა, დასაქმებულისა და მისი გარემოებების მიმართ ნაბიჯის გადადგმით დირექტორი სიტუაციიდან იღებს დამატებით სარგებელს: ფორსმაჟორული გარემოების შემთხვევაში, სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ შეძლებს დაქვემდებარებულის მოკლე ხნით დაკავებას.

ასევე არის უიმედო სიტუაციები, როდესაც ადამიანი, რომელიც შესანიშნავად ასრულებს თავის მოვალეობებს, აბსოლუტურად არ შეუძლია მკაცრი დისციპლინის შენარჩუნება. ასეთი შემთხვევები იშვიათი არაა შემოქმედებითი პროფესიის ადამიანებში, რომლებიც მთლიანად ემორჩილებიან საყვარელ საქმეს. შედეგად უსმენენ კრიტიკას, კარგავენ ხელფასის ცვლადი ნაწილს, ამცირებენ შვებულებას, მაგრამ მაინც ვერ იხვეწებიან, მაგრამ არც საყვარელ საქმეს ტოვებენ. ასეთი თანამშრომლების დაკარგვა შორსმჭვრეტელობაა და ბევრ ლიდერს ეს ესმის. სტატიის ავტორი შეესწრო შემთხვევის, როდესაც მუზეუმის ხელმძღვანელმა კრეატიულ, მაგრამ უკიდურესად დეზორგანიზებულ თანამშრომელს განსხვავებული თანამდებობა „დაარტყა“ მხოლოდ მისი ფუნქციონირების შესაცვლელად და, შესაბამისად, ოდნავ შეცვალა და „შეასუსტა“ განრიგი. დაქვემდებარებულის კვალიფიკაცია და ენთუზიაზმი უფრო ძვირი აღმოჩნდა, ვიდრე მკაცრი სტანდარტების დაცვა. ეს იყო სწორი: შემცირდა დაგვიანებულთა რიცხვი, თანამშრომელმა დროულად დაიწყო მოხსენებების წარდგენა და, ბოლოს და ბოლოს, ორგანიზაციის სამუშაო გრაფიკში მორგება.

მთავარია: არასოდეს იჩქაროთ პროფესიონალის გათავისუფლება, რადგან ისინი არ ჯდებიან. კარგი თანამშრომლებისთვის კონკურენცია შეგიძლია. დაე მათ უკეთესად იმუშაონ შენზე, ვიდრე სხვისთვის.

დააკვირდით ცვლილებებს

რა თქმა უნდა, გუნდის ორგანიზებისთვის ბრძოლის მეთოდები ეფუძნება მისი თითოეული წევრის ფსიქოლოგიის მახასიათებლებს. Მაგალითად, არის დაწესებულებები, სადაც თანამშრომლები სრულიად აპათიური არიან მოვალეობების განაწილების მიმართ. დღითი დღე მიდიან სამსახურში, წლიდან წლამდე უკმაყოფილონი არიან მოკრძალებული ხელფასით, მაგრამ შეუძლებელია აიძულო ორ საათზე ნაკლები ჭამა და მოწევის ოთახში გატარებული დრო შეამცირო. ”ის უყურებს თვალებში და მთელი თავისი გარეგნობით აჩვენებს:” შენ არაფერს დამიშავებ! რა თქმა უნდა, შემიძლია დაძაბულობა, მაგრამ რა დამემართება? ”- განუცხადა სტატიის ავტორს ერთ-ერთმა ლიდერმა. ასეთი ფსიქოლოგიური თამაში უფროსსა და ქვეშევრდომს შორის საკმაოდ გავრცელებულია და ასეთი მუშაკების ჩასმა აზრი არ აქვს. მათი ადგილი.

გუნდის ორგანიზაციის საფუძველი მხარეთა ურთიერთშეთანხმებაზეა აგებული და არ აქვს მნიშვნელობა როგორი იქნება ეს. თუ თანამშრომლებს სურთ, რომ მათმა მენეჯერმა მათი დისციპლინის სტიმულირება მოახდინოს, გააკეთეთ ეს, რადგან ისინი არ აკონკრეტებენ „ბონუსის“ ზომას და ეკვივალენტს. სწორედ აქ უნდა იყოს რეჟისორი ჭკვიანი. იყო შემთხვევა, როდესაც სოციალური ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა თანამედროვე სამუშაო ადგილები ჯერ დისციპლინირებული თანამშრომლებისთვის აღჭურვა. რემონტისთვის თანხა ნაწილ-ნაწილ გამოიყო, რის გამოც დირექტორმა ძველი ავეჯი და კომპიუტერები ერთდროულად ვერ შეცვალა. შემდეგ მან გადაწყვიტა სიტუაციის მინუსები პლიუსებად გადაექცია: მან გამოაცხადა, რომ ისინი, ვინც კვარტალში შეფერხებებისა და „კუდების“ გარეშე იმუშავებდნენ, პირველები იქნებოდნენ განახლებული სამუშაო ადგილისთვის. რვა თვის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც ადგილობრივი ბიუჯეტიდან ტრანშები გამოიყო, ორგანიზაციაში უპრეცედენტო წესრიგი სუფევდა.

დისციპლინისთვის ბრძოლისას არ უნდა დაგვავიწყდეს კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი წესი - შეამჩნია ცვლილებები. თუ ლიდერმა გუნდს „დაჭერის“ დავალება მისცა, გარკვეული პერიოდის შემდეგ, შედეგების მისი შეფასება უნდა მოჰყვეს. არ შეგეშინდეთ თანამშრომლების შექება და წახალისება, მიუხედავად იმისა, რომ მათ მოეთხოვებათ ორგანიზებულობა და სამუშაო გრაფიკის დაცვა ყოველგვარი მოტივაციისა და ჯილდოს გარეშე. თუ ხედავთ, რომ დისციპლინაზე მუშაობის შედეგი დადებითია, აცნობეთ გუნდს ამის შესახებ. მოაწყეთ პატარა დღესასწაული: მოაწყეთ ჩაის წვეულება ან გასეირნება ახლომდებარე პარკში.

