Profesijas izvēle z paaudzei. Vecāki - viss par profesijas un izglītības iestādes izvēli bērnam

Pamazām darba tirgu aizpilda pagājušā gadsimta pēdējos 20 gados dzimušie: viņi uzauguši augsto tehnoloģiju laikmetā un radikāli atšķiras no saviem priekšgājējiem. Zinātnieki tos sauc par Y paaudzi. Darba devējiem tie joprojām ir tumšie zirgi. Un ne visi zina, kā viņus pareizi piesaistīt un motivēt.

Paaudžu teorija

Paaudžu teorija socioloģijā veidojās salīdzinoši nesen, 1991. gadā. Zinātnieki tajā ir mēģinājuši aprakstīt visas paaudzes, kas bija pārstāvētas 20. gadsimtā – dot tām vārdus un īpašības.

Šobrīd darba tirgū dominē pagājušā gadsimta pēdējo trīs paaudžu pārstāvji: baby boom, nezināmie (jeb paaudze X) un tūkstošgades (jeb Y paaudze).

Baby Boomers dzimuši no 1943. līdz 1963. gadam. Viņu galvenās iezīmes ir optimisms, ideālisms, orientācija komandā un personīgā izaugsme, nostalģija un reliģiozitāte. Viņu pasaules uzskatu veidoja tādi notikumi kā padomju “atkusnis”, PSRS kā lielvalsts parādīšanās, kosmosa iekarošana un aukstais karš. Rezultāts bija uzvarētāju paaudze.

X paaudzes pārstāvji dzimuši 1963.–1983. Viņus ietekmēja aukstā kara turpinājums, perestroika un karš Afganistānā. Ir radusies pragmatisku individuālistu paaudze, kas paļaujas tikai uz sevi.

Pēc Xers nāca Yers, kuriem ir daudz vārdu - Google paaudze, www, tūkstošgades. Viņi ir dzimuši no 1983. līdz 2003. gadam. Notikumi, kas ietekmēja to attīstību, bija PSRS sabrukums, daudzi teroristu uzbrukumi un militāri konflikti, kā arī augsto tehnoloģiju attīstība. Rezultātā uz skatuves ieradās brīvi cilvēki, kas dzīvo šeit un tagad.

Mazliet par vērtībām

Zinātnieki saka, ka katrai paaudzei ir savas vērtības. Bet tajā pašā laikā viņi nodod nākamajai paaudzei nevis to, kas viņiem bija svarīgi, bet gan to, kā viņiem pietrūka.

Boomers dzīvoja kopējam labumam un nopietni guva panākumus to sasniegt. Bet viņi saviem bērniem, X paaudzes pārstāvjiem, nodeva domu, ka augstākās vērtības joprojām ir individualitāte un personīgie sasniegumi. “Kseri” veidoja savu dzīvi saskaņā ar šiem principiem (jo īpaši viņi visu savu dzīvi pavadīja, izglītojoties), un viņiem tas izdevās. Un viņu bērni, “milleniāļi”, pārņēma no saviem vecākiem ideju par brīvības un jautrības nozīmi.

Patiešām, “grieķi” nevienam neļauj ierobežot savu brīvību. Un par savu darbu Google paaudzes pārstāvji pieprasa tūlītēju atlīdzību. Viņi nekad neko nedarīs ilgtermiņa perspektīvas labad – viņiem uzreiz vajadzīgs redzams rezultāts.

Šie ir darbinieku veidi, kas šodien aizpilda darba tirgu. Pavisam tuvākajā nākotnē viņi kļūs par vadītājiem, veidos uzņēmumus, un uzņēmumu veiksme būs atkarīga no "spēlētājiem" tuvāko gadu laikā. Lai atrastu pieeju šādiem darbiniekiem, darba devējam par viņiem jāzina pēc iespējas vairāk.

Y paaudze: kas viņi ir?

Y paaudzes pārstāvji novērtē savu laiku un ir orientēti uz rezultātu (tādēļ īpaši viņiem ir svarīgs nevis jaunu zināšanu apguves process, bet gan diploms. Ar to viņi kardināli atšķiras no saviem priekšgājējiem). Šīs paaudzes pārstāvji nedomā “ilgtermiņā”, viņi dzīvo tagadnē, jo vissmagāk izjūt dzīves īslaicīgumu, īsumu un nestabilitāti. Šī sajūta radās daudzu teroristu uzbrukumu un militāru konfliktu ietekmē. Un, ja viss sasniegtais var sabrukt vienā mirklī, tad kāpēc plānot un pieņemt? Galu galā jūs varat dzīvot ar prieku un ir laiks daudz ko izmēģināt. Turklāt X paaudze viņiem nodeva ideju par brīvības un jautrības nozīmi, ko "grieķi" stingri ievēro.

Par to, kādi ir Y paaudzes pārstāvji, stāstīja ROSNO personāla atlases nodaļas vadītāja Jeļena Semenova: “Y paaudzes speciālisti jeb tā sauktie “millenials” (no angļu Millenials) ir tie, kas darbu sākuši pēc 1.jūlija. , 2000 . Šie speciālisti nepaļaujas uz vispārpieņemtiem standartiem, bet gan uz saviem priekšstatiem par savu karjeru un vietu uzņēmuma dzīvē. Cita starpā tūkstošgades pārstāvji prot izmantot modernās tehnoloģijas un uzskata tās par svarīgu instrumentu.

Protams, ir diezgan grūti motivēt šādus savdabīgus un oriģinālus darbiniekus. Standarta metodes šeit nav piemērotas. Valsts korporācijas “Training Institute - ARB Pro” Mācību institūta direktore, psiholoģijas zinātņu kandidāte Ņina Hrjaščova par to runā: “Saskaņā ar Amerikas apmācību un attīstības biedrības datiem, līdz 2014. gadam 47% strādājošo iedzīvotāju būs cilvēki, kas dzimuši no 1977. līdz 1997. gadam – tieši tāda paaudze noteiks biznesa izglītības attīstības virzienu. Tāpēc jaunu L&D formātu meklējumos jākoncentrējas uz Y paaudzes jeb WWW paaudzes vajadzībām. “Jaunās” paaudzes darbinieki un vadītāji tiecas pēc kopienas, stingras hierarhijas sistēmas iznīcināšanas organizācijā, dod priekšroku neformālam stilam un mācībās cenšas attālināties no ierastā klases formāta.

Šiem darbiniekiem nevar piemērot vadības rīkus, kas tika izmantoti iepriekš. Piemēram, vadības pēc mērķiem pieeja tika izveidota televīzijas paaudzes laikā (pēc Otrā pasaules kara dzimušo cilvēku paaudze). X paaudzei (cilvēkiem, kuru vērtība bija individuālie sasniegumi) aktīvi tika izmantoti rīki, kas saistīti ar maksājumiem, pamatojoties uz rezultātiem, KPI ieviešanu un individuālo mērķu noteikšanu. Šodien mums ir jāvadās caur nozīmēm.

Realitāte ir tāda, ka HR rīki, kas bija efektīvi ar iepriekšējo paaudžu cilvēkiem, nav piemērojami Y paaudzei. Kad mēs Y darbiniekam sakām: “Padarīsim labāku darbu, un mēs par to maksāsim jums vairāk naudas,” viņš. tikai parausta plecus. Jo viņam tas nav vissvarīgākais.

Kādi motivācijas instrumenti būs efektīvi?

Prātīgi sadalot piparkūkas

Mūsu eksperti analizēja Y paaudzes vērtības un nonāca pie secinājuma, kā izveidot efektīvu motivācijas sistēmu šiem darbiniekiem. Jeļena Semenova stāsta: “Ja darba devējs publicē vakanci internetā, koncentrējoties uz Y paaudzes pārstāvjiem, tad jau potenciālo darbinieku piesaistes stadijā viņam vajadzētu izcelties citu vidū. Jo īpaši ir lietderīgi izmantot publikācijas ar ilustrācijām un video, kas pauž emocijas un darbību, sūta kandidātiem e-pastus ar attēliem (piemēram, ar rokasspiedienu, ja pretendents tiek uzaicināts uz interviju). standartu, uzsver amata nozīmi un pauž cieņu pret pretendentu.

Meklējot darbu, Y paaudzes pārstāvis pirmām kārtām pievērsīs uzmanību pievilcīgai reklāmai personāla piesaistei, darba devēja slavai un atpazīstamībai, darba pieredzes prasību neesamībai un iespējai ātri iegūt apmācību “uz vietas”. ” (Grieķi principā nav īpaši pacietīgi un viņiem ļoti nepatīk “stress”, tāpēc viņiem rezultāti ir vajadzīgi nevis pēc gada vai diviem, bet gan tagad). Tāpat “milleniāļiem” svarīga ir iespēja ātri veidot karjeru un komandas-ģimenes atmosfēra. Vēl viena būtiska priekšrocība būs tā, ka darba devējs ļauj pašam izvēlēties savu grafiku un darba vietu (lai netērētu daudz laika ceļā). Tieši šie motivācijas līdzekļi būs visefektīvākie.”

“Ideāls WWW laikmeta darba devējs ir Google, kas saviem darbiniekiem ir devis brīvību. Katrs darbinieks 20% no sava darba laika var veltīt savam projektam. Viņa sniedza jautrību, interesi, organizēja interesantu vidi, sniedza iespēju izklaidēties līdz pat suņu ievešanai birojā. Taču ne visi uzņēmumi var nodrošināt tādu vidi kā Google. Un ko darīt, ja tādas iespējas nav? Viens no risinājumiem darbam ar Y paaudzi, pēc mūsu un mūsu klientu pieredzes, ir skaidra atbildības fiksācija. Kad darba devējs/vadītājs paziņo nosacījumus, runā par sekām, ko var radīt darba veikšana vai nedarīšana. Ja darbinieks kādu uzdevumu nepaveic, ir svarīgi, lai viņš uzņemtos atbildību par rezultātu un piedzīvotu paša ieskicētās sekas. Šī pieeja prasa uzticību un individuālu pieeju,” saka Ņina Hrjaščova.

Patiešām, paaudze, kas augstāk par visu vērtē brīvību, dos priekšroku brīvam radošam darbam. Nenovērtējama darba devēja priekšrocība būs tā, ka viņš ļaus “spēlējošajam” darbiniekam strādāt elastīgā grafikā vai pat attālināti. Turklāt “millenials” ir jāmotivē “izgudrojoši”, ne tikai finansiāli. Piemēram, daži uzņēmumi piesaista darbiniekus, ļaujot darbiniekam gada laikā paņemt piecas brīvdienas viņa personīgajam biznesam. Un jums par to nebūs jāziņo - rakstiet atvaļinājuma pieteikumu vai nodrošiniet slimības atvaļinājumu. Daži vadītāji dod saviem darbiniekiem iespēju doties mācīties uz kādiem kursiem par uzņēmuma līdzekļiem vai iespēju ātri pacelties pa karjeras kāpnēm.

