ম্যানেজার তার অধীনস্থদেরকে নির্বাহী শৃঙ্খলা পালনের আহ্বান জানান। নতুনদের নিয়োগ করুন বা বিদ্যমানদের সাথে কাজ করুন

05/30/2018 তারিখে পোস্ট করা হয়েছে

যদি একটি কোম্পানির অনেক কর্মচারী থাকে, তাহলে কার্যনির্বাহী শৃঙ্খলার বিষয়টি কার্যত উত্থাপিত হয় না। ম্যানেজার টাস্ক দিয়েছেন - অধস্তন তা সম্পন্ন করেছেন। কিন্তু যদি সংগঠনটি বড় হয় এবং বিভাগ ও শাখা নিয়ে গঠিত হয়? এই ক্ষেত্রে, শৃঙ্খলা সম্পাদন করা একটি কঠিন-নিয়ন্ত্রিত প্রক্রিয়া। তবে প্রতিষ্ঠানে ব্যবস্থাপনা প্রাথমিকভাবে সঠিকভাবে সংগঠিত হলে সবকিছু করা যেতে পারে।

ধারণা

এক্সিকিউটিভ ডিসিপ্লিন হল এমন একটি প্রক্রিয়া যখন একজন কর্মচারী বা কাজের দল বসের দেওয়া আদেশ, নির্দেশ, সিদ্ধান্ত এবং নির্দেশাবলী পালন করে। পরিচালকদের কর্তৃত্ববাদী আচরণ বা নিয়ন্ত্রিত সামাজিক প্রয়োজনীয়তার কারণে এই ধরণের শৃঙ্খলা দেখা দিতে পারে।

এছাড়াও, এই ধরণের শৃঙ্খলাকে নির্ধারিত কাজগুলি সময়মত সমাপ্ত করা এবং একজনের কাজের জন্য একটি যোগ্য পদ্ধতির হিসাবে বোঝা যায়।

ছোট কোম্পানিতে, নির্বাহী শৃঙ্খলা প্রয়োগ করা যাবে না, যেহেতু ম্যানেজারের তার অধস্তনদের নিরীক্ষণ করার এবং নির্দেশ দেওয়ার সুযোগ রয়েছে। কিন্তু যখন বড় প্রতিষ্ঠানের কথা আসে, তখন নিয়ন্ত্রণের অভাব সামগ্রিক কর্মক্ষমতাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করতে পারে।

প্রধান বৈশিষ্ট্য

শ্রম এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নিম্নলিখিত প্রধান বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়:

1. সম্পাদিত কাজের মান। এর মধ্যে রয়েছে মৌলিক কাজের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা, প্রতিষ্ঠিত পরামিতি এবং মান মেনে চলা এবং শেষ পর্যন্ত ইতিবাচক ফলাফল পাওয়া।
2. দক্ষতা. কাজের ফলাফল থেকে ফলাফল এবং নির্বাহী সংস্থানগুলির মধ্যে সংযোগ পাওয়া।
3. সময়োপযোগীতা। কাজের মানের সঙ্গে আপস না করে নির্ধারিত কাজগুলো সময়মতো সম্পন্ন করা।
4. ব্যবহারিকতা। সম্পাদিত কাজের ফলাফল কতটা অনুশীলনে প্রয়োগ করা যেতে পারে এবং ভবিষ্যতে উপযোগী হতে পারে।

নিয়ন্ত্রণ

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা একটি পরিষ্কারভাবে সংগঠিত প্রক্রিয়া, যা নিম্নলিখিত অ্যালগরিদম অনুযায়ী গঠিত হয়:

1. ম্যানেজার কর্মচারীকে নির্দেশ দেয়, একটি স্পষ্ট লক্ষ্য এবং প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে যার দ্বারা ভবিষ্যতে সমস্ত কাজের মূল্যায়ন করা হবে।
2. কাজ শেষ করার সময়কাল নির্ধারিত হয়।
3. সম্পন্ন কাজের ফলাফল প্রদর্শন.

সাধারণভাবে, স্কিমটি সহজ: ম্যানেজার বলেছেন - কর্মচারী করেছে। তবে আমাদের ভুলে যাওয়া উচিত নয় যে এই বা সেই কাজটি সম্পাদনের মধ্যবর্তী পর্যায়গুলিও রয়েছে।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ মানে কর্মচারী সময়ে সময়ে সম্পন্ন করা কাজ সম্পর্কে একটি প্রতিবেদন জমা দেয়। অনুশীলন দেখায় যে সময়সীমা শেষ হওয়ার পরে যে কাজের জন্য একটি প্রতিবেদন জমা দেওয়া হয় তা সম্পূর্ণ নির্বাহের সময় জুড়ে যে কাজটি পর্যবেক্ষণ করা হয়েছিল তার চেয়ে অনেক খারাপ।

একটি ভুলভাবে সম্পাদিত টাস্কের কারণে কোম্পানি ক্ষতির সম্মুখীন হতে পারে এবং কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার সঠিক ব্যবস্থাপনা এটি এড়াতে সাহায্য করবে। ব্যবস্থাপনার মধ্যে রয়েছে: কাজ সম্পাদনের নিরীক্ষণ, সময়সীমা ট্র্যাক করা, টিমওয়ার্ক নিশ্চিত করা এবং কাজের অবস্থার উন্নতির জন্য একটি সিস্টেম।

শৃঙ্খলার মাত্রা বাড়ান

পারফরম্যান্স ডিসিপ্লিন হল এমন একটি প্রক্রিয়া যেখানে ম্যানেজার নির্দিষ্ট পয়েন্টগুলিতে যথাযথ মনোযোগ দিলে কর্মক্ষমতা উন্নত করা যায়। একজন নতুন কর্মী নিয়োগের আগে, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই তার পেশাদারিত্ব, দক্ষতার স্তর এবং অভিজ্ঞতা সম্পর্কে নিশ্চিত হতে হবে। আপনাকে তার পূর্ববর্তী চাকরি থেকে তার বৈশিষ্ট্যগুলিকে সাবধানে অধ্যয়ন করতে হবে এবং এই ক্ষেত্রে আবেদনকারীর ইতিমধ্যে কী ধরনের কাজের অভিজ্ঞতা রয়েছে তাও জিজ্ঞাসা করুন। এমনও ম্যানেজার আছেন যারা মনে করেন যে অভিজ্ঞতাহীন লোকদের নিয়োগ করা উচিত, কারণ তাদের যা প্রয়োজন তা "ভাস্কর্য" করা সহজ। একজন নতুন কর্মচারী নিয়োগ করার সময়, সমস্ত সম্ভাব্য কারণগুলি বিবেচনায় নেওয়া প্রয়োজন।

অন্যান্য জিনিসের মধ্যে, আপনাকে এন্টারপ্রাইজের মধ্যে অর্ডার পুনরুদ্ধার করতে হবে:

1. শৃঙ্খলা। কর্মক্ষেত্রে শাস্তিমূলক পদ্ধতি অবশ্যই পুরো দলের জন্য একই হতে হবে এবং প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি মেনে চলতে ব্যর্থতার জন্য জরিমানা আরোপ করতে হবে।
2. বহুমুখিতা। যে কোনও কাজের নিজস্ব বৈশিষ্ট্য রয়েছে, তাই অনেক বিশেষজ্ঞ দলের মধ্যে কর্মীদের বিভিন্ন গ্রুপ তৈরি করার পরামর্শ দেন। একটি দল প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে কাজটি সম্পাদন করে এবং অন্যটি সম্পূর্ণ কাজটিকে প্রয়োজনীয়তার সাথে সামঞ্জস্য করে।
3. যোগ্যতা। যে কোনও কর্মচারীকে অবশ্যই বিকাশ করতে হবে। ফলস্বরূপ, কর্মী যত বেশি অভিজ্ঞ, তার যোগ্যতার স্তর তত বেশি।

লঙ্ঘন

পারফর্মিং ডিসিপ্লিনের লঙ্ঘন কী হতে পারে তা ঘনিষ্ঠভাবে দেখে নেওয়া যাক। এর মধ্যে থাকতে পারে:

• অনুপস্থিতি;
• সকালে এবং মধ্যাহ্নভোজের বিরতির পরে কাজ করতে অবিরাম দেরি;
• নেশাগ্রস্ত অবস্থায় কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত হওয়া (অ্যালকোহল, বিষাক্ত, মাদকদ্রব্য);
• নিয়োগকর্তার সম্পত্তি অপব্যবহার;
• কোম্পানির তহবিলের অপচয়;
• নিয়োগকর্তার সম্পত্তির ইচ্ছাকৃত ক্ষতি;
• অসময়ে কর্মস্থল ত্যাগ করা;
• শ্রমের দায়িত্ব পালন নিয়ম দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পরিমাণে নয়;
• বাণিজ্য গোপনীয়তা প্রকাশ;
• শ্রম নিরাপত্তা নিয়মের সাথে অ-সম্মতি যা জরুরী বা দুর্ঘটনার দিকে পরিচালিত করে;
• চাকরির দায়িত্ব পালনের জন্য উপযুক্ত কর্মক্ষমতার জন্য প্রয়োজন হলে প্রশিক্ষণ নিতে বা একটি মেডিকেল পরীক্ষা করাতে অস্বীকৃতি;
• বসের আদেশ উপেক্ষা করা;
• শ্রম সম্পর্ক ব্যবস্থায় কর্মচারীর অবস্থান লঙ্ঘন;
• আদেশ এবং ডিক্রির প্রয়োজনীয়তা মেনে চলতে ইচ্ছাকৃত ব্যর্থতা।

পরিমাপ

নির্বাহী শৃঙ্খলার জন্য ব্যবস্থা শাস্তিমূলক বা উত্সাহজনক হতে পারে।

শাস্তিমূলক ব্যবস্থা অন্তর্ভুক্ত:

• তীব্র তিরস্কার;
• মন্তব্য
• কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি।

শাস্তিমূলক জরিমানা আরোপ করা যা আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না তা গ্রহণযোগ্য নয়। একটি অপরাধের জন্য শুধুমাত্র একটি শাস্তি দেওয়া হয়। এবং আপনি শুধুমাত্র কর্মসংস্থান রেকর্ডে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির একটি রেকর্ড করতে পারেন।

প্রণোদনা মূর্ত এবং অস্পষ্ট কর্ম অন্তর্ভুক্ত. উপকরণ বোনাস, বিভিন্ন ভাতা, এবং উপহার অন্তর্ভুক্ত. অস্পষ্ট শংসাপত্র, পুরস্কার, সম্মানসূচক শিরোনাম অন্তর্ভুক্ত. সংস্থায় কর্মীদের উত্সাহিত করার পদ্ধতি ব্যবস্থাপক দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি কী পর্যায়ে তা বোঝার জন্য, একটি উপযুক্ত বিশ্লেষণ করা প্রয়োজন: কর্মচারীদের দায়িত্ব পালন, শাসনের সাথে সম্মতি, শ্রম সুরক্ষা বিধি ইত্যাদির উপর নজর রাখা। এই পরিস্থিতিগুলি বিশ্লেষণ করার পরে, এটি সম্ভব। দলে শৃঙ্খলা জোরদার করে এমন কিছু ব্যবস্থা গ্রহণ করা।

মন্তব্য

অনুরূপ উপকরণ

স্বাস্থ্য
নিউরোট্রান্সমিটার - সংজ্ঞা, ফাংশন এবং বৈশিষ্ট্য

মস্তিষ্কের নিউরোট্রান্সমিটারগুলি এমন পদার্থ যা আমরা খুব কম জানি, কিন্তু যা আমাদের জীবনের মান, আমাদের সুস্থতা এবং মেজাজকে প্রভাবিত করে। তাদের ধন্যবাদ, আমরা আনন্দ বা হতাশার অনুভূতি অনুভব করতে পারি...

শিক্ষা
বক্তৃতা বৈশিষ্ট্য... সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয়তা

বক্তৃতা একজন ব্যক্তির কলিং কার্ড। এটি আপনার বয়স, শিক্ষার স্তর, অবস্থা এবং এমনকি আগ্রহ প্রকাশ করবে। এটা আশ্চর্যজনক নয় যে লেখকরা স্বেচ্ছায় তাদের কাজগুলিতে বক্তৃতা বৈশিষ্ট্যগুলি ব্যবহার করেন। এটি একটি চমৎকার সংযোজন…

অর্থায়ন
অর্থপ্রদানের মুদ্রা হল... সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয়তা

যেকোনো রাষ্ট্রের বৈদেশিক অর্থনৈতিক কার্যকলাপে, আন্তঃরাষ্ট্রীয় চুক্তির অধীনে অর্থ প্রদানের মুদ্রায় অর্থ প্রদান করা হয়। আমরা নিবন্ধে আরও বিশদে এই সংজ্ঞা এবং বাণিজ্য লেনদেনে এর ভূমিকা বিবেচনা করব।

ব্যবসা
একটি ক্লিয়ারিং সংস্থা হল... একটি ক্লিয়ারিং সংস্থা: সংজ্ঞা, ফাংশন এবং কার্যকলাপের বৈশিষ্ট্য

সেটেলমেন্ট এবং ক্লিয়ারিং সংস্থাগুলি কী তা সম্পর্কে খুব কম লোকেরই পরিষ্কার ধারণা রয়েছে। কিন্তু এটি নিম্নলিখিত সত্যকে পরিবর্তন করে না: এই ধরনের আর্থিক কাঠামো উদ্দেশ্যমূলকভাবে গুরুত্বপূর্ণ কাজ করে। তাই তাদের কার্যক্রম ও বিশেষ...

ব্যবসা
আন্তর্জাতিক বাণিজ্য - এটা কি? সংজ্ঞা, ফাংশন এবং প্রকার

আন্তর্জাতিক বা বৈশ্বিক বাণিজ্য ছাড়া মানবসমাজ কল্পনা করা যায় না। এটি ঐতিহাসিকভাবে বিভিন্ন দেশের মধ্যে অর্থনৈতিক সম্পর্কের প্রথম রূপ। এই বিষয়ে আন্তর্জাতিক বাণিজ্য মানে বাণিজ্য বসতি এবং...

শিক্ষা
একটি শিক্ষা ব্যবস্থা হল... সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং ফাংশন

শিক্ষাব্যবস্থা হল নির্দেশিকাগুলির একটি সেট যা জাতীয় সংস্কৃতির পরিচয়ের সাথে জনসাধারণ, রাষ্ট্র এবং ব্যক্তিগত স্বার্থকে একত্রিত করে, তরুণ প্রজন্মের কাছে তাদের পরিচয় করিয়ে দেয়। যারা পি...

সংবাদ এবং সমাজ
হেডোনিক ফাংশন হল... সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং উদাহরণ

শিল্প তার সমস্ত রূপেই একজন ব্যক্তির সৌন্দর্য নিয়ে আসে, তার জীবনকে সাজায় এবং গভীর নান্দনিক আনন্দ নিয়ে আসে। শিল্পকর্মের সাথে যোগাযোগের আনন্দ সৃজনশীলতা এবং পরিপূর্ণতা বিকাশ করে ...

অর্থায়ন
এই নামমাত্র শেয়ারহোল্ডার কে? সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয়তা

নামমাত্র শেয়ারহোল্ডার হল শেয়ারের মালিক এবং ইস্যুকারীর মধ্যে একটি শক শোষক। পাঠকের সুবিধার জন্য, আমরা নিবন্ধে সংক্ষিপ্ত নাম এনডিএ ব্যবহার করব। কষ্টার্জিত এবং অব্যয়িত অর্থ বাঁচানোর প্রয়াসে…

ব্যবসা
"গোল্ডেন শেয়ার" হল... "গোল্ডেন শেয়ার": সংজ্ঞা, বৈশিষ্ট্য এবং প্রয়োজনীয়তা

এই শব্দটি বিশ্ব এবং আমাদের দেশে উভয়ই নতুন নয়। কিন্তু সম্ভবত অনেকেই এখন প্রথমবারের মতো এটির মুখোমুখি হচ্ছেন, তাই গুরুত্ব থাকা সত্ত্বেও খুব কমই আমরা মিডিয়া এবং অ-বিশেষ চেনাশোনাগুলিতে এটি শুনতে পাই। অতএব, এটি একবার উপযোগী হবে ...

ব্যবসা
একটি প্রযুক্তিগত ডিভাইস হল... সংজ্ঞা, প্রকার এবং শ্রেণীবিভাগ

একটি প্রযুক্তিগত যন্ত্র হল একটি পণ্য, প্রক্রিয়া, প্রযুক্তিগত জটিল, ইউনিট, ইত্যাদি যা মানুষের দ্বারা কৃত্রিমভাবে যেকোন ধরনের কার্যকলাপ চালানোর জন্য তৈরি করা হয়। যন্ত্রপাতি ও প্রযুক্তির উন্নয়ন…

এই নিবন্ধে: কার কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার একটি সূচক প্রয়োজন এবং কেন। এর সাহায্যে কি মূল্যায়ন করতে হবে। কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা মূল্যায়ন কিভাবে বাস্তবায়ন করা যায়: দুটি বিকল্প পদ্ধতি।

পারফরম্যান্স সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বাস্তবায়নের জন্য আমাদের প্রায় প্রতিটি প্রকল্পে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলির মধ্যে একটি হল "এক্সিকিউটিভ ডিসিপ্লিন"।

প্রকৃতপক্ষে, এমন অনেক পজিশন রয়েছে যাদের লক্ষ্য শুধুমাত্র সময়মত নিয়ন্ত্রিত ক্রিয়াকলাপগুলির কঠোরভাবে সম্পাদন করা। কিন্তু ঘনিষ্ঠভাবে পরীক্ষা করার পরে, এটি দেখা যাচ্ছে যে কার্যনির্বাহী শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ কাঠামোগত বিভাগের প্রধানদের জন্য এবং এই ধরনের সৃজনশীল অবস্থানের জন্য, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং বিপণনকারীদের জন্য কম গুরুত্বপূর্ণ নয়। প্রায় কোনো বিশেষজ্ঞ, তার অবস্থানের তাত্ক্ষণিক লক্ষ্য ছাড়াও, বিভিন্ন নিয়ন্ত্রক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে হবে। বিক্রয় কর্মীদের জন্য, এটি, উদাহরণস্বরূপ, অ্যাকাউন্টিং বিভাগে প্রাথমিক নথিগুলি সময়মত জমা দেওয়া, অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রামে প্রতিপক্ষের ডেটা সঠিকভাবে পূরণ করা এবং আরও অনেক কিছু।

§ 7. নির্বাহী শৃঙ্খলা এবং আদেশ কার্যকর করার উপর নিয়ন্ত্রণ

পরিচালকদের জন্য - পরিকল্পনা এবং প্রতিবেদনের বিধান। বিপণনের জন্য - সময়মতো প্রকল্পের কাজগুলি সম্পাদন করা। ইত্যাদি।

ম্যানেজমেন্টকে অপারেশনের সময় এবং গুণমান নিয়ন্ত্রণ করতে হবে।

এটা সুস্পষ্ট. কিন্তু বুদ্ধিমান কর্মচারী যারা ফলাফল-ভিত্তিক এবং যারা খেলার পরিষ্কার, সাধারণ নিয়মগুলিকে মূল্য দেয় তারাও এই ধরনের সূচকের প্রবর্তনকে সমর্থন করে। প্রথমত, তারা বুঝতে পারে যে তাদের কর্মক্ষমতা কিছু পরিমাণে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া শৃঙ্খলে অন্যান্য লিঙ্কগুলির কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করে। তাই হিসাবরক্ষক সময়মতো প্রাথমিক নথি না পেলে রিপোর্ট তৈরি করতে পারবেন না। এবং বিক্রয় ব্যবস্থাপক বিক্রয় প্রক্রিয়া করতে সক্ষম হবে না যদি সরবরাহ সময়মত নতুন পণ্য আইটেমগুলিতে ডেটা প্রবেশ না করে, বা গুদামটি রসিদ প্রক্রিয়া না করে। দ্বিতীয়ত, এই ধরনের কর্মচারীরা বোঝেন যে তারা কোম্পানির ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং অন্যান্য বিভাগের কাজ এবং কোম্পানির ফলাফলগুলি তাদের উপর নির্ভর করে একই লিঙ্ক। তৃতীয়ত, তারা পছন্দ করে যে তাদের জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা স্পষ্টভাবে লিপিবদ্ধ করা হোক, এবং জরুরী সময়ে হঠাৎ দেখা না গেলে, ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে বিরোধ এবং দাবির সৃষ্টি করে।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা: কি মূল্যায়ন?

