Z avlodi kasbini tanlash. Ota-onalar - bularning barchasi bola uchun kasb va ta'lim muassasasini tanlash haqida

Asta-sekin, mehnat bozori o'tgan asrning so'nggi 20 yilida tug'ilganlar bilan to'ldiriladi: ular yuqori texnologiyalar davrida ulg'aygan va avvalgilaridan tubdan farq qiladi. Olimlar ularni Y avlodi deb atashadi. Ish beruvchilar uchun ular hali ham qorong'u otlar. Va ularni qanday qilib to'g'ri jalb qilish va rag'batlantirishni hamma ham bilmaydi.

avlodlar nazariyasi

Sotsiologiyada avlodlar nazariyasi nisbatan yaqinda, 1991 yilda shakllangan. Olimlar unda 20-asrda namoyon bo'lgan barcha avlodlarni tasvirlashga - ularga nom va tavsif berishga harakat qilishdi.

Hozirgi vaqtda mehnat bozorida o'tgan asrning so'nggi uch avlodi vakillari hukmronlik qilmoqda: chaqaloq boomers, noma'lumlar (yoki X avlod) va millenniallar (yoki Y avlod).

Baby Boomers 1943-1963 yillarda tug'ilgan. Ularning asosiy xususiyatlari optimizm, idealizm, jamoaga yo'naltirilganlik va shaxsiy o'sish, nostalji va dindorlikdir. Ularning dunyoqarashi Sovet Ittifoqining erishi, SSSRning super davlat sifatida paydo bo'lishi, kosmosning zabt etilishi, sovuq urush kabi voqealar tufayli shakllangan. Natijada g'oliblar avlodi paydo bo'ldi.

X avlod vakillari 1963-83 yillarda tug'ilgan. Ularga sovuq urushning davom etishi, qayta qurish, Afg'onistondagi urush ta'sir ko'rsatdi. Faqat o'ziga tayanadigan pragmatik individualistlar avlodi shakllandi.

X-lardan keyin Y-lar paydo bo'ldi, ular ko'p nomga ega - Google avlodi, www, millennials. Ular 1983 yildan 2003 yilgacha tug'ilganlar. Ularning rivojlanishiga ta'sir ko'rsatgan voqealar orasida SSSRning parchalanishi, ko'plab terroristik hujumlar va harbiy mojarolar, yuqori texnologiyalarning rivojlanishi bor. Natijada bu yerda va hozirda yashovchi ozod odamlar voqea joyiga kirishdi.

Qadriyatlar haqida bir oz

Olimlarning ta'kidlashicha, avlodlarning har biri o'z qadriyatlariga ega. Lekin, shu bilan birga, ular o'zlari uchun muhim bo'lgan narsalarni emas, balki o'zlarida etishmayotgan narsalarni keyingi avlodga o'tkazadilar.

Boomerlar umumiy manfaat uchun yashadilar va ular bunga erishishda jiddiy muvaffaqiyatga erishdilar. Ammo o'z farzandlariga, X avlod vakillariga ular individuallik va shaxsiy yutuqlar eng oliy qadriyat ekanligi g'oyasini etkazishdi. "X"lar o'z hayotlarini shu tamoyillar asosida qurdilar (xususan, ular butun umri davomida o'z-o'zini tarbiyalash bilan shug'ullangan) va ular bunga erishdilar. Va ularning farzandlari, "ming yilliklar" ota-onalaridan erkinlik va o'yin-kulgining muhimligi g'oyasini qabul qilishdi.

Darhaqiqat, "yunonlar" hech kimga o'z erkinligini cheklashiga yo'l qo'ymaydi. Va o'z ishi uchun Google avlodi vakillari darhol tovon to'lashni talab qiladi. Ular uzoq muddatli istiqbol uchun hech qachon biror narsa qilmaydilar - ularga darhol ko'rinadigan natija kerak.

Aynan shu xodimlar bugungi kunda mehnat bozorini to'ldiradi. Yaqin kelajakda ular etakchiga aylanadilar, biznes quradilar va kompaniyalarning muvaffaqiyati kelgusi bir necha yil ichida "geymerlar" ga bog'liq bo'ladi. Bunday xodimlarga yondashuvni topish uchun ish beruvchi ular haqida iloji boricha ko'proq bilishi kerak.

Y avlodi: ular kimlar?

Y avlod vakillari o'z vaqtlarini qadrlashadi, natijalarga e'tibor qaratadilar (shuning uchun, xususan, ular uchun yangi bilimlarni o'zlashtirish jarayoni emas, balki diplomning mavjudligi muhim ahamiyatga ega. Bunda ular avvalgilaridan tubdan farq qiladi). . Bu avlod vakillari "uzoq muddat" deb o'ylamaydilar, ular hozirgi paytda yashaydilar, chunki ular hayotning o'tkinchiligi, qisqaligi va beqarorligini eng keskin his qilishadi. Bu tuyg'u ko'plab teraktlar va harbiy to'qnashuvlar ta'sirida shakllangan. Va agar erishilgan hamma narsa bir zumda qulashi mumkin bo'lsa, unda nima uchun rejalashtirish va taxmin qilish kerak? Axir, siz zavq bilan yashashingiz va ko'p narsalarni sinab ko'rishga vaqtingiz bo'lishi mumkin. Bundan tashqari, X avlod ularga "o'yinchilar" qat'iy amal qiladigan erkinlik va o'yin-kulgining muhimligi g'oyasini o'tkazdilar.

ROSNO ishga qabul qilish bo‘limi boshlig‘i Yelena Semyonova Y avlod vakillari qanday ekani haqida shunday dedi: “Y avlodi mutaxassislari yoki “milleniallar” (inglizcha Milleniallardan) 1 iyuldan keyin ish boshlaganlardir. 2000. Ushbu mutaxassislar umume'tirof etilgan standartlarga emas, balki o'zlarining martaba va kompaniya hayotidagi o'rni haqidagi shaxsiy g'oyalariga tayanadilar. Jumladan, Y avlod vakillari zamonaviy texnologiyalardan mohirona foydalanib, ularga muhim vosita sifatida qaraydilar”.

Tabiiyki, bunday noto'g'ri va original xodimlarni rag'batlantirish juda qiyin. Bu erda standart usullar mos emas. Nina Xryashcheva, “Kadrlar tayyorlash instituti – ARB Pro” davlat korporatsiyasining Kadrlar tayyorlash instituti direktori, psixologiya fanlari nomzodi Nina Xryashcheva shunday deydi: “Amerika ta’lim va rivojlanish jamiyati ma’lumotlariga ko‘ra, 2014-yilga kelib, mehnatga layoqatli aholining 47 foizi. 1977 yildan 1997 yilgacha tug'ilgan odamlar bo'lish - aynan shu avlod biznesni o'rganishning rivojlanish yo'nalishini aniqlaydi. Shuning uchun yangi L&D formatlarini izlash Y avlodi yoki WWW avlodi ehtiyojlariga qaratilishi kerak. "Yangi" avlod xodimlari va menejerlari umumiylikka, tashkilotdagi qat'iy ierarxiya tizimini yo'q qilishga intilishadi, ular norasmiy uslubni afzal ko'radilar va mashg'ulotlarda odatiy sinf formatidan uzoqlashishga intilishadi.

Ushbu xodimlar ilgari qo'llanilgan boshqaruv vositalariga bo'ysunishi mumkin emas. Masalan, "maqsadlar bo'yicha boshqarish" yondashuvi televizion avlod davrida (ikkinchi jahon urushidan keyin tug'ilgan odamlar avlodi) yaratilgan. Ishlash uchun to'lov, KPI amalga oshirish, individual maqsadlarni belgilash bilan bog'liq vositalar X avlod uchun faol ishlatilgan (qiymati individual yutuqlar bo'lgan odamlar). Bugungi kunda ma'nolar orqali boshqarish kerak.