Un kurš nāks pēc tam?

Nākamā paaudze pēc “grieķiem” būs paaudze, ko eksperti nosacīti dēvē par Z. Tā kā vēl nav zināms, kādi notikumi nākotnē ietekmēs tās attīstību un veidos vērtības, eksperti var izteikt tikai prognozes.

"Pagaidām grūti pateikt, kādas vērtības nodos Y paaudze. Vide mainās lielā ātrumā, mēs vēl neesam paspējuši pilnībā pierast pie sociālajiem tīkliem, plašās informācijas pieejamības un neesam pilnībā sapratuši Y. Var pieņemt, ka Y paaudze saviem bērniem pārraidīs radošuma, radošuma, daudzveidības vērtību. Un tie, kas patiešām iemācīsies pārvaldīt dažādību, būs veiksmīgi Z paaudzes vadībā,” saka Ņina Hrjaščova.

Bet tas nav vienīgais pieņēmums par jaunās paaudzes vērtībām. Varbūt tās pārstāvji nogurs no brīvības, kas bija tik dārga viņu priekšgājējiem, un nolems atgriezties pie agrākajām vērtībām - piemēram, stabilitātes.

Priekšskatījums:

Kaķis kulē jeb Tipiskas kļūdas izvēloties profesiju

Šodienas piezīmes ir par to, kādas kļūdas jaunieši pieļauj, izvēloties profesiju. Tātad, ko nevajag darīt...

Profesijas izvēle bez ticamas informācijas par to.

Lielākā daļa jauniešu, kas domā par turpmākiem izglītības plāniem vai nodarbinātību, parasti ļoti maz zina, kādas profesijas pastāv un ar ko nodarbojas viņu pārstāvji. Rezultātā puiši nonāk situācijā, kad izvēlas cūku kulā.

Analizējot, vai konkrētā profesija Tev ir piemērota, iesaku vispirms atrast informāciju par to, kā īsti norit tās pārstāvju tipiskā darba diena, cik daudz laika kādām konkrētām nodarbēm viņi velta. Būtība nav profesijas nosaukumā, bet gan tas, kas tieši un kādos apstākļos ir jādara.

Ir svarīgi padomāt arī par šādiem jautājumiem. Kādas profesijas prasības izvirza cilvēka spējām un kādas tai ir kontrindikācijas, kāds apmācības līmenis ir nepieciešams, lai to apgūtu, kur to var iegūt, vai tā piedāvā karjeras izaugsmes perspektīvas un ar ko tieši tās ir saistītas, ir darba tirgū pieprasīta profesija.

Koncentrējieties tikai uz tādām iezīmēm kā prestižs un/vai rentabilitāte.

Izplatīts maldīgs priekšstats, ka prestižu profesiju pati par sevi uzskata par ienākumu avotu – saka, ka nauda nāk vienkārši par to, ka cilvēkam tā ir. Šeit jums ir jāsaprot sekojošais.

Pirmkārt, tiek apmaksāta nevis profesija, bet amats, tas ir, konkrētu funkciju veikšana konkrētā organizācijā. Protams, potenciālais rentabilitātes līmenis dažādās darbības jomās atšķiras, taču galvenais šeit nav profesijā kā tādā, bet gan cilvēka darba vietā, viņa statusā, prasmju līmenī, piedāvājuma līdzsvarā un pieprasījums darba tirgū.

Otrkārt, tās profesijas, kuras tiek uztvertas kā prestižas, patiesībā ne vienmēr ir ienesīgākās. Galu galā parasti ir daudz vairāk cilvēku, kas vēlas tajās iesaistīties, nekā patiesībā ir nepieciešams. Tā, piemēram, kvalificētu darbinieku vidējais ienākumu līmenis pēdējos gados ir bijis augstāks nekā ekonomistiem vai juristiem, bet salīdziniet konkursus uz apmācību šajās specialitātēs...

Turklāt pats jēdziens “prestižs” ir ļoti relatīvs: tas ir atkarīgs no draugu loka (dažādu cilvēku acīs par prestižiem tiek uzskatīti pilnīgi dažādi darba veidi) un laika gaitā diezgan ātri mainās.

Vienlīdzināt profesiju un akadēmisko priekšmetu.

Skolēnu un dažkārt pat studentu vidū izplatīts nepareizs priekšstats ir faktiski pielīdzināt akadēmisko priekšmetu kādai profesionālās darbības jomai, spriežot pēc principa: "ja man patīk literatūra, tas nozīmē, ka būšu rakstnieks." Bet kāda veida profesija šī ir, vai drīkstu jautāt? Daiļliteratūras autors, vai kā? Protams, principā šī iespēja ir arī iespējama, taču daudz biežāk mēs runājam par daudziem citiem profesionālās darbības veidiem. Jūs varat būt redaktors, korektors, krievu valodas un literatūras skolotājs, tulkotājs, pētnieks filoloģijas jomā utt. Visas šīs ir dažādas profesijas, un to pārstāvju darbība nav īpaši līdzīga tam, ko skolēni dara literatūras stundās.

Šis arguments attiecas arī uz citiem izglītības priekšmetiem. Tie nepārstāv profesijas, bet gan noteiktas zināšanu jomas, kuru pamati ir jāapgūst, tajā skaitā profesionālajai izaugsmei.

Attieksmi pret cilvēku, noteiktas profesijas pārstāvi pārnest uz profesiju kā tādu.

Ja mums patīk vai nepatīk kāds konkrēts cilvēks, tas nekādā gadījumā nav viņa specialitātes īpašība un neliecina, ka arī mums tā būtu jāmācās. “Būt labam cilvēkam” nav profesija. Protams, jūs vēlaties līdzināties viņam, taču tas attiecas uz personiskajām īpašībām un vispārējo attieksmi pret darbu un neaizstāj spējas konkrētam darbības veidam.

Ko darīt, ja, gluži pretēji, mēs satiktu kādu nepatīkamu, atbaidošu? Dažreiz tas var viņu novērst no profesijas: "Es nevēlos būt kā viņš." Bet, jāatzīst, tādos pašos apstākļos ir iespējams tieši pretējs secinājums: “Es kļūšu par labu šīs profesijas pārstāvi, nevis kā viņš”!

Tātad secinājums par to, kā reaģēt uz ko, kā arī atbildība par profesionālo izvēli, joprojām paliek mums.

Izvēlieties profesiju "uzņēmumam".

Būtībā aiz šīs pozīcijas slēpjas izvairīšanās no personīgās atbildības par lēmumu pieņemšanu. Taču reizēm, starp citu, šāda izvēle var būt veiksmīga – galu galā uzņēmums visbiežāk pulcē cilvēkus, kuru spējas un intereses lielā mērā sakrīt. Tomēr tas ir tieši veiksmes vai neveiksmes elements, nevis apzināta un jēgpilna lēmuma sekas.

Aizstāt profesijas izvēli ar izglītības līmeņa vai saņemšanas vietas izvēli.

Pamatotāka pozīcija ir tad, kad cilvēks vispirms izlemj, ko viņš vēlētos darīt, un pēc tam apsver iespējamos variantus konkrētas profesijas iegūšanai, nevis iziet no vēlmes studēt noteiktā vietā vai vienkārši iegūt augstāko izglītību kā tādu, nē vienalga kāda specialitāte.

Ja pretendents, vēloties apgūt noteiktu profesiju, nav varējis doties mācīties tieši tur, kur sākotnēji vēlējies, loģiskāk ir palikt uzticīgam profesijai un meklēt citas iespējas tās iegūšanai. Piemēram, doties iegūt nevis augstāko, bet speciālo vidējo izglītību, paturot prātā, ka nākotnē būs iespēja turpināt studijas augstskolā. Tas ir labāk nekā iestāties specialitātē, kas jums acīmredzami neinteresē, pat prestižā universitātē.

Ignorējiet savas spējas un intereses.

Ir jēga padarīt savu profesiju tādu, kas jums patīk un kas jums padodas. Protams, tas izklausās triviāli, taču pārsteidzoši bieži tas tiek ignorēts.

Dažreiz cilvēki uzskata, ka tas nemaz nav svarīgi (viņi saka, es darīšu jebko, ja vien viņi labi maksās). Bet cilvēks nevarēs sasniegt augstus rezultātus darbā, kas neatbilst viņa individuālajām īpašībām vai kas viņam ir vienkārši nepatīkams. Turklāt šāds cilvēks, visticamāk, nejutīsies laimīgs, saprotot, ka apmaiņā pret naudu “izmet” milzīgu laiku un pūles.

Vēl viens šādas kļūdas iemesls ir nezināšana par savām spējām un interesēm. Nav iespējams pateikt, vai darbs patiks un vai tas izdosies, neizmēģinot sevi kaut kā līdzīgā. Protams, ne visus darbus var mēģināt iegūt, izmantojot personīgo pieredzi, iepriekš nesaņemot atbilstošu izglītību. Bet par noslieci uz tiem šādos gadījumos var spriest pēc netiešām pazīmēm: interese par konkrētu jomu, vēlme aktīvi saņemt informāciju par šādu speciālistu darbību, šīs informācijas izpratnes un iegaumēšanas vieglums.

Ieklausieties to cilvēku viedokļos, kuri nav kompetenti profesijas izvēles jautājumos.

Tā nu ir sagadījies, ka daudziem mūsu tautiešiem patīk sniegt padomus, tostarp jautājumā par “kam būt”. Tomēr saprātīgi kaut ko ieteikt tik nopietnā jomā kā profesionālā pašnoteikšanās var tikai tad, ja sakrīt vairāki nosacījumi.

Tas ir: zināšanas par attiecīgo profesiju specifiku, kā arī situāciju darba tirgū; zināšanas par personas, kas veic izvēli, individuālajām psiholoģiskajām īpašībām; psiholoģisko problēmu būtības izpratne, kas rodas dažādos profesionālās pašnoteikšanās posmos.

Ir skaidrs, ka to var pamatoti apspriest vai nu īpaši apmācīts speciālists (psihologs, nodarbinātības dienesta darbinieks), vai kāds, kurš jūs ļoti labi pazīst un no personīgās pieredzes ir pazīstams ar noteiktu profesiju grupu.