იუ.ვ.ფილიპოვა

ბიზნეს ტრენერი,

მწვრთნელის კონსულტანტი,

ტრენინგი მენეჯერებისთვის

"მოტივატორი"

დასაქმებულისთვის შრომითი დისციპლინა სავალდებულოა. ხშირად მასზეა დამოკიდებული სამუშაოს საბოლოო შედეგი, ხარისხი და ეკონომიკური მაჩვენებლები. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ დამსაქმებელი თავად ადგენს წესებს. არსებობს მოთხოვნები, რომლებიც სავალდებულოა შრომითი ხელშეკრულების მხარეთათვის, რაც წარმოადგენს შრომის დისციპლინის წესებს.

შრომის დისციპლინა არის დასაქმებულის მიერ შრომის კოდექსით, დამატებითი ხელშეკრულებებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით და სხვა დებულებებით განსაზღვრული ქცევის ზოგადად სავალდებულო წესების დაცვა და დამსაქმებლის მიერ შესაბამისი პირობების შექმნა.

დასაქმებულთა ვალდებულებები და შრომითი დისციპლინა

დასაქმებულთა საერთო მოვალეობები განისაზღვრება შრომის კოდექსით და მოიცავს:

• დაკისრებული მოვალეობების შესრულება
• შრომის შინაგანაწესთან შესაბამისობა
• შრომის დაცვის მოთხოვნებთან შესაბამისობა
• თანამშრომლის ფრთხილი დამოკიდებულება თანამშრომლებისა და საწარმოს საკუთრებაზე

ამასთან, თითოეულმა თანამშრომელმა ხარისხობრივად და კეთილსინდისიერად უნდა შეასრულოს ხელშეკრულებით, დებულებითა და სამუშაო აღწერილობით განსაზღვრული პროფესიული მოვალეობები.

შრომითი ვალდებულებები დაფიქსირებულია შრომით ხელშეკრულებაში, მასზე დამატებითი ხელშეკრულებები. ასევე შრომის შიდა განრიგის წესები, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულება, დასაქმებულთა პრემიების დებულება. დასაქმებულს შრომის დისციპლინის დაცვა და დაკისრებული მოვალეობების შესრულება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი იცნობს შესაბამის დოკუმენტს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.

თანამშრომელმა არ შეასრულა უშუალო ხელმძღვანელის ბრძანება.

დამსაქმებელთა ვალდებულებები, რომლებიც მიზნად ისახავს შრომის დისციპლინის უზრუნველყოფას

დამსაქმებელს ასევე აქვს გარკვეული მოვალეობები შრომის დისციპლინის უზრუნველსაყოფად:

• დასაქმებულის სამსახურებრივი მოვალეობის შესასრულებლად პირობების შექმნა
• შრომის დაცვის უზრუნველყოფა
• საჭირო აღჭურვილობისა და ხელსაწყოების მიწოდება
• თანამშრომელთა ანაზღაურების თანაბარი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა
• ხელფასების სრული და დროული გადახდა
• წახალისება შრომითი მოვალეობის კეთილსინდისიერად შესრულებისთვის და მათი დარღვევისთვის დასჯა
• სავალდებულო სოციალური დაზღვევა ყველა თანამშრომლისთვის
• დასაქმებულის მიერ მოვალეობის შესრულებისას მიყენებული ზიანის ანაზღაურება

ერთ-ერთი სავალდებულო ადგილობრივი აქტი არის შრომის შინაგანაწესი. ისინი დამტკიცებულია დამსაქმებლის მიერ, მაგრამ წესების დებულებები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს სავალდებულო მოთხოვნებსა და წესებს.

წახალისება, როგორც შრომითი დისციპლინის უზრუნველყოფის მეთოდი

შრომის კანონმდებლობა განსაზღვრავს დისციპლინის უზრუნველსაყოფად ორ ძირითად მეთოდს: წახალისებას და დასჯას.

წახალისება - დასაქმებულის პროფესიული დამსახურების საჯარო აღიარება, საჯარო პატივის მინიჭება, დაჯილდოება. ეს მეთოდი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც ცალკეულ თანამშრომლებზე, ასევე მთლიანად სამუშაო გუნდზე.

მოვალეობების კეთილსინდისიერი შესრულებისთვის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს შემდეგი სახის წახალისებას:

• ბონუსები
• მადლიერების განცხადება
• საპატიო დიპლომის დაჯილდოება
• ძვირფასი საჩუქრით დაჯილდოება
• პროფესიაში საუკეთესოს ტიტულის პრეზენტაცია

სხვა სახის წახალისება შეიძლება გათვალისწინებული იყოს შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებებით, საწარმოთა წესდებით და სხვა მარეგულირებელი აქტებით.

სახელმწიფოსთვის სპეციალური შრომითი მომსახურებისთვის დასაქმებული შეიძლება წარედგინოს სახელმწიფო ჯილდოს. სამუშაო წიგნში კეთდება ჩანაწერი თანამშრომელთა წახალისების შესახებ.

შრომის დისციპლინის დარღვევა

დასაქმებული ხშირად აწყდება შრომითი უფლებების დარღვევას, ძირითადად, არასახელმწიფო საკუთრების ორგანიზაციებში. მათგან ყველაზე გავრცელებულია: არასანქცირებული დისციპლინური ზომების გამოყენება, თანამშრომელთა უკანონო გათავისუფლება, ხელფასების გადაუხდელობა ან ნაწილობრივი გადახდა, თანამშრომელთათვის ისეთი თანხების გადახდა, რომლებიც არ შეესაბამება ბუღალტრულ დოკუმენტებს, რეგულარული შვებულების გამოუყენებლობა ან უზრუნველყოფის გარეშე. გადახდა, დროებითი ინვალიდობის შეღავათების გადაუხდელობა და ა.შ.

ასეთი დარღვევის მაგალითია დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულისთვის ჯარიმების თვითნებური დაწესება იმ დროს, როდესაც კომპანიის რეგულაციები არ ითვალისწინებს ასეთ ზემოქმედებას.

პასუხისმგებლობა შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

დამრღვევებს დისციპლინური პასუხისმგებლობა ეკისრებათ დისციპლინური პასუხისმგებლობის გზით. ასეთი ჩართულობის საფუძველია თანამშრომლის არასწორი ქცევა.