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নির্দেশকের মধ্যে কাজ এবং কার্য সম্পাদনের গুণমান এবং সময়ের মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, আমরা তিনটি স্তরে মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলতে পারি:

1. প্রকল্পের কার্য সম্পাদন এবং ব্যবস্থাপনা থেকে নির্দেশাবলী। এগুলি বেশ বড় কাজ যার জন্য সময়সীমা এবং ফলাফলের প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠিত হয়।

কেস স্টাডিজ:

• বিক্রয় বিভাগের একজন পরিচালককে এক মাসের মধ্যে 1C-তে কাউন্টারপার্টিগুলির ডিরেক্টরি "পরিষ্কার" করার জন্য নির্দেশ দেওয়া হয়েছে, নিষ্ক্রিয় গ্রাহকদের সংরক্ষণাগারে স্থানান্তর করা হয়েছে।
• সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটরকে আইপি টেলিফোনির উপর ভিত্তি করে অভ্যন্তরীণ যোগাযোগ চালু করার জন্য একটি প্রকল্প তৈরি করার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে।

1. রুটিন ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন, যার সময়সীমা একটি নির্দিষ্ট তারিখের আকারে নির্ধারিত হয়।

কেস স্টাডিজ:

• কাঠামোগত বিভাগের প্রধানদের অবশ্যই প্রতি মাসের 25 তারিখের মধ্যে পরবর্তী মাসের জন্য একটি খরচ পরিকল্পনা জমা দিতে হবে।
• ক্রয় বিভাগ একটি নির্দিষ্ট তারিখ পর্যন্ত বছরে দুবার সরবরাহকারীর মূল্য পর্যবেক্ষণ করে।

1. "প্রক্রিয়া" কার্য সম্পাদন, যার জন্য সময়সীমা নির্দিষ্ট ট্রিগারিং ইভেন্টের মুহূর্ত থেকে একটি সময়কাল হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। এগুলি এমন কাজ যা একটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার অংশ এবং কিছু পূর্ববর্তী অপারেশন সম্পাদনের পরে "লঞ্চ" হয়।

কেস স্টাডি:

• অ্যাকাউন্টিং বিভাগ অর্থপ্রদানের চালান পাওয়ার পরের দিনের মধ্যে অর্থপ্রদান সম্পাদন করে।
• গাড়িটি আনলোড করার মুহুর্ত থেকে 3 ঘন্টার মধ্যে গুদামটি অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রামে রসিদ প্রক্রিয়া করে।

প্রতিটি স্তরের সাথে, কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা মূল্যায়ন সিস্টেম পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধি পায়। আপনি যদি নিজেকে প্রথম স্তরে সীমাবদ্ধ রাখেন, আপনি ম্যানুয়ালি রেকর্ড রাখতে পারেন, এবং মূল্যায়ন সরাসরি পরিচালনার সিদ্ধান্ত দ্বারা করা যেতে পারে। তৃতীয় স্তরে, রেকর্ড করা লেনদেনের পরিমাণ সম্পূর্ণ অ্যাকাউন্টিংয়ের ম্যানুয়াল রক্ষণাবেক্ষণকে অসম্ভব করে তুলবে। আপনাকে একটি বিষয়গত মূল্যায়ন এবং একটি অটোমেশন সিস্টেম বাস্তবায়নের মধ্যে বেছে নিতে হবে।

বিষয়গত মূল্যায়ন বা মোট নিয়ন্ত্রণ

আপনি যদি "বড়-স্কেল" নিয়ন্ত্রণে একচেটিয়াভাবে মনোনিবেশ করেন, তবে এটি রেকর্ড রাখার জন্য যথেষ্ট, বলুন, এক্সেল-এ, উদাহরণস্বরূপ, একজন অফিস ম্যানেজার দ্বারা। আমাদের ক্লায়েন্ট সংস্থাগুলির মধ্যে একটি ঠিক এটিই করেছে। বার্ষিক পরিকল্পনার সময়, প্রকল্পের কাজ এবং নির্দেশাবলী বিভাগীয় প্রধান এবং পৃথক বিশেষজ্ঞদের জন্য গঠিত হয়েছিল। সেগুলিকে "বার্ষিক পরিকল্পনা" শিরোনাম সহ একটি এক্সেল টেবিলে রেকর্ড করা হয়েছিল যা পরিকল্পিত সম্পাদনের তারিখগুলি নির্দেশ করে৷ একটি বিশেষভাবে মনোনীত কর্মচারী এই সময়সীমার সাথে সম্মতি নিরীক্ষণ করেন। নির্দিষ্ট রিপোর্টিং সময়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপনা দায়ীদের কাজের মূল্যায়ন করে।

যাইহোক, প্রথমত, কার্যগুলির আসলে বিভিন্ন ওজন এবং অর্থ ছিল, যা একটি সাধারণ পুরষ্কার সিস্টেমের প্রবর্তনকে বাধা দেয়। দ্বিতীয়ত, ব্যবস্থাপনা ছোটখাটো, কিন্তু কম উল্লেখযোগ্য কাজগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার ক্রমবর্ধমান প্রয়োজন অনুভব করে।

মোট নিয়ন্ত্রণে উপরে উল্লিখিত তিনটি স্তরেই কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য পরিকল্পিত এবং প্রকৃত সময়সীমা নির্ধারণ করা জড়িত। এটি একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার একটি সম্পূর্ণ ছবি পাওয়ার একমাত্র উপায়। এই ধরনের রেকর্ড ম্যানুয়ালি রাখা বাস্তবসম্মত নয়। একটি অটোমেশন সিস্টেম বাস্তবায়ন প্রয়োজন. এই ধরনের একটি সিস্টেম স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মচারীর জন্য রুটিন এবং "প্রক্রিয়া" কাজগুলি তৈরি করবে, প্রকৃত সময়সীমা রেকর্ড করবে, কার্যকর করার গুণমান মূল্যায়নের জন্য কিছু প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত করবে এবং অবশ্যই উপযুক্ত প্রতিবেদন তৈরি করবে।

ছোট এবং মাঝারি আকারের ব্যবসার জন্য এই ধরনের একটি সফ্টওয়্যার সমাধান বাস্তবায়নের খরচ বেশ বেশি। 1C-ডকুমেন্ট ফ্লো প্রোগ্রামের উদাহরণ ব্যবহার করে, যা আমাদের মোকাবেলা করতে হয়েছিল, আমরা কয়েক লক্ষের কথা বলছি (গ্রাহকের প্রয়োজনে প্রোগ্রামটির অভিযোজন এবং পরিবর্তনকে বিবেচনায় নিয়ে)। উপরন্তু, ব্যবস্থাপনা যারা এই ধরনের একটি প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের একটি নতুন স্টাফিং পজিশন - সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর প্রবর্তনের প্রয়োজনীয়তার সাথে মানিয়ে নিতে হবে।

রেকর্ডিং কাজ এবং অ্যাসাইনমেন্টের জন্য একটি প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের একটি বিকল্প হল শুধুমাত্র ব্যর্থতা রেকর্ড করার পক্ষে সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ পরিত্যাগ করা। এই ক্ষেত্রে, মূল্যায়ন সময়সীমা লঙ্ঘনের সংখ্যা এবং কাজের নিম্ন মানের সঞ্চালনের ক্ষেত্রের উপর ভিত্তি করে করা হবে। ছোট প্রক্রিয়া অপারেশন সম্পর্কে তথ্য বলি দিতে হবে. কিছু ক্ষেত্রে মূল্যায়ন বিষয়ভিত্তিক হবে। সিস্টেমটি পরিচালনা করার জন্য কাজের পরিমাণ বেশ বড় হবে: আপনাকে ম্যানুয়ালি কাজগুলি এবং সময়সীমা লঙ্ঘন রেকর্ড করতে হবে, কর্মচারীর জন্য একক প্রতিবেদনে ডেটা একত্রিত করতে হবে এবং আরও অনেক কিছু।

আমরা পারফরম্যান্স শৃঙ্খলা মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করার আমাদের অভিজ্ঞতা সম্পর্কে কথা বলব, এই কেপিআইকে কোন মানগুলিতে পরিমাপ করতে হবে এবং কীভাবে সূচকটিকে একটি আর্থিক বোনাসের সাথে লিঙ্ক করতে হবে তা নিম্নলিখিত নিবন্ধগুলিতে।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা

পৃষ্ঠা 1

শৃঙ্খলা সম্পাদন - পরিকল্পিত কাজ, নির্দেশাবলী, আদেশ, রেজোলিউশন এবং নির্ধারিত সময়সীমার মধ্যে সিদ্ধান্ত কার্যকর করা জড়িত।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা ব্যবস্থাপনা

শৃঙ্খলা সম্পাদনের মধ্যে পরিকল্পিত কাজ, নির্দেশ, আদেশ, রেজোলিউশন এবং সিদ্ধান্তগুলি প্রতিষ্ঠিত সময়সীমার মধ্যে কার্যকর করা জড়িত।

ব্যবস্থাপনা কর্মীদের দুর্বল কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ: ম্যানুয়াল এবং স্বয়ংক্রিয় বিকল্প।

একজন ব্যবসায়ীর কাজে কার্যকরী শৃঙ্খলার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা হল, সম্ভবত, সেই কয়েকটি বিষয়গুলির মধ্যে একটি যার উপর বিশেষজ্ঞদের মধ্যে সম্পূর্ণ ঐক্যমত রয়েছে। যেখানে মাথার মধ্যে বিশৃঙ্খলতা এবং কর্মে বিশৃঙ্খলা থাকে, সেখানে বিরল সুখী ব্যতিক্রমগুলি ছাড়া ভাল কিছুই আশা করা যায় না।

ব্যবস্থাপনা যন্ত্রপাতিতে রাষ্ট্র, শ্রম, উৎপাদন এবং নির্বাহী শৃঙ্খলার সিদ্ধান্তমূলক শক্তিশালীকরণ, নির্ধারিত কাজের জন্য পরিচালকদের দায়িত্বকে শক্তিশালী করা।

নির্মাণ, পরিকল্পনা এবং বাস্তবায়নের শৃঙ্খলা দুর্বল হয়ে পড়েছে এবং অন্যায্য আয় অর্জনের চর্চা ব্যাপক হতে শুরু করেছে। নির্মাণ মন্ত্রণালয়, যখন তারা সক্ষমতা এবং সুযোগ-সুবিধার কমিশনের লক্ষ্যমাত্রা পূরণ করতে ব্যর্থ হয়, পদ্ধতিগতভাবে তাদের লাভের পরিকল্পনাকে অতিক্রম করে। 1988 সালে, এটি প্রায় 19 শতাংশ অতিক্রম করেছিল।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা মূল্যায়নের প্রধান মানদণ্ড হ'ল কর্মীদের অনুমোদিত ব্যক্তিগত কাজের পরিকল্পনার বাস্তবায়ন, যথা, সময়সীমার সাথে সম্মতি, কাজের মান, আয়তন।

দেশে সাধারণ কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার অবনতির প্রেক্ষাপটে, যেসব উদ্যোগ ভোক্তাদের কাছে তাদের চুক্তিভিত্তিক বাধ্যবাধকতা পূরণ করেছে, কিন্তু উদ্দেশ্যমূলক কারণে তাদের উৎপাদন কার্যক্রমের স্বতন্ত্র কারণে এই সূচকের বৃদ্ধির হার কমিয়েছে, তাদের অতিরিক্ত কর দিতে হবে। আদর্শের তুলনায় প্রকৃত মজুরি তহবিল।

স্বয়ংক্রিয় ব্যবস্থা উচ্চ কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা এবং নাগরিকদের অনুরোধের সময়মত বাস্তবায়ন নিশ্চিত করতে সহায়তা করে।

আমাদের দেশে কার্যনির্বাহী শৃঙ্খলা এখনও সঠিক স্তরে নেই এই বিষয়টিকে বিবেচনায় রেখে, সমস্ত নথি যেগুলির জন্য একটি পরিচালনার সিদ্ধান্ত বা কোনও পদক্ষেপের বাস্তবায়ন, প্রতিক্রিয়া বা অন্যান্য নথির প্রয়োজন হয় তা নিয়ন্ত্রণে রাখতে হবে। প্রশাসনিক নথিগুলির জন্য, উদাহরণস্বরূপ, আদেশ, নিয়ন্ত্রণের বিষয় হল এতে থাকা সিদ্ধান্তগুলি। তদনুসারে, প্রশাসনিক নথিতে থাকা প্রতিটি আইটেম, প্রতিটি কাজ বা নির্দেশ নিয়ন্ত্রণে রাখা হয়।

এই সাবসিস্টেমের প্রবর্তন কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা বাড়াতে এবং অসম্পূর্ণ কাজের সংখ্যা কমাতে সাহায্য করে।

বর্তমানে, নির্বাহী শৃঙ্খলা বাড়ানো, রাশিয়ার আইনি স্থানের ঐক্য নিশ্চিত করা এবং ফেডারেল আইন বাস্তবায়ন করা প্রয়োজন।

বর্তমানে, সরকারী সংস্থাগুলিতে নির্বাহী শৃঙ্খলার তীব্র পতন ঘটেছে। এই বিষয়ে, এটি লক্ষ করা উচিত যে ফেডারেল আইন, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রপতির ডিক্রি এবং আদালতের সিদ্ধান্তগুলির সাথে নিয়মতান্ত্রিক অ-সম্মতির মামলাগুলি কেবল রাষ্ট্রীয় ক্ষমতাকে অসম্মান করে না, দুর্নীতি এবং অপব্যবহারের পরিস্থিতি তৈরি করে, তবে অধিকার এবং স্বাধীনতাও লঙ্ঘন করে। নাগরিকদের এবং রাশিয়ার সাংবিধানিক ব্যবস্থার ভিত্তিকে দুর্বল করে।

প্রথম ধরনের মনিটরিং হল নির্বাহী বিভাগ বা সরকারের অন্যান্য শাখায় অন্তর্ভুক্ত কাঠামোর কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা পর্যবেক্ষণ করা যা শর্তহীনভাবে সম্পাদনের প্রয়োজন।

শৈশব থেকে প্রতিটি ব্যক্তি সমাজে বড়দের প্রতি শ্রদ্ধা এবং আচরণের নিয়মে অনুপ্রাণিত হয়। এটি সংক্ষেপে নিম্নরূপ প্রণয়ন করা যেতে পারে: "কনিষ্ঠদের অবশ্যই বড়দের সম্মান করতে হবে, এবং অধস্তনদের অবশ্যই কর্তৃপক্ষকে সম্মান করতে হবে।" এটি কিছুটা সামরিকীকৃত শোনাচ্ছে, তবে কর্মক্ষেত্রে এটি যুদ্ধের মতো: আদেশ, নিয়ম এবং অধীনতা ছাড়াই যে কোনও কৌশল ব্যর্থ হবে! যৌথ কাজের যে কোনও প্রক্রিয়ার জন্য কর্মীদের বসানো, সময়মত নিয়ন্ত্রণ, সেইসাথে এর অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে সম্পর্কের ডিবাগিং প্রয়োজন। এই সম্পর্ক সবসময় ক্ষমতা এবং অধীনতা উপর নির্মিত হয়. অধস্তনদের জন্য বসের সম্মান এবং তদ্বিপরীত, পারস্পরিক দূরত্ব, প্রতিষ্ঠিত নিয়মের সাথে সম্মতি পরাধীনতার মতো একটি ধারণা গঠন করে। এবং বেশিরভাগ কর্মী এটিকে কাজের একটি প্রয়োজনীয় শর্ত হিসাবে বিবেচনা করে, এবং তাদের অধিকারের লঙ্ঘন হিসাবে নয়।

অধীনতার ধারণা এবং বিষয়বস্তুর সংজ্ঞা

অধস্তনতা ল্যাটিন শব্দ subordinatio থেকে এসেছে, যার অর্থ অধীনতা, এবং এটি শ্রেণীবিন্যাসের সাথে যুক্ত অফিসিয়াল সম্পর্কের একটি সিস্টেম, উচ্চ স্তরের পরিচালকদের তাদের বিভাগ সহ কিছু পরিচালকের অধীনতা। এই ধরনের নিয়ন্ত্রিত সম্পর্ক পরাধীনতার বিষয়। অধস্তনতার বিষয়বস্তু কাজ সমষ্টিগত, প্রতিষ্ঠান, প্রতিষ্ঠানের মধ্যে বিভিন্ন শ্রেণিবদ্ধ স্তরের ব্যক্তিদের (বিভিন্ন স্তরের ব্যবস্থাপক এবং সাধারণ কর্মচারীদের) মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার প্রতিষ্ঠিত নিয়মগুলি অনুসরণ করে।
অধস্তনতা একটি উচ্চতর এবং অধস্তনদের মধ্যে একটি সম্মানজনক সম্পর্কের জন্য, উচ্চতরকে আদেশ এবং নির্দেশ দেওয়ার জন্য একটি বিশেষ পদ্ধতি, সেইসাথে অধস্তনকে তাদের বাস্তবায়নের ফলাফলগুলি রিপোর্ট করার জন্য প্রদান করে। এছাড়াও, অধস্তনতার নিয়মগুলি একজন উচ্চতর উচ্চতর থেকে উচ্চতর ব্যক্তির কর্মের আবেদনকে নিয়ন্ত্রণ করে। নিম্ন-স্তরের ব্যবস্থাপক (একত্রে তার বিভাগের সাথে) উচ্চ-স্তরের পরিচালকদের অধীনস্থ।

অধীনতা ব্যবস্থা

ব্যবসায়িক সম্পর্কের একটি সুস্পষ্টভাবে নিয়ন্ত্রিত সিস্টেম আমাদের সমগ্র দলের সমন্বিত কাজ অর্জন করতে দেয়, একটি সাধারণ লক্ষ্য দ্বারা একত্রিত হয়। একটি কাজে অনেকেই কাজ করতে পারেন। তার কর্মক্ষেত্রে প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে জানতে হবে যে সে অন্য কোন সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ করে, কাকে জিজ্ঞাসা করার অধিকার তার এবং কার তাকে জিজ্ঞাসা করার অধিকার রয়েছে।
অধস্তনতা অনুমান করে কঠোর এবং প্রশ্নাতীত অধস্তনতা (কোম্পানী বা অবস্থানে ব্যক্তির অফিসিয়াল অবস্থানের উপর নির্ভর করে) জুনিয়র থেকে সিনিয়রদের এবং এটি অফিসিয়াল শৃঙ্খলার নীতির উপর ভিত্তি করে। অধীনতা ব্যবস্থার একটি আকর্ষণীয় উদাহরণ হল সামরিক কর্মীদের মধ্যে গৃহীত সম্পর্ক নিয়ন্ত্রণের প্রক্রিয়া। যাইহোক, পাবলিক স্ফিয়ার থেকে প্রায় যে কোনও দলে, সমস্ত স্তরে পরাধীনতার নীতি পরিলক্ষিত হয়।
একাধিক ব্যবস্থাপক সহ বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিতে, জুনিয়রদের সিনিয়রদের অধস্তন করার একটি সিস্টেমের প্রবর্তনও বাধ্যতামূলক। এটি বিশেষভাবে প্রাসঙ্গিক হয়ে ওঠে যখন কর্মীদের সংখ্যা বৃদ্ধি পায় এবং কোম্পানির কার্যাবলী প্রসারিত হয়। তারপরে সরাসরি বসদের প্রয়োজন হয়, যাদের প্রত্যেকেই তার নিজস্ব বিভাগ পরিচালনা করে।