Haqiqat shundaki, avvalgi avlod odamlari bilan ishlashda samarali bo'lgan HR vositalari Y avlodiga taalluqli emas. Biz Y xodimiga: “Keling, siz yaxshiroq ishlaysiz va buning uchun sizga ko'proq pul to'laymiz, - u shunchaki yelka qisib. Chunki bu uning uchun eng muhimi emas”.

Qanday motivatsiya vositalari samarali bo'ladi?

Gingerbreadni oqilona tarqatish

Mutaxassislarimiz Y avlodining qadriyatlarini tahlil qildilar va ushbu xodimlar uchun samarali motivatsiya tizimini qanday yaratish kerakligi haqida xulosa qilishdi. Elena Semenova shunday deydi: "Agar ish beruvchi bo'sh ish o'rnini Internetda Y avlod vakillariga e'tibor qaratgan bo'lsa, unda potentsial xodimlarni jalb qilish bosqichida, u boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Xususan, his-tuyg'u va harakatni ifodalovchi illyustratsiya va videolar bilan nashr etilgan nashrlardan foydalanish, nomzodlarga rasmlar bilan elektron pochta xabarlarini yuborish (masalan, agar abituriyent suhbatga taklif qilinsa, qo'l siqish bilan) mantiqiy bo'ladi. -standart, lavozimning muhimligini ta'kidlab, talabnoma beruvchiga hurmat bildirish.

Ish qidirayotganda, Y avlodi vakili birinchi navbatda xodimlarni jalb qilish uchun jozibador reklamalarga, ish beruvchining shon-shuhratiga va tan olinishiga, ish tajribasiga qo'yiladigan talablarning yo'qligiga va "joyida" tezkor tayyorgarlikdan o'tish imkoniyatiga e'tibor beradi. "("O'yinchilar" printsipial jihatdan sabr-toqatli emaslar va kuchli "zorlanishni" yoqtirmaydilar, shuning uchun ularga bir-ikki yil ichida emas, balki hozir natija kerak). Shuningdek, ming yilliklar uchun tezda martaba qilish imkoniyati, jamoa-oila muhiti muhim ahamiyatga ega. Yana bir muhim ortiqcha ish beruvchi tomonidan ish jadvali va ish joyini tanlashni ta'minlash bo'ladi (yo'lda ko'p vaqt sarflamaslik uchun). Aynan shu motivatsiya vositalari eng samarali bo'ladi.

“WWW davrining ideal ish beruvchisi – bu oʻz xodimlariga erkinlik bergan Google. Har bir xodim ish vaqtining 20 foizini o'z loyihasiga sarflashi mumkin. U o'yin-kulgi, qiziqish uyg'otdi, qiziqarli muhitni tashkil qildi, o'yin-kulgi imkoniyatini taqdim etdi, siz itlarni ofisga olib kelishingiz mumkin. Lekin hamma kompaniyalar ham Google kabi muhitni ta'minlay olmaydi. Va agar bunday imkoniyatlar bo'lmasa-chi? Bizning tajribamiz va mijozlarimiz tajribasida Y avlodi bilan ishlashning yechimlaridan biri bu mas'uliyatni aniq belgilashdir. Ish beruvchi / menejer shartlarni ko'rsatganda, u ishni bajarish yoki qilmaslik oqibatlari haqida gapiradi. Agar xodim topshiriqni bajarmagan bo'lsa, u natija uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishi va o'zi aniqlagan oqibatlarini boshdan kechirishi muhimdir. Bunday yondashuv ishonch va individual yondashuvni talab qiladi, - deydi Nina Xryashcheva.

Darhaqiqat, erkinlikni hamma narsadan ustun qo‘ygan avlod ham erkin ijodni afzal ko‘radi. Ish beruvchining bebaho afzalligi shundaki, u "Y" xodimiga moslashuvchan jadval bo'yicha va hatto masofadan turib ishlashga imkon beradi. Bundan tashqari, "millenniallarni" nafaqat moliyaviy jihatdan, balki "badiiy adabiyot bilan" rag'batlantirish kerak. Misol uchun, ba'zi kompaniyalar xodimlarni yil davomida o'z shaxsiy ishlari uchun besh kunlik dam olishlari mumkinligi bilan jalb qilishadi. Buning uchun siz hisobot berishingiz shart emas - ta'til uchun ariza yozing yoki kasallik ta'tilini taqdim eting. Ba'zi menejerlar o'z xodimlariga kompaniya hisobidan istalgan kurslarga o'qishga borish yoki martaba zinapoyasini tezda yuqoriga ko'tarish imkoniyatini beradi.

Va keyin kim keladi?

"Yers" dan keyingi avlod mutaxassislar tomonidan shartli ravishda Z deb ataladi. Kelajakda qanday voqealar uning rivojlanishiga ta'sir qilishi va qadriyatlarini shakllantirishi hali noma'lum bo'lganligi sababli, mutaxassislar faqat bashorat qilishlari mumkin.

"Y avlodi qanday qadriyatlarni davom ettirishini aytish hali ham qiyin. Atrof-muhit yuqori tezlikda o'zgarmoqda, biz ijtimoiy tarmoqlarga to'liq ko'nikishga, ma'lumotlarga keng kirishga hali vaqtimiz yo'q va Y avlodini to'liq tushunmadik. Taxmin qilish mumkinki, Y avlodi o'z farzandlariga ijodkorlik, ijodkorlik, rang-baranglik qiymatini efirga uzatadi. Va haqiqatan ham xilma-xillikni boshqarishni o'rganganlar Z avlodini boshqarishda muvaffaqiyat qozonishadi, - deydi Nina Xryashcheva.

Ammo bu yangi avlod qadriyatlari haqidagi yagona taxmin emas. Ehtimol, uning vakillari o'zlarining o'tmishdoshlari uchun juda qadrli bo'lgan erkinlikdan charchashadi va avvalgi qadriyatlarga - masalan, barqarorlikka qaytishga qaror qilishadi.

Ko‘rib chiqish:

To'ng'izdagi cho'chqa yoki kasb tanlashda odatiy xatolar

Yoshlar kasb tanlashda qanday xatolarga yo'l qo'yishlari haqida bugungi eslatmalar. Xo'sh, nima qilmaslik kerak ...

Ishonchli ma'lumotga ega bo'lmasdan, kasbni tanlang.

Keyingi ta'lim rejalari yoki ishga joylashish haqida o'ylayotgan aksariyat yoshlar odatda qaysi kasblar va ularning vakillari nima qilishlari haqida juda kam ma'lumotga ega. Natijada, yigitlar cho'chqa tanlash holatiga tushib qolishadi.

U yoki bu kasb sizga mos keladimi yoki yo'qligini tahlil qilib, men birinchi navbatda uning vakillarining odatdagi ish kuni qanday rivojlanishi, ular qaysi faoliyatga qancha vaqt sarflashlari haqida ma'lumot olishni tavsiya qilaman. Zero, mohiyat kasb nomida emas, aynan nimada va qanday sharoitda qilish kerakligida.

Bu savollar haqida ham o'ylash kerak. Kasb insonning qobiliyatiga qanday talablar qo'yadi va uning qanday kontrendikatsiyasi bor, uni o'zlashtirish uchun qanday tayyorgarlik darajasi kerak, uni qayerdan olish mumkin, u martaba istiqbollarini beradimi va ular aynan nima bilan bog'liq, talab qilinadigan kasb. mehnat bozorida.

Faqat obro' va / yoki rentabellik kabi belgilarga e'tibor qarating.

Keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha - bu obro'li kasbni daromad manbai sifatida ko'rish - ular pul shunchaki odamda borligi uchun keladi, deyishadi. Bu erda siz quyidagilarni tushunishingiz kerak.

Birinchidan, to'lanadigan kasb emas, balki lavozim, ya'ni tashkilotdagi muayyan funktsiyalarni bajarish. Albatta, faoliyatning turli sohalarida rentabellikning potentsial darajasi har xil, ammo bu erda gap birinchi navbatda kasbda emas, balki insonning ish joyida, uning maqomida, malaka darajasida, talab va taklif muvozanatida. mehnat bozorida.