დისციპლინური გადაცდომა არის თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის უკანონო განზრახ ან უნებლიე შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, ეს მოიცავს:

• კომენტარი
• საყვედური
• სამსახურიდან გათავისუფლება

ასეთი სია ამომწურავია და არ ექვემდებარება დამატებებს შინაგანაწესში ან შრომით ხელშეკრულებაში, გარდა დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისა, რომლებიც ექვემდებარება დისციპლინასა და წესდებას. მაგალითად, დისციპლინური პასუხისმგებლობის ქვეშ მყოფმა სამართალდამცავმა შეიძლება მიიღოს გაფრთხილება არაკომპეტენტურობის, წოდების შემცირების ან სამკერდე ნიშნის დაკარგვის შესახებ.

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის დასაქმებულის მიმართ პასუხისმგებლობის ზომების გამოყენება უნდა იყოს დასაბუთებული და განხორციელდეს დადგენილი წესით.

დისციპლინური სახდელის დაკისრების შესახებ გამოიცემა დამსაქმებლის ბრძანება. შიდა გამოძიების ჩატარებისა და შესაბამისი აქტის შედგენის შემდეგ. თანამშრომლებს შეუძლიათ გაასაჩივრონ ნებისმიერი დისციპლინური პასუხისმგებლობა დისციპლინური პასუხისმგებლობის საჩივრის შეტანით. შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში ძალიან მნიშვნელოვანია პასუხისმგებლობის აღების წესების დაცვა და დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს შრომითი უფლებების დაცვის მეთოდები ოდნავი დარღვევის შემთხვევაში.

დისციპლინის შესრულება

ამ სტატიაში: ვის სჭირდება შესრულების დისციპლინის ინდიკატორი და რატომ. რა შეაფასო ამით. როგორ განვახორციელოთ შესრულების შეფასება: ორი ალტერნატიული მიდგომა.

პრაქტიკულად, თითოეულ ჩვენს პროექტში შესრულების ინდიკატორებზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემის დანერგვის შესახებ, ერთ-ერთი ყველაზე საკვანძო მაჩვენებელია „აღმასრულებელი დისციპლინა“.

მართლაც, არსებობს მრავალი პოზიცია, რომლის მიზანი მხოლოდ რეგულირებული ოპერაციების დროულად განხორციელებაა. მაგრამ უფრო მჭიდრო შემოწმების შემდეგ, ირკვევა, რომ შესრულების დისციპლინის კონტროლი არანაკლებ მნიშვნელოვანია სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის და ისეთი შემოქმედებითი პოზიციებისთვის, როგორიცაა, მაგალითად, გაყიდვების მენეჯერები და მარკეტოლოგები. თითქმის ნებისმიერი სპეციალისტი, თავისი თანამდებობის უშუალო მიზნების გარდა, ვალდებულია შეასრულოს სხვადასხვა რუტინული ოპერაციები. გაყიდვების პერსონალისთვის ეს არის, მაგალითად, პირველადი დოკუმენტების დროული წარდგენა ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში, კონტრაგენტების შესახებ მონაცემების ზუსტი შევსება ბუღალტრული აღრიცხვის პროგრამაში და ა.შ. მენეჯერებისთვის - გეგმებისა და ანგარიშების მიწოდება. მარკეტინგისთვის - პროექტის ამოცანების დროულად შესრულება. Და ასე შემდეგ.

მენეჯმენტმა უნდა გააკონტროლოს ოპერაციების დრო და ხარისხი. აშკარაა. მაგრამ გონივრული თანამშრომლები, რომლებიც არიან შედეგზე ორიენტირებული და რომლებიც აფასებენ თამაშის მკაფიო, ერთიან წესებს, ასევე მხარს უჭერენ ასეთი ინდიკატორის დანერგვას. პირველ რიგში, მათ ესმით, რომ მათი შესრულება გარკვეულწილად დამოკიდებულია ბიზნეს პროცესის ჯაჭვის სხვა რგოლების შესრულებაზე. ასე რომ, ბუღალტერი ვერ შეძლებს ამონაწერების მომზადებას, თუ პირველადი დოკუმენტები დროულად არ მიიღო. ხოლო გაყიდვების მენეჯერი ვერ შეძლებს გაყიდვის დასრულებას, თუ მიწოდება დროულად არ შეიყვანს მონაცემებს ახალი მარაგის პროდუქტებზე, ან თუ საწყობი არ მიიღებს საქონელს. მეორეც, ასეთ თანამშრომლებს ესმით, რომ ისინი ერთი და იგივე რგოლია კომპანიის ბიზნეს პროცესებში და მათზეა დამოკიდებული სხვა განყოფილებების მუშაობა და მთლიანად კომპანიის შედეგი. მესამე, მათ ურჩევნიათ, რომ მათთვის ყველა მოთხოვნა იყოს მკაფიოდ დაფიქსირებული და არ გამოჩნდეს მოულოდნელად საგანგებო სიტუაციების დროს, რაც იწვევს დავებს და პრეტენზიებს მენეჯმენტისგან.

საშემსრულებლო დისციპლინა: რა შევაფასოთ?

შესრულების დისციპლინის მაჩვენებელი მოიცავს დავალებებისა და ინსტრუქციების შესრულების ხარისხისა და დროის შეფასებას. ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ შეფასებაზე სამ დონეზე:

1. საპროექტო ამოცანების შესრულება და მენეჯმენტის მითითებები. ეს საკმაოდ დიდი ამოცანებია, რომელთათვისაც დაწესებულია ვადა და შედეგების მოთხოვნები.

მაგალითები პრაქტიკიდან:

• გაყიდვების განყოფილების ერთ-ერთ მენეჯერს დაევალა ერთი თვის განმავლობაში „გაესუფთავებინა“ კონტრაგენტების დირექტორია 1C-ში, გადაეტანა არააქტიური მყიდველები არქივში.
• სისტემის ადმინისტრატორს დაევალა შეიმუშავოს პროექტი IP ტელეფონზე დაფუძნებული ინტერკომის განხორციელებისთვის.

1. დაგეგმილი ოპერაციების შესრულება, რომელთა ვადები განისაზღვრება კონკრეტული თარიღით.