গুরুত্বপূর্ণ এবং জরুরী - কাজ পরিচালনার নিয়ম

একটি ছোট কোম্পানির প্রধানকে সর্বনিম্ন সাংগঠনিক স্তরের থেকে এক বা দুটি ধাপে আলাদা করা যেতে পারে, এবং বড় সংস্থাগুলিতে পদক্ষেপগুলির মধ্যে এক ডজনেরও বেশি ব্যবস্থাপনা অবস্থান থাকতে পারে।
এদিকে, বিশেষজ্ঞরা উপসংহারে এসেছেন যে একটি সংক্ষিপ্ত অনুক্রমিক চেইন সর্বোত্তম, অন্যথায় সর্বোচ্চ স্তরের পরিচালকদের থেকে সাধারণ কর্মচারীদের দূরত্বের সাথে সম্পর্কিত সমস্যার উচ্চ ঝুঁকি রয়েছে। বিদেশী কোম্পানীতে, শ্রেণীবদ্ধ মইয়ের দৈর্ঘ্য কমানোর এবং অনুভূমিক পরিষেবা সম্পর্কের ভূমিকা বাড়ানোর প্রবণতা রয়েছে। একই সময়ে, সাধারণ কর্মচারীদের সাংগঠনিক সিদ্ধান্ত নেওয়ার সুযোগ প্রসারিত হয়। কিন্তু, ব্যবস্থাপনা শৃঙ্খলের দৈর্ঘ্য নির্বিশেষে, যে কোনো বিভাগীয় প্রধানের শুধুমাত্র তার নিজের অফিসিয়াল দায়িত্বের সীমার মধ্যে সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা রয়েছে।

আপনার জ্ঞাতার্থে. অধীনতা কঠোরভাবে পালন করা বোঝায় যে প্রতিটি ব্যবস্থাপককে স্বয়ংক্রিয়ভাবে উচ্চতর স্তরে স্থানান্তর করতে হবে সেই সমস্ত কাজের সমাধান যা তার দক্ষতার সীমার বাইরে যায়। সর্বোপরি, ব্যবস্থাপনা কাঠামোর ধাপে "জাম্পিং" উচ্চতর ব্যবস্থাপনার কর্তৃত্ব হ্রাস করতে পারে।

কর্পোরেট শিষ্টাচারের ভিত্তি হিসাবে অধীনতা শ্রম শৃঙ্খলার নিয়ম বা "অলিখিত আইন" এর উপর ভিত্তি করে, যা নতুনদের কাছে মৌখিকভাবে প্রেরণ করা হয়। শ্রম বিধিগুলি বোঝায় যে দলের মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে শৃঙ্খলা পরিলক্ষিত হয় এবং তারা কঠোরভাবে কাজের কাঠামোর মধ্যে থাকে। প্রতিটি কর্মচারীর একজন সরাসরি সুপারভাইজার থাকে যার নির্দেশাবলী অবশ্যই পালন করা উচিত। পরিচালনার ক্রিয়া বা আদেশের সাথে মতানৈক্যের ক্ষেত্রে, আপনি আদেশের চেইন লঙ্ঘন না করে এবং অবিলম্বে সুপারভাইজারের মাথার উপর না গিয়ে কাজের বিধি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিতে তাদের আপিল করতে পারেন। ব্যবসায়িক যোগাযোগের নিয়ম অনুসরণ করা আজকাল সাফল্যের অন্যতম গুরুত্বপূর্ণ উপাদান। অধীনতা বজায় রাখার ক্ষমতা পেশাদারিত্বের একটি উল্লেখযোগ্য উপাদান।

আচরণের মান শুধুমাত্র অধীনস্থদের জন্যই বিদ্যমান নয়

অবাধ্যতা একটি সাধারণ ঘটনা। প্রায়শই এটি শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করে প্রকাশ করা হয়। শাস্তির মধ্যে রয়েছে রিপোর্ট বা ব্যাখ্যামূলক নোটের বাধ্যতামূলক প্রস্তুতির সাথে তিরস্কার, তিরস্কার এবং বরখাস্ত করা।
যাইহোক, প্রতিটি কর্মচারীর অনুমোদিত সীমানা সম্পর্কে নিজস্ব ধারণা থাকতে পারে। অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা কাজের বিবরণে দ্বন্দ্ব এড়াতে, ঠিক কী অধীনতা এবং এর লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হয় তা বিশদভাবে সেট করা দরকারী। যেমন সাধারণ কর্মচারীদের জন্য অধীনতা পর্যবেক্ষণের জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম রয়েছে এবং এর লঙ্ঘনের জন্য দায়িত্বের ব্যবস্থা রয়েছে, তেমনি ব্যবস্থাপনার জন্য এমন নিয়ম এবং কৌশল রয়েছে যা তাদের ব্যবসায়িক যোগাযোগের স্তর এবং তাদের নিজস্ব কর্তৃত্ব বৃদ্ধি করতে এবং ভুলগুলি এড়াতে দেয়। এটি নেতা যিনি আচরণের ধরণগুলি সংজ্ঞায়িত করে দলে মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার ভিত্তি স্থাপন করেন।
বিশেষজ্ঞরা পরিচালকদের জন্য ব্যবসায়িক যোগাযোগের কিছু নিয়ম তুলে ধরেছেন:
1) কর্মচারীরা কাজ সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থ হলে মন্তব্য করুন। তবে সমালোচনা এমন একটি আকারে হওয়া উচিত যা অধস্তনদের জন্য আপত্তিকর নয় এবং তার কিছু ব্যক্তিগত গুণাবলীর জন্য নয়, তবে পেশাদার ত্রুটিগুলি নিয়ে চিন্তা করা উচিত;
2) অধস্তনদের সাথে তাদের ব্যক্তিগত সমস্যা নিয়ে আলোচনা করবেন না এবং পরামর্শ দেবেন না। উভয় পক্ষের দূরত্ব বজায় রাখতে হবে;
3) কোনো অবস্থাতেই আপনার অধস্তনদের দেখাবেন না যে আপনি পরিস্থিতি নিয়ন্ত্রণ করা বন্ধ করে দিয়েছেন, এমনকি যদি এটি ঘটে থাকে;
4) ন্যায্য হন। যে কোনো সাফল্য, এমনকি তুচ্ছ, উত্সাহিত করা উচিত;
5) আপনার টিমকে সদয় শব্দ দিয়ে পুরস্কৃত করুন এমনকি যখন আপনার প্রচেষ্টার কারণে সাফল্য অর্জিত হয়। কর্মচারীদের সাহায্য ছাড়া, অর্পিত কাজগুলি সম্পূর্ণরূপে উপলব্ধি করা হবে না;
6) ফেভারিট তৈরি করবেন না: তাদের চেহারা দলে হিংসা এবং শত্রুতা সৃষ্টি করে। একটি স্বাস্থ্যকর কাজের পরিবেশ বজায় রাখতে সবার সাথে সমান আচরণ করুন;
7) জনসমক্ষে দোষীদের তিরস্কার করবেন না। এ ধরনের অপমানজনক চিকিৎসা গ্রহণযোগ্য নয়। আচরণের এই ধরনের কৌশলগুলি কেবল একজন ব্যক্তিকে গুরুতরভাবে বিরক্ত করতে পারে না, তবে একটি গুরুতর স্নায়বিক ভাঙ্গনের কারণও হতে পারে;
8) অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগ করার সময়, সঠিক হোন এবং অনুক্রমের স্তর অনুসারে আদেশ দিন;
9) অধস্তনদের সম্পর্কে মানসিক নিরপেক্ষতার নীতি পালন করুন। সবার সাথে সমানভাবে এবং সংযমের সাথে আচরণ করুন। ব্যক্তিগত পছন্দ-অপছন্দ অনুপযুক্ত;
10) কর্মীদের আপনার কাছে অ্যাক্সেস পাওয়ার পদ্ধতি নিয়ন্ত্রণ করুন।
অধীনতার মূল বিষয়গুলি একটি সর্বজনীন ধারণা। কিন্তু প্রতিটি সংস্থাই সম্মতির কঠোরতার নিজস্ব স্তর নির্ধারণ করে। ব্যবসায়িক নৈতিকতা এবং আচরণের মানগুলির অভাব নেতিবাচকভাবে কাজের পরিবেশ এবং পুরো দলের মেজাজকে প্রভাবিত করে, যা শৃঙ্খলা লঙ্ঘন এবং কাজগুলি সম্পূর্ণ করতে ব্যর্থ হতে পারে।

উপসংহার

কখনও কখনও অধীনতা ব্যবস্থা একটি বিশেষ হাতিয়ার হয়ে ওঠে যার সাহায্যে ম্যানেজার উচ্চ-মানের কাজ এবং উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জন করে।
পরাধীনতার প্রয়োজন, একটি নির্দিষ্ট অধীনতার জন্য, সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য অনেক লোকের প্রয়োজন, সাধারণ স্বার্থ এবং বিশেষ, ব্যক্তিগত বিষয়গুলির আন্তঃসম্পর্কের কারণে ঘটে। অর্থাৎ, উচ্চতর ব্যবস্থাপনা বিষয়গুলি অধস্তনদের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করে, যাদেরকে তাদের ব্যক্তিগত স্বার্থ বিবেচনায় নিয়ে তাদের বাস্তবায়নের জন্য আহ্বান জানানো হয়।
অধীনতা নিশ্চিত করার জন্য, পরিচালনার প্রভাবের সরাসরি ক্ষমতা পদ্ধতির ব্যবহার সাধারণ। এবং এই যন্ত্রের অপব্যবহার অভিনয়কারীদের কার্যকলাপের কঠোর নিয়ন্ত্রণের দিকে নিয়ে যায় তাদের স্বাধীনতার ক্ষতি করে, তাদের সৃজনশীল সম্ভাবনার কম ব্যবহার করে। অধস্তনতা যে কোনো প্রতিষ্ঠানে পেশাদার ঘটনা এবং শ্রম সম্পর্কের স্বাভাবিক কোর্সের সাথে থাকে এবং এতে কার্যক্রমের মৌলিক শৃঙ্খলা এবং দক্ষতা নিশ্চিত করতে সহায়তা করে। যাইহোক, কখনও কখনও এটি "অসুবিধাজনক" এবং অলাভজনক হতে পারে। যদি একজন ব্যবস্থাপকের তার অধীনস্থকে উদ্যোগ নেওয়ার জন্য, সাহসের সাথে মূল ধারণাগুলিকে সামনে আনার এবং সম্ভবত তার ধারণাগুলির সমালোচনা করার প্রয়োজন হয়, তাহলে তিনি এই ধরনের আলোচনার সময়কালের জন্য কমান্ডের চেইনটিকে "একপাশে রাখার" প্রস্তাব দিতে পারেন। একটি দলে যোগদান করার সময়, একজন নতুন কর্মচারী শুধুমাত্র প্রতিষ্ঠিত নিয়ম এবং আচরণে অভ্যস্ত হন না, তবে কাজের সম্পর্কের একটি নির্দিষ্ট "পারিবারিক" প্রকৃতিতেও অভ্যস্ত হন এবং দুর্ভাগ্যবশত, কখনও কখনও ভুলে যান যে তিনি ঘনিষ্ঠ মানুষের মধ্যে কাজ করেন না, তবে প্রাথমিকভাবে সহকর্মীদের মধ্যে এবং তার ঊর্ধ্বতনদের নেতৃত্বে.. উদাহরণ স্বরূপ, সে যোগাযোগে উদ্দীপ্ত হতে পারে বা "আপনি" হয়ে উঠতে পারে, প্রায়শই দেরী করে বা নিজেকে অনুপযুক্ত বিবৃতি দেওয়ার অনুমতি দেয়। এবং যদি একটি গণতান্ত্রিক "সরকারের ধরন" সহ ছোট সংস্থা বা সংস্থাগুলিতে তারা এই জাতীয় পরিচিতির দিকে চোখ ফেরাতে পারে বা সর্বাধিক মন্তব্য করতে পারে, তবে বড় কর্পোরেশন বা সরকারী সংস্থাগুলিতে এই ধরনের অপরাধের জন্য তাদের কেবল বরখাস্ত করা যাবে না। , কিন্তু, উদাহরণস্বরূপ, "তাদের নিজস্ব লোকেদের" মধ্যে তাদের খ্যাতি নষ্ট করে৷ শুধুমাত্র ম্যানেজার সিদ্ধান্ত নেয় কখন এবং কতটা অধীনতা উপযুক্ত।

আপনি এই পৃষ্ঠায় আপনার প্রয়োজনীয় তথ্য খুঁজে না পেলে, সাইট অনুসন্ধান ব্যবহার করার চেষ্টা করুন:

রাশিয়ান এন্টারপ্রাইজগুলিতে উত্পাদনের ক্ষেত্রে অত্যন্ত নিম্ন স্তরের শ্রম শৃঙ্খলা রয়েছে। এটার মানে কি? আমাদের জনগণ সংগঠিতভাবে কাজ করতে অভ্যস্ত নয়, এবং করতে যাচ্ছে না তাও সত্য। কিন্তু এই সমস্যা মোকাবেলা করা আবশ্যক.

অব্যবস্থাপনা এবং শৃঙ্খলার অভাব কী?

রাশিয়ান ম্যানেজার এবং এন্টারপ্রাইজের মালিকদের দ্বারা সম্মুখীন নিম্নলিখিত সমস্যাগুলি চিহ্নিত করা যেতে পারে:
উপেক্ষা এবং ব্যবস্থাপনা থেকে আদেশ এবং নির্দেশাবলী মেনে চলতে ব্যর্থতা;
খারাপ করা;
ফলাফল অর্জনের জন্য কর্মচারী কর্মের ক্রমাগত নিরীক্ষণের প্রয়োজন;
প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়ার লঙ্ঘন যা ত্রুটির দিকে পরিচালিত করে;
কর্মীদের দ্বারা নিম্ন স্তরের নিয়ন্ত্রণযোগ্যতা।

অনেক পরিচালক বিশ্বাস করেন যে কাজ সংগঠিত করার জন্য একটি উপযুক্ত প্রণোদনা সিস্টেম বেছে নেওয়া যথেষ্ট। কিন্তু রাশিয়ান বাস্তবে এটি কাজ করে না। বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক তাদের নিজস্ব দুঃখজনক অভিজ্ঞতা থেকে নিশ্চিত যে বিভিন্ন শ্রম ব্যবস্থার ব্যবহার, ব্যবস্থাপনায় ইউরোপীয় উদ্ভাবন এবং অ-বস্তুগত প্রেরণা ইতিবাচক ফলাফলের দিকে নিয়ে যায় না। কেন?

ইউরোপ এবং জাপানে এটি ভালভাবে কাজ করার জন্য "স্বীকৃত"। রাশিয়ায়, বিপরীতভাবে, শৃঙ্খলা পালন করা এবং উপরে থেকে নির্দেশাবলী কঠোরভাবে অনুসরণ করা প্রথাগত নয়।

এটি রাশিয়ান মানসিকতার নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলির কারণে।

প্রথম জিনিসটি হল এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরি করা। বিশেষ করে, কর্মরত কর্মীদের জন্য।

একটি এন্টারপ্রাইজের একটি সাংগঠনিক সংস্কৃতি তৈরি করতে কি প্রয়োজন

কর্মীদের সংগঠিত করার জন্য, এটি বোঝার যোগ্য যে এই লোকেরা একটি নিয়ম হিসাবে, সহজ, "জনগণের"। অতএব, নিয়ম যতটা সম্ভব পরিষ্কার এবং যুক্তিসঙ্গত হওয়া উচিত।

প্রথম পর্যায়ে- স্পষ্ট শ্রম নিয়ম উন্নয়ন। অনেক কর্মী কেবল তাদের দায়মুক্তিতে আত্মবিশ্বাসী, যেহেতু অনুপস্থিতি এবং তাদের দায়িত্ব পালনে ব্যর্থতার বিষয়ে কোন সুস্পষ্ট উৎপাদন নিয়ম নেই। তারা কেবল বুঝতে পারে না কাজের প্রতি তাদের মনোভাব কী ঝুঁকিতে রয়েছে। এবং ব্যবস্থাপনা প্রায়শই তাদের এটি ব্যাখ্যা করে না। তদনুসারে, শ্রমিকরা সহজভাবে যুক্তি দেয়: "আচ্ছা, বস চিৎকার করবেন, ঠিক আছে, তিনি আমাকে বোনাসের অংশ থেকে বঞ্চিত করবেন, এবং এটিই, আমি কাজ চালিয়ে যাব।"

একই সময়ে, কর্মীদের কাছে এই প্রয়োজনীয়তাগুলি বোঝানো, তাদের কারণগুলি দেওয়া এবং শ্রোতাদের কাছে পৌঁছে দেওয়া সমান গুরুত্বপূর্ণ। একটি ছোট গোষ্ঠীর সাথে কাজ করা ভাল যাতে যুক্তিগুলি আরও দ্রুত অনুভূত হয়।

প্রতিটি প্রয়োজনীয়তা অবশ্যই ন্যায়সঙ্গত হতে হবে, কেন এইভাবে কাজ করা প্রয়োজন এবং অন্যথায় নয়, সামগ্রিকভাবে সংস্থার জন্য এবং বিশেষত কর্মচারীর জন্য কী পরিণতি হতে পারে।

দলকে "বিশেষ" উপায়ে একত্রিত করার কোন "ভাল" উদ্দেশ্য থাকা উচিত নয়। তারা শুধুমাত্র কর্মীদের নিরুৎসাহিত করে এবং তাদের ভুল বোঝার কারণ হয়। এর মধ্যে রয়েছে বোধগম্য কাজের নিয়মের মতো উদ্ভাবনগুলি, যেমন সকালে একটি পলিফোনিক সঙ্গীত, ড্রেস কোডের জন্য অপ্রয়োজনীয় প্রয়োজনীয়তা যখন এমন কোনও প্রয়োজন নেই।

বেশিরভাগ ব্যবস্থাপক বিশ্বাস করেন যে শুধুমাত্র তিনটি ক্ষেত্রে কঠোর ব্যবস্থা গ্রহণ করা মূল্যবান:
কর্মচারী নেতিবাচকভাবে অন্যান্য সহকর্মীদের আচরণ প্রভাবিত করে, এবং কোন পরিমাণ কথা বলা সাহায্য করে না;
কর্মচারী অনেক মিথ্যা বলে, বিশেষ করে যখন এটি গুরুতর সমস্যা আসে। এখানে এমন একজন কর্মচারীকে হারানো ভাল যে তার ভুলগুলি স্বীকার করতে পারে না এবং সেগুলি সংশোধন করতে চায় না, সাধারণ কারণের ক্ষতি করে;
যখন চুরি হয়। অবিলম্বে এটি বন্ধ করা প্রয়োজন।