Priekšskatījums:

Profesijas ātrākajiem un uzcītīgākajiem

Iekārtojies ērti

Nesen vienā no karjerai veltītajām ārvalstu vietnēm tika veikts divsimt profesiju audits pēc 5 parametriem (darba vide, ienākumu pieauguma potenciāls, nodarbinātības prognoze, fiziskās aktivitātes un stress). Rezultātā izrādījās visērtākās profesijas matemātika, aktuārs (apdrošināšanas aprēķinu speciālists), statistika, biologs, programmētājs, datorsistēmu analītika, vēsturnieks, sociologs, rūpnieciskais dizainers un grāmatvedis . Bet profesijas neizturēja kritiku – pēc vieniem un tiem pašiem kritērijiem mežstrādnieks, piensaimnieks, taksists, jūrnieks, ātrās palīdzības feldšeris, jumiķis, apkopējs, metinātājs, palīgstrādnieks O, metāla strādnieks un celtnieks.

Jā, “zaudējošo” profesiju pārstāvjiem nav daudz laika sēdēt krēslā un dzert kafiju. Bet vai tas tiešām ir tik slikti? Galu galā veiksmīgu profesionāļu fiziskās aktivitātes samazināšanai darbā ir arī negatīvie aspekti.

Kāpēc biroja krēsli ir bīstami?

Pašā karjeras sākumā 8 stundas dienā sēdēšanu formālā uzvalkā pie rakstāmgalda jaunie profesionāļi uztver kā kaut ko ļoti nopietnu un pievilcīgu, kā jaunu solidaritātes un atbildības līmeni. Protams, tas viss tā būtu, ja mēs neņemtu vērā veselības jautājumu.

Zinātnieki no Sidnejas Universitātes (Austrālija) ir pierādījuši, ka darbaholiķi, kuri katru dienu 10 stundas nepamet biroja krēslus, ir par 50% vairāk pakļauti savai veselībai nekā tie, kuru darbs ir “mēreni mazkustīgs” un kuri pavada tikai 4 stundas darba laiks sēžot dienā. Tas, ka cilvēks ir “pieaudzis” līdz biroja krēslam, kaitē viņa sirds un asinsvadu sistēmai, palielinās arī diabēta un aptaukošanās risks, tiek traucēta holesterīna vielmaiņa organismā. Tas viss ir fiziska neaktivitāte, turklāt tā ir daudzveidīga!

Tomēr jebkuram neirologam, pat tiem, kam nav nekāda sakara ar iepriekš minēto pētnieku grupu, ir skaidrs, ka sēdus pozīcija galvenokārt kaitē mugurkaulam. Starpskriemeļu diski nevar absorbēt šādu slodzi uz skriemeļiem uz visiem laikiem. Laika gaitā tie izžūst un dažreiz saplaisā. Un tie nav visi pārsteigumi, uz ko spēj mugurkaula osteohondroze - slimība, kas tik izplatīta pat pusmūža cilvēku vidū, ka tai nepieciešama masveida profilakse.

Mums ir pienācis laiks saprast: ja smieklīgajos attēlos, kas attēlo Homo sapiens evolūciju, pie datora priekšā noliecies mūsdienu cilvēks tiek pievienots arvien stāvošākiem objektiem, tas vairs nav smieklīgi.

No ātrākajiem līdz čaklākajiem

Kurās profesijās ir pietiekami daudz kustības?

Pretendenti reti uzdod šo jautājumu. Protams, ja jūs plānojat iegūt profesiju akrobāts vai kaskadieris, kinoaktieris vai teātra mākslinieks, modes modeļi vai Pop dziedātājs, fiziskās audzināšanas skolotāji vai sporta treneris, horeogrāfs vai deju kustību terapijas psihoterapeite, tad jau laicīgi jāpadomā par savu turpmāko fizisko aktivitāšu raksturu - un par to, cik gadus var “tā dejot” darbā. Tas, ka, piemēram, balerīnas ļoti agri aiziet pensijā un esot lieliskā dejošanas formā (salīdzinājumā ar netrenētiem cilvēkiem), liek visiem, kas grasās savā darbā izmantot kustību mākslu un no tās iztikt, ņemt nopietnas slodzes un izturības problēmas.

Mazliet nemierīgākiem pilsoņiem paredzētas profesijas, kuras visbiežāk tiek iegūtas vidējās profesionālās izglītības (un iepriekš arī pamatizglītības) sistēmā. Šeit neviens nespiež dejot perfektus soļus, bet ir daudz jākustas, un tas ir labi, bet ir arī acīmredzams trūkums - kustībašuvēja, frizieris, rūpnīcas strādnieks, konditors rūpnīcā, remontētājiservisa centrā tie ir vienmuļi un vienmuļi. Turklāt daudziem no šiem speciālistiem pastāvīgi jāstrādā, stāvot kājās. (Iepriekš zinot šo risku, daudzi steidzas otrā galējībā - un nonāk sēdoša darba gūstā.)

Bet neatkarīgi no tā, cik daudz stresa ir darbā stjuarti, skolotāji, pārdevēji, ķirurgi, veterinārārsti, medmāsas , viņu fiziskās aktivitātes ir samērā sabalansētas. Bet tas notiek nejauši! Izvēloties profesiju, neviens no viņiem nedomā, ka patīkams bonuss saviem galvenajiem darba pienākumiem būs iespēja pavadīt darba laiku vai nu uz kājām, vai sēdus.

Neatlaidības un aktivitātes līdzsvars jau ir izjaukts tiem, kuri no biroja galda pamet tikai izbraukuma sarunas, darba jautājumu saskaņošanu un komandējumos. Šis arhitekti, inženieri, kontu pārvaldnieki, reģionālo uzņēmumu pārstāvji, un dažreiz korespondenti . Taču arī šīs profesionāļu grupas uzreiz nepamana šādu “apmācību” kvantitāti un kvalitāti, galvenokārt pievēršot uzmanību laikapstākļiem, kas pavada konkrēto ceļojumu.

Var nosaukt arī atsevišķas profesijas, kurās darbība ir unikāla. Piemēram, arheologs . Viņš dodas ekspedīcijās, dzīvo tur teltī un gatavo ēdienu pats uz lauka. Tomēr jūs nevarat steigties šurpu un atpakaļ pa rakšanas laukumu; jūs atklājat atradumu - un ilgu laiku rūpīgi notīriet to tieši uz vietas, uzskicējiet, uzrakstiet aprakstu un pēc tam pavadiet laiku bibliotēkās un salīdziniet to ar līdzīgiem jau atrastiem paraugiem. Tomēr šī profesija ir domāta čakliem cilvēkiem. Gluži pretēji,ārštata amatniekskurš savus amatus izgatavo mājās, vaigleznotājs, šķietami neatstājot molbertu, nodarbojas ar smagu fizisko darbu.

Bet čaklākajiem cilvēkiem - profesijas arhivārs, notārs, vietnes satura pārvaldnieks, IT speciālists un ierēdnis. Un ne tikai šie, protams; galu galā biroja nodarbinātības forma ir viena no visizplatītākajām.

Dejo no plīts

Un tagad, kad zinām galvenās darba fiziskās aktivitātes iespējas, dejosim no plīts. Citiem vārdiem sakot, pievērsīsimies profesijas izvēles un karjeras uzsākšanas brīdim!

Savas karjeras sākumā nepalaidiet garām iespēju strādāt dažādās jomās, izmēģiniet sevi, piemēram, kurjers, veicinātājs, garderobes dežurants vai viesmīlis – šis jaunāko klašu skolēniem raksturīgais darbs palīdzēs gūt priekšstatu par daudzveidīgajām fiziskajām aktivitātēm darba laikā.

Un, izvēloties dzīves pamatdarbu, iedomājieties karjeras iespējas, kas atšķiras no fiziskajām aktivitātēm, ko iesaka interesējošā profesija. Vai jums patīk dizains? Neatkarīgi no tā, cik daudz radīts spēļu dizainers personāži datorspēles telpā, to autora darbs ir mazkustīgs. Un šeitrūpnieciskais dizainersnodarbojas ne tikai ar objektu rasējumiem, bet arī ar to testēšanu realitātē, un tas ietver ceļošanu un tikšanos ar ražošanas darbiniekiem un klientiem.

Starp citu, tikai rūpnieciskie dizaineri, kopā arergonomisti psihologi(ergonomika pēta efektīvu darba apstākļu organizāciju) un mēbeļu strādnieki palīdz cilvēcei atrisināt fiziskās neaktivitātes problēmu darba vietā. Jo īpaši tiek izstrādāti mūsdienu rakstāmgaldu modeļi - tie ir galdi, pie kuriem var strādāt, stāvot. Starp uzņēmumiem, kas nodarbojas ar tradicionālajiem galdiem, nosauksim amerikāņu StandUpDesks un Krievijas Uchprogress. Kopumā īpaši šajā jomā ir daudz vairāk oriģinālu izstrādņu: galu galā ir iespējams izveidot rakstāmgaldu tā, lai zem galda būtu nevis grīda, bet gan skrejceļš; biroja durvis ir diezgan savienojamas ar saliekamo galda tenisa galdu; un trenažiera elementi ir piemēroti biroja krēslam.

Tāpēc arī jūs varat izvēlēties profesiju, kas ļaus jums palīdzēt cilvēcei rūpēties par savu veselību darbā – pat tradicionāli sēdošā darbā.

Ja jums nav šādas motivācijas un jūs apzināti izvēlaties sēdošu darbu, jums ir jāsagatavojas tā riskiem!

Tiem, kas nolemj strādāt pie rakstāmgalda

Tātad jūsu darbs būs garīgs. Kā rūpēties par savu veselību šādos apstākļos? Gan skolēniem, gan studentiem ir daudz situāciju, kurās viņi var atkārtot optimālo uzvedības stratēģiju un nostiprināt nepieciešamās prasmes.

Sēdi pareizi!Kūpīšanās pie datora monitora un vēl jo vairāk pie piezīmju grāmatiņas, kas patiesībā guļ uz galda, noteikti ir kaitīga. Stingri vertikāls muguras novietojums ir piemērots biroja videi un ir piemērots vairākām jogas pozām, bet lietderīgāk ir noliekt muguru par 135 grādiem no horizontāles. Tajā pašā laikā mugurkaula jostas daļa nevar pārāk “uzticēties” krēsla atzveltnei un noslīdēt. Mugurai jābūt taisnai. Un atceries: sēdēšana cilvēkam principā ir mazāk dabiska nekā gulēšana, stāvēšana, skriešana un pat kāpšana kokos!