Ikkinchidan, nufuzli deb hisoblangan kasblar, aslida, eng foydali kasblar bo'lishi shart emas. Axir, ular bilan shug'ullanmoqchi bo'lganlar odatda talab qilinganidan ko'ra ko'proq bo'lib chiqadilar. Demak, masalan, so‘nggi yillarda malakali ishchilarning o‘rtacha daromad darajasi iqtisodchi yoki huquqshunoslarnikidan yuqori, ammo ushbu mutaxassisliklar bo‘yicha kadrlar tayyorlash bo‘yicha tanlovlarni solishtiring...

Bundan tashqari, "obro'" tushunchasi juda nisbiydir: u muloqot doirasiga bog'liq (turli odamlar nazarida mutlaqo boshqa turdagi ish nufuzli deb hisoblanadi) va vaqt o'tishi bilan juda tez o'zgaradi.

Kasb va mavzu o'rtasida tenglik belgisini qo'ying.

Maktab o'quvchilari va ba'zan hatto talabalar orasida keng tarqalgan noto'g'ri tushuncha bu: "Men adabiyotni yaxshi ko'raman, shuning uchun men yozuvchi bo'laman" degan tamoyilga asoslanib, o'quv mavzusi va kasbiy faoliyatning ayrim sohalari o'rtasida teng belgi qo'yishdir. Lekin bu qanday kasb, so'rasam maylimi? Badiiy adabiyot muallifi yoki nima? Albatta, printsipial jihatdan bu variant ham mumkin, lekin ko'pincha biz professional faoliyatning boshqa ko'plab turlari haqida gapiramiz. Siz muharrir, korrektor, rus tili va adabiyoti o'qituvchisi, tarjimon, filologiya sohasida tadqiqotchi va hokazo bo'lishingiz mumkin.Bularning barchasi turli kasblar bo'lib, ularning vakillarining faoliyati maktab o'quvchilarining adabiyot darslarida qiladigan ishlariga unchalik o'xshamaydi.

Bu fikr boshqa mavzularga ham tegishli. Ular kasblar emas, balki ma'lum bilim sohalari bo'lib, ularning asoslari, shu jumladan kasbiy rivojlanish uchun o'zlashtirilishi kerak.

Biror kishiga, ma'lum bir kasb vakiliga bo'lgan munosabatni kasbga o'tkazish.

Agar bizga ma'lum bir odam yoqsa yoki yoqtirmasa, bu uning ixtisosligiga xos xususiyat emas va biz buni qilishimiz kerakligini bildirmaydi. "Yaxshi odam" bu kasb emas. Albatta, men unga o'xshashni xohlayman, lekin bu shaxsiy fazilatlarga va ishga umumiy munosabatga taalluqlidir va muayyan faoliyat turiga qobiliyatni almashtirmaydi.

Va agar, aksincha, biz yoqimsiz, jirkanch odamni uchratgan bo'lsak? Ba'zan bu ham uning kasbidan yuz o'girishi mumkin: "Men unga o'xshashni xohlamayman". Ammo ko'ryapsizmi, xuddi shu sharoitda teskari xulosa ham mumkin: "Men bu kasbning yaxshi vakili bo'laman, unga o'xshamayman"!

Shunday qilib, kimga qanday munosabatda bo'lish kerakligi, shuningdek, kasbiy tanlov uchun javobgarlik haqidagi xulosa bizda qoladi.

"Kompaniya uchun" kasbini tanlang.

Aslida, bu pozitsiya ortida qaror qabul qilish uchun shaxsiy javobgarlikdan voz kechish yotadi. Ammo ba'zida, aytmoqchi, bunday tanlov muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin - axir, kompaniya ko'pincha qobiliyatlari va manfaatlariga mos keladigan odamlarni to'playdi. Biroq, bu ongli va mazmunli qarorning natijasi emas, balki omad va omadsizlikning elementidir.

Kasb tanlashni ta'lim darajasini yoki uni olish joyini tanlash bilan almashtiring.

Inson avvalo nima qilishni xohlashini hal qilganda, keyin ma'lum bir kasbga ega bo'lishning mumkin bo'lgan variantlarini ko'rib chiqsa va ma'lum bir joyda o'qish yoki shunchaki oliy ma'lumotga ega bo'lish istagidan kelib chiqmasa, yanada asosli pozitsiya. qaysi mutaxassislik bo'lishidan qat'iy nazar.

Agar ma'lum bir kasbni egallashni istagan abituriyent dastlab o'zi xohlagan joyga o'qishga bora olmasa, kasbga sodiq qolish va uni egallashning boshqa variantlarini izlash mantiqan to'g'ri keladi. Masalan, kelajakda oliy o‘quv yurtida ta’limni davom ettirish imkoniyati mavjudligini hisobga olib, oliy emas, o‘rta maxsus ma’lumot olishga borish. Bu nufuzli universitetda bo'lsa ham, siz uchun qiziq bo'lmagan mutaxassislikka kirishdan ko'ra yaxshiroqdir.

O'zingizning qobiliyatingiz va qiziqishlaringizni e'tiborsiz qoldiring.

Kasbingizni o'zingiz yoqtirgan va o'zingiz yaxshi bo'lgan narsani qilish maqsadga muvofiqdir. Albatta, bu bema'ni tuyuladi, lekin hayratlanarli darajada ko'pincha e'tibordan chetda qoladi.

Ba'zan odamlar buni umuman muhim emas deb hisoblashadi (aytaylik, men hamma narsani qilaman, agar ular yaxshi to'lashsa). Biroq, inson o'zining individual xususiyatlariga mos kelmaydigan yoki u shunchaki qilishni yoqtirmaydigan ishda yuqori natijalarga erisha olmaydi. Bundan tashqari, bunday odam pul evaziga juda ko'p vaqt va kuchni "hayotdan tashlab yuborishini" anglab, o'zini baxtli his qilishi dargumon.

Bunday xatoga yo'l qo'yishning yana bir sababi - o'z qobiliyati va manfaatlarini bilmaslikdir. Shunga o'xshash narsani sinab ko'rmasdan turib, ish yoqadimi yoki yo'qmi, buni aytish mumkin emas. Albatta, barcha ishlarni tegishli ma'lumotga ega bo'lmasdan shaxsiy tajribada sinab ko'rish mumkin emas. Ammo bunday hollarda ularga moyillikni bilvosita belgilar bilan baholash mumkin: ma'lum bir sohaga qiziqish, bunday mutaxassislarning faoliyati haqida ma'lumotni faol olish istagi, ushbu ma'lumotni tushunish va eslab qolish qulayligi.

Kasb tanlash masalalarida malakasi bo'lmagan odamlarning fikrlarini tinglang.

Shunday bo'ldiki, ko'plab yurtdoshlarimiz maslahat berishni juda yaxshi ko'radilar, shu jumladan "kim bo'lish kerak" degan savolga. Shunga qaramay, bir nechta shartlar mos keladigan bo'lsa, professional o'zini o'zi belgilash kabi jiddiy sohada biror narsani tavsiya qilish oqilona.

Bular: ko'rib chiqilayotgan kasblarning o'ziga xos xususiyatlarini, shuningdek, mehnat bozoridagi vaziyatni bilish; tanlovni amalga oshiradigan shaxsning individual psixologik xususiyatlarini bilish; kasbiy o'zini o'zi belgilashning turli bosqichlarida yuzaga keladigan psixologik muammolarning mohiyatini tushunish.

Bu haqda yo maxsus o'qitilgan mutaxassis (psixolog, bandlik xizmati xodimi) yoki sizni juda yaxshi biladigan va o'z tajribasidan ma'lum bir kasblar guruhi bilan tanish bo'lgan odam oqilona gapirishi aniq.