এছাড়াও. কর্মের ক্রম অনুসরণ করতে হবে। যদি উত্পাদনে নতুন নিয়ম চালু করা হয়, তবে তাদের বাস্তবায়ন সাবধানে পরীক্ষা করা উচিত এবং ক্রমাগত পর্যবেক্ষণ করা উচিত। তাছাড়া কারো কোন উপকার করা উচিত নয়। এই পৃথক মনোভাব, দল থেকে কিছু কর্মীকে আলাদা করা বাকিদের থেকে অতিরিক্ত বিরোধিতার কারণ হবে এবং ভাল কিছুর দিকে নিয়ে যাবে না।

মানবিক জ্ঞানের একটি ক্ষেত্র হিসাবে শিক্ষাবিজ্ঞান পৃষ্ঠা 3

তাছাড়া প্রস্তুত নিয়ম সবার জন্য বাধ্যতামূলক হওয়া উচিত. এবং বিভিন্ন স্তরের পরিচালকদের অবশ্যই তাদের সাথে মেনে চলতে হবে, অন্য কর্মীদের জন্য একটি উদাহরণ স্থাপন করতে হবে।

শ্রমিকদের এমন পরিস্থিতি পর্যবেক্ষণ করা উচিত নয় যাকে "দ্বৈত মান" হিসাবে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। শৃঙ্খলার প্রয়োজনীয়তা প্রত্যেকের জন্য বাধ্যতামূলক। মানুষের একটি নির্দিষ্ট বৃত্তের জন্য প্রবৃত্তি অগ্রহণযোগ্য। এটি এই সত্যের দিকে পরিচালিত করবে যে এই জাতীয় নীতি শ্রমিকদের দ্বারা অন্যায্য হিসাবে বিবেচিত হবে যদি তাদের উপর আরও কঠোর প্রয়োজনীয়তা আরোপ করা হয় এবং ব্যবস্থাপনা কর্মীদের অনুরূপ কর্মের প্রতি আরও সহনশীল মনোভাব থাকবে।

সুতরাং, "গেম" এর অভিন্ন নিয়ম প্রতিষ্ঠা করা প্রয়োজন যা কর্মীদের সহ সমস্ত অভিনেতাদের কাছে বোধগম্য হবে। তারা বুঝতে পারবে কী করা যায় এবং কী করা যায় না এবং কী লঙ্ঘন বা শৃঙ্খলা অনুসরণ করবে। কর্মীদের আনুগত্য দ্বিগুণ মান ব্যবহার হ্রাস করে।

তাদের দৃঢ় নির্দেশিকা প্রয়োজন যা এন্টারপ্রাইজের সকল অংশগ্রহণকারীদের জন্য বাধ্যতামূলক। তারপরে এটি লোকেদের কাছে পরিষ্কার হয়ে যায় যে ব্যবস্থাপনার অনুমোদন পাওয়ার জন্য কী করা দরকার।

কর্মরত কর্মীদের সাথে কাজ করার প্রধান নীতিগুলির মধ্যে একটি বিচার. একজন ব্যক্তিকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে তার সাথে ন্যায্য আচরণ করা হচ্ছে। তারপর রিটার্ন ভিন্ন হবে। এমনকি যদি ম্যানেজার কঠোর প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করে, তারা গ্রহণ করা হবে এবং কর্মীরা তাদের অনুসরণ করবে।

অপারেটিং কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করার সময়, আপনার সর্বদা উচিত বিবেচনাএবং তাদের স্বার্থ. সবচেয়ে সহজ উপায় হল একজন ব্যক্তিকে বরখাস্ত করা, তবে আপনি যদি তার সাথে একসাথে সমস্যাটি সমাধান করেন তবে আপনি একজন দুর্দান্ত কর্মচারী পেতে পারেন যিনি আরও দক্ষতার সাথে কাজগুলি সম্পূর্ণ করাকে তার লক্ষ্যে পরিণত করবেন।

প্রধান জিনিস হল কর্মীদের সাথে যোগাযোগ করা এবং তাদের সমস্যাগুলি বোঝার চেষ্টা করা।

| মন্তব্য নিষ্ক্রিয় করা হয়

পৃষ্ঠা: | 1 |

খ) গণতন্ত্র, সংলাপ, ডিসপেনসারি, নিষ্কাশন, চুক্তি, চুক্তি, নথি, ঘুম, অবসর, ডলার, দীর্ঘস্থায়ী, ষড়যন্ত্র, তুষারপাত, খড়ম, মরিচা, রাগ, জ্যাগড, সিল করা, তাৎপর্য, দীর্ঘকাল থেকে, উদ্ভাবন, মাঝে মাঝে, আমদানি , শিল্প, টুল, ইনফর্ম, স্পার্ক, লুণ্ঠন, অন্যথায়, ঘটনা, স্বীকারোক্তি, ধীরে ধীরে ক্যাটালগ, বিপর্যয়, কোয়ার্টার, কিলোমিটার, কম্বাইন অপারেটর, আরও সুন্দর, রান্নাঘর, স্বার্থ;

গ) উন্নত, ছড়িয়ে দেওয়া, রাগান্বিত, বেল্ট, সীসা, প্রতিসাম্য, কেস, শোক, সমাবর্তন, ঘনত্ব, মানে, মানে, অবস্থা, মূর্তি, ছুতার, আধুনিক, কাস্টমস, অবিলম্বে, উষ্ণতা, গতি বাড়ান, বিজ্ঞপ্তি, বিজ্ঞপ্তি, ইউক্রেনীয়, উল্লেখ , বৃদ্ধি, চীনামাটির বাসন, ঘটনা, ফর্ম, ফোরাম, ভণ্ডামি, পিটিশন, মালিক, কর্মশালা, জিপসি, স্কুপ, ড্রাইভার, সোরেল, বিশেষজ্ঞ, বিশেষজ্ঞ, রপ্তানি, এসকর্ট।

সাহিত্য 1. অ্যাটওয়াটার আই. আমি তোমাকে শুনছি... - এম., 1988।

2. ব্রুনার জে. স্পিচ অ্যাক্টসের অনটোজেনেসিস। মনোভাষাবিজ্ঞান। - এম।, 1984।

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। ম্যানুয়াল - রোস্তভ n/d: ফিনিক্স, 2001।

4. বিনোকুর টি.জি. বক্তা ও শ্রোতা। বক্তৃতা আচরণের বৈকল্পিক। - এম।, 1993।

5. Goykhman O.Ya., Nadeina T.M. বক্তৃতা যোগাযোগের মৌলিক বিষয়। - এম।, 1997।

6. Kazartseva O.M. বক্তৃতা যোগাযোগ তত্ত্ব এবং শিক্ষার অনুশীলনের সংস্কৃতি: প্রসি. ভাতা. - এম।, 2001।

7. Klyuev E.B. বক্তৃতা যোগাযোগ: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - এম।, 1998।

8. Leontiev A.A. ভাষা. বক্তৃতা. বক্তৃতা কার্যকলাপ. - এম., 1971।

9. লভভ এম.আর. বক্তৃতা তত্ত্বের মৌলিক বিষয়: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - এম., 2000।

10. বক্তৃতা কার্যকলাপ তত্ত্বের মৌলিকত্ব / এড. A.A. লিওন্তিয়েভ। - এম।, 1974।

12. রাশিয়ান ভাষার উচ্চারণের অভিধান / এড। এম.এ. স্টুডিনার। - এম., 2000।

13. Suprun A.E. বক্তৃতা কার্যকলাপের তত্ত্বের উপর বক্তৃতা। - এম।, 1996।

14. উশাকোভা T.N., Pavlova N.D., Zachesova I.Ya. যোগাযোগে মানুষের বক্তৃতা। - এম।, 1989।

বিষয় 8. মৌখিক পাবলিক স্পিকিং 1. জনসাধারণের বক্তব্যের বৈশিষ্ট্য।

2. একটি সামাজিক ঘটনা হিসাবে বাগ্মীতা।

3. বক্তার ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য। বক্তার জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা।

4. সঠিক বিকল্পগুলি চয়ন করুন, বিষয় এবং পূর্বাভাসের মধ্যে চুক্তিতে মনোযোগ দিন।

(1) আমাদের গ্রুপের বেশিরভাগ শিক্ষার্থী সফলভাবে তাদের কোর্স প্রকল্পটি সম্পন্ন করেছে। (2) প্রধান প্রকৌশলী থেকে প্রস্তাবের আরেকটি সিরিজ।

(3) সংখ্যালঘু কর্মচারী এখনও এর বিরুদ্ধে। (4) একশত বিশ হেক্টর। (5) ওভারটাইম কাজ থেকে বেশ কিছু কর্মচারী। (6) তিনটি চাকরির আবেদন টেবিলে রয়েছে। (7) নতুন সাইটে বত্রিশ জন। (8) একশত একচল্লিশ জন ডেপুটি অধিবেশনে আছেন। (9) একটি নতুন সুবিধা নির্মাণের জন্য এক মিলিয়ন ডলার। (10) পুনরায় প্রশিক্ষণের জন্য এক হাজার লোক। (11 বছর. (12) দেড় ঘন্টা।

(13) আমাদের বিশ্ববিদ্যালয়ের অনেক শিক্ষার্থী গ্রীষ্মে কর্মস্থলে থাকে। (14) এই এন্টারপ্রাইজের অনেক কর্মচারী একটি আধুনিক বিশেষজ্ঞের প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পর্কিত পুনরায় প্রশিক্ষণের মধ্য দিয়ে যায়। (15) একটি বিবৃতি সহ শহরের পরিবেশবিদ।

সাহিত্য 1. আলেকজান্দ্রভ ডি.এন. অলঙ্কারশাস্ত্র: পাঠ্যপুস্তক। বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য ম্যানুয়াল। - এম., 2000।

2. Baeva O.A. বক্তৃতা এবং ব্যবসায়িক যোগাযোগ। - মিনস্ক, 2000।

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - রোস্তভ n/d: ফিনিক্স, 2001।

4. Golovin B.N. বক্তৃতা সংস্কৃতির মৌলিক বিষয়। - এম।, আই 988।

5. গোলুব আই.বি. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি। - এম., 2002।

6. Daletsky Ch.B. অলঙ্কারশাস্ত্র: কথা বলুন এবং আমি আপনাকে বলব আপনি কে: Proc.

ম্যানুয়াল।- এম.: ওমেগা-এল; ঊর্ধ্বতন স্কুল, 2003।

7. Ivin A.A. তর্কের তত্ত্বের বুনিয়াদি। - এম।, 1997।

8. Ivin A.A. অলঙ্কারশাস্ত্র: অনুপ্রেরণার শিল্প। - এম.: ফেয়ারপ্রেস, 2002।

9. কার্নেগি ডি. কীভাবে আত্মবিশ্বাস বিকাশ করা যায় এবং প্রকাশ্যে কথা বলার সময় লোকেদের প্রভাবিত করা যায়: ট্রান্স। ইংরেজী থেকে - এম.: অগ্রগতি, 1989।

10. রাশিয়ান বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য / এড. অধ্যাপক

ঠিক আছে. গ্রাউডিনা এবং অধ্যাপক ড. ই.এন. শিরিয়ায়েভা। - এম.: পাবলিশিং হাউস। নরমা-ইনফ্রা গ্রুপ, 2001।

11. লভভ এম.আর. বক্তৃতা তত্ত্বের মৌলিক বিষয়। - এম., 2000।

12. মুরাশভ এ.এ. শিক্ষকের বক্তৃতা সংস্কৃতি। - এম. - ভোরোনজ, 2002।

13. Nozhin E.A. মৌখিক উপস্থাপনা দক্ষতা। - এম।, 1989।

14. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। /এড. ভেতরে এবং. মাকসিমোভা। - এম.: গার্ডারিকি, 2002।

15. ফিলিপভ এ.ভি. বাগ্মীতার একশ পনেরটি কৌশল। - এম।, 1998।

16. খাজাগেরভ জি.জি., কর্নিলোভা ই.ই. একজন ব্যবসায়ী ব্যক্তির জন্য অলঙ্কারশাস্ত্র। - এম।, 2001।

বিষয় 9. ব্যবসায়িক যোগাযোগের সংস্কৃতি 1. অফিসিয়াল ব্যবসায়িক লেখার আন্তর্জাতিক বৈশিষ্ট্য।

2. নথির প্রকার।

3. একটি নথিতে বক্তৃতা শিষ্টাচার।

4. যেখানে অংশগ্রহণমূলক বাক্যাংশটি সঠিকভাবে ব্যবহৃত হয়েছে সেগুলিকে চিহ্নিত করুন। ক্রিয়ামূলক বাক্যাংশ দিয়ে বাক্যে ভুল সংশোধন করুন।

(1) আমার শহর ছেড়ে, আমি দুঃখিত বোধ করি। (2) ইঞ্জিন রুমে প্রবেশ করে আমি উত্তাপে কাবু হয়ে গেলাম। (3) একটি কবিতা অন্য ভাষায় অনুবাদ করলে তার সৌন্দর্য হারায়। (4) যখন আমি কাজের সংগ্রহ খুললাম তখনই আমি গল্পে আগ্রহী হয়েছিলাম। (5) পরীক্ষায় উচ্চ নম্বর পেয়ে তিনি খুশি ছিলেন। (6) একবার উপকূলে, আমরা শেল সংগ্রহ উপভোগ করেছি।

(7) একটি নিবন্ধ পড়ার সময়, আমি সবসময় নোট তৈরি করি। (8) বিশ্রামের পরে, চিন্তাগুলি আরও ভাল মনে আসে। (৯) উৎপাদন কমে গেছে জানতে পেরে এর কারণ নিয়ে প্রশ্ন ওঠে। (10) আমাকে কঠিন পরিস্থিতিতে কাজ করতে হয়েছিল, বহু সপ্তাহ ধরে একটিও বিনামূল্যে দিন ছাড়াই। (11) সাম্প্রতিক ঘটনাগুলোকে উদাহরণ হিসেবে নিলে এই ঘটনার একটি ব্যাখ্যা পাওয়া যাবে। (12) অবসর সময়, আপনি অনেক কিছু করতে পারেন. (13) কাজটি সম্পন্ন করার সময়, শিক্ষার্থীরা অভিধানের দিকে ঝাঁপিয়ে পড়ে।

(14) মস্কোতে পৌঁছে, আমি আমাদের ভ্রমণের দ্বিতীয় দিনটি পছন্দ করেছি।

3. ভেনেডিক্টোভা V.I. ব্যবসায়িক নৈতিকতা এবং শিষ্টাচার সম্পর্কে। - এম।, 1994।

4. ভেসেলভ পি.ভি. ব্যবসায়িক লেখার স্বতঃসিদ্ধ: ব্যবসায়িক যোগাযোগের সংস্কৃতি এবং অফিসিয়াল চিঠিপত্র। - এম।, 1993।

5. ভেসেলভ পি.ভি. আপনি সচিব। - এম।, 1993।

6. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. এবং অন্যান্য। একজন ব্যবসায়ী ব্যক্তির মৌখিক এবং লিখিত বক্তৃতার সংস্কৃতি। - এম।, 2001।

7. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. অফিস ম্যানেজমেন্ট কোর্স:

পাঠ্যপুস্তক ভাতা. - এম।; নোভোসিবিরস্ক, 2002।

8. একজন ব্যবসায়ী ব্যক্তির মৌখিক এবং লিখিত বক্তব্যের সংস্কৃতি:

রেফ. - এম.: ফ্লিন্ট; বিজ্ঞান, 1997।

9. মুচনিক বি.এস. লেখার সংস্কৃতি। - এম।, 1996।

10. প্লাশেঙ্কো টি.পি., ফেডোটোভা এন.ভি., চেচেট আর.জি. স্টাইলিস্টিক এবং বক্তৃতা সংস্কৃতির মৌলিক বিষয় / এড. অধ্যাপক পি.পি. পশমি জামা. - মিনস্ক, 1999।

11. রোগোজিন এম.ইউ. ব্যবসায়িক যোগাযোগের নথি। - এম।, 1999।

12. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। /এড. ভেতরে এবং. মাকসিমোভা। - এম.: গার্ডারিকি, 2002।

অষ্টম শ্রেণিতে ঐচ্ছিক পাঠ, বিষয়: "ভাষণের সংস্কৃতির জন্য লড়াই করুন!"

সলোভিয়েভ ই ইয়া। আধুনিক শিষ্টাচার এবং ব্যবসায়িক প্রোটোকল। - এম.: Os-89, 1999।

14. ফরমানভস্কায়া এন.আই. বক্তৃতা শিষ্টাচার এবং যোগাযোগ সংস্কৃতি। - এম।, 1989।

15. স্ট্রেকার N.Yu. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য ম্যানুয়াল। - এম.: ইউনিটি-ডানা, 2003।

বিষয় 10. অফিসিয়াল ব্যবসায়িক লেখা 1. ব্যবসায়িক বক্তৃতায় বিজ্ঞাপন।

2. সরকারী নথির ভাষার একীকরণ।

3. রাশিয়ান ব্যবসায়িক লেখার অনুশীলনে নতুন প্রবণতা।

4. প্রতিশব্দগুলিকে আলাদা করতে ব্যর্থতার ফলে সঠিক ত্রুটিগুলি (ব্যাখ্যামূলক অভিধান ব্যবহার করুন)।

(1) ম্যানেজার তার অধীনস্থদেরকে নির্বাহী শৃঙ্খলা পালনের জন্য আহ্বান জানান। (২) আমাদের কিছু চলচ্চিত্র বিদেশে প্রশংসা পায়। (3) তিনি একজন উদ্ভাবক হিসেবে, সৃজনশীল চিন্তার মানুষ হিসেবে সম্মান ও সুনাম অর্জন করেছিলেন। (4) স্নানের জায়গা অবশ্যই জীবন রক্ষাকারী সরঞ্জাম দিয়ে সজ্জিত করা উচিত। (5) তিনি ওভারঅল পরে ওয়ার্কশপে গিয়েছিলেন। (6) এই বইয়ের সারমর্ম হল এর জাতীয়তা। (7) চলাচলের গতি এবং ট্র্যাফিক জ্যামের অনুপস্থিতিতে মেট্রোটি ওভারগ্রাউন্ড পরিবহনের চেয়ে বেশি সুবিধাজনক বলে প্রমাণিত হয়েছে। (8) জমিতে সার প্রয়োগ করলে ফলন বৃদ্ধিতে সাহায্য করে। (9) আমরা আপনার নজরে ভি. নাবোকভের কাজের একটি প্রতিবেদন উপস্থাপন করছি। (10) "জুনো এবং অ্যাভোস" নাটকের শিরোনাম ভূমিকা অভিনেতা কারাচেনসভকে খ্যাতি এনেছিল, যেখানে তিনি কাউন্ট রেজানভের চরিত্রে অভিনয় করেছিলেন।

সাহিত্য 1. বাসাকভ এম.আই. অফিসের কাজ এবং চিঠিপত্র। - রোস্তভ n/d: ফিনিক্স, 2000।

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা. - রোস্তভ n/d: ফিনিক্স, 2001।

3. ভেসেলভ পি.ভি. ব্যবসায়িক লেখার স্বতঃসিদ্ধ: ব্যবসায়িক যোগাযোগের সংস্কৃতি এবং অফিসিয়াল চিঠিপত্র। - এম।, 1993।

4. ভেসেলভ পি.ভি. আপনি সচিব। - এম।, 1993।

5. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. এবং অন্যান্য। একজন ব্যবসায়ী ব্যক্তির মৌখিক এবং লিখিত বক্তৃতার সংস্কৃতি। - এম।, 2001।

6. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. অফিস ম্যানেজমেন্ট কোর্স:

টিউটোরিয়াল। - এম।; নোভোসিবিরস্ক, 2002।

ইনফ্রা-এম; নোভোসিবিরস্ক: সাইবেরিয়ান চুক্তি, 2000।

8. মুচনিক বি.এস. লেখার সংস্কৃতি। - এম।, 1996।

9. প্লাশেঙ্কো টি.পি., ফেডোটোভা এন.ভি., চেচেট আর.জি. স্টাইলিস্টিক এবং বক্তৃতা সংস্কৃতির মৌলিক বিষয়। /এড. অধ্যাপক পি.পি. পশমি জামা. - মিনস্ক, 1999।

10. রোগোজিন এম.ইউ. ব্যবসায়িক যোগাযোগের নথি। - এম।, 1999।

11. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। /এড. ভেতরে এবং. মাকসিমোভা। - এম.: গার্ডারিকি, 2002।

12. ফরমানভস্কায়া এন.আই. বক্তৃতা শিষ্টাচার এবং যোগাযোগ সংস্কৃতি। - এম।, 1989।

13. Streker N.Yu. রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি: পাঠ্যপুস্তক। বিশ্ববিদ্যালয়ের জন্য ম্যানুয়াল। - এম.: ইউনিটি-ডানা, 2003।

শিক্ষামূলক এবং ব্যবহারিক প্রকাশনা "রাশিয়ান ভাষা এবং বক্তৃতা সংস্কৃতি" কোর্সে পরীক্ষা শেষ করার পদ্ধতিগত নির্দেশাবলী দ্বারা সংকলিত: স্বেতলানা ভিক্টোরোভনা বারসুকোভা সম্পাদক এন.এ. Yushko 2 জুলাই, 2005-এ প্রকাশনার জন্য স্বাক্ষর করেছেন। ফরম্যাট 60x84 1/অনলাইন প্রিন্টিং। অফসেট কাগজ।

পেচ। l 1.16। উচ. এড l 1.0 সংস্করণ 50।

দক্ষিণ রাশিয়ান স্টেট টেকনিক্যাল ইউনিভার্সিটি 346428, Novocherkassk, st. শিক্ষা, শক্তি ইনস্টিটিউট (শাখা) 346500, শক্তি, pl. লেনিন,

পৃষ্ঠা: | 1 |

কিভাবে শৃঙ্খলা প্রতিষ্ঠা করা যায়?