Paņemiet pārtraukumus mācībās.Pusdienas pārtraukums dažkārt kļūst par vienīgo pārtraukumu, kas darbiniekam ir atļauts astoņu stundu darba dienā. Kamēr jūs varat pārtraukt to, ko darāt biežāk, novērtējiet to. Vai esat nolēmis ēst? Skolēna ieradumā našķoties, atrodoties ceļā, nav nekā laba; Veselīgākais ēdiens ir mājās. Vai esat nolēmis runāt pārtraukuma laikā? Jo vecāks skolēns, jo impozantāk viņš pārvietojas pa izglītības iestādes gaiteni, savu brīvo laiku veltot vairs nevis “bērnišķīgai” skraidīšanai, bet nebeidzamām sarunām. Tomēr šis ir tas pats gadījums, kad naiviem maziem bērniem ir lielāka taisnība nekā pasaules gudrajiem pusaudžiem.

Nodarboties ar sportu.Iepriekš izveidojiet sev piemērotu apmācību programmu. Šajā jautājumā jums palīdzēs kvalificēts treneris un sporta ārsts. Taču arī futbola spēlēšana pagalmā ir ļoti laba iespēja. Bet nepaļaujieties uz mehānisku pārmaiņu starp sēdēšanu pie rakstāmgalda un intensīvām treniņu pauzēm, lai panāktu labu līdzsvaru. Un, ja jūs nekad neesat sportojis, ir pienācis laiks sākt to darīt savas harmoniskas attīstības labad.

Aktīvi atpūtieties.Ikdienas pastaigas daudziem pārslogotiem vidusskolēniem šķiet utopija, taču staigāt vajag! Drīz, 18 gadu vecumā, tev var šķist, ka staigāšana ir bērnu nodarbe, un, ja uz ielas parādās īsti pieaugušie, viņi arvien vairāk steidzas veikt lietas, nevis staigāt vispār. Nepatiesi: ikvienam ir tiesības pastaigāties. Un mājās labāk ir ierobežot pasīvo laika pavadīšanu: tā kā jūs joprojām nolemjat skatīties TV, izvēlieties konkrētu programmu un nepārslēdzieties no kanāla uz kanālu. Nepavadiet nedēļas nogales uz dīvāna – ik pēc pusstundas vai stundas jāmaina aktivitātes veids. Un, protams, vienkārši pārvietojoties pa māju - piemēram, uzkopjot - pārliecinieties, ka mugura paliek taisna.

Avots: www.edunews.ru

Vidējās profesionālās izglītības (SVE) popularitāte un speciālistu sagatavošanas kvalitāte tehnikumos un koledžās pēdējo gadu laikā ir ievērojami augusi, lai gan daudzi reflektanti koledžas izglītību uzskata tikai par soli ceļā uz specializētu augstskolu. Par kādām specialitātēm un kādos reģionos ģimenes izrāda vislielāko interesi? Uz šiem jautājumiem palīdzēs atbildēt Vidējās profesionālās izglītības iestāžu navigators, ko MIA Rossiya Segodnya sagatavoja projekta Sociālais navigators ietvaros.

Pētījumā tika iekļauti dati par audzēkņu uzņemšanu pirmajā kursā 2014. gadā no 664 vidējās profesionālās izglītības iestādēm no 56 Krievijas Federācijas reģioniem.

Pētījumu vadītāji

Populārākās apmācību jomas ar vislielāko konkurenci SVE pretendentu vidū bija “Inženierzinātnes un sauszemes transporta tehnoloģija”, “Inženierzinātnes un būvniecības tehnoloģija”, “Ekonomika”, “Jurisprudence”, “Pakalpojums un tūrisms”, sacīja vadītāja. grupas RIA Novosti “Sociālais navigators” nacionālo projektu īstenošanai Ivans Ņikitins.

“Lielākais konkurss uz budžeta vietām, vairāk nekā astoņi cilvēki uz vienu vietu, reģistrēts Krasnodaras Humanitāro un tehnoloģiju koledžā (specialitātē “pakalpojumi un tūrisms”), Krimas medicīnas koledžā (“veselības aprūpe”) un Čeboksaras koledžā. Būvniecība un pilsētsaimniecība (“lietišķā zinātne”). ģeoloģija, “ieguves rūpniecība”, “naftas un gāzes inženierija” un “ģeodēzija”). Vidējais konkurss uz budžeta vietām visās profesionālās izglītības iestādēs un apmācību jomās bija 1,4 cilvēki uz vienu vietu. ," viņš teica.

Eksperts atzīmēja, ka lielākajā daļā tehnikumu un koledžu nebija konkurences uz maksas izglītību. Visievērojamākie izņēmumi bija Kerčas Valsts Jūras tehnoloģiskās universitātes Jūras mehānikas koledža un Simferopoles Dzelzceļa transporta koledža, kurā konkurence noteiktās jomās pārsniedza 10 cilvēkus uz vienu vietu.

Tajā pašā laikā maksas apmācības izmaksas var atšķirties 80 reizes: tās svārstās no 1500 rubļiem gadā (Saratovas dzelzceļa licejs) līdz 120 000 rubļu gadā vairākos metropoles USPO. Vidējās mācību izmaksas maksas uzņemšanai ir 32 800 rubļu gadā.

Ekonomika un tiesības

Pēc navigatora teiktā, visaugstāko vidējo punktu skaitu sertifikātā (4,9) ieguvuši pretendenti no Saratovas apgabala Bazarnokarabulak Agrobiznesa koledžas Ekonomikas un vadības jomā. Tam seko vidējais vērtējums 4,8, ko ieguva reflektanti uz Volgas Valsts koledžu no Samaras (specialitāte "tiesības") un Kislovodskas medicīnas koledžas ("klīniskā medicīna").

Pieprasījums pēc ārstiem ar vidējo profesionālo izglītību līdz šim saglabājies nemainīgi augsts, lai gan nākotnē to var ietekmēt pašreizējais personāla samazinājums veselības aprūpē. Bet cik pieprasīti darba tirgū ir speciālisti, kuri ieguvuši vidējo specializēto izglītību ekonomikā un tiesību zinātnēs?

Pieprasījums pēc šiem speciālistiem dažādos reģionos ir ļoti atšķirīgs, norāda Nacionālās pētniecības universitātes Ekonomikas augstskolas Izglītības institūta galvenais eksperts Fjodors Dudirevs.

"Vidējā profesionālajā līmenī ekonomikas specialitāšu skaitā ir, piemēram, specialitāte "banku darbība". Šobrīd vairākos federālajos apgabalos darbojas sešas Centrālās bankas koledžas, kas lieliski sagatavo speciālistus šai organizācijai. Un to absolventi praktiski ir ieguvuši garantēta nodarbinātība ļoti daudzsološās darbavietās,” viņš sacīja RIA Novosti.

No viena rakstāmgalda uz otru

Viņaprāt, pieprasījumam pēc šīm apmācību jomām ir vēl viens iemesls: daudzas augstskolas īsteno augstākās izglītības programmas, kas ir “saistītas” ar profesionālās izglītības specialitātēm. Un diezgan daudz ģimeņu sūta savus bērnus uz koledžām, lai ar laiku viņi turpinātu studijas līdzīgā studiju jomā augstskolā, izvairoties no nepieciešamības kārtot vienoto valsts eksāmenu.

"Tāpēc, runājot par lielo pieprasījumu pēc ekonomiskām specialitātēm vidējās profesionālās izglītības sistēmā, jāņem vērā, ka jau pavisam drīz šo programmu absolventi turpinās studijas augstskolās," uzsvēra eksperts.

Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas monitoringa rezultāti par 2015. gada aprīli liecina, ka 67% koledžu absolventu ar grādu vadības ekonomikā un aptuveni 50% ar juridisko grādu turpina studijas augstskolā. Tajā pašā laikā vidējais absolventu īpatsvars, kas turpina studijas visās specialitātēs, ir aptuveni 20%, aģentūrai RIA Novosti pastāstīja PetrSU Budžeta uzraudzības centra Personāla vajadzību prognozēšanas nodaļas vadītāja Larisa Serova.

"Ekonomikas un vadības specialitātes absolventi ir pārdevēji, kasieri, dispečerdienesta operatori. Šādi speciālisti ir pieprasīti darba tirgū, daudzi pēc tam iegūst augstāko izglītību, bet galvenokārt neklātienē, apvienojot apmācību ar darbu," viņa. atzīmēja.

Tiesību zinātņu grādu ieguvušie tiek nodarbināti sabiedriskās kārtības uzturēšanas un noziegumu risināšanas jomā. Pēc ekspertu domām, mūsdienās šādi speciālisti ar koledžas diplomu ir maz pieprasīti, jo juristu apmācības kvalitāte universitātē ir daudz augstāka.

"Darba tirgū pieprasītas ir medmāsas, dzemdību speciālisti un laboranti - klīniskās medicīnas specialitāšu absolventi, bet tajā pašā laikā 50% no viņiem plāno turpināt studijas augstskolās, mācības apvienojot ar darbu," sacīja Larisa Serova. .

Pieprasījums darba tirgū

Neskatoties uz vidējās profesionālās izglītības ekonomisko un juridisko specialitāšu popularitāti reflektantu vidū, eksperti atzīmē, ka šodien darba tirgū visvairāk pieprasītas ir zilo apkaklīšu profesijas. Liels pieprasījums ir pēc krāsotājiem, elektriķiem, mašīnu operatoriem, konditoriem u.c.

“Atalgojums šajās profesijās nereti ir augstāks par kasiera vai grāmatveža atalgojumu, tāpēc ir jāorientē iedzīvotāji uz apmācībā vienkāršākām, bet ļoti pieprasītām profesijām,” uzskata Larisa Serova.

Vienlaikus darba devēji šodien ir paaugstinājuši prasības apmācību kvalitātei vidējā profesionālajā izglītībā, atzīmē eksperte. Saskaņā ar aptaujām pieprasītajiem speciālistiem ir jābūt daudznozaru kompetencēm: zināšanām par automatizētām sistēmām (strādājot par CNC iekārtu operatoru), datorprogrammām un svešvalodām.
Situācija ar vidējās profesionālās izglītības absolventu nodarbinātību specialitātēs, kas saistītas ar transportu un būvniecību, ir diezgan stabila, norāda Fjodors Dudyrevs.

"Mūsdienās daudzi vecāki saprot, ka Krievijas dzelzceļš un citas lielas organizācijas, kas veic pārvadājumus vai uztur transporta infrastruktūru (un tā ir pamata infrastruktūra lielākajā daļā reģionu), parasti ir ekonomiski diezgan stabilas un nodrošina labas izredzes un ļoti pienācīgu līmeni. no sākotnējās izpeļņas absolventiem," viņš atzīmēja.

Viņš arī norādīja, ka strādnieks, kurš ieguvis būvniecības specialitāti, visticamāk, nepaliks bez darba.