მაგალითები პრაქტიკიდან:

• სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებმა ყოველი თვის 25-ე დღისთვის უნდა წარმოადგინონ მომავალი თვის ხარჯების გეგმა.
• შესყიდვების დეპარტამენტი აკონტროლებს მომწოდებლების ფასებს წელიწადში ორჯერ, გარკვეულ თარიღამდე.

1. „პროცესის“ ამოცანების შესრულება, რომლის პერიოდი განისაზღვრება, როგორც პერიოდი გარკვეული გამომწვევი მოვლენის მომენტიდან. ეს არის ამოცანები, რომლებიც ბიზნეს პროცესის ნაწილია და „გაშვებულია“ ზოგიერთი წინა ოპერაციის შესრულების შემდეგ.

მაგალითი პრაქტიკიდან:

• საბუღალტრო განყოფილება ახორციელებს ანგარიშსწორებას გადახდის ანგარიშ-ფაქტურის მიღებიდან არაუგვიანეს მომდევნო დღისა.
• საწყობი ქვითარს აღრიცხავს სააღრიცხვო პროგრამაში მანქანას გადმოტვირთვის მომენტიდან არაუგვიანეს 3 საათისა.

თითოეულ დონეზე იზრდება მოთხოვნები შესრულების დისციპლინის შეფასების სისტემის ადმინისტრირებაზე. თუ თქვენ შემოიფარგლებით პირველ დონეზე, შეგიძლიათ ხელით შეინახოთ ჩანაწერები, შეფასება შეიძლება გაკეთდეს უშუალოდ მენეჯმენტის გადაწყვეტილებით. მესამე დონეზე, დაფიქსირებული ტრანზაქციების მოცულობა შეუძლებელს გახდის ხელით სრულფასოვან აღრიცხვას. ჩვენ მოგვიწევს არჩევანის გაკეთება სუბიექტურ შეფასებასა და ავტომატიზაციის სისტემის დანერგვას შორის.

სუბიექტური შეფასება ან ტოტალური კონტროლი

თუ თქვენ კონცენტრირდებით მხოლოდ კონტროლზე "დიდი მასშტაბით", საკმარისია ჩანაწერების შენარჩუნება, ვთქვათ, Excel-ში, მაგალითად, ოფისის მენეჯერის ძალებით. ეს არის ზუსტად ის, რაც ჩვენს ერთ-ერთმა კლიენტმა გააკეთა. წლიური დაგეგმვის მსვლელობისას ჩამოყალიბდა საპროექტო ამოცანები და ინსტრუქციები დეპარტამენტების ხელმძღვანელებისა და ცალკეული სპეციალისტებისთვის. ისინი ჩაიწერა Excel-ის ცხრილებში სათაურით „წლიური გეგმა“ დაგეგმილი ვადების მითითებით. ერთგული თანამშრომელი აკონტროლებდა ამ ვადების დაცვას. გარკვეული საანგარიშო პერიოდების შედეგების საფუძველზე, ხელმძღვანელობამ შეაფასა პასუხისმგებელი პირების მუშაობა.

თუმცა, პირველ რიგში, დავალებებს რეალურად ჰქონდათ განსხვავებული წონა და მნიშვნელობა, რამაც გაართულა მარტივი ჯილდოს სისტემის დანერგვა. მეორეც, მენეჯმენტმა იგრძნო მზარდი საჭიროება, გაითვალისწინოს უფრო მცირე, მაგრამ არანაკლებ მნიშვნელოვანი ამოცანები.

ტოტალური კონტროლი გულისხმობს ზემოთ აღნიშნული სამივე დონის დავალებების შესრულების დაგეგმილი და ფაქტობრივი ვადების დაფიქსირებას. ეს ერთადერთი გზაა თანამშრომლის შესრულების დისციპლინის შესახებ სრული სურათის მისაღებად. ასეთი ჩანაწერების ხელით შენახვა არარეალურია. საჭიროა ავტომატიზაციის სისტემის დანერგვა. ასეთმა სისტემამ ავტომატურად უნდა შექმნას რუტინული და „დამუშავების“ ამოცანები თანამშრომლისთვის, დააფიქსიროს ფაქტობრივი ვადები, მოიცავდეს მუშაობის ხარისხის შეფასების მექანიზმს და, რა თქმა უნდა, შექმნას შესაბამისი ანგარიშები.

მცირე და საშუალო ბიზნესისთვის ასეთი პროგრამული გადაწყვეტის დანერგვის ღირებულება ძალიან მაღალია. 1C-დოკუმენტების მართვის პროგრამის მაგალითზე, რომელთანაც გვქონდა საქმე, ჩვენ ვსაუბრობთ რამდენიმე ასეულ ათასზე (პროგრამის ადაპტაციისა და დახვეწის გათვალისწინებით მომხმარებლის საჭიროებებზე). გარდა ამისა, მენეჯმენტს, რომელმაც გადაწყვიტა ასეთი პროგრამის განხორციელება, მოუწევს შეგუება ახალი საშტატო ერთეულის - სისტემის ადმინისტრატორის შემოღების აუცილებლობასთან.

ამოცანებისა და ინსტრუქციების თვალთვალის პროგრამის განხორციელების ალტერნატივა არის სრული კონტროლის მიტოვება მხოლოდ წარუმატებლობის გამოსწორების სასარგებლოდ. ამ შემთხვევაში შეფასება დაეფუძნება ვადების დარღვევის რაოდენობას და დავალებების არასრულფასოვნებას. მცირე პროცესის ოპერაციების შესახებ ინფორმაცია უნდა შეიწიროს. შეფასება ზოგიერთ შემთხვევაში სუბიექტური იქნება. სისტემის ადმინისტრირებაზე მუშაობის მოცულობა საკმაოდ დიდი იქნება: თქვენ მოგიწევთ ხელით ჩაწეროთ ამოცანები და ვადის დარღვევის ფაქტები, მონაცემების კონსოლიდაცია თანამშრომლისთვის ცალკეულ ანგარიშებში და ა.შ.

ჩვენ ვისაუბრებთ მუშაობის დისციპლინის შეფასების სისტემის შემუშავების გამოცდილებაზე, რა მნიშვნელობებით გავზომოთ ეს KPI, როგორ დავაკავშიროთ ინდიკატორი ფულად ბონუსთან, გეტყვით შემდეგ სტატიებში.