Ko‘rib chiqish:

Eng tez va eng tirishqoqlar uchun kasblar

Bemalol joylashdi

Yaqinda mansabga bag'ishlangan xorijiy saytlardan biri ikki yuzta kasbni 5 parametr (mehnat muhiti, daromad o'sishi potentsiali, bandlik prognozi, jismoniy faollik va stress) bo'yicha tekshirdi. Natijada, kasblar eng qulay bo'lib chiqdi matematik, aktuariy (sug'urta hisoblari bo'yicha mutaxassis), statistika, biolog, dastur muhandisi, kompyuter tizimlari tahlili, tarixchi , sotsiolog , sanoat dizayneri va buxgalter . Ammo ular tanqidga dosh bermadilar - bir xil mezonlarga ko'ra - kasblar yog'och ishlab chiqaruvchi, sutchi, taksi haydovchisi, dengizchi, tez yordam feldsheri, tom yopishchi, tozalovchi, payvandchi, yordamchi ishchi O, metall ishchi va quruvchi.

Ha, "yo'qotadigan" kasblar vakillarining qahva ichish uchun kresloda o'tirishga vaqti yo'q. Ammo bu haqiqatan ham shunchalik yomonmi? Axir, ishda muvaffaqiyatli mutaxassislarning jismoniy yukini minimallashtirish o'zining salbiy tomoniga ega.

Nima uchun ofis stullari xavfli?

Faoliyatining boshida kuniga 8 soat stolda rasmiy kostyumda o'tirish yosh mutaxassislar tomonidan juda jiddiy va jozibali narsa, qat'iyat va mas'uliyatning yangi darajasi sifatida qabul qilinadi. Albatta, bularning barchasi shunday bo'ladi, agar siz sog'liq masalasini hisobga olmasangiz.

Sidney universiteti (Avstraliya) olimlari kuniga 10 soat ofis stullaridan chiqmaydigan ishxoliklarning sog‘lig‘i uchun ishi “o‘rtacha harakatchan” va kuniga atigi 4 soat vaqt sarflaydiganlarga qaraganda 50% ko‘proq xavf ostida ekanligini isbotladi. o'tirish.. Odam ofis kreslosiga "o'sgan"ligidan uning yurak-qon tomir tizimi yomonlashadi, u diabet va semirib ketish xavfini oshiradi va tanadagi xolesterin almashinuvi buziladi. Bularning barchasi hipodinamiya va u xilma-xildir!

Biroq, yuqorida aytib o'tilgan tadqiqot guruhiga hech qanday aloqasi bo'lmagan har qanday nevrolog uchun o'tirish holati, birinchi navbatda, umurtqa pog'onasiga zarar etkazishi aniq. Intervertebral disklar vertebra ustidagi bunday yukni abadiy o'zlashtira olmaydi. Vaqt o'tishi bilan ular quriydi va ba'zan yorilib ketadi. Va bu umurtqa pog'onasi osteoxondrozi qodir bo'lgan barcha kutilmagan hodisalar emas - bu hatto o'rta yoshli odamlarda ham keng tarqalgan kasallik bo'lib, u ommaviy profilaktikaga muhtoj.

Biz uchun tushunish vaqti keldi: Homo sapiens evolyutsiyasini aks ettiruvchi kulgili rasmlarda kompyuter oldida egilgan zamonaviy odam bir qator tobora tik turgan mavzularga qo'shilsa, bu endi kulgili emas.

Eng chaqqondan tortib eng tirishqoqgacha

Qaysi kasblarda harakat etarli?

Abituriyentlar kamdan-kam hollarda bunday savolni berishadi. Albatta, kasb-hunar egallashni maqsad qilgan bo'lsangiz akrobat yoki kaskadyor, kino aktyori yoki teatr rassomi, model yoki pop qo'shiqchisi, jismoniy tarbiya o'qituvchilari yoki sport murabbiyi, xoreograf yoki raqs harakati terapiyasi bo'yicha psixoterapevt, keyin siz kelajakdagi jismoniy faoliyatingizning tabiati haqida oldindan o'ylab ko'rishingiz kerak - va ishda qancha yil "shunday raqsga tushishingiz" mumkin. Masalan, balerinalarning juda erta nafaqaga chiqishi va ajoyib raqs formasida bo'lishi (o'qimagan odamlarga nisbatan) o'z ishida harakat san'atidan foydalanmoqchi bo'lgan va undan tirikchilik qilmoqchi bo'lganlarning barchasini jiddiy savollarga qaratadi. yuk va chidamlilik.

Bir oz bezovta bo'lgan fuqarolar uchun ko'pincha o'rta kasb-hunar ta'limi tizimida (va avvalroq, boshlang'ich ta'lim) olinadigan kasblar mo'ljallangan. Bu erda hech kim sizni mukammal qadamlarni raqsga tushirishga majburlamaydi, lekin siz juda ko'p harakat qilishingiz kerak va bu yaxshi, lekin aniq minus bor - harakatlar tikuvchi, sartarosh, fabrika ishchisi, fabrika qandolatchisi, ta'mirchilarxizmat ko'rsatish markazida monoton, monoton. Bundan tashqari, ushbu mutaxassislarning ko'pchiligi doimo tik turib ishlashlari kerak. (Ushbu xavfni oldindan bilgan holda, ko'pchilik boshqa ekstremal tomonga shoshilishadi - va o'zlarini o'tiradigan ishlarga asir qilishadi.)

Ammo ishda qanchalik stress bo'lmasin styuardessalar, o'qituvchilar, sotuvchilar, jarrohlar, veterinarlar, hamshiralar ularning jismoniy faolligi nisbatan muvozanatli. Ammo bu tasodifan sodir bo'ladi! Kasb tanlashda ularning hech biri asosiy ish vazifalariga yoqimli bonus ish vaqtini oyoqda yoki o'tirishda o'tkazish imkoniyati bo'ladi deb o'ylamaydi.

Qat'iyat va faollik muvozanati allaqachon ofis stolini faqat joyida muzokaralar, ish masalalarini muvofiqlashtirish va xizmat safarlarida tark etganlar tomonidan buzilgan. Bu me'morlar, muhandislar, hisob menejerlari, kompaniyalarning hududiy vakillari va ba'zan muxbirlar . Ammo hatto bu mutaxassislar guruhlari ham bunday "trening" miqdori va sifatini darhol sezmaydilar, birinchi navbatda, ma'lum bir sayohatga hamroh bo'ladigan ob-havo sharoitlariga e'tibor berishadi.

Faoliyati o'ziga xos bo'lgan individual kasblarni ham nomlashingiz mumkin. Masalan, arxeolog . U ekspeditsiyalarda sayohat qiladi, u erda chodirda yashaydi va dalada o'zi uchun ovqat tayyorlaydi. Biroq, qazish maydoni bo'ylab oldinga va orqaga shoshilish mumkin emas; siz topilmani topdingiz - va uzoq vaqt davomida uni joyida ehtiyotkorlik bilan tozalang, eskizini chizing, tavsifini yozing, keyin kutubxonalarda vaqt o'tkazing va topilgan o'xshash namunalar bilan taqqoslang. Shunga qaramay, bu kasb tirishqoq odamlar uchundir. Aksincha,mustaqil hunarmando'z hunarmandchiligini uyda kim qiladi, yokirassom, dastgohdan uzoqlashmagandek, og'ir jismoniy mehnat bilan shug'ullanadilar.

Ammo eng mehnatsevar odamlar uchun - kasblar arxivchi, notarius, sayt kontent menejeri, IT mutaxassisi va rasmiy xizmatdagi kishi. Va faqat bular emas, albatta; Axir, ishning ofis shakli eng keng tarqalganlardan biridir.

Pechkadan raqsga tushish

Va endi biz jismoniy faoliyatning asosiy variantlarini bilamiz, keling, pechdan raqsga tushamiz. Boshqacha aytganda, keling, kasb tanlash va ish boshlash paytiga e'tibor qarataylik!

Karyerangizning boshida turli sohalarda ishlash imkoniyatini e'tiborsiz qoldirmang, o'zingizni rollarda sinab ko'ring, aytaylik: kuryer, promouter, garderob xizmatchisi yoki ofitsiant - bakalavriat talabalari uchun xos bo'lgan ushbu ish sizga ish jarayonida turli jismoniy harakatlar haqida tasavvurga ega bo'lishga yordam beradi.