"Būvniecības profesijas ir masīvas, tās pašas garantē strādniekus no nelabvēlīgām sociālajām sekām. Ja esat radioelektronikas inženieris vai mikrometinātājs, jums var rasties grūtības mainīt darbu, jo Krievijas Federācijā ir tikai viens vai divi specializēti uzņēmumi. Un armatūras strādnieki un betonētāji šāda veida nodarbinātības masveida dēļ viņi vienmēr atradīs darbu,” uzsvēra eksperts.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Izglītības un zinātnes ministrijas monitoringa datiem šobrīd tikai 1% būvniecības profesiju absolventu nav nodarbināti, ziņoja Larisa Serova.
Viņa uzskata, ka tuvāko 5 gadu laikā notiks atvērtā pirmkoda izglītības sistēmas vērtības pārvērtēšana no iedzīvotāju puses.

"Vecāki jau sāk saprast, ka noteikta sociālā statusa iegūšanai ir nepieciešama augstākā izglītība, un, lai strādātu, daudzos gadījumos pietiek ar vidējo profesionālo izglītību. Var sagaidīt, ka tuvākajos gados vecāki apstāsies. savus bērnus koncentrējot tikai uz augstskolām,” – rezumēja eksperts.

Z paaudze ir viena no vismazāk pētītajām paaudzēm, jo ​​tās pārstāvji (cilvēki, kas dzimuši pēc 1995. gada) šobrīd tikai sper pirmos soļus darba tirgū. Taču tieši šīs paaudzes pārstāvji būtiski atšķiras no iepriekšējām paaudzēm, jo ​​lielākā daļa viņu apgūto profesiju ir daudzfunkcionālas un augstā līmenī starpdisciplināras. ITMO Universitātes Tehnoloģiju inovāciju un tehnoloģiju pārneses programmas pirmā kursa maģistrantūras studente Ksenija Pomogajeva veica pētījumu par maz pētīto paaudzi Z. Tādējādi studente noskaidroja, kādi faktori ietekmē profesijas un darba devēja izvēli, kā arī kas tieši ietekmē darba ražīgumu kolektīvam kopumā, kas sastāv no Z paaudzes pārstāvjiem. Pētījums veikts kopīgi ar starptautisku inovatīvo biotehnoloģiju kompāniju BIOCAD, kurā šobrīd Ksenija iziet praksi.

Ksenija Pomogajeva

Kāpēc sāki mācīties Z paaudzi? Kā tas notika, ka jūsu pētījumi sāka notikt slavenā starptautiskā uzņēmuma BIOCAD paspārnē zāļu izstrādes jomā?

BIOCAD kopā ar citiem uzņēmumiem ir manas maģistra programmas maģistre ITMO Universitātē. Semestra sākumā mums bija tikšanās, kuras laikā studenti varēja tikties ar partneruzņēmumu pārstāvjiem (BIOCAD, RexLex Nova, ITMO Universitātes Biznesa inkubators un citi), kuri prezentēja savus gadījumus. Katrs varēja izvēlēties sev tīkamo tēmu un informēt katedras vadītāju par savu lēmumu, pēc tam visi maģistranti tika sadalīti pa uzņēmumiem. Jāpiebilst, ka BIOCAD uzņēmums nesniedza konkrētu gadījumu par Z paaudzi, tā uzmanība drīzāk bija vērsta uz efektīvas komandas veidošanu. Tā kā kā maģistra darba tēmu izvēlējos jaunas personāla vadības metodoloģijas izstrādi, īpašu uzmanību pievērsu BIOCAD gadījumiem. Tomēr, tiekoties klātienē Tatjana Tangiševa, BIOCAD personāla attīstības vadītājs, kurš tagad ir mans vadītājs, nolēmām veikt pētījumu, izmantojot Z paaudzes piemēru, jo šodien tiešām nav daudz sistemātiskas informācijas par šīs paaudzes ienākšanu profesionālajā vidē.

Kā nolēmāt organizēt darbu?

Nolēmām pētījumu sadalīt vairākās daļās, no kurām divas jau ir īstenotas. Pirmā pētījuma mērķis bija identificēt faktorus, kas nosaka šīs paaudzes pārstāvju profesijas un darba devēja izvēli. Otrs pētījums tika veikts, lai noteiktu Z paaudzes pārstāvju komandas produktivitātes trūkumu ietekmējošos faktorus un ieteiktu veidus, kā uzlabot produktivitāti. Abas studijas tika veiktas ziemas semestrī, un darba rezultātā ieguvu praksi BIOCAD personāla nodaļā.

Ko uzzinājāt par faktoriem, kas ietekmē profesijas un darba devēja izvēli?

Motivējošus faktorus izvērtējām, izmantojot dažādu augstskolu – gan lielpilsētu, gan reģionu – studentu aptaujas. Uzsvars tika likts uz dabaszinātņu studentiem, jo ​​BIOCAD galvenokārt interesējas par šādu personālu. Noskaidrojām, kas viņus motivē, izvēloties profesiju un izvēloties darba devēju, un konstatējām motivācijas atšķirības. Piemēram, ir zināms, ka Y paaudzes pārstāvji biežāk vēlas attīstīt savu biznesu un saimniekot, bet Z tas nav tik svarīgi, jo viņi vēlas tikt novērtēti. Viņiem nepietiek tikai ar uzdevumu, viņiem ir svarīgi, lai viņu rīcība tiktu apstiprināta un slavēta. Izrādās, ka viņiem aktuālāk ir doties uz tām vietām, kur viņi pievērsīs uzmanību savai personībai. Varēja arī noskaidrot, ka Z paaudzes pārstāvjus neinteresē vertikālā izaugsme kā horizontālā - alga viņiem nav pirmajā vietā, viņiem daudz svarīgāka ir apmācība un pašattīstība. Iespējams, tas ir saistīts ar faktu, ka tagad darba tirgū ir daudz daudznozaru specialitātes, kas ietver daudzas profesionālas sastāvdaļas un prasmes, un bērni mācās izpildīt šīs prasības jau no studentu dienām. Svarīgi ir arī ņemt vērā jaunākās paaudzes pārstāvju ekonomisko situāciju - Z paaudze sākotnēji ir stabilākā finansiālā situācijā.

Kā jūs vadījāt otro pētījumu?

Pēc pirmā pētījuma mēs nolēmām veikt slēptu eksperimentu par dalībnieku mijiedarbību komandā. Tā kā vēl nav tik daudz komandu, kas sastāvētu no Z paaudzes speciālistiem, jo ​​viņi tikai ienāk darba tirgū, es veicu eksperimentu ar savu komandu lietu čempionātā - tajā laikā piedalījos “Marketorium” gadījumu čempionātā ITMO Universitātē. . Studiju laikā mēs kopā strādājām gandrīz mēnesi. Komandas dalībnieki bija Sanktpēterburgas un Baltkrievijas augstskolu studenti un absolventi, kas specializējās mārketinga, vadības un IT jomās. Es palūdzu vadītājam sadalīt komandu divās daļās: viena komanda strādāja pastāvīgā kontrolē, otra - autonomi. Pastāvīga kontrole nozīmē, ka komandas dalībnieki atskaitās par katru darba posmu, savukārt autonomais darbs nozīmē, ka komandas dalībnieki saņem tikai uzdevumu un termiņu – neviens viņu darbu neuzrauga. Mēs skatījāmies, kura apakškomanda strādā efektīvāk, kādus termiņus tā ievēro, kā arī, cik daudz un kvalitātē mums ir idejas. Balstoties uz eksperimenta rezultātiem, veicām arī komandas vadītāja, šajā gadījumā vadītāja, aptauju un dalībnieku aptauju – līdz šim brīdim puiši nezināja, ka piedalās eksperimentā. Kad saņēmām galīgos datus, sapratām, ka Z paaudze būtiski atšķiras no tās paaudzes Y. Sākotnēji izvirzījām hipotēzi, ka cilvēki strādā autonomi efektīvāk, taču izrādījās, ka šis pieņēmums, kas attiecās uz vecākajām paaudzēm, ir kļūdains. Z. Tātad komandas locekļi, kuri strādāja autonomi, joprojām ziņoja vadītājam, jo ​​viņiem bija ērtāk, kad viņu darbs tika novērtēts visos posmos. Turklāt novērojām, ka abu komandu dalībnieki mēdz būt bezkonflikti – viņiem ir svarīgi, lai komandā viņus uzklausa. Kad radās konfliktsituācijas, komanda izjuka. Pēc tam iemesli tika atklāti intervijas procesā: dalībnieki teica, ka viņus neapmierina attiecības starp komandas locekļiem, un jo īpaši, ka nav iespējams uzklausīt visus viedokļus. Citiem vārdiem sakot, Z paaudzes pārstāvju vidū emocionālajam faktoram ir nozīmīga loma.

Ja salīdzinām savā starpā “grieķus” un “zetus”, pie kāda secinājuma mēs varam nonākt?

Nozarei ir izdevies pietiekami izpētīt Y pārstāvjus, ko nevar teikt par mūsdienu paaudzi. Piemēram, vairāku Rietumu uzņēmumu un universitāšu (INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, MIT Leadership Center un HEAD Foundation) veiktais pētījums liecina, ka lielākā daļa “grieķu” cenšas iegūt vadošās pozīcijas. Ceturtā daļa izglītības respondentu izvēlas izglītību tiešsaistē, un 41% aptaujāto interesējas par uzņēmējdarbību. Apmēram puse respondentu jūtas noraizējušies par izvēlēto pareizo profesiju. Ja runājam par nākamās paaudzes pārstāvjiem, informācijas nav daudz, taču lielākā daļa pētnieku uzskata, ka Zetas visspilgtāk izpaužas individuālismā, infantilismā un atkarībā no jaunajām tehnoloģijām. Lai gan mēs dzīvojam starpdisciplinaritātes un komandu laikmetā, Zetas ir svarīgi strādāt neatkarīgi, jo viņiem ir pārliecība par savu unikalitāti. Nav nejaušība, ka Zetu profesionālo preferenču jomā priekšplānā izvirzās pašizpausmes un interesantu problēmu risināšanas iespēja, cieņa pret profesionalitāti un kompetenci.

Mans pētījums parādīja, ka Z paaudzes pārstāvjiem svarīgākais ir pieņemt lēmumus projektā (51,7% aptaujāto) un piedāvāt savas idejas (35,7% aptaujāto). 78% respondentu spēja ievērot elastīgu grafiku ir ārkārtīgi svarīga. Interesanti arī tas, ka darbinieka atlaišanu vairumā gadījumu var ietekmēt attīstības iespēju trūkums.