ისეთი კონცეფციით, როგორიცაა დაქვემდებარება სამსახურში, მათ ესმით საქმიანი ეტიკეტის წესების ნაკრები, რომლის ფუნქციაა გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობების დამყარება. ეს კონცეფცია ეხება კომუნიკაციის წესებს როგორც უფროსებთან, ასევე ქვეშევრდომებს შორის. დაქვემდებარება ასოცირდება ზემდგომი ავტორიტეტის პატივისცემასთან, ბრძანებებთან, კულტურასთან და პირადი ინიციატივის გამოვლინებასთან, ასევე თითოეული თანამშრომლის გარკვეულ ნიშაში დაკავებასთან.

ვინც ვალდებულია შეასრულოს

ეს თავისებურია არა მხოლოდ ქვეშევრდომებისთვის. ნებისმიერი მენეჯერის მოვალეობები მოიცავს საქმიანი ეთიკის პრინციპების მსგავს დაცვას, ბრძანებების გაცემას, რომლებსაც აქვთ სწორი ფორმა და არ არსებობს მცდელობა უმცროსი დამცირების თანამდებობებზე და მათი პიროვნული თვისებების კრიტიკა.

ხელქვეითებისთვის ბრძანების მიცემის საკითხში ყოველთვის არის გარკვეული წესრიგი. ამავდროულად, თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს წარმოდგენა ამ ორგანიზაციაში მიღებული მისაღები ფორმების შესახებ, რომლებშიც მენეჯმენტს ეცნობება, თუ როგორ შესრულდა სამუშაო. გარკვეულ სიტუაციებში ქვედა დონის თანამშრომელს უფლება აქვს გაასაჩივროს მისი უშუალო უფროსის ქმედება.

რატომ არის დაქვემდებარება სამსახურში ასე მნიშვნელოვანი?

ამ დღეებში ბევრს საუბრობენ ბიზნეს პარტნიორობაზე, რომელიც საშუალებას აძლევს ნებისმიერ თანამშრომელს გახდეს გუნდის ერთი წევრი. ეს საბოლოოდ აძლიერებს კორპორატიულ კულტურას და ხელს უწყობს საერთო პრობლემების გადაჭრას. პარტნიორობის ფუნქციაა მნიშვნელოვანი მიზნების შემუშავება და მათი მიღწევის გზები. დაქვემდებარების წყალობით, გუნდში მდგომარეობა ჯანსაღი რჩება, გამორიცხულია ნაცნობობის გამოვლინებები, კონფლიქტები, შეურაცხყოფა და უარმყოფელი მოპყრობა.

როგორია დაქვემდებარების წესები? თუ საწარმოში არ არსებობს ოფიციალურად დადგენილი ნორმები, სამუშაო პროცესი შეიძლება დეზორგანიზებული იყოს. ნებისმიერ თანამშრომელს აქვს უფლება მიიღოს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ ვის შეუძლია (უფრო მეტიც, ვალდებულია) მისცეს მას საჭირო რჩევა, ვისგან უნდა მოელოდეს ბრძანებებს და ვისი მოვალეობაა დაემორჩილოს. თუ სტრუქტურა საკმარისად დიდია, მკაფიო რეგულირება აუცილებელია. ასეთ შემთხვევებში, როგორც წესი, დადგენილია ზოგიერთი ერთეულის სხვებისადმი დაქვემდებარების პრინციპები. დაქვემდებარების პრინციპების მარეგულირებელი დოკუმენტები - კონკრეტული ბრძანებები და მითითებები, აგრეთვე ორგანიზაციის წესდება.

სად წერია

სამსახურებრივი იერარქია ასევე აგებულია კონკრეტულ დოკუმენტებში ჩამოყალიბებული პრინციპების მიხედვით - სამუშაო აღწერილობები, შინაგანაწესი, კოლექტიური ხელშეკრულების პუნქტები. მათ ასევე შეიცავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის დადებული შრომითი ხელშეკრულების ტექსტი.

გარკვეული სტრუქტურები (მაგალითად, ჯარი) მოითხოვს სპეციალური ნიშნების ტარებას უნიფორმის სახით და ა.შ., მაგრამ მცირე კომპანიებში მთავარი ბირთვი, რომლის გარშემოც გუნდში დაქვემდებარებაა აგებული, არის ბოსის ავტორიტეტი.

ახალი თანამშრომელი დასაქმებისთანავე უნდა გაეცნოს კორპორატიული ეთიკის ძირითად პრინციპებს. ეს ხდება მისი ფუნქციონირების, ოფიციალური უფლებამოსილებისა და პასუხისმგებლობის შესახებ მოლაპარაკებების პროცესში.

Როგორ გამოიყურება

მომსახურების ურთიერთობები შეიძლება იყოს ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური. რა იგულისხმება? სახელები თავისთავად საუბრობენ. პირველი (ვერტიკალური) ურთიერთობები არის ზემოდან ქვევით (უფროსი-დაქვემდებარებული) და ქვემოდან ზევით (თანამშრომლი-მენეჯერი). მათზე საუბრისას, სტანდარტულად ისინი გულისხმობენ უმაღლესი მენეჯმენტის ბრძანებების მორჩილებას.

ნამდვილი ბოსი, რომელიც იცავს კორპორატიული კულტურის წესებს, არასოდეს დაუშვებს გაცნობის უფლებას მათთან, ვინც დაბალ პოზიციებს იკავებს. სამუშაო უსიამოვნებების თავიდან ასაცილებლად, მანძილი ყოველთვის უნდა იყოს დაცული და თანაბრად. ყოველივე ამის შემდეგ, არის თანამშრომლების მხრიდან მენეჯერთან მიმართებაში არასწორი ქცევის სიტუაციები. ეს შეიძლება გამოიხატოს ხუმრობით ან შეუსაბამო კატეგორიული ტონით.

ასეთი ნაცნობობა გვერდით მიდის მუშებზე. რეგულარულად არღვევენ დაქვემდებარების პრინციპებს, როგორც წესი, თანამდებობიდან გათავისუფლების პირველი კანდიდატები. თავის მხრივ, ლიდერი, რომელიც ჩაუღრმავდება ქვეშევრდომების პირად პრობლემებს, რომელსაც შეუძლია გაუზიაროს მათ პირადი ხასიათის გამოცდილება, პატიობს არავალდებულებასა და უდისციპლინას, იქცევა შორსმჭვრეტელად და საბოლოოდ კარგავს ავტორიტეტს.