আজ, বাণিজ্যিক কাঠামোর মতো পাবলিক সেক্টরের প্রতিষ্ঠানগুলি শুধুমাত্র তাদের কাজের চূড়ান্ত ফলাফলে কর্মীদের ব্যক্তিগত আগ্রহের উপর ভিত্তি করে কঠোর সাংগঠনিক সংস্কৃতির শর্তে সফলভাবে বিকাশ করতে পারে। যাইহোক, অনেক কর্মচারী অবনমিত, মনোযোগহীন এবং ফলস্বরূপ, অসংগঠিত। কিভাবে এই সমস্যা মোকাবেলা করতে? অনুশীলন দেখায় যে এমনকি শ্রম আইনের প্রয়োগ সর্বদা পছন্দসই ফলাফলের দিকে নিয়ে যায় না। বাস্তবে, সম্ভবত শুধুমাত্র নেতা নিজেই একটি প্রতিষ্ঠানের অভ্যন্তরীণ শৃঙ্খলা প্রভাবিত করতে পারেন।

কি দল demotivates?

কীভাবে একটি দলে শৃঙ্খলা প্রতিষ্ঠা করা যায় এই প্রশ্নের উত্তর দেওয়ার জন্য, আমাদের প্রথমে গোলাপী রঙের চশমা ছাড়াই সামাজিক ক্ষেত্রের সংগঠনের বৈশিষ্ট্যগুলি দেখতে হবে। একটি সুস্পষ্ট সুবিধা হল যে এই ধরনের প্রতিষ্ঠানগুলির কার্যকারিতা রাষ্ট্র দ্বারা নিয়ন্ত্রিত একটি সুপ্রতিষ্ঠিত ব্যবস্থা। এখানে "খেলার নিয়ম" পরিচালক এবং এইচআর বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের কাছেই পরিষ্কার। একটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধা হল যে কাজের প্রক্রিয়া এবং শৃঙ্খলা সংগঠিত করার জন্য প্রয়োজনীয়তার অনমনীয়তা তাদের বাস্তবায়নের জন্য একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতির দ্বারা "ক্ষতিপূরণ" হয়।

অনুশীলন থেকে একটি উদাহরণ দেওয়া যাক। তার কর্মজীবনের শুরুতে, নিবন্ধের লেখক Sverdlovsk অঞ্চলের সংশোধনমূলক এতিমখানাগুলির একটিতে কাজ করেছিলেন। কর্মী অফিসাররা জানেন যে শিক্ষার ক্ষেত্রে রাষ্ট্রীয় নিয়ন্ত্রণ, এবং বিশেষ করে সংশোধনমূলক এতিমখানাগুলিতে, সবচেয়ে কঠোর। RONO কমিশনের অনির্ধারিত পরিদর্শন, ডকুমেন্টেশন বিশ্লেষণ, পাঠ পরিদর্শন - প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীরা আগুনের মতো এই সবকে ভয় পেয়েছিলেন, কিন্তু প্রতিষ্ঠিত শৃঙ্খলাবিধি লঙ্ঘন করতে থাকেন। এবং এটি শুধুমাত্র কর্মীদের কাজের সময় লঙ্ঘন সম্পর্কে ছিল না: সকালের স্থিরতা এবং দীর্ঘ মধ্যাহ্নভোজন ছাড়াও আরও গুরুতর অপরাধ যুক্ত করা হয়েছিল। যাইহোক, লঙ্ঘনগুলি কখনই শনাক্ত করা যায়নি: দলটি আগে থেকেই পরিদর্শন সম্পর্কে শিখেছে, যার মধ্যে অপরিবর্তিত রয়েছে। পরিচালকের অফিসে, "তথ্যদাতা" ডেকেছিল, তারপরে প্রতিষ্ঠানের কার্যক্রমকে দ্রুত এবং সম্পূর্ণভাবে শৃঙ্খলায় আনা শুরু হয়েছিল।

আরেকটি উদাহরণ: Sverdlovsk অঞ্চলের প্রত্যন্ত গ্রামের একটি মিউজিক স্কুলে, অ্যালকোহল আসক্তিতে ভুগছেন এমন একজন শিক্ষক দ্বারা শিশুদের বোতাম অ্যাকর্ডিয়ন বাজাতে শেখানো হয়। সে সময়মতো ক্লাসে আসে না, কয়েক সপ্তাহ ক্লাস ফাঁকি দেয়, কিন্তু প্রতিষ্ঠান প্রধান তাকে চাকরিচ্যুত করেন না। কেন? সর্বোপরি, নিয়ম রয়েছে, একটি কঠোর ব্যবস্থা রয়েছে, একটি দল রয়েছে, যার চোখের সামনে শৃঙ্খলার চরম লঙ্ঘন ঘটে। কারণ পরিচালক বুঝতে পারেন যে গ্রামে অন্য কোনও অ্যাকর্ডিয়ান শিক্ষক নেই এবং তরুণ বিশেষজ্ঞরা আউটব্যাকে যাবেন না।

এটি সাংগঠনিক প্রয়োজনীয়তার একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতির প্রকাশ, এবং ম্যানেজারের পক্ষ থেকে একটি আনুষ্ঠানিক পদ্ধতির, এবং সাধারণ কর্মচারীদের নয়। এতিমখানার পরিচালক তার অধীনস্থদের বলতে পারেননি যে শীঘ্রই একটি পরিদর্শন আসবে এবং অপরাধীদের শাস্তি দেওয়া হবে। একটি সঙ্গীত বিদ্যালয়ের পরিচালক একটি খারাপ অভ্যাসের সাথে একজন শিক্ষককে বরখাস্ত করতে পারেন, এবং শিশুদের পিয়ানো এবং বেহালার মধ্যে বেছে নিতে হবে, যে ক্লাসগুলি শান্ত এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ শিক্ষকদের দ্বারা শেখানো হয়। অনেক ম্যানেজার ঠিক তাই করেন। যাইহোক, উদাহরণের বিষয় হল যে কঠোর সীমার মধ্যেও, পরিচালকদের আচরণ পরিবর্তনশীল থাকে।

সরকারি খাতের প্রতিষ্ঠানে শৃঙ্খলা প্রতিষ্ঠার ক্ষেত্রে আরেকটি অসুবিধা হচ্ছে কাজের জন্য প্রতিযোগিতার অভাব।একটি কঠোর সাংগঠনিক কাঠামো প্রায়শই দলকে নিঃশেষ করে দেয়, কর্মীদের মধ্যে সৃজনশীল ক্ষমতা, ফলাফলের জন্য কাজ করার ইচ্ছা এবং তাদের উপার্জন বৃদ্ধি করে। কর্মচারী জানেন: যাই ঘটুক না কেন, তাকে বেতন দেওয়া হবে, তিনি 17.00 এ কাজ ছেড়ে যাবেন এবং তিনি কেবল অবিশ্বাস্য পরিস্থিতিতে বরখাস্তের মুখোমুখি হতে পারেন। অন্য কথায়, বিপুল সম্ভাবনার একজন তরুণ বিশেষজ্ঞ যদি কোনো প্রতিষ্ঠানে পার্ট-টাইম কাজ করেন, তবে নিজেকে উপলব্ধি করার ইচ্ছা তার কাজের চাপকে কোনোভাবেই প্রভাবিত করবে না: বিশেষজ্ঞের এখনও একটি অর্ধ-সময়ের চাকরি থাকবে।

তবে সবচেয়ে খারাপ বিষয় হল যে চাকরির জন্য প্রতিযোগিতা প্রায়শই আবেদনকারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে আলোচনার পর্যায়েও পরিলক্ষিত হয় না। একশটির মধ্যে নব্বইটি ক্ষেত্রে, একজন কর্মী কর্মকর্তার সাথে প্রথম সাক্ষাৎকারটি সম্পূর্ণরূপে আনুষ্ঠানিক; আবেদনকারী প্রকৃতপক্ষে ইতিমধ্যেই নিযুক্ত।

বেশিরভাগ কর্মচারী পরিচিতদের মাধ্যমে এই জাতীয় সংস্থাগুলিতে আসে এতে কোনও ভুল নেই: উপলব্ধ শূন্যপদগুলির জন্য প্রার্থীদের সন্ধান করার সময় বাণিজ্যিক কাঠামোও ব্যক্তিগত সংযোগ ব্যবহার করে। যাইহোক, যত তাড়াতাড়ি একটি "ভাল বন্ধু" একটি বাণিজ্যিক কোম্পানির থ্রেশহোল্ড অতিক্রম করে, তাকে সামগ্রিক দক্ষতার পরীক্ষা করা হয়। সরকারি খাতে সবসময় এমনটা হয় না। কোনও অপ্রয়োজনীয় প্রশ্ন ছাড়াই একজন নতুন কর্মচারীকে নিবন্ধন করার জন্য, এইচআর অফিসারের কখনও কখনও পরিচালকের কাছ থেকে শুধুমাত্র একটি বাক্যাংশের প্রয়োজন হয়: "আগামীকাল একটি ভাল মেয়ে আসবে, এবং আমরা তাকে কর্মীদের নিয়োগ করব।" "ভাল ব্যক্তি" শব্দটি দ্বারা কী বোঝানো হয়েছে তা নিয়ে কেউ ভাবে না। তিনি কি শৃঙ্খলাবদ্ধ, তার আগের কাজের জায়গায় তার সময়সূচী কী ছিল, নতুন কর্মচারী বাড়ি থেকে প্রতিষ্ঠানে যেতে কত সময় ব্যয় করবেন? এইচআর বিভাগগুলি পরে এই প্রশ্নগুলি জিজ্ঞাসা করা শুরু করে, যখন নতুন নিয়োগ সাধারণ কাজের সময়সূচীর বাইরে চলে যায় এবং সমস্যাগুলি সমাধান করতে শুরু করে যা প্রথমে এড়ানো যেত।

সংগঠিত খেলার নিয়ম

সমস্ত পরিচালক প্রধান প্রশ্নের উত্তর দিতে চান: শৃঙ্খলা প্রতিষ্ঠার জন্য কী করা দরকার? ফাইন? তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে জরিমানা করার মতো কোনও ব্যবস্থা নেই; এটি জরিমানা কর্মীদের জন্য নিষিদ্ধ। আমাদের কি সুশৃঙ্খল কর্মীদের বোনাস দিতে হবে? কিন্তু একজন ব্যক্তি বেতনে থাকলে আমরা কী ধরনের বোনাসের কথা বলছি? অনুপস্থিতির কারণে অবকাশ থেকে কিছু অংশ বঞ্চিত করা? তারপরে, একটি অবনমিত কর্মচারী ছাড়াও, সংস্থাটি একটি অস্থির কর্মীও পাবে।

আপনার জ্ঞাতার্থে. সঙ্গত কারণ ছাড়াই কাজের জন্য দেরি করা একটি শাস্তিমূলক অপরাধ, যেহেতু কর্মচারী সংস্থার অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান বা কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত কাজের সময় লঙ্ঘন করে।

অধীনস্থ ব্যক্তির জন্য একজন পরিচালকের দায়িত্ব

শাস্তিমূলক অপরাধ করার জন্য, একজন কর্মচারী শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার অধীন হতে পারে, যা আর্টে সরবরাহ করা হয়েছে। 192 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। এটি উপযুক্ত কারণে একটি তিরস্কার, তিরস্কার এবং বরখাস্ত। এইভাবে, জরিমানা আকারে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা শ্রম আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না, যার অর্থ হল এর আবেদন অবৈধ।

যাইহোক, কর্মের একটি অ্যালগরিদম রয়েছে যা কর্মীদের জন্য মৌলিক ব্যবস্থা প্রয়োগ না করেই কাজের প্রক্রিয়া উন্নত করতে সাহায্য করবে। প্রথমত, প্রতিষ্ঠানের পরিচালককে ভাবতে হবে: কীভাবে তার নিজের কর্ম দিবসের আয়োজন করা হয়? "বস" এর আচরণ আয়নার মতো কর্মচারীদের ক্রিয়াকলাপে প্রতিফলিত হয়, তাই প্রথম পদক্ষেপটি নিম্নরূপ: নেতা নিজের সাথে শৃঙ্খলার জন্য কঠিন সংগ্রাম শুরু করেন।যে কথাটি অনেক সামাজিক প্রতিষ্ঠান এখনও পরিত্রাণ পেতে পারে না - "কর্তারা দেরি করেননি, তারা দেরি করছেন" - ভুলে যেতে হবে। একজন সময়নিষ্ঠ এবং দায়িত্বশীল নেতা তার কর্মীদের জন্য একটি উদাহরণ।

দ্বিতীয় ধাপটি হ'ল একেবারে সমস্ত কর্মচারীকে লিখিতভাবে "খেলার নিয়ম" ব্যাখ্যা করা। অনেক পরিচালক, এই ধরনের সুপারিশের প্রতিক্রিয়ায়, সক্রিয়ভাবে আপত্তি করতে শুরু করেন: "আমাদের যদি একটি আদর্শ, মানসম্মত কাজের দিন থাকে তবে কেন এটি প্রয়োজনীয়?" সময়সূচীটি প্রকৃতপক্ষে মানক, তবে একই প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের কার্যকারিতা আলাদা: উদাহরণস্বরূপ, একটি সংগীত বিদ্যালয়ে একজন পদ্ধতিবিদ এবং বেহালা শিক্ষকের কাজটি ব্যাপকভাবে আলাদা। এজন্য পরিচালককে অবশ্যই কাজের প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণকারী একটি মৌলিক নথি জারি করতে হবে - অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান. এটি সামগ্রিকভাবে সংগঠনের জন্য এবং প্রতিটি কাঠামোগত ইউনিটের জন্য পৃথকভাবে শৃঙ্খলা সংক্রান্ত প্রয়োজনীয়তাগুলি যতটা সম্ভব বিস্তারিতভাবে বানান করা উচিত। সম্মিলিত চুক্তিতে এই স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের বিধানগুলিকে আরও একত্রিত করার পরামর্শ দেওয়া হচ্ছে (এটির উপসংহার নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক নয়, তবে একটি যৌথ চুক্তির উপস্থিতি অনেক বিষয়ে i's ডট করতে সহায়তা করবে)।

দ্বিতীয় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ নথি যা প্রতিষ্ঠানে উপস্থিত হওয়া উচিত এবং কর্মীদের কাছে সর্বজনীনভাবে উপলব্ধ হওয়া উচিত: বোনাস প্রবিধান. কর্মচারীদের মজুরি, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি পরিবর্তনশীল অংশ অন্তর্ভুক্ত করে এবং এর মূল্য কী শর্তে নির্ভর করবে তার উপর নির্ধারণ করার জন্য কেউ প্রতিষ্ঠানের প্রধানকে বিরক্ত করে না। যে অবস্থার অধীনে একজন কর্মচারীকে বেতনের পরিবর্তনশীল অংশের সর্বাধিক পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়, তার মধ্যে অবশ্যই চাকরির দায়িত্ব যথাযথভাবে পালন করতে হবে (শ্রম শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি সহ)।

কর্মচারী এখনও দেরী

কিন্তু স্থানীয় প্রবিধানগুলির সাথে নিজেকে পরিচিত করার পরে, কর্মচারী শৃঙ্খলা লঙ্ঘন করতে থাকলে আপনার কী করা উচিত? কাঁধ থেকে কাটা তাড়াহুড়ো করবেন না। খুব প্রায়ই, ম্যানেজার এবং কর্মী অফিসার উভয়ই কর্মীদের একটি বড় এবং মসৃণভাবে অপারেটিং প্রক্রিয়ার অংশ হিসাবে উপলব্ধি করে। যাইহোক, কর্মচারীদের বিভিন্ন বায়োরিদম এবং মেজাজ রয়েছে, তারা ট্র্যাফিক জ্যামে আটকে আছে, সরকারী এবং ব্যক্তিগত যানবাহন ভেঙ্গে পড়েছে এবং তাদের সন্তান, পিতামাতা, আত্মীয়স্বজন এবং পোষা প্রাণীও রয়েছে। অতএব, একজন দেরী কর্মীকে শাস্তি দেওয়ার আগে, আপনাকে ব্যক্তিগতভাবে তাকে জিজ্ঞাসা করা উচিত যে কেন সে কাজের সময়সূচী লঙ্ঘন করেছে।

ম্যানেজারকে মনে রাখা উচিত: বেশিরভাগ কর্মচারীদের দায়িত্ববোধ থাকে এবং তারা প্রতিষ্ঠিত নিয়ম লঙ্ঘন করতে চায় না, তবে কখনও কখনও তারা পরিস্থিতির শিকার হয়। একটি সহজ উদাহরণ হল একটি সন্তান সহ একক মহিলা। কিন্ডারগার্টেন 7.30 এ খোলে, তাকে তার কর্মস্থলে 8.00 এর মধ্যে থাকতে হবে এবং যাত্রায় 40 - 50 মিনিট সময় লাগে। ফলস্বরূপ, মহিলাটি ক্রমাগত 15 - 20 মিনিটের কাজের দিন শুরু করতে দেরি করে। কর্মচারী নিজেই এই অবস্থার সাথে খুশি নন এবং সমস্যা সমাধানের জন্য তার বসকে বিকল্পগুলি অফার করেন: কাজের পরে দেরি করুন বা তার দুপুরের খাবারের সময় কমিয়ে দিন। পরিচালক সম্মত হন না, একটি "লোহা" যুক্তি উদ্ধৃত করে: "আমি একজনকে অনুমতি দেব, সবাই এটির অনুরোধ করবে। এবং তারা যখন চাইবে তখন কাজ করবে।" বাণিজ্যিক সংস্থাগুলিতে ব্যাপকভাবে ব্যবহৃত শ্রম প্রক্রিয়া সংগঠিত করার জন্য একটি নমনীয় দৃষ্টিভঙ্গি কীভাবে পাবলিক সেক্টরে রুট করা খুব কঠিন তা এখানে একটি দৃষ্টান্ত রয়েছে।