Va hayotning asosiy biznesini tanlayotganda, sizni qiziqtirgan kasbingiz taklif qiladigan jismoniy faoliyat nuqtai nazaridan farq qiladigan martaba variantlarini tasavvur qiling. Sizga dizayn yoqadimi? Qanchalik yaratilgan bo'lmasin o'yin dizayneri kompyuter o'yini makonidagi belgilar, ularning muallifining ishi o'troq. Va bu erdasanoat dizaynerinafaqat ob'ektlarning chizmalari bilan, balki ularni haqiqatda sinab ko'rish bilan ham shug'ullanadi va bu sayohat qilish va ishlab chiqarish ishchilari va mijozlar bilan uchrashishni o'z ichiga oladi.

Aytgancha, faqat sanoat dizaynerlari bilan birgaergonomik psixologlar(ergonomika mehnat sharoitlarini samarali tashkil qilishni o'rganadi) va mebel ishchilari insoniyatga ish joyidagi jismoniy harakatsizlik muammosini hal qilishda yordam beradi. Xususan, zamonaviy stollarning modellari ishlab chiqilmoqda - bular tik turgan holda ishlashingiz mumkin bo'lgan stollar. An'anaviy stollar bilan shug'ullanadigan kompaniyalar orasida biz Amerika StandUpDesks va Rossiyaning Uchprogressini nomlaymiz. Umuman olganda, bu sohada juda ko'p original ishlanmalar mavjud: axir, stol ostidagi zamin emas, balki yugurish yo'lakchasi bo'lishi uchun stolni loyihalash haqiqatan ham mumkin; ofis eshigi stol tennisi uchun katlanadigan stolga juda mos keladi; va simulyatorning elementlari ofis kreslosiga mos keladi.

Shunday qilib, siz insoniyatga ishda sog'lig'iga g'amxo'rlik qilishga yordam beradigan kasbni tanlashingiz mumkin - hatto an'anaviy ravishda harakatsiz.

Agar siz bunday motivlarni oldindan ko'rmasangiz va ongli ravishda harakatsiz ishni tanlasangiz, uning xavf-xatarlariga tayyorlanishingiz kerak!

Stolda ishlashga qaror qilganlar uchun

Shunday qilib, sizning ishingiz aqliy bo'ladi. Bunday sharoitda sog'likka qanday g'amxo'rlik qilish kerak? Maktab o'quvchilari ham, talabalar ham xatti-harakatlarning optimal strategiyasini mashq qilishlari va kerakli ko'nikmalarni mustahkamlashlari mumkin bo'lgan juda ko'p vaziyatlarga ega.

Toʻgʻri oʻtiring!Kompyuter monitori oldida va undan ham ko'proq stol ustida yotgan daftar ustida egilish, albatta, zararli. Orqa tomonning qat'iy vertikal holati ofis uchun mos keladi va bir qator yoga pozalariga mos keladi, ammo orqa tomonni gorizontaldan 135 gradusga burish foydaliroqdir. Shu bilan birga, bel umurtqa pog'onasi stulning orqa tomoniga juda ko'p "ishonishi" va cho'kishi mumkin emas. Orqa tekis bo'lishi kerak. Va esda tuting: o'tirish, qoida tariqasida, odam uchun yolg'on gapirish, turish, yugurish va hatto daraxtlarga chiqishdan ko'ra kamroq tabiiydir!

Sinfda tanaffus qiling.Tushlik tanaffusi ba'zan xodimga ish kunining sakkiz soati davomida ruxsat berilgan yagona tanaffusga aylanadi. Faoliyatingizni tez-tez to'xtatishingiz mumkin ekan, buni qadrlang. Ovqatlanishga qaror qildingizmi? Talabalarning yo'lda gazak qilish odatida yaxshi narsa yo'q; Eng sog'lom ovqat uyda. Tanaffusda gaplashishga qaror qildingizmi? Talaba qanchalik katta bo'lsa, u ta'lim muassasasi koridori bo'ylab shunchalik hayratlanarli tarzda harakatlanadi, bo'sh vaqtini "bolalar" yugurishiga emas, balki cheksiz suhbatlarga bag'ishlaydi. Biroq, bu sodda bolalar dono o'smirlarga qaraganda to'g'riroq bo'lganda.

Sport bilan shug'ullaning.Sizga mos keladigan o'quv dasturini oldindan tuzing. Bunda sizga malakali murabbiy va sport shifokori yordam beradi. Biroq, hovlida shunchaki futbol o'ynash ham juda yaxshi variant. Ammo stolda o'tirishning mexanik almashinuviga va qizg'in sport uchun tanaffuslarga yaxshi muvozanat sifatida ishonmang. Va agar siz hech qachon sport bilan shug'ullanmagan bo'lsangiz, o'zingizning barkamol rivojlanishingiz uchun buni boshlash vaqti keldi.

Faol dam oling.Ko'p ishlagan o'rta maktab o'quvchilarining kundalik yurishlari utopiyaga o'xshaydi, lekin siz yurishingiz kerak! Ko'p o'tmay, 18 yoshda, sizga piyoda yurish bolaning mashg'uloti bo'lib tuyulishi mumkin va haqiqiy kattalar, agar ular ko'chada paydo bo'lsa, tobora ko'proq biznes bilan shug'ullanishga shoshilishadi va umuman yurmaydilar. Yolg'on: har kim sayr qilish huquqiga ega. Va uyda passiv vaqtni cheklash yaxshiroqdir: siz hali ham televizor ko'rishga qaror qilganingiz uchun, ma'lum bir dasturni tanlang va kanaldan kanalga o'tmang. Dam olish kunlarini divanda o'tkazmang - har yarim soatda yoki har soatda siz faoliyat turini o'zgartirishingiz kerak. Va, albatta, uy atrofida aylanib yurganingizda, masalan, tozalash paytida, orqangiz tekis bo'lishiga ishonch hosil qiling.

Manba: www.edunews.ru

O'rta kasb-hunar ta'limining (VET) ommaviyligi va texnik maktablar va kollejlarda kadrlar tayyorlash sifati so'nggi bir necha yil ichida sezilarli darajada o'sdi, garchi ko'pchilik abituriyentlar kollej ta'limini faqat ixtisoslashtirilgan universitetga kirish yo'lidagi pog'ona deb bilishadi. Qaysi mutaxassisliklarga va qaysi hududlarga oilalar ko'proq qiziqish bildirmoqda? IIV “Rossiya Segodnya” MIA tomonidan “Ijtimoiy navigator” loyihasi doirasida tayyorlangan SVE institutlari navigatori bu savollarga javob berishga yordam beradi.

Tadqiqot 2014 yilda Rossiya Federatsiyasining 56 ta hududidan 664 ta o'rta kasb-hunar ta'limi muassasalari talabalarining birinchi kursiga qabul qilinganligi to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi.

O'quv rahbarlari

O‘rta kasb-hunar ta’limi abituriyentlari o‘rtasida eng ko‘p talab qilinadigan, eng katta raqobat bilan “Yer usti transporti texnikasi va texnologiyasi”, “Qurilish jihozlari va texnologiyasi”, “Iqtisodiyot”, “Huquqiy”, “Xizmat ko‘rsatish” yo‘nalishlari bo‘ldi. va turizm”, - dedi “Ijtimoiy navigator” RIA Novosti milliy loyihalarini amalga oshirish guruhi rahbari Ivan Nikitin.

"Byudjetli oʻrinlar uchun eng yuqori raqobat Krasnodar gumanitar va texnologiya kolleji ("xizmat koʻrsatish va turizm" mutaxassisligi boʻyicha), Qrim tibbiyot kolleji ("sogʻliqni saqlash") va Cheboksari qurilish kollejida qayd etildi. va shahar xo‘jaligi (“amaliy geologiya”, “konchilik”, “neft-gaz biznesi” va “geodeziya”) yo‘nalishlari bo‘yicha barcha o‘rta kasb-hunar ta’limi muassasalarida byudjet o‘rinlari uchun o‘rtacha tanlov bir o‘ringa 1,4 kishini tashkil etdi”, dedi u. .