ბოსი ყოველთვის მართალია?

მაგრამ, რა თქმა უნდა, ყველაფერი ზომიერებაშია. ბევრი თანამედროვე ლიდერი განიცდის ზუსტად საპირისპირო თვისებებს - ისინი არ ერიდებიან ქედმაღლურად მოქცევას ან ქვეშევრდომებს დაუფარავი ზიზღით ეპყრობიან. რა თქმა უნდა, ყველა ეს უკიდურესობა ხელს არ უწყობს სამუშაო გარემოს გაუმჯობესებას.

ზედმეტად ავტორიტარული ლიდერობის სტილს თან ახლავს თანამშრომელთა ინიციატივის შემცირებული დონე. როდესაც ბრძანებების, ინსტრუქციების და ბრძანებების მხოლოდ მუდმივი ნაკადი მოდის ხელისუფლების მხრიდან, ქვეშევრდომები ავტომატურად წყვეტენ დაინტერესებას წარმოების პროცესის არსით და ორიენტირებულნი არიან მხოლოდ ბრმა (ზოგჯერ ფორმალური) ინსტრუქციების შესრულებაზე. საგანგებო სიტუაციების შემთხვევაში მათგან არ შეიძლება ველოდოთ პასუხისმგებლობას, ისევე როგორც სწორ გადაწყვეტილებას, რომელიც არ არის მხარდაჭერილი მენეჯმენტის ბრძანებით.

ქვეშევრდომებთან ურთიერთობის მოქნილი სტილი ბევრად უფრო პროდუქტიულია. ლიდერმა შეიძლება დაუშვას გარკვეული გადახრები წესებიდან იმ სიტუაციებში, როდესაც საჭიროა დამოუკიდებელი თვალსაზრისის მოსმენა. სწორედ ამ შემთხვევისთვის იმართება შეხვედრები და გონების შტურმინგი, როდესაც ერთობლივი ძალისხმევის გამოყენებით მიიღება გადაწყვეტილება და ოპტიმალურად მუშავდება შემდგომი ოპერაციების გეგმა.

როგორ დაუკავშირდეს თანატოლებს

ჰორიზონტალური ურთიერთობები გაგებულია, როგორც ის, რაც დამახასიათებელია იმავე დონის კოლეგების კომუნიკაციისთვის საკუთარ გარემოში. ეს ასევე მოიცავს იმ ლიდერებს, რომლებიც ყალიბდებიან თანაბარ პოზიციაზე. ეს არის დაქვემდებარება იმავე „წონის კატეგორიის“ კოლეგებს შორის. ჰორიზონტალური ურთიერთობები აგებულია პარტნიორობისა და თანასწორობის პრინციპებზე. კორპორატიული ეთიკის პოსტულატები ემყარება სამუშაო გარემოში კეთილგანწყობილ ურთიერთქმედებას, სამუშაო დატვირთვის სამართლიან განაწილებას.

მიუღებელია კოლეგების დაკნინების და მუდმივად უაზრო კრიტიკის მცდელობები. ნებისმიერი თანამშრომელი, რომელიც ასწავლის ამ ქცევას, ემუქრება გუნდში ურთიერთობების შეუქცევად გაფუჭების რისკი. და ყველა ლიდერი არ მოითმენს ჩხუბს სამუშაო გარემოში.

საიდუმლო არ არის, რომ ნებისმიერ გუნდში ზოგჯერ არის შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლები ცდილობენ საკუთარი პასუხისმგებლობა კოლეგების მხრებზე გადაიტანონ, მაგალითად, მეგობრული ურთიერთობების გამოყენებით. მაგრამ სამუშაო ადგილზე უსაქმური ადამიანი, ადრე თუ გვიან, მაინც გამოითვლება და ისჯება როგორც დისციპლინური, ასევე ფულადი გაგებით.

როცა დირექტორის მოადგილე უმუშევარია

რა არის ყველაზე გავრცელებული შეცდომები, რომლებიც შეიძლება მოვიყვანოთ დაქვემდებარების პრინციპების დარღვევის ტიპურ მაგალითებად? ერთ-ერთი მათგანი - ყველაზე გავრცელებული - ბრძანებების გაცემა ხელქვეითისთვის უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ, გვერდის ავლით, ვინც არის ამ უკანასკნელის უშუალო უფროსი. მაგალითად, ოსტატი ცდილობს ინსტრუქციები მისცეს მუშებს, გვერდის ავლით ოსტატის ან ოსტატის. ამრიგად, დეპარტამენტის უფროსის უფლებამოსილება შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს და თანამშრომლებმა შეწყვიტონ მისი სერიოზულად აღქმა.

ასეთი შეცდომა იწვევს მთელი კორპორატიული სისტემის მართვადობის დისბალანსს. დირექტორმა თავისი მრავალრიცხოვანი მოვალეობების ფარგლებში არ უნდა შეიტანოს პერსონალის მართვის დამატებითი ტვირთი. მისი მითითებების შესრულების მონიტორინგის ამოცანა სხვა თანამშრომლის საქმეა.

კიდევ ერთი საშიშროებაა ის, რომ ძალიან მაკონტროლებელი რგოლი (დაუყოვნებელი ხელმძღვანელი ან დირექტორის მოადგილე) ზოგჯერ თვითნებურად სცოდავს და მოითხოვს სამუშაო პროცესის საკუთარი გემოვნებით ორგანიზებას. გაუგებრობების თავიდან აცილების მიზნით, მისი უფლებამოსილება ერთდროულად მკაფიოდ უნდა იყოს განსაზღვრული. საშიშროება ის არის, რომ აღმასრულებელმა დირექტორმა შეიძლება არ იცოდეს სიტუაციის ყველა სირთულე. ზემოთ ნახსენებ მაგალითში, სახელოსნოს ხელმძღვანელი ანდობს საიტის ოსტატის მხოლოდ მკაფიოდ განსაზღვრულ და დაფიქსირებულ სერვისის ინსტრუქციის ფუნქციონირებას.