Ir jāsaprot, ka esošās pārvaldības metodes vairumā gadījumu ir vērstas uz iepriekšējām paaudzēm. Līdz ar to ir nepieciešams veikt tālāku Z paaudzes speciālistu vadības īpatnību izpēti.Tas, pirmkārt, nepieciešams, lai izveidotu universālu metodiku, kas ņem vērā darbinieku līdzības un atšķirības, un, protams, paaugstināt dažāda vecuma intelektuālo speciālistu komandu darba efektivitāti.

Kā plānojat turpināt pētījumu?

Papildus uzdevumam, ko saņēmu prakses laikā BIOCAD, vēlos tur veikt savu Z paaudzes pētījumu nākamo posmu, analizējot praktikantu darbību. Bez manis uzņēmums janvārī pieņēma darbā apmēram 30 praktikantus dažādās jomās. Plānoju veikt gan “praktikantu”, gan viņu vadītāju aptaujas, lai novērtētu viņu darba efektivitāti.

Z paaudze, kuras pārstāvji aktīvi sāk iespiesties visās uzņēmējdarbības jomās, tiek uzskatīta par pārejas posmu no 20. gadsimta uz 21. gadsimtu (pēc dažādām pieejām tie ir tie, kas dzimuši 90. gados un līdz 2010. gadam). Tas, ko viņu vecāki sauca par “nākotnes tehnoloģijām”, viņiem jau ir ikdienas realitāte. Viņi ir radoši, izgudrojoši, dod priekšroku virtuālajai pasaulei, nevis reālajai, taču tajā pašā laikā bieži ir slinki un bērnišķīgi, un viņus ir gandrīz neiespējami motivēt ar ilgtermiņa mērķiem.

Ko mēs no viņiem varam mācīties?

Šīs paaudzes cilvēki izceļas, pirmkārt, ar maksimālu tuvumu informācijai, ar kuru viņi prot lieliski strādāt.

“Šīs paaudzes cilvēki izceļas, pirmkārt, ar maksimālu tuvumu informācijai, ar kuru viņi prot lieliski strādāt. Bērni tagad patiesībā piedzimst ar mobilo tālruni rokās, un viņu pirmā rotaļlieta ir dators. Tie, kuriem tagad ir 30 vai vairāk gadu, tika audzināti pēc grāmatām, bet Z paaudze domā pavisam citās kategorijās. Maksimālais, ko viņi var izlasīt, ir kāds raksts, bet mini ziņas, tvītu formāts un statusi sociālajos tīklos viņiem ir daudz pazīstamāki. Viņu domāšanas veids ir sadrumstalots un dažos jautājumos arī virspusējs. Šis, manuprāt, ir brīnišķīgs vecums, kaut arī to pavada zināms nenobriedums un inerce,” saka uzņēmuma personāla direktors. "Rossita" Anastasija Kurakhtina.

Šīs kategorijas pārstāvji parasti ir pozitīvi noskaņoti un ar prieku par savu darbu. Mācīšanās viņiem nav dogma; viņi paši izvēlas savu attīstības ceļu, un izglītības sistēma viņus atbalsta. Viena no viņu galvenajām īpašībām ir radošums, un tik populāra parādība kā flash mob to ļoti skaidri ilustrē. Viņus piesaista šokējošas, netradicionālas idejas, spilgti projekti. Katram uzdevumam viņi cenšas pieiet radoši.

Viņiem ir daudzas noderīgas prasmes, kuras mums vajadzētu apgūt: piemēram, spēja ātri pieņemt lēmumus, jo viņu dzīves dinamika ir daudz augstāka. Un pat tad, ja daži svarīgi punkti tiek izlaisti un riski ne vienmēr tiek aprēķināti, secinājumi tiks izdarīti vēlāk. Viņiem svarīgs ir rezultāts, nevis pavadošie faktori; savs viedoklis, nevis reputācija komandā.

“Neskatoties uz to, ka gandrīz visa Z paaudzes cilvēku dzīve paiet virtuālajā telpā, pamazām pieaug viņu interese par kvalitatīvu, dziļu reālu komunikāciju, nezaudējot tehniskās iespējas,” turpina Anastasija. - Viņi māca mums pastāvīgi sazināties: mēs joprojām ņemam līdzi klēpjdatoru jebkurā atvaļinājumā. Ja ieskatās jauniešu lapās sociālajos tīklos, draugu skaits tur var sasniegt vairākus tūkstošus. Skaidrs, ka viņi ar visiem nesazinās katru dienu, bet tomēr neizlaiž viņus no uzmanības un seko līdzi jaunumiem un aktualitātēm.

Tā kā Z paaudze ir daudzu uzņēmumu galvenais talantu fonds, vadības un personāla speciālistiem ir jāspēlē pēc saviem noteikumiem. Arvien vairāk saprotam, kā pareizi strādāt ar bērnu stiprajām un vājajām pusēm, lai tās izmantotu visefektīvāk. Piemēram, mēs izstrādājam pārdošanas tehnoloģijas košu 15 lappušu mācību līdzekļu veidā - rezultāts ir krāsaina grāmata ar attēliem. Tādi rīki kā infografikas, prezentācijas, sociālie mediji parasti ir ārkārtīgi efektīvi un samazina saziņas attālumu. Tas ir, ir svarīgi pastāvīgi izrunāt un vizualizēt attēlus.

Savu laiku bērni

Z paaudzes pārstāvji lielākoties ir individuālisti, viņiem ir jāpaskaidro, kāpēc komandas darbs ir tik svarīgs.

Z paaudze nav atdalāma no interneta, un, kā zināms, globālajā internetā nav hierarhijas. Turklāt pēc perestroikas Krievijā sabruka visas iepriekšējās vērtības valsts un sabiedrības līmenī. Tāpēc 90. gadu paaudze neatzīst autoritātes un atzītus līderus - viņiem tā ir konvencija. Mūsdienu jaunatne ir pilnīgs pretstats cilvēkiem ar padomju pagātni, kuriem ir hiperatbildības, patriotisma un vienotības sajūta vienam ar otru. Attiecīgi “tēviem” un “bērniem” ir ļoti grūti atrast kontaktu. Risinājums ir mēģināt runāt vienā valodā, būt tikpat mobilam un viegli sazināties. Autoritātes lomu Z paaudzei var pildīt līdzīga vecuma kategorijas cilvēks, bet kaut kā profesionālāks.

“Piemēram, ja manā veikalā pārsvarā strādā studenti un augstskolu absolventi vecumā no 20 līdz 23 gadiem, tad es vairs necelšu 40 gadus vecu vadītāju viņu vadīšanai. Jo viņam ir pavisam cita izpratne par komandu, pienākumiem, informācijas piegādi utt. Direktori ir tie darbinieki no līnijas personāla, kuri pastāvīgi uzrādījuši izcilus rezultātus un izpelnījušies cieņu un pozitīvu reputāciju kolēģu vidū,” skaidro Anastasija.

Z paaudzes pārstāvjus ir diezgan grūti savākt vienā komandā. “Mūsu kolektīvisma izjūta veidojās bērnudārzu un skolu līmenī: mēs esam kopā, mēs esam stipri, mēs visu sasniegsim - tātad visas šīs vienības, oktobristi, pionieri un komjaunieši. 90. gados, kad vecais jau bija sabrucis, bet nekas jauns vēl nebija radīts, bērni skatījās, kā vecāki izdzīvo paši, bez valsts palīdzības. Tāpēc viņiem tagad nav kopīgu vienojošu vērtību. Viņi lielākoties ir individuālisti; viņiem ir jāpaskaidro, kāpēc komandas darbs ir tik svarīgs.

X paaudzei mācības koledžā bija salīdzinoši nelielas grupas prerogatīva. Tas bija daudzu jauniešu lolots sapnis – iegūt augstāko izglītību, kas bija biļete uz labāku dzīvi. Uzdevuma sarežģītība noteica pretendentu nopietno sagatavotības līmeni un apzinātu universitātes, fakultātes un profesijas izvēli. Ar 90. gadu sākumu budžeta vietu skaits strauji samazinājās, priekšplānā izvirzījās komercapmācība, un populārākās jomas bija ekonomika, finanses un juridiskās - tās tika uzskatītas par “naudīgākajām”. Tā vadīti, skolēni iestājās augstskolās bez mazākās izpratnes par to, vai tas viņiem principā noderēs vai nē, un bieži vien ne pēc paša vēlēšanās. Galvenais, ka gādīgi vecāki maksāja par izglītību.

“Rezultātā tikai ar diplomu rokās absolventi īsti domāja par savu profesionālo likteni. Masveidā viņi devās strādāt nevis savā specialitātē, daži pēc tam ieguva papildu izglītību, jo pirmā un galvenā izrādījās pilnīgi bezjēdzīga. Taču diemžēl nereti ir gadījumi, kad jaunieši, ieguvuši vēlamo kvalifikāciju, pārstāj attīstīties un zaudē interesi par tālākizglītību un zināšanu apguvi. Protams, katrs gadījums ir unikāls, taču tendence joprojām ir negatīva,” komentē psiholoģe un biznesa koučs Svetlana Bulgakova.

Strādnieki ar īpašām vajadzībām

Z paaudzes pārstāvji nemēdz palikt vienā darbā ilgus gadus: viņiem kļūst garlaicīgi un zūd stimuli. Viņi viegli piekrīt citu uzņēmumu piedāvājumiem, ja piedāvā aizraujošu projektu un reālus mērķus, ko var sasniegt īsā laikā. Motivācijas, kas paredzētas uz ilgu laiku, pat uz gadu, neizraisa viņu entuziasmu. Arī kolektīvs, draugi kolēģu vidū, kā jau minēts, nav atturošs faktors: ar moderniem saziņas līdzekļiem kontakta uzturēšana nav problēma.

“Šie cilvēki vēlas dzīvot un strādāt šeit un tagad – tā parasti ir patērētāju sabiedrības iezīme. Ja parādīsi viņiem skaidru perspektīvu, skaidrus un saprotamus karjeras posmus, iespēju īsā laikā iegūt vadošu amatu vai palielināt algu, skaidrus piemērus noteiktu rādītāju sasniegšanai - rezultātā ieinteresēsi, iesaistīsies. un efektīvi darbinieki. Patiesībā mazumtirdzniecības uzņēmumi tieši to dara,” skaidro Rossita komercdirektors. Jeļena Ivaščuka.