Mutaxassisning ta'kidlashicha, texnikum va kollejlarning aksariyatida pullik ta'lim olish uchun raqobat mavjud emas. Eng e'tiborli istisnolar Kerch davlat dengiz texnologik universitetining kema mexanika kolleji va Simferopol temir yo'l transporti kolleji bo'lib, unda ba'zi hududlarda raqobat har bir o'rin uchun 10 kishidan oshdi.

Shu bilan birga, pullik ta'lim narxi 80 baravar farq qilishi mumkin: yiliga 1500 rubldan (Saratov temir yo'l transporti litseyi) bir necha poytaxt USPOlarida yiliga 120 000 rublgacha. Pullik qabul qilish doirasidagi ta'limning o'rtacha narxi yiliga 32 800 rublni tashkil qiladi.

Iqtisodiyot va huquq

Navigatorning soʻzlariga koʻra, sertifikat boʻyicha eng yuqori oʻrtacha ballni (4,9) Saratov viloyatining Bozornoqorabuloq agrobiznes kollejining “Iqtisodiyot va menejment” yoʻnalishi boʻyicha abituriyentlari toʻplashgan. Undan keyin o'rtacha ball 4,8 bo'lib, uni Samara shahridan ("huquqshunoslik" mutaxassisligi) Volga davlat kolleji va Kislovodsk tibbiyot kolleji ("klinik tibbiyot") abituriyentlari to'pladilar.

O'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lgan shifokorlarga bo'lgan talab hozirgi kunga qadar doimiy ravishda yuqoriligicha qolmoqda, garchi kelajakda unga sog'liqni saqlash xodimlarining hozirgi qisqarishi ta'sir qilishi mumkin. Ammo iqtisod va huquqshunoslik yo‘nalishida o‘rta maxsus ma’lumotga ega bo‘lgan mutaxassislarga mehnat bozorida talab qancha?

Bu mutaxassislarga bo‘lgan talab mintaqadan viloyatga qarab farq qiladi, – deydi Milliy tadqiqot universiteti Oliy iqtisodiyot maktabi qoshidagi Ta’lim instituti bosh eksperti Fyodor Dudirev.

"O'rta kasb-hunar ta'limi darajasidagi iqtisodiy mutaxassisliklar soni, masalan, "bank ishi" mutaxassisligini o'z ichiga oladi. Bugungi kunda bir nechta federal okruglarda Markaziy bankning oltita kolleji mavjud bo'lib, ular ushbu tashkilot uchun mutaxassislarni mukammal tayyorlaydilar. Va ularning bitiruvchilarga juda istiqbolli ishlarda ishga joylashish deyarli kafolatlangan”, — dedi u RIA Novostiga.

Bir partiyadan boshqasiga

Uning fikricha, kadrlar tayyorlashning ushbu yo‘nalishlariga bo‘lgan talabning yana bir sababi bor: ko‘plab universitetlar o‘rta kasb-hunar ta’limi mutaxassisliklari bilan “doklangan” oliy ta’lim dasturlarini amalga oshiradilar. Va juda ko'p oilalar vaqt o'tishi bilan ular imtihon topshirish zaruratidan qochib, universitetda shunga o'xshash ta'lim yo'nalishi bo'yicha o'qishni davom ettirishlari uchun o'z farzandlarini kollejlarga yuborishadi.

– Shu bois, kasb-hunar ta’limi tizimida iqtisodiy yo‘nalishlarga bo‘lgan talab yuqori ekani haqida gapirganda, tez orada ushbu yo‘nalishlar bo‘yicha bitiruvchilar oliy o‘quv yurtlarida o‘qishni davom ettirishini yodda tutishimiz kerak, – dedi ekspert.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2015 yil aprel oyidagi monitoringi natijalari shuni ko'rsatadiki, kollej bitiruvchilarining 67 foizi menejment iqtisodchisi va taxminan 50 foizi huquqshunoslik mutaxassisligi bo'yicha universitetda o'qishni davom ettirmoqda. Shu bilan birga, barcha mutaxassisliklar bo'yicha o'qishni davom ettirayotgan bitiruvchilarning o'rtacha ulushi taxminan 20% ni tashkil qiladi, dedi PetrSU Byudjet monitoringi markazining kadrlarga bo'lgan ehtiyojni prognozlash bo'limi boshlig'i Larisa Serova RIA Novosti agentligiga.

"Iqtisodiyot va menejment bitiruvchilari sotuvchilar, kassirlar va dispetcherlik xizmati operatorlaridir. Bunday mutaxassislar mehnat bozorida talabga ega bo'lib, ularning ko'pchiligi keyinchalik oliy ma'lumot oladi, lekin asosan sirtqi yo'lda ta'limni mehnat bilan uyg'unlashtirib oladi", - dedi u.

Huquqshunoslik ixtisosligi boʻyicha taʼlim olganlar jamoat tartibini saqlash va jinoyatlarni fosh etish sohasida ishga joylashtiriladi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bugungi kunda kollej ma'lumotiga ega bo'lgan bunday mutaxassislarga talab kam, chunki universitetda huquqshunos tayyorlash sifati ancha yuqori.

“Mehnat bozorida hamshiralar, akusherlar, laborantlar – klinik tibbiyot mutaxassisliklari bitiruvchilari talabga ega, biroq shu bilan birga, ularning 50 foizi o‘qishni mehnat bilan uyg‘unlashtirib, oliy o‘quv yurtlarida o‘qishni davom ettirishni rejalashtirmoqda”, — dedi Larisa Serova.

Mehnat bozoridagi talab

Abituriyentlar orasida oʻrta maxsus kasb-hunar taʼlimining iqtisodiy va yuridik yoʻnalishlari mashhur boʻlishiga qaramay, mutaxassislar bugungi kunda mehnat bozorida ishchi kasblarga talab yuqori ekanligini taʼkidlamoqda. Rassomlar, elektrchilar, mexanizatorlar, qandolatchilar va boshqalarga talab yuqori.

"Ushbu mutaxassisliklar bo'yicha maoshlar ko'pincha kassir yoki buxgalterning maoshidan yuqori, shuning uchun aholini o'qitish nuqtai nazaridan oddiyroq, ammo juda mashhur kasblarga yo'naltirish kerak", deb hisoblaydi Larisa Serova.

Shu bilan birga, bugungi kunda ish beruvchilar o‘rtasida o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi muassasalarida kadrlar tayyorlash sifatiga qo‘yiladigan talablar ham oshgan, deydi ekspert. So'rovlarga ko'ra, talabga ega bo'lgan mutaxassislar ko'p tarmoqli vakolatlarga ega bo'lishi kerak: avtomatlashtirilgan tizimlar (CNC mashinasi operatori sifatida ishlash), kompyuter dasturlari va xorijiy tillarni bilish.
Kasb-hunar ta'limi bitiruvchilarini transport va qurilish bilan bog'liq mutaxassisliklar bo'yicha ish bilan ta'minlash bilan bog'liq vaziyat ancha barqaror, deb hisoblaydi Fedor Dudirev.

"Bugungi kunda ko'plab ota-onalar Rossiya temir yo'llari va transport infratuzilmasini ta'minlaydigan yoki xizmat ko'rsatadigan boshqa yirik tashkilotlar (va bu ko'pchilik mintaqalarda asosiy infratuzilma) odatda iqtisodiy jihatdan ancha barqaror va yaxshi istiqbol va juda munosib boshlang'ich daromad darajasini ta'minlashini tushunishadi. bitiruvchilar uchun, - dedi u.

Shuningdek, u qurilish mutaxassisligini olgan ishchining ishsiz qolishi dargumon ekanligini taʼkidladi.