სხვა შეცდომები

მესამე პუნქტი არის ის, რომ ერთი და იგივე ორდერის აღმასრულებლად ორი განსხვავებული ადამიანი ინიშნება. ამ შემთხვევაში, სამუშაო პროცესი შეიძლება დეზორიენტირებული იყოს, რადგან არსებობს შემსრულებლებს შორის პასუხისმგებლობის გადატანის სერიოზული რისკი.

ძალიან ხშირად არის შემთხვევები, როდესაც მიმართავენ უფროს მენეჯმენტს, გვერდის ავლით უშუალო უფროსს. უპირველეს ყოვლისა, ჩვეულებრივია, რომ წარმოქმნილი პრობლემის შესახებ უშუალოდ აცნობოთ დანაყოფის უფროსს.

პრიორიტეტების მინიჭების უუნარობა ასევე ეხება სამსახურში გატეხილი დაქვემდებარების გამოვლინებებს. შემსრულებლის ამოცანაა ნათლად წარმოიდგინოს, რა არის დაგეგმილი დაუყოვნებლივ გასაკეთებელი და რა შეიძლება გადაიდოს უახლოეს დღეებში.

უხეშობისა და ტაქტიკის შესახებ

თუ თქვენ აკრიტიკებთ უფროსს მის ზურგს უკან, ასეთი საქციელი არა მხოლოდ არღვევს ბრძანების ჯაჭვს, არამედ სრულიად არაეთიკურია. ასეთი კრიტიკა ადრე თუ გვიან ხელმძღვანელობის ყურამდეც მიაღწევს. და ისინი, ვინც "საკმარისად ჭკვიანები" არიან, რათა ხაზი გაუსვან უფროსის არაკომპეტენტურობას საზოგადოებრივი კონფლიქტის შემთხვევაში, ყველაზე მეტად რისკის ქვეშ არიან. მენეჯმენტი, როგორც წესი, არავის პატიობს საკუთარი ავტორიტეტის შელახვას.

დაქვემდებარების ყველაზე უხეშ და უხეშ დარღვევას შორის არის თანამშრომლების არა ოფიციალური, არამედ პიროვნული თვისებების კრიტიკის მცდელობები. ასევე უხეში ტონია შესრულებული სამუშაოს გამოხატულ უარყოფით შეფასებებში, რაც გამონაკლისის გარეშე ყველა შემთხვევაში მტკივნეულ შთაბეჭდილებას ტოვებს.

თანამშრომლის ან დაქვემდებარებულის კრიტიკისას მნიშვნელოვანია დაიცვან სურვილი, გააუმჯობესოს მუშაობა როგორც პირადად, ისე მთელი ორგანიზაციის. ქცევის განხილვის მცდელობისას არ უნდა არსებობდეს დამცირების ან ძალაუფლების დემონსტრირების სურვილი.

ხანდახან დიდ და პატარა გუნდებში, სამსახურში დაქვემდებარება, ისევე როგორც საქმიანი კომუნიკაციის ეთიკა, სრულიად არ არსებობს. ამაში განსაკუთრებით დამნაშავეა მცირე სტრუქტურები, სადაც ყველა კარგად იცნობს ერთმანეთს. „თქვენ“ მიმართვა ყოველთვის არ არის მიზანშეწონილი საქმიან გარემოში, ზიანდება უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის და უმცროსს უჭირს ასეთ ატმოსფეროში ლიდერობა მის ნამდვილ შუქზე აღიქვას. მას ნაკლები მოტივაცია აქვს, უპირობოდ დაიცვას ინსტრუქციები.

რისი უნდა ეშინოდეს

რა შედეგები მოჰყვება სამსახურში დაქვემდებარების შეუსრულებლობას? ხელისუფლებასთან გაცნობის ყველა გამოვლინება, მისი მითითებების შეუსრულებლობა, არასწორი კრიტიკა, ასე თუ ისე, გავლენას ახდენს საწარმოს ბიზნეს საფუძვლებზე და მნიშვნელოვნად ამცირებს მენეჯმენტის ავტორიტეტს. ამგვარ კორპორაციებში შედეგების სახით შეიძლება დაფიქსირდეს გაურკვეველი დისციპლინური ზომები საყვედურის, შენიშვნის, პრემიების ჩამორთმევის და ა.შ. დაქვემდებარებაში დაშვებული შეცდომების ანგარიშსწორების ბოლო საშუალებაა სამსახურიდან გათავისუფლება.

როდესაც ორგანიზაციაში მხოლოდ რამდენიმე ადამიანი მუშაობს, თანამშრომლების მუშაობის დისციპლინის შესახებ კითხვები არ ჩნდება. უფროსმა თქვა – დაქვემდებარებულმა გააკეთა და მაშინვე მოახსენა. თუმცა, ბიზნესის განვითარებასთან ერთად, ორგანიზაციები იწყებენ ზრდას, განყოფილებები და განყოფილებები, ჩნდება ახალი მიმართულებები, იხსნება ოფისები სხვა ქალაქებში. ამ შემთხვევაში, მენეჯერი იწყებს თანამშრომლების შესრულების დისციპლინის პრობლემის წინაშე.

დისციპლინის შესრულება, უპირველეს ყოვლისა, არის თანამშრომლების მიერ მენეჯმენტის უფრო მაღალ დონეზე მიღებული ბრძანებების, ინსტრუქციების, გადაწყვეტილებების, მითითებების შესრულება. შესრულების დონე შეიძლება შეფასდეს ორგანიზაციის სიმწიფეზე.

მენეჯერი აყალიბებს დავალებას თანამშრომლისთვის მიზნისა და კრიტერიუმების მკაფიო განცხადებით, რომლითაც მოხდება დავალების შესრულება და შეფასება. შემდეგ განისაზღვრება კონტრაქტორისთვის დავალების შესასრულებლად აუცილებელი ვადები და მნიშვნელობის, გადაუდებლობის დონე მიმდინარე სამუშაოებთან შედარებით.