একই সময়ে, শ্রম আইন একটি প্রতিষ্ঠানের প্রধানকে নিষিদ্ধ করে না বিলম্বে আগমনের জন্য একটি সময়সীমা সেট করুন. একজন কর্মচারী যদি দশ মিনিট দেরি করে তাহলে সেটা অপরাধ হয়ে যাবে না। অবশ্যই, দেরি হওয়া প্রতিদিন অনুশীলন করা উচিত নয়, তবে বস্তুনিষ্ঠ কারণে মাসে তিন থেকে চারবার গ্রহণযোগ্য বলে বিবেচিত হতে পারে। উপরন্তু, কর্মচারী এবং তার পরিস্থিতির দিকে একটি পদক্ষেপ নেওয়ার মাধ্যমে, পরিচালক পরিস্থিতি থেকে অতিরিক্ত সুবিধা বের করেন: বলপ্রয়োগের ক্ষেত্রে, তিনি কাজের দিন শেষ হওয়ার পরে অধস্তনকে সংক্ষিপ্তভাবে আটক করতে সক্ষম হবেন।

এমন হতাশাজনক পরিস্থিতিও রয়েছে যখন একজন ব্যক্তি যিনি তার দায়িত্বগুলিকে ভালভাবে মোকাবেলা করেন তিনি কঠোর শৃঙ্খলা বজায় রাখতে একেবারেই অক্ষম। সৃজনশীল পেশার লোকেদের মধ্যে এই ধরনের ঘটনাগুলি অস্বাভাবিক নয় যারা তাদের পছন্দের কাজে নিজেকে সম্পূর্ণরূপে নিবেদিত করে। ফলস্বরূপ, তারা সমালোচনা শোনে, তাদের বেতনের একটি পরিবর্তনশীল অংশ হারায়, তাদের ছুটি কেটে যায়, কিন্তু তারা এখনও উন্নতি করতে পারে না, তবে তারা তাদের পছন্দের চাকরি ছেড়ে দেয় না। এই জাতীয় কর্মীদের হারানো অদূরদর্শী এবং অনেক পরিচালক এটি বোঝেন। নিবন্ধটির লেখক একটি মামলার সাক্ষী ছিলেন যখন একটি জাদুঘরের প্রধান একজন সৃজনশীল, কিন্তু অত্যন্ত অসংগঠিত কর্মচারীর জন্য একটি ভিন্ন হার "নক আউট" করেছিলেন, শুধুমাত্র তার কার্যকারিতা পরিবর্তন করতে এবং সেই অনুযায়ী, সামান্য পরিবর্তন এবং সময়সূচীকে "দুর্বল" করতে। অধস্তনদের যোগ্যতা এবং উত্সাহ কঠোর মান অনুসরণের চেয়ে বেশি মূল্যবান বলে প্রমাণিত হয়েছিল। এটি করা সঠিক জিনিস ছিল: বিলম্বের সংখ্যা হ্রাস পেয়েছে, কর্মচারী সময়মতো প্রতিবেদন জমা দিতে শুরু করেছে এবং অবশেষে, সংস্থার কাজের রুটিনে ফিট করেছে।

উপসংহারটি হল: একজন পেশাদারকে বরখাস্ত করার জন্য কখনই তাড়াহুড়ো করবেন না কারণ তিনি প্রতিষ্ঠিত কাঠামোর সাথে খাপ খায় না। আপনি ভাল কর্মীদের জন্য লড়াই করতে পারেন। অন্য কারো জন্য না হয়ে তাদের আপনার জন্য কাজ করতে দিন।

পরিবর্তনগুলি লক্ষ্য করুন

অবশ্যই, দলের সংগঠনের জন্য সংগ্রামের পদ্ধতিগুলি এর প্রতিটি সদস্যের মনোবিজ্ঞানের বৈশিষ্ট্যের উপর ভিত্তি করে। উদাহরণ স্বরূপ, এমন প্রতিষ্ঠান রয়েছে যেখানে কর্মচারীরা দায়িত্বের বিভাজন সম্পর্কে সম্পূর্ণ উদাসীন। দিনের পর দিন তারা কাজে যায়, বছরের পর বছর তারা সামান্য বেতনে অসন্তুষ্ট থাকে, কিন্তু তাদের দুই ঘণ্টার কম সময় দুপুরের খাবার খেতে বাধ্য করা এবং ধূমপানের ঘরে কাটানো সময় কমানো অসম্ভব। "সে আমাকে চোখের দিকে তাকায় এবং তার সমস্ত চেহারা দিয়ে দেখায়: "তুমি আমার সাথে কিছু করবে না!" "অবশ্যই, আমি নিজেকে চাপ দিতে পারি, কিন্তু এর জন্য আমার কী হবে?" একজন ম্যানেজার নিবন্ধটির লেখককে বলেছিলেন। একজন বস এবং অধস্তনদের মধ্যে এই ধরনের একটি মনস্তাত্ত্বিক খেলা প্রায়শই ঘটে এবং এটি রাখা অকেজো। তাদের জায়গায় এই ধরনের কর্মীরা।

দল সংগঠনের ভিত্তি দলগুলির পারস্পরিক চুক্তির উপর নির্মিত এবং এর প্রকৃতি কী তা বিবেচ্য নয়। কর্মচারীরা যদি ম্যানেজারকে তাদের শৃঙ্খলাকে উদ্দীপিত করতে চান তবে তা করুন, কারণ তারা "বোনাস" এর আকার এবং সমতুল্য নির্দিষ্ট করে না। এখানে পরিচালককে চতুরতা দেখাতে হবে। এমন একটি ঘটনা ছিল যখন একটি সামাজিক খাতের সংস্থার প্রধান সুশৃঙ্খল কর্মীদের জন্য আধুনিক কর্মক্ষেত্র সজ্জিত করেছিলেন। সংস্কারের জন্য তহবিল অংশে বরাদ্দ করা হয়েছিল, তাই পরিচালক পুরানো আসবাবপত্র এবং কম্পিউটারগুলি একবারে প্রতিস্থাপন করতে পারেননি। তারপরে তিনি পরিস্থিতির অসুবিধাগুলিকে সুবিধাগুলিতে পরিণত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন: তিনি ঘোষণা করেছিলেন যে আপডেট করা কর্মক্ষেত্রের জন্য প্রথম লাইনে থাকবেন যারা বিলম্ব এবং "লেজ" ছাড়াই এক চতুর্থাংশের জন্য কাজ করেছিলেন। আট মাস ধরে যে সময়ে স্থানীয় বাজেট থেকে অংশ বরাদ্দ করা হয়েছিল, সংগঠনে অভূতপূর্ব শৃঙ্খলা রাজত্ব করেছিল।

শৃঙ্খলার জন্য লড়াই করার সময়, আরও একটি গুরুত্বপূর্ণ নিয়ম ভুলে যাবেন না - পরিবর্তন লক্ষ্য করুন. যদি ম্যানেজার দলটিকে "নিজেদের উপরে তোলার" কাজ দেন, তবে একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে তার প্রাপ্ত ফলাফলের মূল্যায়ন অনুসরণ করা উচিত। কর্মীদের প্রশংসা করতে এবং উত্সাহিত করতে ভয় পাবেন না, যদিও তারা সংগঠিত হবে বলে আশা করা হয় এবং কোনও অনুপ্রেরণা বা পুরস্কার ছাড়াই একটি কাজের সময়সূচী অনুসরণ করে। আপনি যদি দেখেন যে একটি শৃঙ্খলা নিয়ে কাজ করার ফলাফল ইতিবাচক, দলকে এটি জানাতে দিন। একটি ছোট উদযাপন সংগঠিত করুন: একটি চা পার্টি বা কাছাকাছি একটি পার্কে হাঁটার আয়োজন করুন।

ইউ.ভি.ফিলিপ্পোভা

ব্যবসায়িক প্রশিক্ষক,

কোচ পরামর্শদাতা,

পরিচালকদের জন্য প্রশিক্ষণ

"প্রেরণাদাতা"

একজন কর্মচারীর জন্য শ্রম শৃঙ্খলা বাধ্যতামূলক। প্রায়শই কাজের চূড়ান্ত ফলাফল, গুণমান এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলি এটির উপর নির্ভর করে। তবে এর অর্থ এই নয় যে নিয়োগকর্তা নিজেই নিয়মগুলি সেট করেন। একটি কর্মসংস্থান চুক্তির পক্ষগুলির জন্য বাধ্যতামূলক প্রয়োজনীয়তা রয়েছে যা পূরণ করার জন্য, যা শ্রম শৃঙ্খলার নিয়ম গঠন করে।

শ্রম শৃঙ্খলা হল শ্রম কোড দ্বারা সংজ্ঞায়িত সাধারণভাবে বাধ্যতামূলক আচরণের নিয়ম, অতিরিক্ত চুক্তি, সম্মিলিত চুক্তি এবং অন্যান্য প্রবিধানের সাথে কর্মচারীর সম্মতি এবং উপযুক্ত শর্তের নিয়োগকর্তার দ্বারা তৈরি করা।

কর্মচারীদের দায়িত্ব এবং শ্রম শৃঙ্খলা

কর্মচারীদের সাধারণ দায়িত্ব শ্রম কোড দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং এর মধ্যে রয়েছে:

• অর্পিত দায়িত্ব পালন
• অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধানের সাথে সম্মতি
• শ্রম সুরক্ষা প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতি
• কর্মচারী এবং এন্টারপ্রাইজের সম্পত্তির প্রতি কর্মচারীর সতর্ক মনোভাব

এছাড়াও, প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই গুণগতভাবে এবং বিবেকবানভাবে চুক্তি, প্রবিধান এবং কাজের বিবরণ দ্বারা সংজ্ঞায়িত পেশাদার দায়িত্ব পালন করতে হবে।

শ্রমের দায়িত্ব কর্মসংস্থান চুক্তি এবং অতিরিক্ত চুক্তিতে উল্লেখ করা হয়েছে। পাশাপাশি অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, যৌথ শ্রম চুক্তি এবং কর্মীদের জন্য বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান। একজন কর্মচারীকে শ্রম শৃঙ্খলা মেনে চলার এবং অর্পিত দায়িত্ব পালন করার প্রয়োজন হতে পারে শুধুমাত্র যদি কর্মচারী স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে প্রাসঙ্গিক নথির সাথে পরিচিত হয়।

কর্মচারী তার তাৎক্ষণিক সুপারভাইজারের নির্দেশ মেনে চলেননি।

শ্রম শৃঙ্খলা নিশ্চিত করার লক্ষ্যে নিয়োগকর্তাদের দায়িত্ব

শ্রম শৃঙ্খলা নিশ্চিত করার জন্য নিয়োগকর্তারও একটি নির্দিষ্ট পরিসরের দায়িত্ব রয়েছে:

• কর্মচারীদের কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য শর্ত তৈরি করা
• শ্রম সুরক্ষা নিশ্চিত করা
• প্রয়োজনীয় সরঞ্জাম এবং সরঞ্জাম সরবরাহ
• কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের জন্য সমান সুযোগ প্রদান
• সম্পূর্ণ এবং সময়মত মজুরি প্রদান
• শ্রমের কর্তব্য পালনের জন্য উত্সাহ এবং তাদের লঙ্ঘনের জন্য শাস্তি
• সকল কর্মচারীদের জন্য বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা
• একজন কর্মচারী দ্বারা দায়িত্ব পালনের সময় ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ

বাধ্যতামূলক স্থানীয় আইনগুলির মধ্যে একটি হল অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান। এগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা অনুমোদিত, তবে বিধিগুলির বিধানগুলি বাধ্যতামূলক প্রয়োজনীয়তা এবং নিয়মগুলির বিরোধিতা করবে না৷

শ্রম শৃঙ্খলা নিশ্চিত করার একটি পদ্ধতি হিসাবে উত্সাহ

শ্রম আইন শৃঙ্খলা নিশ্চিত করার দুটি প্রধান পদ্ধতি সংজ্ঞায়িত করে: উৎসাহ এবং শাস্তি।

উৎসাহ হল একজন কর্মচারীর পেশাগত যোগ্যতা, সর্বজনীন সম্মানের বিধান এবং পুরস্কারের সর্বজনীন স্বীকৃতি। এই পদ্ধতিটি একজন পৃথক কর্মচারী এবং সামগ্রিকভাবে কাজের দলের উভয় ক্ষেত্রেই প্রয়োগ করা যেতে পারে।

দায়িত্ব পালনের জন্য, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নিম্নলিখিত ধরণের প্রণোদনা প্রদান করে:

• বোনাস
• কৃতজ্ঞতা ঘোষণা
• সম্মানের শংসাপত্র প্রদান
• একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা
• পেশায় সেরা শিরোনামের জন্য মনোনয়ন

অন্যান্য ধরনের প্রণোদনা অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, যৌথ চুক্তি, এন্টারপ্রাইজ চার্টার এবং অন্যান্য প্রবিধান দ্বারা প্রদান করা যেতে পারে।

রাষ্ট্রের বিশেষ শ্রম পরিষেবার জন্য, একজন কর্মচারী রাষ্ট্রীয় পুরস্কারের জন্য মনোনীত হতে পারে। কাজের বইতে কর্মচারীদের প্রণোদনা সম্পর্কে একটি এন্ট্রি করা হয়।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘন

একজন কর্মচারী প্রায়ই তার শ্রম অধিকার লঙ্ঘনের সম্মুখীন হয়, প্রধানত অ-রাষ্ট্রীয় মালিকানাধীন সংস্থাগুলিতে। তাদের মধ্যে সবচেয়ে সাধারণ হল: অননুমোদিত জরিমানা ব্যবহার, কর্মচারীদের বেআইনিভাবে বরখাস্ত করা, মজুরির অ-প্রদান বা আংশিক অর্থ প্রদান, কর্মচারীদের এমন পরিমাণ অর্থ প্রদান যা অ্যাকাউন্টিং নথির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ নয়, নিয়মিত ছুটি বা বেতন ছাড়া বিধান প্রদানে ব্যর্থতা, অস্থায়ী অক্ষমতার জন্য সুবিধার অর্থ প্রদান না করা, ইত্যাদি।

এই ধরনের লঙ্ঘনের একটি উদাহরণ হল একজন নিয়োগকর্তার দ্বারা একজন কর্মচারীর উপর নির্বিচারে জরিমানা আরোপ করা যখন এন্টারপ্রাইজের নিয়ন্ত্রক আইনগুলি এই ধরনের প্রভাবের জন্য প্রদান করে না।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য দায়ী

লঙ্ঘনকারীদের শাস্তিমূলক ব্যবস্থার মাধ্যমে শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করা হয়। এই ধরনের জড়িত থাকার ভিত্তি হল কর্মচারীর অসদাচরণ।

একটি শাস্তিমূলক অপরাধ হল একটি বেআইনি ইচ্ছাকৃত বা অনিচ্ছাকৃত ব্যর্থতা যা একজন কর্মচারী দ্বারা দায়িত্ব পালনে বা অনুপযুক্ত পারফরম্যান্সে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, এর মধ্যে রয়েছে:

• মন্তব্য
• তীব্র তিরস্কার
• বরখাস্ত

এই ধরনের একটি তালিকা সম্পূর্ণ এবং অভ্যন্তরীণ প্রবিধান বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা সম্পূরক হতে পারে না, শৃঙ্খলা বিধান এবং সনদের অধীনস্থ কর্মচারীদের একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর ব্যতিক্রম ছাড়া। উদাহরণ স্বরূপ, একজন আইন প্রয়োগকারী কর্মকর্তা যিনি শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণের সাপেক্ষে তিনি অসম্পূর্ণ কর্মক্ষমতা, শ্রেণী পদমর্যাদা হ্রাস বা তার ব্যাজ হারানোর বিষয়ে একটি সতর্কতা পেতে পারেন।

শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীর কাছে দায়বদ্ধতার ব্যবস্থার প্রয়োগ অবশ্যই ন্যায্য এবং প্রতিষ্ঠিত নিয়ম অনুসারে সম্পন্ন করা উচিত।

নিয়োগকর্তার কাছ থেকে একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন আরোপের জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়। একটি অভ্যন্তরীণ তদন্ত পরিচালনা এবং উপযুক্ত আইন আঁকার পর। কর্মচারীরা শাস্তিমূলক অভিযোগ দায়ের করে যেকোনো শাস্তিমূলক ব্যবস্থার আবেদন করতে পারে। শ্রম শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, দায়িত্বে আনার নিয়মগুলির সাথে সম্মতি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ এবং সামান্য লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে কর্মচারী শ্রম অধিকার রক্ষার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করতে পারেন।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা

এই নিবন্ধে: কার কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার একটি সূচক প্রয়োজন এবং কেন। এর সাহায্যে কি মূল্যায়ন করতে হবে। কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা মূল্যায়ন কিভাবে বাস্তবায়ন করা যায়: দুটি বিকল্প পদ্ধতি।

পারফরম্যান্স সূচকগুলির উপর ভিত্তি করে একটি পারিশ্রমিক ব্যবস্থা বাস্তবায়নের জন্য আমাদের প্রায় প্রতিটি প্রকল্পে, সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সূচকগুলির মধ্যে একটি হল "এক্সিকিউটিভ ডিসিপ্লিন"।

প্রকৃতপক্ষে, এমন অনেক পজিশন রয়েছে যাদের লক্ষ্য শুধুমাত্র সময়মত নিয়ন্ত্রিত ক্রিয়াকলাপগুলির কঠোরভাবে সম্পাদন করা। কিন্তু ঘনিষ্ঠভাবে পরীক্ষা করার পরে, এটি দেখা যাচ্ছে যে কার্যনির্বাহী শৃঙ্খলা নিয়ন্ত্রণ কাঠামোগত বিভাগের প্রধানদের জন্য এবং এই ধরনের সৃজনশীল অবস্থানের জন্য, উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় ব্যবস্থাপক এবং বিপণনকারীদের জন্য কম গুরুত্বপূর্ণ নয়। প্রায় কোনো বিশেষজ্ঞ, তার অবস্থানের তাত্ক্ষণিক লক্ষ্য ছাড়াও, বিভিন্ন নিয়ন্ত্রক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন করতে হবে। বিক্রয় কর্মীদের জন্য, এটি, উদাহরণস্বরূপ, অ্যাকাউন্টিং বিভাগে প্রাথমিক নথিগুলি সময়মত জমা দেওয়া, অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রামে প্রতিপক্ষের ডেটা সঠিকভাবে পূরণ করা এবং আরও অনেক কিছু। পরিচালকদের জন্য - পরিকল্পনা এবং প্রতিবেদনের বিধান। বিপণনের জন্য - সময়মতো প্রকল্পের কাজগুলি সম্পাদন করা। ইত্যাদি।

ম্যানেজমেন্টকে অপারেশনের সময় এবং গুণমান নিয়ন্ত্রণ করতে হবে। এটা সুস্পষ্ট. কিন্তু বুদ্ধিমান কর্মচারী যারা ফলাফল-ভিত্তিক এবং যারা খেলার পরিষ্কার, সাধারণ নিয়মগুলিকে মূল্য দেয় তারাও এই ধরনের সূচকের প্রবর্তনকে সমর্থন করে। প্রথমত, তারা বুঝতে পারে যে তাদের কর্মক্ষমতা কিছু পরিমাণে ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া শৃঙ্খলে অন্যান্য লিঙ্কগুলির কর্মক্ষমতার উপর নির্ভর করে। তাই হিসাবরক্ষক সময়মতো প্রাথমিক নথি না পেলে রিপোর্ট তৈরি করতে পারবেন না। এবং বিক্রয় ব্যবস্থাপক বিক্রয় প্রক্রিয়া করতে সক্ষম হবে না যদি সরবরাহ সময়মত নতুন পণ্য আইটেমগুলিতে ডেটা প্রবেশ না করে, বা গুদামটি রসিদ প্রক্রিয়া না করে। দ্বিতীয়ত, এই ধরনের কর্মচারীরা বোঝেন যে তারা কোম্পানির ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া এবং অন্যান্য বিভাগের কাজ এবং কোম্পানির ফলাফলগুলি তাদের উপর নির্ভর করে একই লিঙ্ক। তৃতীয়ত, তারা পছন্দ করে যে তাদের জন্য সমস্ত প্রয়োজনীয়তা স্পষ্টভাবে লিপিবদ্ধ করা হোক, এবং জরুরী সময়ে হঠাৎ দেখা না গেলে, ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে বিরোধ এবং দাবির সৃষ্টি করে।

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা: কি মূল্যায়ন?

কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নির্দেশকের মধ্যে কাজ এবং কার্য সম্পাদনের গুণমান এবং সময়ের মূল্যায়ন অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। এই ক্ষেত্রে, আমরা তিনটি স্তরে মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলতে পারি:

1. প্রকল্পের কার্য সম্পাদন এবং ব্যবস্থাপনা থেকে নির্দেশাবলী। এগুলি বেশ বড় কাজ যার জন্য সময়সীমা এবং ফলাফলের প্রয়োজনীয়তা প্রতিষ্ঠিত হয়।

কেস স্টাডিজ:

• বিক্রয় বিভাগের একজন পরিচালককে এক মাসের মধ্যে 1C-তে কাউন্টারপার্টিগুলির ডিরেক্টরি "পরিষ্কার" করার জন্য নির্দেশ দেওয়া হয়েছে, নিষ্ক্রিয় গ্রাহকদের সংরক্ষণাগারে স্থানান্তর করা হয়েছে।
• সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটরকে আইপি টেলিফোনির উপর ভিত্তি করে অভ্যন্তরীণ যোগাযোগ চালু করার জন্য একটি প্রকল্প তৈরি করার দায়িত্ব দেওয়া হয়েছে।

1. রুটিন ক্রিয়াকলাপ সম্পাদন, যার সময়সীমা একটি নির্দিষ্ট তারিখের আকারে নির্ধারিত হয়।

কেস স্টাডিজ:

• কাঠামোগত বিভাগের প্রধানদের অবশ্যই প্রতি মাসের 25 তারিখের মধ্যে পরবর্তী মাসের জন্য একটি খরচ পরিকল্পনা জমা দিতে হবে।
• ক্রয় বিভাগ একটি নির্দিষ্ট তারিখ পর্যন্ত বছরে দুবার সরবরাহকারীর মূল্য পর্যবেক্ষণ করে।

1. "প্রক্রিয়া" কার্য সম্পাদন, যার জন্য সময়সীমা নির্দিষ্ট ট্রিগারিং ইভেন্টের মুহূর্ত থেকে একটি সময়কাল হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়। এগুলি এমন কাজ যা একটি ব্যবসায়িক প্রক্রিয়ার অংশ এবং কিছু পূর্ববর্তী অপারেশন সম্পাদনের পরে "লঞ্চ" হয়।

কেস স্টাডি:

• অ্যাকাউন্টিং বিভাগ অর্থপ্রদানের চালান পাওয়ার পরের দিনের মধ্যে অর্থপ্রদান সম্পাদন করে।
• গাড়িটি আনলোড করার মুহুর্ত থেকে 3 ঘন্টার মধ্যে গুদামটি অ্যাকাউন্টিং প্রোগ্রামে রসিদ প্রক্রিয়া করে।

প্রতিটি স্তরের সাথে, কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা মূল্যায়ন সিস্টেম পরিচালনার জন্য প্রয়োজনীয়তা বৃদ্ধি পায়। আপনি যদি নিজেকে প্রথম স্তরে সীমাবদ্ধ রাখেন, আপনি ম্যানুয়ালি রেকর্ড রাখতে পারেন, এবং মূল্যায়ন সরাসরি পরিচালনার সিদ্ধান্ত দ্বারা করা যেতে পারে। তৃতীয় স্তরে, রেকর্ড করা লেনদেনের পরিমাণ সম্পূর্ণ অ্যাকাউন্টিংয়ের ম্যানুয়াল রক্ষণাবেক্ষণকে অসম্ভব করে তুলবে। আপনাকে একটি বিষয়গত মূল্যায়ন এবং একটি অটোমেশন সিস্টেম বাস্তবায়নের মধ্যে বেছে নিতে হবে।

বিষয়গত মূল্যায়ন বা মোট নিয়ন্ত্রণ

আপনি যদি "বড়-স্কেল" নিয়ন্ত্রণে একচেটিয়াভাবে মনোনিবেশ করেন, তবে এটি রেকর্ড রাখার জন্য যথেষ্ট, বলুন, এক্সেল-এ, উদাহরণস্বরূপ, একজন অফিস ম্যানেজার দ্বারা। আমাদের ক্লায়েন্ট সংস্থাগুলির মধ্যে একটি ঠিক এটিই করেছে। বার্ষিক পরিকল্পনার সময়, প্রকল্পের কাজ এবং নির্দেশাবলী বিভাগীয় প্রধান এবং পৃথক বিশেষজ্ঞদের জন্য গঠিত হয়েছিল। সেগুলিকে "বার্ষিক পরিকল্পনা" শিরোনাম সহ একটি এক্সেল টেবিলে রেকর্ড করা হয়েছিল যা পরিকল্পিত সম্পাদনের তারিখগুলি নির্দেশ করে৷ একটি বিশেষভাবে মনোনীত কর্মচারী এই সময়সীমার সাথে সম্মতি নিরীক্ষণ করেন। নির্দিষ্ট রিপোর্টিং সময়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, ব্যবস্থাপনা দায়ীদের কাজের মূল্যায়ন করে।

যাইহোক, প্রথমত, কার্যগুলির আসলে বিভিন্ন ওজন এবং অর্থ ছিল, যা একটি সাধারণ পুরষ্কার সিস্টেমের প্রবর্তনকে বাধা দেয়। দ্বিতীয়ত, ব্যবস্থাপনা ছোটখাটো, কিন্তু কম উল্লেখযোগ্য কাজগুলিকে বিবেচনায় নেওয়ার ক্রমবর্ধমান প্রয়োজন অনুভব করে।

মোট নিয়ন্ত্রণে উপরে উল্লিখিত তিনটি স্তরেই কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য পরিকল্পিত এবং প্রকৃত সময়সীমা নির্ধারণ করা জড়িত। এটি একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার একটি সম্পূর্ণ ছবি পাওয়ার একমাত্র উপায়। এই ধরনের রেকর্ড ম্যানুয়ালি রাখা বাস্তবসম্মত নয়। একটি অটোমেশন সিস্টেম বাস্তবায়ন প্রয়োজন. এই ধরনের একটি সিস্টেম স্বয়ংক্রিয়ভাবে কর্মচারীর জন্য রুটিন এবং "প্রক্রিয়া" কাজগুলি তৈরি করবে, প্রকৃত সময়সীমা রেকর্ড করবে, কার্যকর করার গুণমান মূল্যায়নের জন্য কিছু প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত করবে এবং অবশ্যই উপযুক্ত প্রতিবেদন তৈরি করবে।

ছোট এবং মাঝারি আকারের ব্যবসার জন্য এই ধরনের একটি সফ্টওয়্যার সমাধান বাস্তবায়নের খরচ বেশ বেশি। 1C-ডকুমেন্ট ফ্লো প্রোগ্রামের উদাহরণ ব্যবহার করে, যা আমাদের মোকাবেলা করতে হয়েছিল, আমরা কয়েক লক্ষের কথা বলছি (গ্রাহকের প্রয়োজনে প্রোগ্রামটির অভিযোজন এবং পরিবর্তনকে বিবেচনায় নিয়ে)। উপরন্তু, ব্যবস্থাপনা যারা এই ধরনের একটি প্রোগ্রাম বাস্তবায়ন করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে তাদের একটি নতুন স্টাফিং পজিশন - সিস্টেম অ্যাডমিনিস্ট্রেটর প্রবর্তনের প্রয়োজনীয়তার সাথে মানিয়ে নিতে হবে।

রেকর্ডিং কাজ এবং অ্যাসাইনমেন্টের জন্য একটি প্রোগ্রাম বাস্তবায়নের একটি বিকল্প হল শুধুমাত্র ব্যর্থতা রেকর্ড করার পক্ষে সম্পূর্ণ নিয়ন্ত্রণ পরিত্যাগ করা। এই ক্ষেত্রে, মূল্যায়ন সময়সীমা লঙ্ঘনের সংখ্যা এবং কাজের নিম্ন মানের সঞ্চালনের ক্ষেত্রের উপর ভিত্তি করে করা হবে। ছোট প্রক্রিয়া অপারেশন সম্পর্কে তথ্য বলি দিতে হবে. কিছু ক্ষেত্রে মূল্যায়ন বিষয়ভিত্তিক হবে। সিস্টেমটি পরিচালনা করার জন্য কাজের পরিমাণ বেশ বড় হবে: আপনাকে ম্যানুয়ালি কাজগুলি এবং সময়সীমা লঙ্ঘন রেকর্ড করতে হবে, কর্মচারীর জন্য একক প্রতিবেদনে ডেটা একত্রিত করতে হবে এবং আরও অনেক কিছু।

আমরা পারফরম্যান্স শৃঙ্খলা মূল্যায়নের জন্য একটি সিস্টেম তৈরি করার আমাদের অভিজ্ঞতা সম্পর্কে কথা বলব, এই কেপিআইকে কোন মানগুলিতে পরিমাপ করতে হবে এবং কীভাবে সূচকটিকে একটি আর্থিক বোনাসের সাথে লিঙ্ক করতে হবে তা নিম্নলিখিত নিবন্ধগুলিতে।

কর্মক্ষেত্রে অধীনতার ধারণাটি ব্যবসায়িক শিষ্টাচারের নিয়মগুলির একটি সেট হিসাবে বোঝা যায়, যার কাজটি দলের সদস্যদের মধ্যে সম্পর্ক স্থাপন করা। এই ধারণাটি উর্ধ্বতনদের সাথে এবং অধীনস্থদের মধ্যে যোগাযোগের নিয়মগুলিকে বোঝায়। অধীনতা উচ্চতর কর্তৃপক্ষের প্রতি শ্রদ্ধা, আদেশ বাস্তবায়ন, সংস্কৃতি এবং ব্যক্তিগত উদ্যোগের প্রকাশের সাথে সাথে প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা একটি নির্দিষ্ট কুলুঙ্গির দখলের সাথে জড়িত।

কে এটা মেনে চলতে বাধ্য?

এটা শুধুমাত্র অধীনস্থদের বৈশিষ্ট্য নয়। যেকোন ম্যানেজারের দায়িত্বের জন্য ব্যবসায়িক নৈতিকতার নীতির অনুরূপ আনুগত্য প্রয়োজন, সঠিক আকারে আদেশ জারি করা এবং জুনিয়রদের অপমানিত করার বা তাদের ব্যক্তিগত গুণাবলীর সমালোচনা করার কোনো প্রচেষ্টা নেই।

অধস্তনদের উচ্চতর আদেশ দেওয়ার ক্ষেত্রে সর্বদা একটি নির্দিষ্ট আদেশ থাকে। একই সময়ে, প্রতিটি কর্মচারীর অবশ্যই এই সংস্থায় গৃহীত গ্রহণযোগ্য ফর্মগুলির একটি ধারণা থাকতে হবে, যেখানে কাজটি কীভাবে করা হয়েছে সে সম্পর্কে পরিচালন প্রতিবেদন করা হয়। নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে, একজন নিম্ন-স্তরের কর্মচারীর তার অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তির কর্মের জন্য আপিল করার অধিকার রয়েছে।

কাজের ক্ষেত্রে চেইন অফ কমান্ড কেন এত গুরুত্বপূর্ণ?

আজকাল ব্যবসায়িক অংশীদারিত্ব সম্পর্কে অনেক কথা বলা হচ্ছে, যে কোনও কর্মচারীকে দলের একক সদস্য হতে দেয়। এটি শেষ পর্যন্ত কোম্পানির সংস্কৃতিকে শক্তিশালী করে এবং সাধারণ সমস্যা সমাধানে সহায়তা করে। অংশীদারিত্বের কাজ হল গুরুত্বপূর্ণ লক্ষ্য এবং সেগুলি অর্জনের উপায় বিকাশ করা। পরাধীনতার জন্য ধন্যবাদ, দলের পরিবেশ সুস্থ থাকে, পরিচিতির প্রকাশ, দ্বন্দ্ব, অপমান এবং অবজ্ঞাপূর্ণ আচরণ বাদ দেওয়া হয়।

পরাধীনতার নিয়ম কি কি? যদি এন্টারপ্রাইজে কোনও সরকারীভাবে প্রতিষ্ঠিত মান না থাকে তবে কাজের প্রক্রিয়াটি বিশৃঙ্খল হতে পারে। কে তাকে প্রয়োজনীয় পরামর্শ দিতে সক্ষম (এছাড়াও বাধ্য), কার কাছ থেকে আদেশ আশা করা উচিত এবং কার দায়িত্ব পালন করা উচিত সে সম্পর্কে তথ্য পাওয়ার অধিকার যে কোনও কর্মচারীর রয়েছে। যদি কাঠামোটি যথেষ্ট বড় হয় তবে স্পষ্ট নিয়ন্ত্রণ ছাড়া এটি করা অসম্ভব। এই জাতীয় ক্ষেত্রে, একটি নিয়ম হিসাবে, কিছু ইউনিটের অধীনস্ততার নীতিগুলি অন্যদের কাছে বানান করা হয়। অধস্তনতার নীতিগুলি নিয়ন্ত্রণকারী নথি - নির্দিষ্ট আদেশ এবং নির্দেশাবলী, সেইসাথে সংস্থার সনদ।

কোথায় তার সম্পর্কে লেখা আছে?

পরিষেবার শ্রেণিবিন্যাসটি নির্দিষ্ট নথিতে নির্ধারিত নীতি অনুসারেও তৈরি করা হয়েছে - কাজের বিবরণ, অভ্যন্তরীণ প্রবিধান, যৌথ চুক্তির ধারা। এগুলি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর মধ্যে সমাপ্ত কর্মসংস্থান চুক্তির পাঠ্যেও রয়েছে।

কিছু কাঠামোর (উদাহরণস্বরূপ, সেনাবাহিনীর) ইউনিফর্ম ইত্যাদির আকারে বিশেষ চিহ্ন পরিধান করা প্রয়োজন, তবে ছোট সংস্থাগুলিতে প্রধান কেন্দ্র যার চারপাশে দলে অধস্তনতা তৈরি করা হয় তা হল উচ্চতর কর্তৃপক্ষ।

নিয়োগের সাথে সাথেই একজন নতুন কর্মচারীকে কর্পোরেট নৈতিকতার মৌলিক নীতিগুলির সাথে পরিচয় করিয়ে দেওয়া উচিত। এটি এর কার্যকারিতা, অফিসিয়াল ক্ষমতা এবং দায়িত্ব সম্পর্কে আলোচনার প্রক্রিয়ায় ঘটে।

এটি কিসের মতো?

পরিষেবা সম্পর্ক উল্লম্ব বা অনুভূমিক হতে পারে। কি বোঝানো হয়? নাম নিজেদের জন্য কথা বলে. প্রথম (উল্লম্ব) হল টপ-ডাউন (বস - অধস্তন) এবং বটম-আপ (কর্মচারী - ম্যানেজার) সম্পর্ক। তাদের সম্পর্কে কথা বলার সময়, ডিফল্টভাবে তারা সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের আদেশের আনুগত্য বোঝায়।

একজন প্রকৃত বস যিনি কর্পোরেট সংস্কৃতির নিয়ম মেনে চলেন, তিনি কখনই নিম্ন পদে অধিষ্ঠিত ব্যক্তিদের পরিচিতি হতে দেবেন না। কাজের ঝামেলা এড়াতে, সর্বদা দূরত্ব বজায় রাখতে হবে এবং পারস্পরিক পদ্ধতিতে। সর্বোপরি, ব্যবস্থাপকের প্রতি কর্মীদের পক্ষ থেকে অনুপযুক্ত আচরণের পরিস্থিতি রয়েছে। এটি আড্ডায় বা অনুপযুক্তভাবে শ্রেণীবদ্ধ স্বরে প্রকাশ করা যেতে পারে।

এই ধরনের পরিচিতি কর্মীদের উপর ব্যাকফায়ার করে। যারা নিয়মিত পরাধীনতার নীতি লঙ্ঘন করে তারা সাধারণত স্টাফ কমানোর প্রথম প্রার্থী। তার অংশের জন্য, একজন নেতা যিনি তার অধস্তনদের ব্যক্তিগত সমস্যাগুলির মধ্যে পড়েন, তাদের সাথে ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা শেয়ার করতে সক্ষম হন এবং ঐচ্ছিকতা এবং শৃঙ্খলাহীনতাকে ক্ষমা করেন, অদূরদর্শী আচরণ করেন এবং শেষ পর্যন্ত তার অবস্থানের কারণে কর্তৃত্ব হারান।

বস কি সবসময় সঠিক?