"Qurilish kasblari massivdir, ularning o'zlari ishchilarni salbiy ijtimoiy oqibatlardan kafolatlaydi. Agar siz radioelektronika muhandisi yoki mikropayvandlash operatori bo'lsangiz, ish joyini o'zgartirishda qiyinchiliklarga duch kelishingiz mumkin, chunki Rossiya Federatsiyasida faqat bitta yoki ikkita ixtisoslashgan korxona mavjud. Va mustahkamlash. va betonchilar bu turdagi bandlikning ommaviyligi tufayli ular har doim ish topadilar ", deb ta'kidladi ekspert.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining monitoring ma'lumotlariga ko'ra, bugungi kunda bitiruvchilarning atigi 1 foizi qurilish mutaxassisliklarida ish bilan ta'minlanmagan, dedi Larisa Serova.
Kelgusi 5 yil ichida aholi tomonidan bepul dasturiy ta'minot tizimining qiymati qayta baholanadi, deb hisoblaydi u.

"Ota-onalar ma'lum bir ijtimoiy mavqega ega bo'lish uchun oliy ma'lumotga ega bo'lish zarurligini, ishlash uchun esa ko'p hollarda o'rta kasb-hunar ma'lumotiga ega bo'lish kifoya ekanligini allaqachon tushuna boshlagan. Kutish mumkinki, yaqin yillarda ota-onalar endi farzandlarini faqat universitetlarga qaratishmaydi”, - deya xulosa qildi ekspert.

Z avlodi eng kam o'rganilgan avlodlardan biridir, chunki uning vakillari (1995 yildan keyin tug'ilganlar) endi mehnat bozorida ilk qadamlarini qo'yishmoqda. Biroq aynan shu avlod vakillari oldingi avlodlardan sezilarli darajada farq qiladi, chunki ular egallagan kasblarning aksariyati ko‘p funksiyali va yuqori darajada fanlararodir. ITMO universitetining “Texnologik innovatsiyalar va texnologiyalar transferi” dasturining 1-kurs magistranti Kseniya Pomogayeva kam o‘rganilgan Z avlodi bo‘yicha tadqiqot olib bordi. Shunday qilib, talaba kasb va ish beruvchini tanlashga qanday omillar ta’sir qilishini aniqladi. Umuman olganda, Z avlodi vakillaridan tashkil topgan jamoaning unumdorligiga aynan nima ta'sir qiladi. Tadqiqot Kseniya hozirda amaliyot o'tayotgan BIOCAD xalqaro innovatsion biotexnologiya kompaniyasi bilan hamkorlikda o'tkazildi.

Kseniya Pomogaeva

Nega Z avlodini o'rganishni boshladingiz? Sizning tadqiqotingiz BIOCAD dori vositalarini ishlab chiqish sohasidagi taniqli xalqaro kompaniya homiyligida olib borilishi qanday sodir bo'ldi?

BIOCAD boshqa kompaniyalar qatori ITMO universitetida magistrlik dasturimning magistri hisoblanadi. Semestr boshida biz bakalavriat talabalari hamkor kompaniyalar (BIOCAD, RexLex Nova, ITMO University Business Incubator va boshqalar) vakillari bilan tanishishlari mumkin bo'lgan uchrashuv o'tkazdik, ular o'z holatlarini taqdim etdilar. Har kim o‘ziga yoqqan mavzuni tanlab, o‘z qarorini kafedra mudiriga bildirishi, shundan so‘ng barcha bakalavriat talabalari kompaniyalarga biriktirilishi mumkin edi. Shuni ta'kidlash kerakki, BIOCAD kompaniyasi Z avlodi haqida emas, balki samarali jamoani shakllantirishga e'tibor qaratgan. Men magistrlik dissertatsiyasiga mavzu sifatida xodimlarni boshqarishning yangi metodologiyasini ishlab chiqish masalasini tanlaganim uchun BIOCAD holatlariga e’tibor qaratdim. Biroq, bilan shaxsiy uchrashuvda Tatyana Tangisheva, hozir mening boshim bo'lgan BIOCAD kompaniyasining kadrlarni rivojlantirish bo'limi boshlig'i, biz Z avlodi misolida tadqiqot o'tkazishga qaror qildik, chunki bugungi kunda professional muhitga endigina kirib kelayotgan bu avlod haqida juda ko'p tizimli ma'lumotlar yo'q.

Ishni tashkil etishga qanday qaror qilindi?

Biz tadqiqotni bir necha qismga bo'lishga qaror qildik, ulardan ikkitasi allaqachon amalga oshirilgan. Birinchi tadqiqot ushbu avlod orasida kasb va ish beruvchini tanlashni belgilovchi omillarni aniqlashga qaratilgan edi. Ikkinchi tadqiqot Z avlod jamoasining samarasizligiga ta'sir etuvchi omillarni aniqlash va unumdorlikni oshirish yo'llarini taklif qilish maqsadida o'tkazildi. Har ikki o'qish qishki semestrda o'tkazildi va ish natijasida BIOCAD ning kadrlar bo'limida amaliyot o'tadim.

Kasb va ish beruvchini tanlashga ta'sir etuvchi omillar haqida nimalarni bilib oldingiz?

Biz turli oliy o'quv yurtlari talabalari o'rtasida so'rovlar o'tkazish orqali motivatsiya qiluvchi omillarni baholadik - ham "metropolit", ham mintaqaviy. Asosiy e'tibor tabiatshunoslik yo'nalishi talabalariga qaratildi, chunki BIOCAD ko'proq bunday kadrlarga qiziqadi. Biz ularni kasb tanlashda va ish beruvchini tanlashda nimaga undashini aniqladik va motivatsiyadagi farqlarni aniqladik. Masalan, ma'lumki, Y avlod vakillari ko'pincha o'z bizneslarini rivojlantirish va boshqarishni xohlashadi, ammo Z uchun bu unchalik muhim emas, chunki ular baholanishni xohlashadi. Ular uchun faqat topshiriqni bajarish etarli emas, ular uchun ularning harakatlari ma'qullanishi va maqtovga sazovor bo'lishi muhimdir. Ma'lum bo'lishicha, ular uchun o'zlarining shaxsiyatiga e'tibor beradigan joylarga borish ko'proq mos keladi. Shuningdek, biz Z avlod vakillari vertikal o'sishni gorizontal o'sish kabi qiziqtirmasligini aniqladik - ular uchun ish haqi birinchi navbatda emas, ular uchun mashg'ulotlar va o'z-o'zini rivojlantirish muhimroqdir. Ehtimol, bu mehnat bozorida ko'plab kasbiy tarkibiy qismlar va ko'nikmalarni o'z ichiga olgan ko'p tarmoqli mutaxassisliklarning ko'pligi va yigitlar talabalik davridanoq bu talablarga javob berishga o'rganganligi bilan bog'liqdir. Bundan tashqari, yosh avlod vakillarining iqtisodiy ahvolini hisobga olish muhim - Z avlodi dastlab yanada barqaror moliyaviy vaziyatda.

Ikkinchi tadqiqotni qanday o'tkazdingiz?