Anastasija Kurakhtina stāsta, kā vienā veikalu tīklā par pārdevēju praktikantu tika pieņemts jauns vīrietis. Par katru jautājumu viņam bija savs viedoklis, ko viņš dedzīgi aizstāvēja. Bet jums jāpiekrīt, ka tas nav normāli: vai nu mēs visi strādājam pēc vienādiem noteikumiem, vai arī visi izgudro riteni no jauna; ja katrs jaunpienācējs sāks visiem mācīt strādāt, bizness vienkārši izjuks. Skaidrs, ka šis vīrietis ilgi neuzturējās, bet interesantākais noskaidrojās vēlāk. Viņam nebija augstākās izglītības, viņš pastāvīgi "sevis meklējumos", īsti neko nedarīja un dzīvoja uz vecāku līdzekļiem. Tad pēkšņi sapratu, ka vēlos nodarboties ar fotografēšanu. Mamma un tētis sponsorēja viņa apmācību, aprīkojuma iegādi - un tagad, mazāk nekā gadu pēc aiziešanas no uzņēmuma, viņa darbi tiek izstādīti kādā Itālijas pilsētā.

Z paaudzes pārstāvji nemēdz palikt vienā darbā ilgus gadus: viņiem kļūst garlaicīgi un zūd stimuli.

Šis piemērs vēlreiz parāda, ka šīs paaudzes vidū ir daudz talantīgu cilvēku, bet bieži vien viņi paši nezina, kas viņiem vajadzīgs. Viņi nav gatavi pakļauties vispārējiem noteikumiem vai izlikties, ka tiem piekrīt. Bet, kad viņi atrod kaut ko, kas viņiem patīk, viņi tiek pārveidoti un bez atrunām velta sevi tam.

Kas attiecas uz Z-līderiem, tos pilnībā raksturo savas paaudzes īpašības. Ja “vecās skolas” cilvēki atbalsta savas pozīcijas ar spēcīgām iekšējām īpašībām, tad tiem, kas viņus nomainīs, būs tehnokrātijas kults. Statusa rādītājs viņiem nav dzīvoklis un mašīna, bet jaunākie tehniskie sasniegumi, gadžeti utt.

Arī dabisko uzņēmēju kļūs arvien mazāk, pamatojoties uz iepriekšminētajām pašmotivācijas grūtībām. Tomēr tie, kuriem tas ir labi attīstīts, kļūs raksturīgi un veiksmīgi, īpaši jaunās nišās, kas vēl nav izstrādātas tirgum.

"Šī paaudze neprot strādāt un atpūsties vienlaikus, vienmērīgi sadalot laiku abiem," saka Svetlana Bulgakova. – Jaunieši ar azartu var paveikt ko svarīgu un noderīgu, taču vienā brīdī individuālisms liek par sevi manīt, un viņi no visa padodas. Līdz brīdim, kad atkal sajutīs vēlmi strādāt. Un viss tāpēc, ka viņi nejūtas atbildīgi par savu dzīvi, viņi nebaidās no bada, tāpat kā viņu vecvecāki. Z-bērni uzauga laikā, kad dzimstība kopumā bija zema, tāpēc viņi vienmēr bija (un paliek) mīļākie un izlutinātie bērni. Vecāki viņus aktīvi atbalsta finansiāli, kas izskaidro vieglumu, pāraugšanu vieglprātībā, ar kādu jaunieši pārdzīvo dzīvi.

Ierodoties uz interviju, jaunieši bez vilcināšanās izvirza nepamatoti augstas prasības pēc atalgojuma, bet nevar skaidri izskaidrot savus darba mērķus, centienus un vēlmes. Rezultātā intereses līmenis, potenciāls un karjeras atbalsts ir jānosaka tieši “laukos”. Lai rastu kontaktu ar Z paaudzi, Anastasija iesaka izrunāties, modelēt situācijas, analizēt biznesa gadījumus un vērot no malas. Ja tajā pašā laikā cilvēks demonstrē nepieciešamās kompetences un personiskās īpašības, kā arī viņam ir pietiekami daudz motivējošu faktoru, darba devējam ir paveicies.

Šodien visi apspriež nākotnes paaudzes -Y,Z unA, kamēr paliek paaudzes ekonomiski aktīvākie cilvēki X. Par viņiem maz runāts un rakstīts, bet viņi ir tie, kas veido pasaules ekonomikas un politikas nākotni. Par to, kas ir šīs paaudzes cilvēki X un kā tie atšķiras no citu paaudžu pārstāvjiem, lasiet mūsu rakstā.

Ekonomiski aktīvākie šodien ir pārstāvji no t.s paaudzesX. Tas lielā mērā ietekmēja mūsdienu biznesa apstākļu veidošanos un sniedza nenovērtējamu ieguldījumu globālās ekonomikas attīstībā. X paaudzes pārstāvjiem ir unikāla vērtību sistēma, kas ļauj sasniegt augstus rezultātus visās dzīves jomās.

X paaudzes pārstāvju vērtību sistēma

Šī sistēma ir uzvedības un sociālo attieksmju kopums, kas izveidojies daudzu faktoru ietekmē. Sistēma tieši ietekmē cilvēka viedokli par noteiktām parādībām un lietām, ar kurām viņš saskaras savas dzīves laikā. Tieši viņa ir galvenā vadlīnija svarīgu lēmumu pieņemšanas procesā. Vērtību sistēmas maiņa dzīves laikā ir iespējama, taču tā notiek ārkārtīgi reti.

Tā kā vērtības ir ļoti dažādas, tās parasti iedala vairākās galvenajās kategorijās. Visbiežāk pētnieki identificē 2 vērtību veidi :

Vērtība #1

Garīgs

Šī kategorija ir viena no galvenajām. Tas ietver visas attieksmes un ideālus, kuru ietekmē veidojas indivīda priekšstati par labo, taisnīgumu, skaistumu, labestību, ļaunumu utt. Tieši no garīgo vērtību kopas ir atkarīgi priekšstati par to, kas ir nepieciešams un pareizi, vēlmes un vēlmes, centieni un pievilcības;

Vērtība #2

Materiāls

Materiālās vērtības ietver patērētāju vērtības, kas izteiktas materiālā formā: pirmās nepieciešamības preces, privātīpašums, preču un pakalpojumu pieejamība.

Katra cilvēka galīgā vērtību kopa ir individuāla un unikāla. Ir diezgan grūti ņemt vērā katru šīs sistēmas elementu. Tomēr ir noteiktas vērtību kombinācijas (dzimums, ģimene, nacionālā, profesionālā), kas raksturīgas noteiktu “paaudžu” pārstāvjiem.

Paaudžu teorija

Pirmo reizi vairāki zinātnieki par šo teoriju sāka runāt 90. gadu pirmajā pusē. Saskaņā ar šo teoriju aptuveni ik pēc 20 gadiem piedzimst jauna cilvēku paaudze, kuras vērtību sistēma kardināli atšķiras no vecāku vai vecvecāku vērtību sistēmas. Katras jaunās paaudzes pārstāvja vērtību sistēmas veidošanās faktiski beidzas līdz 11-15 gadu vecumam, pēc tam tā tikai tiek papildināta un nostiprināta. Jau šajā vecumā var pamanīt pirmās atšķirības: attieksmi pret citiem cilvēkiem, naudu, materiālajiem un garīgajiem labumiem, patēriņa stilu un uzvedību kopumā.

“Paaudžu” aprēķināšana un aprakstīšana sākas 19. gadsimta beigās. Katrai paaudzei ir savas unikālās vērtības, kas veidojušās daudzu faktoru ietekmē. Katras paaudzes pārstāvju darbība izraisīja jaunu apstākļu radīšanu, kas, savukārt, sāka ietekmēt nākamās paaudzes vērtību sistēmas veidošanos.

Pazudušā paaudze (1890-1900)

Minētajā teorijā aplūkotā pirmā paaudze ir cilvēki, kas dzimuši 1890.-1900.gadā. Šo laikmetu raksturo sociālā nevienlīdzība, sabiedrības noslāņošanās, vilšanās civilizācijā, kultūras pagrimums un dekadence. “Zudušās paaudzes” pārstāvji uzauga un veidojās despotisma un monarhisma apstākļos, un tā laikmeta svarīgākais notikums bija bezprecedenta globālais militārais konflikts – Pirmais pasaules karš un imperiālistiskās valsts sabrukums. Kā atbilde paaudzes pārstāvji aktīvi piedalījās revolucionāros notikumos, modernu valstu veidošanā, jaunu ideju radīšanā, zinātnes un jaunas kultūras attīstībā.

Uzvarētāji (lielākie) (1901–1925)

Pēc dažādām versijām šīs paaudzes pārstāvji dzimuši no 1901. līdz 1925. gadam. Šie cilvēki uzauga laikmetā, kad notika globālas pārmaiņas sociālajā un politiskajā pasaules kārtībā. Drosmīgas idejas, jauni virzieni zinātnē un tehnoloģijā, totalitāro un autoritāro sabiedrību nostiprināšanās - tas viss ietekmēja “uzvarētāju paaudzes” pārstāvju vērtību sistēmu. Šajā laikā dzimušie bija Otrā pasaules kara, ANO izveides un pēckara pasaules kārtības atjaunošanas dalībnieki vai liecinieki.

Kluss (1925-1945)

Cilvēki, kas dzimuši pirms Otrā pasaules kara un tā laikā (1925-1945), parasti tiek saukti par “kluso paaudzi”. Viņiem bija jāaug un jādzīvo pēckara laikmetā, jāatjauno izpostītā ekonomika un rūpniecība. Viņu darbības periodā sākās aukstais karš, lēna, bet stabila ekonomiskā izaugsme, pakāpeniska dzīves apstākļu un dzīves kvalitātes uzlabošanās, globālo satricinājumu neesamība un varas struktūru nostiprināšanās. Tomēr šiem cilvēkiem bija ārkārtīgi grūta bērnība, kas nevarēja neatstāt nospiedumu uz visu viņu dzīvi.

Bērnu uzplaukums (ME) (1946–1964)

Klusās paaudzes pārstāvji un “uzvarētāji” radīja milzīgu skaitu bērnu, kā rezultātā notika iedzīvotāju eksplozija (1946-1964). Baby buma laikmets iezīmē seksuālās revolūcijas sākumu, rokmūzikas un hipiju kultūras uzplaukumu. Autoritārie valdnieki vairs nebija piemēroti sabiedrībai, kas bieži izraisīja nemierus un lokālus konfliktus. Šim laikmetam raksturīgi kļuva demonstrācijas, mītiņi, publiskas izrādes un protesti.