• იმისათვის, რომ შეკვეთა შესრულდეს დროულად და ხარისხის სათანადო დონით, ის გასაგები უნდა იყოს უშუალო შემსრულებლისთვის. მიზნის დასასახად რეკომენდებულია SMART პრინციპების გამოყენება (სპეციფიკური, გაზომვადი, მიღწევადი, შესაბამისი, დროულად შეთანხმებული).
• ამასთან, საკმარისი არ არის თანამშრომლისთვის ინსტრუქციის მიცემა, რადგან მენეჯერმა უნდა იცოდეს, როგორ მიმდინარეობს საკითხის გადაწყვეტა, ხოლო შემსრულებელს უნდა ახსოვდეს შესრულებული სამუშაოს შუალედური ანგარიშების შესახებ.

ლიდერის წინაშე დგას რამდენიმე პრობლემა:

• ამოცანების შესრულების ვადების შეუსრულებლობა;
• დაბალი ხარისხის შესრულება;
• შეუსრულებლობა თანამშრომლების „დავიწყების“ გამო.

ორგანიზაციისთვის, თანამშრომელთა დაბალი შესრულების დისციპლინა გამოიხატება ჯარიმების ოდენობით, ჯარიმების გადახდაში კონტრაქტით მიწოდების შეფერხების, ვადაგადაცილებული ვალდებულებების, აგრეთვე ხელიდან გაშვებული შესაძლებლობებისა და მენეჯერების ადამიანური რესურსების გაფლანგვის გამო.

ამ შემთხვევაში გამოსავალი შეიძლება იყოს ინსტრუქციების შესრულების მონიტორინგის ეფექტური სისტემის დანერგვა.

ავტომატური მართვის სისტემის გამოყენება საშუალებას მისცემს:

• დავალებებისა და ამოცანების გათვალისწინება;
• აკონტროლებს ხელშეკრულებების შესრულების ვადებს, ბრძანებებს, შეხვედრების ოქმებს და ა.შ.
• ამოცანების ხარისხის გაუმჯობესება;
• ოპერატიულად აკონტროლოს შეკვეთების შესრულების მიმდინარეობა;
• უზრუნველყოს გუნდის კოლექტიური კოორდინირებული მუშაობა;
• მიიღეთ ავტომატურად გენერირებული ანგარიშები თანამშრომლების შესრულების დისციპლინის შესახებ.

იმისთვის, რომ სისტემამ დაუყოვნებლივ დაიწყოს მუშაობა დანერგვის შემდეგ, აუცილებელია თანამშრომლების დარწმუნება ამის აუცილებლობაში. როდესაც ორგანიზაციაში რაღაც ახალი ჩნდება, მიუხედავად საჭიროებისა, ის წინააღმდეგობას ხვდება. მენეჯერი უნდა იყოს დაჟინებული სისტემის გამოყენებაში, ადრეულ ეტაპზე, რათა წაახალისოს თანამშრომლები გამოიყენონ იგი.

ფოტო გადაღებულია parlamentinmagazine.cz-ის

– არსებობს მთელი რიგი ინსტრუმენტები, რათა უზრუნველყონ თანამშრომლების მიერ საკუთარი მოვალეობების შესრულების მაღალი დონე.

ახლის დაქირავება თუ უკვე არსებულებთან მუშაობა?

ეს არის პირველი დილემა. თითოეულ მიდგომას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ახალი თანამშრომლები სხეულში სუფთა სისხლივით არიან. ახალი იდეების დანერგვა, არასტანდარტული, ზოგჯერ კრეატიული გადაწყვეტილებები, ლიდერის უდავო ავტორიტეტი, ნულიდან დაწყების შესაძლებლობა ამ ვარიანტის მხოლოდ რამდენიმე უპირატესობაა. ამავდროულად, დაგეგმილი ინდიკატორების შერჩევას, დიზაინს, ადაპტაციას და მიღწევას დიდი დრო სჭირდება და ეს გაიძულებს დაფიქრდეს. და სად არის იმის გარანტია, რომ ახალი თანამშრომლები ძველებზე უკეთესი იქნებიან?

როგორ შევარჩიოთ ეფექტური თანამშრომლები, შევამციროთ კომპანიაში შემთხვევითი ადამიანების შემოსვლის რისკი, დავაჩქაროთ კომპანიაში ახალბედების შემოსვლის პროცესი - ეს ცალკე დიდი საუბრის თემაა. მოდით გავამახვილოთ ყურადღება მათზე, ვინც უკვე მუშაობს კომპანიაში.

Ვინ არის?

დიახ, ნამდვილად, მაგრამ თქვენ ნამდვილად იცნობთ მათ? ბევრი ხელქვეითის პოტენციალი ზოგჯერ შეუზღუდავია. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველას აქვს განათლება, გარკვეული გამოცდილება, შესაძლებლობები და უნარები. რამდენად არის ისინი გამჟღავნებული და განხორციელებული?

ჩემი ერთ-ერთი თანამშრომლის მოვალეობა მოიცავდა ერთობლივი ღონისძიებების დაგეგმვას მოკავშირე კომპანიებთან და შემდგომ კონტროლს მოხსენებით. მას არ გამოუვიდა, რბილად რომ ვთქვათ. ხარისხი და ვადები არ დამაკმაყოფილებდა არც მე და არც ჩემს პარტნიორებს. დიახ, და თვითონაც არანაკლებ განიცადა. მუდმივმა საყვედურმა და უახლესმა ჩინურმა გაფრთხილებებმა შედეგი არ მოჰყოლია. იყო კითხვა კომპანიაში სამომავლო ყოფნის შესახებ. ერთ მშვენიერ დღეს, ოფისში ყოფნისას, შევამჩნიე, როგორ ათვალიერებდა კომპიუტერს დიდი ენთუზიაზმით და ამზადებდა პრეზენტაციას მომავალი შეხვედრისთვის. ყველაფერი თავის ადგილზე დადგა. მას შემდეგ არანაირი პრობლემა არ მქონია საპრეზენტაციო მასალებთან დაკავშირებით (ფლაერები, რეკლამები, პრეზენტაციები და ა.შ.).

გრძელვადიანი თანამშრომლობა არ იძლევა გარანტიას, რომ თქვენ იცით ყველაფერი გუნდის თითოეული წევრის, მათი უნარებისა და ახალი მაღალი ხარისხის შენაძენების შესახებ. ადამიანები იცვლებიან, ეს არ დაგავიწყდეთ.