তবে, অবশ্যই, সংযম সবকিছুতে ভাল। অনেক আধুনিক ব্যবস্থাপক ঠিক বিপরীত গুণাবলীতে ভোগেন - তারা অহংকারপূর্ণ আচরণ করতে বা অধস্তনদের সাথে অপ্রকাশিত অবজ্ঞার সাথে আচরণ করতে দ্বিধা করেন না। অবশ্যই, এই সমস্ত চরমগুলি কাজের পরিবেশের উন্নতিতে অবদান রাখে না।

একটি অত্যধিক কর্তৃত্ববাদী নেতৃত্ব শৈলী কর্মচারী উদ্যোগ একটি হ্রাস স্তরের দ্বারা অনুষঙ্গী হয়. যখন শুধুমাত্র ঊর্ধ্বতনদের কাছ থেকে আদেশ, নির্দেশ এবং আদেশের একটি ধ্রুবক প্রবাহ আসে, তখন অধস্তনরা স্বয়ংক্রিয়ভাবে উত্পাদন প্রক্রিয়ার সারাংশে আগ্রহী হওয়া বন্ধ করে দেয় এবং শুধুমাত্র নির্দেশাবলীর অন্ধ (কখনও কখনও আনুষ্ঠানিক) বাস্তবায়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। জরুরী পরিস্থিতি দেখা দিলে, কেউ তাদের কাছ থেকে দায়িত্বের আশা করতে পারে না বা কেউ এমন সঠিক সিদ্ধান্তের আশা করতে পারে না যা ব্যবস্থাপনার আদেশ দ্বারা সমর্থিত নয়।

অধস্তনদের সাথে মিথস্ক্রিয়া একটি নমনীয় শৈলী অনেক বেশি উত্পাদনশীল। ম্যানেজার এমন পরিস্থিতিতে নিজেকে নিয়ম থেকে কিছু বিচ্যুতির অনুমতি দিতে পারেন যেখানে একটি স্বাধীন দৃষ্টিভঙ্গি শোনার প্রয়োজন হয়। এটা ঠিক এই ক্ষেত্রে যে মিটিং এবং ব্রেনস্টর্মিং সেশন অনুষ্ঠিত হয়, যখন যৌথ প্রচেষ্টার মাধ্যমে একটি সিদ্ধান্ত নেওয়া হয় এবং পরবর্তী অপারেশনগুলির জন্য একটি পরিকল্পনা সর্বোত্তমভাবে কাজ করা হয়।

কিভাবে সমবয়সীদের সাথে যোগাযোগ করতে হয়

অনুভূমিক সম্পর্কগুলিকে বোঝায় যেগুলি তাদের নিজস্ব পরিবেশে একই স্তরে সহকর্মীদের মধ্যে যোগাযোগের বৈশিষ্ট্য। এর মধ্যে সেই সব ব্যবস্থাপকদের মধ্যে যারা বিকশিত হয় যারা অবস্থানে সমান। এটি একই "ওজন বিভাগের" সহকর্মীদের মধ্যে অধীনতা। অনুভূমিক সম্পর্ক অংশীদারিত্ব এবং সমতার নীতির উপর নির্মিত হয়। কর্পোরেট নীতিশাস্ত্রের নীতিগুলি কাজের পরিবেশে বন্ধুত্বপূর্ণ মিথস্ক্রিয়া এবং কাজের চাপের ন্যায্য বন্টনের উপর ভিত্তি করে।

সহকর্মীদের অবজ্ঞা করার এবং ক্রমাগত অর্থহীনভাবে সমালোচনা করার প্রচেষ্টা অগ্রহণযোগ্য। যে কোনো কর্মচারী যে আচরণের এই লাইনটি স্বীকার করে সে দলের মধ্যে অপরিবর্তনীয়ভাবে সম্পর্ক নষ্ট করার ঝুঁকি রাখে। এবং প্রতিটি ম্যানেজার কাজের পরিবেশে একজন সমস্যা সৃষ্টিকারীকে সহ্য করবে না।

এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে কোনও দলে কখনও কখনও কর্মচারীরা তাদের নিজস্ব দায়িত্ব সহকর্মীদের কাঁধে স্থানান্তর করার চেষ্টা করে, উদাহরণস্বরূপ, বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক ব্যবহার করে। কিন্তু শীঘ্রই বা পরে, কর্মক্ষেত্রে একজন অলস ব্যক্তিকে এখনও শনাক্ত করা হয় এবং শাস্তি দেওয়া হয়, উভয়ই শাস্তিমূলক এবং আর্থিক।

যখন উপ-পরিচালক কর্মহীন

অধস্তনতার নীতি লঙ্ঘনের সাধারণ উদাহরণ হিসাবে উল্লেখ করা যেতে পারে এমন সবচেয়ে সাধারণ ভুলগুলি কী কী? তাদের মধ্যে একটি - সবচেয়ে সাধারণ - উচ্চতর ব্যবস্থাপনার দ্বারা অধস্তনদের কাছে আদেশ জমা দেওয়া, যিনি পরবর্তীটির অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তিকে বাইপাস করে। উদাহরণস্বরূপ, দোকানের ব্যবস্থাপক ফোরম্যান বা ফোরম্যানকে বাইপাস করে কর্মীদের নির্দেশ দেওয়ার চেষ্টা করেন। এইভাবে, বিভাগের প্রধানের কর্তৃত্ব উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করা যেতে পারে এবং কর্মচারীরা তাকে গুরুত্ব সহকারে নেওয়া বন্ধ করে দেয়।

এই ধরনের ত্রুটি সমগ্র কর্পোরেট সিস্টেমের নিয়ন্ত্রণযোগ্যতায় ভারসাম্যহীনতার দিকে পরিচালিত করে। পরিচালকের তার অনেক দায়িত্বের মধ্যে কর্মীদের ব্যবস্থাপনার অতিরিক্ত বোঝা অন্তর্ভুক্ত করা উচিত নয়। তার নির্দেশের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণের কাজটি অন্য কর্মচারীর কাজ।

আরেকটি বিপদ হল যে খুব নিয়ন্ত্রক লিঙ্ক (তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা উপ-পরিচালক) কখনও কখনও স্বেচ্ছাচারিতার পাপ করে এবং কাজের প্রক্রিয়াটিকে তার নিজস্ব স্বাদে সংগঠিত করার দাবি করে। ভুল বোঝাবুঝি এড়াতে, তার ক্ষমতা অবিলম্বে স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত করা উচিত। বিপদ হল মূল নেতা হয়তো পরিস্থিতির সব জটিলতা জানেন না। উপরে উল্লিখিত উদাহরণে, ওয়ার্কশপ ম্যানেজার সাইট ফোরম্যানকে শুধুমাত্র পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত কার্যকারিতা প্রদান করেন যা পরিষেবা নির্দেশাবলীতে নির্দিষ্ট করা আছে।

অন্যান্য ত্রুটি

তৃতীয় বিষয় হল একই আদেশের নির্বাহক হিসেবে দুজন ভিন্ন ব্যক্তি নিয়োগ করা হয়। এই ক্ষেত্রে, কাজের প্রক্রিয়াটি বিঘ্নিত হতে পারে, যেহেতু পারফর্মারদের একে অপরের কাছে দায়িত্ব স্থানান্তরের একটি গুরুতর ঝুঁকি রয়েছে।

খুব প্রায়ই ঊর্ধ্বতন ব্যবস্থাপনার কাছে আবেদন করার ঘটনা রয়েছে, তাৎক্ষণিক উচ্চতর ব্যক্তিকে বাইপাস করে। উদ্ভূত সমস্যা সম্পর্কে প্রথমে বিভাগীয় প্রধানকে সরাসরি অবহিত করার রেওয়াজ।

অগ্রাধিকার নির্ধারণের অক্ষমতা কর্মক্ষেত্রে ভাঙা অধস্তনতার প্রকাশকেও বোঝায়। পারফর্মারের কাজ হল পরিকল্পিত কোনটি অবিলম্বে সম্পন্ন করা দরকার এবং আগামী দিনের জন্য কী স্থগিত করা যেতে পারে তা স্পষ্টভাবে বোঝা।

অভদ্রতা এবং কৌশলহীনতা সম্পর্কে

আপনি যদি আপনার বসের পিছনে তার সমালোচনা করেন, তাহলে এই ধরনের আচরণ শুধুমাত্র চেইন অফ কমান্ড লঙ্ঘন করে না, বরং এটি সম্পূর্ণ অনৈতিকও। এ ধরনের সমালোচনা শীঘ্রই বা পরে প্রশাসনের কানে পৌঁছাবে। এবং সবচেয়ে বড় ঝুঁকি হল তারা যারা "যথেষ্ট বুদ্ধিমান" তাদের বসের অযোগ্যতা প্রকাশ করার জন্য একটি পাবলিক দ্বন্দ্বের ক্ষেত্রে। ব্যবস্থাপনা, একটি নিয়ম হিসাবে, তাদের নিজস্ব কর্তৃত্ব হ্রাস করার জন্য কাউকে ক্ষমা করে না।

অধস্তনতার সবচেয়ে কৌশলহীন এবং স্থূল লঙ্ঘনের মধ্যে রয়েছে কর্মকর্তাদের নয়, কর্মচারীদের ব্যক্তিগত গুণাবলীর সমালোচনা করার প্রচেষ্টা। এখানে করা কাজের নেতিবাচক মূল্যায়নের মধ্যে একটি অভদ্র স্বরও রয়েছে, যা ব্যতিক্রম ছাড়াই সমস্ত ক্ষেত্রে একটি বেদনাদায়ক ছাপ তৈরি করে।

একজন কর্মচারী বা অধীনস্থ ব্যক্তির সমালোচনা করার সময়, ব্যক্তিগতভাবে এবং সমগ্র সংস্থার উভয়ের কাজের উন্নতি করার ইচ্ছা বজায় রাখা গুরুত্বপূর্ণ। আচরণ নিয়ে আলোচনা করার চেষ্টা অপমানিত বা ক্ষমতা প্রদর্শনের উদ্দেশ্যে করা উচিত নয়।

কখনও কখনও বড় এবং ছোট দলগুলিতে, কর্মক্ষেত্রে অধস্তনতা, পাশাপাশি ব্যবসায়িক যোগাযোগের নৈতিকতা সম্পূর্ণ অনুপস্থিত থাকে। ছোট কাঠামো যেখানে প্রত্যেকে একে অপরকে বেশ ভালভাবে জানে তারা বিশেষ করে এর জন্য দোষী। ব্যবসায়িক পরিবেশে "আপনাকে" সম্বোধন করা সর্বদা উপযুক্ত নয়; এটি ঊর্ধ্বতন এবং অধস্তনদের মধ্যে লাইনগুলিকে অস্পষ্ট করে, এবং এই ধরনের পরিবেশে একজন জুনিয়রের পক্ষে তার প্রকৃত আলোতে ব্যবস্থাপনাকে উপলব্ধি করা কঠিন। নিঃশর্তভাবে নির্দেশাবলী অনুসরণ করার জন্য তার প্রেরণা হ্রাস পায়।

কি জন্য সতর্ক

কর্মক্ষেত্রে অধীনতা না মেনে চলার পরিণতি কী? ব্যবস্থাপনার সাথে পরিচিত সম্পর্কের সমস্ত প্রকাশ, তার নির্দেশাবলী অনুসরণ করতে ব্যর্থতা এবং ভুল সমালোচনা, এক বা অন্যভাবে, এন্টারপ্রাইজের ব্যবসায়িক ভিত্তিকে প্রভাবিত করে এবং পরিচালনার কর্তৃত্বকে উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাস করে। এই ধরনের কর্পোরেশনের ফলাফল হিসাবে, কেউ তিরস্কার, মন্তব্য, বোনাস থেকে বঞ্চিত ইত্যাদি আকারে ব্যাপক শৃঙ্খলামূলক ব্যবস্থা পর্যবেক্ষণ করতে পারে। ঠিক আছে, অধীনতার বিরুদ্ধে ত্রুটির জন্য প্রতিশোধের চরম পরিমাপ হল বরখাস্ত।

যখন একটি প্রতিষ্ঠানে মাত্র কয়েকজন কাজ করে, তখন কর্মীদের কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা নিয়ে প্রশ্ন ওঠে না। বস বললেন- অধস্তন করেছে এবং সাথে সাথে রিপোর্ট করেছে। যাইহোক, ব্যবসার বিকাশের সাথে সাথে, সংস্থাগুলি বড় হতে শুরু করে, বিভাগ এবং বিভাগগুলি উপস্থিত হয়, নতুন দিকনির্দেশনা উপস্থিত হয় এবং অন্যান্য শহরে অফিস খোলা হয়। এই ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপক কর্মচারী শৃঙ্খলার সমস্যার সম্মুখীন হতে শুরু করে।

নির্বাহী শৃঙ্খলা হল, প্রথমত, ব্যবস্থাপনার উচ্চ স্তরে গৃহীত আদেশ, নির্দেশ, সিদ্ধান্ত, নির্দেশাবলীর কর্মীদের দ্বারা বাস্তবায়ন। সংগঠনের পরিপক্কতা নির্ণয়ের স্তর দ্বারা বিচার করা যেতে পারে।

ম্যানেজার লক্ষ্য এবং মানদণ্ডের একটি স্পষ্ট বিবৃতি সহ কর্মচারীর জন্য একটি অ্যাসাইনমেন্ট গঠন করে যার দ্বারা কাজটি সম্পন্ন করা হবে এবং মূল্যায়ন করা হবে। তারপরে অ্যাসাইনমেন্ট বাস্তবায়নের জন্য ঠিকাদারের জন্য প্রয়োজনীয় সময়সীমা এবং বর্তমান কাজের তুলনায় গুরুত্ব এবং জরুরিতার স্তর নির্ধারণ করা হয়।

• অর্ডার সময়মতো এবং প্রয়োজনীয় মানের সাথে কার্যকর করার জন্য, এটি অবিলম্বে নির্বাহকের কাছে বোধগম্য হতে হবে। সমস্যা নির্ধারণের জন্য SMART নীতিগুলি (নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য, অর্জনযোগ্য, প্রাসঙ্গিক, সময়োপযোগী) ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয়।
• যাইহোক, একজন কর্মচারীকে একটি নির্দেশনা দেওয়া যথেষ্ট নয়, কারণ ম্যানেজারকে জানতে হবে কিভাবে সমস্যাটি সমাধান করা হচ্ছে এবং নির্বাহককে কাজ সম্পর্কে অন্তর্বর্তী প্রতিবেদনগুলি মনে রাখতে হবে।

ম্যানেজারদের জন্য বেশ কয়েকটি সমস্যা দেখা দেয়:

• নির্ধারিত কাজগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমা পূরণ করতে ব্যর্থতা;
• কাজের নিম্ন মানের;
• কর্মচারীদের "বিস্মৃতি" এর কারণে মেনে চলতে ব্যর্থতা।

একটি প্রতিষ্ঠানের জন্য, কর্মচারীদের নিম্ন কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলা জরিমানা পরিমাণে প্রকাশ করা হবে, চুক্তির অধীনে বিতরণে ব্যর্থতার কারণে জরিমানা প্রদান, অতিরিক্ত দায়বদ্ধতা, সেইসাথে সুযোগ মিস করা এবং পরিচালকদের মানব সম্পদ নষ্ট করা।

এই ক্ষেত্রে, সমাধান হতে পারে আদেশের বাস্তবায়ন পর্যবেক্ষণের জন্য একটি কার্যকর ব্যবস্থা চালু করা।

একটি স্বয়ংক্রিয় নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা ব্যবহারের অনুমতি দেবে:

• অ্যাকাউন্ট নির্দেশাবলী এবং কাজ গ্রহণ;
• চুক্তি, আদেশ, মিটিং এর কার্যবিবরণী ইত্যাদি বাস্তবায়নের সময়সীমা নিয়ন্ত্রণ করুন;
• টাস্ক সমাপ্তির গুণমান উন্নত করা;
• অবিলম্বে আদেশ বাস্তবায়ন অগ্রগতি নিরীক্ষণ;
• দলের সম্মিলিত সমন্বিত কাজ নিশ্চিত করা;
• কর্মচারী কর্মক্ষমতা শৃঙ্খলার উপর স্বয়ংক্রিয়ভাবে উত্পন্ন রিপোর্ট গ্রহণ.

সিস্টেমটি বাস্তবায়নের পরে অবিলম্বে কাজ শুরু করার জন্য, এটির প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে কর্মীদের বোঝানো প্রয়োজন। যখন একটি প্রতিষ্ঠানে নতুন কিছু আবির্ভূত হয়, তখন তা প্রয়োজন সত্ত্বেও প্রতিরোধের সাথে দেখা হয়। ব্যবস্থাপককে অবশ্যই সিস্টেমটি ব্যবহারে অবিচল থাকতে হবে এবং কর্মীদের প্রাথমিক পর্যায়ে এটি ব্যবহার করতে উত্সাহিত করতে হবে।

Parliamentinmagazine.cz থেকে ছবি

- কর্মচারীদের তাদের দায়িত্ব পালনের উচ্চ স্তরের কর্মক্ষমতা নিশ্চিত করার জন্য অনেকগুলি সরঞ্জাম রয়েছে।

নতুনদের নিয়োগ দেবেন নাকি যারা আছেন তাদের সঙ্গে কাজ করবেন?

এটি প্রথম দ্বিধা। প্রতিটি পদ্ধতির তার সুবিধা এবং অসুবিধা আছে। নতুন কর্মচারীরা শরীরে তাজা রক্তের মতো। নতুন ধারণার প্রবর্তন, অ-মানক, কখনও কখনও সৃজনশীল, সমাধান, নেতার অনস্বীকার্য কর্তৃত্ব, "শুরু থেকে" শুরু করার সুযোগ এই বিকল্পের কয়েকটি সুবিধা। একই সময়ে, পরিকল্পিত লক্ষ্যগুলি নির্বাচন, ডিজাইন, মানিয়ে নিতে এবং পৌঁছাতে অনেক সময় লাগে এবং এটি আপনাকে ভাবতে বাধ্য করে। এবং নতুন কর্মচারীরা আগের কর্মীদের চেয়ে ভালো হবে তার নিশ্চয়তা কোথায়?

কীভাবে কার্যকর কর্মচারী নির্বাচন করবেন, কোম্পানিতে এলোমেলো লোকেদের যোগদানের ঝুঁকি হ্রাস করবেন এবং নতুনদের প্রবেশের প্রক্রিয়াটি দ্রুততর করবেন - এটি একটি পৃথক বড় কথোপকথনের জন্য একটি বিষয়। আসুন যারা ইতিমধ্যে কোম্পানিতে কাজ করছেন তাদের উপর ফোকাস করা যাক।

ওখানে কে?

হ্যাঁ, সত্যিই, কিন্তু আপনি কি তাদের নিশ্চিতভাবে জানেন? অনেক অধস্তনদের সম্ভাবনা কখনও কখনও সীমাহীন। সর্বোপরি, প্রত্যেকেরই শিক্ষা, নির্দিষ্ট অভিজ্ঞতা, ক্ষমতা এবং দক্ষতা রয়েছে। তারা কতটা প্রকাশ এবং বাস্তবায়িত হয়?

আমার কর্মচারীদের একজনের দায়িত্বের মধ্যে রয়েছে সংশ্লিষ্ট অংশীদারদের সাথে যৌথ ইভেন্টের পরিকল্পনা করা এবং রিপোর্টিংয়ের সাথে আরও পর্যবেক্ষণ করা। এটা তার জন্য খুব ভাল কাজ করেনি, এটা হালকাভাবে বলতে. গুণমান এবং সময়সীমা আমাকে বা আমার অংশীদারদের সন্তুষ্ট করেনি। এবং তিনি নিজেও কম ভোগেননি। ক্রমাগত তিরস্কার এবং সর্বশেষ চীনা সতর্কবার্তার কোন প্রভাব ছিল না। কোম্পানীতে আমার ভবিষ্যত থাকার বিষয়ে প্রশ্ন উঠেছে। একদিন, অফিসে দেরি করার সময়, আমি লক্ষ্য করলাম কিভাবে তিনি খুব উৎসাহের সাথে কম্পিউটারের সাথে ঝাঁকুনি দিচ্ছেন, একটি আসন্ন মিটিংয়ের জন্য একটি উপস্থাপনা তৈরি করছেন। সবকিছু জায়গায় পড়ে. তারপর থেকে আমার উপস্থাপনা উপকরণ (ফ্লায়ার, বিজ্ঞাপন, উপস্থাপনা, ইত্যাদি) নিয়ে কোন সমস্যা হয়নি।

দীর্ঘমেয়াদী সহযোগিতা গ্যারান্টি দেয় না যে আপনি প্রতিটি দলের সদস্য, তার দক্ষতা এবং নতুন মানের অধিগ্রহণ সম্পর্কে সবকিছু জানেন। মানুষ বদলে যায়, ভুলে যাবেন না।