Tajā pašā laikā protesta noskaņojums un narcisms sāk dominēt. “Es paaudzes” cilvēki deva priekšroku pašrealizācijai, atsakoties no vispārpieņemtās sociālās atbildības. Šī paaudze bija viena no pirmajām, kas sāka teikt, ka dzīvē galvenais ir izklaidēties un mainīt pasauli. Baby boomers aktīvi popularizēja idejas par vienlīdzību, nevardarbību, demokrātiju un toleranci.

X paaudze (1965-1979) (pēc dažu pētnieku domām - pēc 1982. gada)

Sabiedriski aktīvos un brīvību mīlošos baby boomers nomainīja X paaudzes pārstāvji, kas dzimuši no 1965. līdz 1979. gadam (pēc dažu pētnieku domām – 1982. gadā). Dažos gadījumos šeit ir iekļauti visi bērni, kas dzimuši pirms 90. un pat 2000. gadiem, taču tas nav pareizi.

“X” vērtību sistēmas veidošanos ietekmēja: karš Afganistānā, Čečenijas karš, sociālistisko režīmu stagnācija un krišana, aukstā kara beigas, robežu atvēršana, pārvietošanās brīvība, globalizācija, pieaugums. emigrantu skaitā, ekonomikas kritums un tai sekojošā straujā izaugsme.

Nezināmā pārstāvji kļuva vēl neatkarīgāki no oficiālajām iestādēm. Taču atšķirībā no bēbju bumu pasaules skatījuma mēģinājumus mainīt pasauli nomainījusi “kseru” absolūta vai daļēja vienaldzība pret politiskajā arēnā notiekošo. Seksuālās attiecības ārpus laulības kļuva par normu, tāpat kā reliģiozitātes un patriotisma trūkums. X paaudzes pārstāvjiem ir lielāka iespēja šķirties, taču ģimenes vērtībām viņiem joprojām ir galvenā loma.

Šie cilvēki nav pieraduši pie stabilitātes. Viņu acu priekšā radikāli mainījās visa pasaules sistēma, un viņi pieraduši pie grūtībām, kas saistītas ar šīm pārmaiņām. Infantilisms un dekadence viņiem ir sveši, viņi ir aktīvi, gudri un tos var saukt par "spēcīgiem". Viņi paļaujas tikai uz sevi, vienmēr ir plāns “B”, nepazūd grūtību priekšā un ir gatavi jebkurām sarežģītām situācijām.

"X" mainīja pasauli līdz nepazīšanai. Šiem cilvēkiem ir raksturīga augsta efektivitāte un produktivitāte, viņi ir neatlaidīgi un centīgi. “X cilvēkiem” svarīga loma ir karjerai, izglītības līmenim un materiālajai labklājībai. Viņi cenšas būt veiksmīgi, bet bieži vien nemeklē jaunus ceļus, bet izmanto sen pārbaudītus maršrutus.

Aiguns KURBANOVA,
HR direktors uzņēmumā Relief

Cilvēki, kas vecāki par 45 gadiem, ir profesionāli un efektīvi, bez liekām ambīcijām. Izskaidrojiet to uzņēmuma vadībai

Dažkārt darba devēji baidās, ka padotie būs vecāki par vadītāju. Bet tas nav biedējoši! Galvenais ir uzticēt gados vecākiem darbiniekiem piemērotu darbu, kas nav saistīts ar lielu tempu un pastāvīgu stresu. Un šāda darba uzņēmumā vienmēr ir pietiekami daudz. Piemēram, mūsu uzņēmumā ir daudz darbinieku, kuriem šogad aprit 50. Tikai gads jubilejas. Un visi šie speciālisti strādā produktīvi. Tāpēc es ar prieku savā nodaļā pieņemu darbā cilvēkus, kas vecāki par 45 gadiem. Viņi ir efektīvāki, uzticamāki, profesionālāki, un tajā pašā laikā viņiem nav pārmērīgu ambīciju (kā universitātes absolvents, kurš neko nevar, bet vēlas daudz). Uz šādu darbinieku varu paļauties, jo esmu pārliecināts, ka viss tiks izpildīts 100%. Galu galā viņam ir gan atbildība par rezultātu, gan nevēlēšanās zaudēt darbu. Tieši tas personāla direktoriem būtu jāpaskaidro uzņēmuma augstākajiem vadītājiem.

Millenials (Y, YAYA) (80. gadu sākums – 90. gadu beigas)

Lielākā daļa ekonomisko modeļu un stimulu sistēmu tika radīti īpaši Xers. Pateicoties tam, personāla direktors var diezgan ātri panākt darba ražīguma pieaugumu, izmantojot “standarta” motivatoru komplektu, gan taustāmu, gan nemateriālu.

“Xers” ir pieraduši visu sasniegt paši. Karjera un dzīve kopumā viņiem ir sava veida soli pa solim stratēģija. Vispirms jums jāpabeidz skola, pēc tam jāiet uz koledžu vai universitāti, jāiegūst profesija un "akreditācijas dati". Pēc tam jaunizveidotais speciālists ierodas uzņēmumā un sāk no “apakšas” - strādā kā līnijas vai jaunākais biroja personāls ar izredzēm uz lēnu, bet drošu karjeras izaugsmi. “Xers” ieguva (un joprojām sasniedz) vadītāja vai eksperta amatus 30-40 gadu vecumā.

Darbinieku motivācija X

Vairumā gadījumu strauja karjeras izaugsme viņiem nav iespējama. “Xeru” pārstāvji cenšas “pārdot sevi” izdevīgāk, taču vienlaikus saprot, ka šāda plāna īstenošanai ir jāizpilda norādītā cena. Tukšas ambīcijas viņiem ir reti sastopamas, viņi labi zina savu vērtību un pieprasa atbilstošu atlīdzību par savu darbu.

Materiālajai motivācijai ir liela nozīme X paaudzes darbinieku stimulēšanā. Kāpšana pa karjeras kāpnēm, jaunu pilnvaru vai pienākumu iegūšana, uzdoto uzdevumu risināšana, ražošanas plāna izpilde – tas viss jāatzīmē ne tikai vadības uzslavu vai nopelnu atzinības veidā, bet arī ar visai taustāmu materiālo atlīdzību. Pats palielinājums vai bonuss var būt pat nenozīmīgs, bet tam ir jābūt.

Visefektīvākais X darbinieku nemateriālās motivācijas veids ir iespēja iegūt jaunas zināšanas un pilnveidot savas prasmes. Kursi, semināri, komandējumi, vebināri – to visu novērtēs X paaudzes pārstāvji.

Tikpat svarīga loma ir atzinībai par nopelniem - publiskajiem apbalvojumiem, personīgās darba vietas nodrošināšanai, personīgajiem labumiem u.c. Lielisks veids, kā atzīt šāda darbinieka nopelnus, ir iecelt viņu par mentoru, kuram būtu jāapmāca jaunpienācēji komandā. Izmantojot šo paņēmienu, personāla nodaļa var pieņemt lēmumu nekavējoties 3 problēmas:

Problēma #1

Palieliniet mentoru motivāciju

Ieceļot darbinieku par “skolotāju”, vadība demonstrē savu lojalitāti un uzticēšanos, kas savukārt mudina mentoru labāk veikt pašam savu darbu;

Problēma #2

Samaziniet jaunpienācēju adaptācijas laiku

Jaunam darbiniekam būs vieglāk iekļauties kolektīvā un iesaistīties darba procesos, ja adaptāciju un apmācību veiks pieredzējis darbinieks, nevis personāla dienesta pārstāvis;

Problēma #3

Samaziniet personāla nodaļas darba slodzi

Kā izmantot X cilvēkresursus

“Nezināmā paaudze” veidojās mediju komunikāciju laikmeta rītausmā, kad internets un citi mobilie sakari bija retums, nevis norma. Šī iemesla dēļ daudziem Xers dzīvā komunikācija un reālas cilvēku attiecības ir būtiska vērtība. Viņi nav tik atkarīgi no sociālajiem tīkliem un interneta kopumā, tāpēc viņu priekšstats par pasauli ir daudz reālistiskāks nekā pārstāvjiem Y un Z.

X paaudzes cilvēku raksturojums

• ir bagāta dzīves pieredze,
• ir liela darba pieredze,
• ir zināmi nopelni
• ir laba izglītība
• daudzveidīgs,
• taktisks,
• sociāls.

Šie cilvēki ir vispiemērotākie stabilam un atbildīgam darbam, kas prasa neatlaidību un pamatīgu pieeju.

X ir vērīgi pret cilvēkiem un detaļām, tāpēc viņi ir lieliski vadītāji visos līmeņos. Rīcības konsekvence un paredzamība ļauj viņus iecelt par nopietnu projektu vai attīstības biznesa jomu vadītājiem.

Pateicoties viņu biznesa saprātam un spējai veidot darba attiecības, “X” var droši nosūtīt pārrunām uz citiem uzņēmumiem. Viņiem var uzticēt nopietnus projektus ar iepriekš plānotiem rezultātiem.

Darbinieku trūkumi X

Atšķirībā no cilvēkiem Y (YAYA), kuru pārstāvji ir ļoti ambiciozi, “Xers” var un strādās smagi. Tieši šī paaudze radīja terminu “darbaholisms” - atkarība no darba. Neizpildīts projekts, neveiksmes darbā, nokavēti termiņi – to visu viņi uztver ļoti nopietni un sāpīgi.

Pārmērīga slodze un atbildība provocē stresa situācijas, kas ietekmē šo personu morālo un fizisko veselību. Šī iemesla dēļ “X” cilvēki ir vairāk pakļauti nervu sabrukumam, morālam izsīkumam un depresijai. Fiziskās veselības kaitējums izpaužas kā galvassāpes, samazināta seksuālā aktivitāte, sirdslēkmes, agrīnas sirdslēkmes un insulti.

No šādām sekām var izvairīties, tikai regulāri mainot “darba” un “atpūtas” režīmus, radot komfortablus darba apstākļus un labvēlīgu atmosfēru kolektīvā.

Pārbaudi sevi

Kādi ir 2 galvenie vērtību veidi?

• dzimums un ģimene;
• profesionālā un nacionālā;
• garīgo un materiālo.

Kā sauc no 1946. līdz 1964. gadam dzimušo paaudzi?

• pazudis;
• bērnu uzplaukums;
• tūkstošgades.

Kura paaudze šobrīd ir visaktīvākā ekonomikā?

• Bērnu uzplaukums;

Ar ko atšķiras X paaudze?

• augsta efektivitāte;
• nevēlēšanās pieaugt;
• protesta gars, aktīva līdzdalība politiskajā un sabiedriskajā dzīvē.

Galvenais X paaudzes trūkums ir:

• uzpūstas ambīcijas;
• stresa iedarbība;
• atkarība no mūsdienu tehnoloģijām.