Birinchi tadqiqotdan so'ng biz ishtirokchilarning jamoadagi o'zaro ta'siri bo'yicha yashirin tajriba o'tkazishga qaror qildik. Hozircha Z avlod mutaxassislaridan tashkil topgan jamoalar unchalik ko‘p emas, chunki ular mehnat bozoriga endigina kirib kelmoqda, men o‘z jamoamda keys chempionatida eksperiment o‘tkazdim – o‘shanda ITMO universitetida Marketorium keys chempionatida qatnashganman. O'qish paytida biz deyarli bir oy birga ishlagan edik. Jamoa a’zolari Sankt-Peterburg va Belorussiya universitetlarining marketing, menejment, IT sohalariga ixtisoslashgan talabalari va bitiruvchilari edi. Men menejerdan jamoani ikki qismga bo'lishni so'radim: bir jamoa doimiy nazorat ostida, ikkinchisi avtonom tarzda ishladi. Doimiy nazorat jamoa a'zolarining ishning har bir bosqichida hisobot berishini anglatadi, oflayn ish esa jamoa a'zolari faqat topshiriq va muddatlarni olganligini anglatadi - hech kim ularning ishini nazorat qilmaydi. Biz qaysi kichik guruh samaraliroq ishlashini, qaysi muddatlarga to'g'ri kelishini, shuningdek, natijada g'oyalarning miqdori va sifatini ko'rib chiqdik. Tajriba natijalariga ko'ra, biz ham guruh rahbari, bu holda menejer va ishtirokchilarning so'rovini o'tkazdik - shu paytgacha yigitlar tajribada ishtirok etayotganliklarini bilishmagan. Yakuniy ma’lumotlarga ega bo‘lgach, Z avlodi o‘zidan oldingi Y avlodidan sezilarli farq qilishini angladik.Dastavval biz odamlar avtonom tarzda samaraliroq ishlaydi degan gipotezani ilgari surdik, ammo ma’lum bo‘ldiki, bu taxmin kattalar uchun to‘g‘ri keladi. avlodlar, Z uchun noto'g'ri. Shunday qilib, avtonom tarzda ishlagan jamoa a'zolari hali ham menejerga hisobot berishadi, chunki ularning ishi barcha bosqichlarda baholanganda ular qulayroqdir. Qolaversa, har ikki jamoa a’zolari qarama-qarshiliklarga moyil emasligini payqadik – ular uchun jamoada eshitilishi muhim. Mojarolar yuzaga kelgan taqdirda, jamoa tarqaldi. Keyinchalik, suhbat jarayonida sabablar aniqlandi: ishtirokchilar jamoa a’zolari o‘rtasidagi munosabat ularni qoniqtirmayotganini, ayniqsa, barcha fikrlarni tinglashning iloji yo‘qligini aytishdi. Boshqacha qilib aytganda, Z avlodida hissiy omil muhim rol o'ynaydi.

Agar biz "greklar" va "Zeta" ni o'zaro solishtirsak, qanday xulosaga kelish mumkin?

Sanoat Y vakillarini etarlicha o'rganishga muvaffaq bo'ldi, buni zamonaviy avlod haqida aytib bo'lmaydi. Misol uchun, bir qancha G'arb kompaniyalari va universitetlari (INSEAD Rivojlanayotgan bozorlar instituti, Universum, MIT Leadership Center va HEAD Foundation) tomonidan olib borilgan tadqiqot shuni ko'rsatadiki, ko'pchilik "greklar" etakchilik o'rinlarini egallash maqsadini ko'zlaydilar. Ta'lim sohasidagi respondentlarning to'rtdan bir qismi onlayn ta'limni tanlaydi va respondentlarning 41 foizi tadbirkorlikka qiziqish bildiradi. Respondentlarning qariyb yarmi o'zlari tanlagan kasbining to'g'riligidan xavotirda. Agar biz keyingi avlod vakillari haqida gapiradigan bo'lsak, unda juda ko'p ma'lumot yo'q, lekin ko'pchilik tadqiqotchilar Zetalar orasida individualizm, infantilizm va yangi texnologiyalarga qaramlik eng aniq namoyon bo'lishiga ishonishadi. Garchi biz fanlararo va bir xil turdagi jamoalar davrida yashayotgan bo'lsak ham, Zetalar mustaqil ishlashlari muhim, chunki ular o'zlarining noyobligiga ishonishadi. Zetalarning kasbiy imtiyozlari sohasida o'zini namoyon qilish va qiziqarli muammolarni hal qilish imkoniyati, professionallik va malakaga hurmat birinchi o'ringa chiqishi bejiz emas.

Tadqiqotlarim shuni ko'rsatdiki, Zers avlodi uchun eng muhimi loyihada qaror qabul qilish (respondentlarning 51,7 foizi) va o'z g'oyalarini taklif qilish (respondentlarning 35,7 foizi). Respondentlarning 78 foizi uchun moslashuvchan jadvalga ega bo'lish qobiliyati juda muhimdir. Shunisi qiziqki, ko'p hollarda xodimning ishdan bo'shatilishiga rivojlanish uchun imkoniyatlarning etishmasligi ta'sir qilishi mumkin.

Mavjud boshqaruv usullari ko'p hollarda oldingi avlodlarga qaratilganligini tushunish kerak. Shuning uchun Z avlod mutaxassislari uchun menejmentning xususiyatlari bo'yicha keyingi tadqiqotlarni olib borish kerak.Bu, birinchi navbatda, xodimlarning o'xshash va farqli tomonlarini hisobga oladigan universal metodologiyani ishlab chiqish uchun va, albatta, zarur. , turli yoshdagi intellektual mutaxassislar jamoalari samaradorligini oshirish.

Tadqiqotlar qanday davom etadi?

BIOCAD dasturida amaliyot o‘tash chog‘ida olgan topshirig‘imdan tashqari, men u yerda Z avlodi bo‘yicha tadqiqotimning navbatdagi bosqichini o‘tkazmoqchiman, stajyorlar faoliyatini tahlil qilmoqchiman. Mendan tashqari kompaniya yanvar oyida turli sohalarda 30 ga yaqin stajyorlarni ishga oldi. Ish samaradorligini baholash uchun “stajyorlar” ham, ularning rahbarlari orasida ham so‘rovlar o‘tkazishni rejalashtirganman.

Vakillari biznesning barcha sohalariga faol kirib kela boshlagan Z avlodi 20-asrdan 21-asrga oʻtish davri hisoblanadi (turli yondashuvlarga koʻra, bular 1990-yillarda va 2010-yilgacha tugʻilganlar). Ota-onalari "kelajak texnologiyalari" deb atagan narsa allaqachon ular uchun oddiy sovg'adir. Ular ijodiy, ixtirochi, virtual dunyoni haqiqiydan afzal ko'radilar, lekin ayni paytda ular ko'pincha dangasa va go'dakdirlar va ularni uzoq muddatli maqsadlar bilan rag'batlantirish deyarli mumkin emas.

Ular nimani o'rganishlari kerak?

Bu avlod odamlari, birinchi navbatda, mukammal ishlashga qodir bo'lgan ma'lumotlarga maksimal darajada yaqinligi bilan ajralib turadi.

“Bu avlod vakillari, birinchi navbatda, axborotga maksimal darajada yaqinligi, ular bilan mukammal ishlashni bilishi bilan ajralib turadi. Bolalar endi aslida qo'llarida mobil telefon bilan tug'iladilar va kompyuter ular uchun birinchi o'yinchoq bo'ladi. Hozir 30 va undan katta yoshdagilar kitoblar ustida tarbiyalangan, ammo Z avlodi butunlay boshqa toifalarda fikr yuritadi. Ular o'qishlari mumkin bo'lgan maksimal narsa - bu qandaydir maqola, ammo mini-yangiliklar, tvitlar formati va ijtimoiy tarmoqlardagi statuslar ularga ko'proq tanish. Ularning fikrlash tarzi tarqoq va ba'zi jihatlarda yuzaki. Menimcha, bu ajoyib yosh, garchi u ma'lum bir infantilizm, inertsiya bilan birga bo'lsa ham, - deydi kompaniyaning kadrlar bo'limi direktori. "Rossita" Anastasiya Kuraxtina.

Ushbu toifa vakillari, qoida tariqasida, ijobiy va o'z ishlaridan zavqlanishadi. O'rganish ular uchun dogma emas; ular o'zlarining rivojlanish yo'lini o'zlari tanlaydilar va ta'lim tizimi ularni qo'llab-quvvatlaydi. Ularning asosiy fazilatlaridan biri ijodkorlikdir va flesh-mob kabi mashhur hodisa buni juda aniq ko'rsatib beradi. Ularni hayratlanarli, nostandart g'oyalar, yorqin loyihalar jalb qiladi. Ular har bir ishga ijodiy yondashishga harakat qiladilar.

Ular biz o'rganishimiz kerak bo'lgan juda ko'p foydali ko'nikmalarga ega: masalan, tezda qaror qabul qilish qobiliyati, chunki ularning hayot dinamikasi ancha yuqori. Va agar ba'zi muhim fikrlar o'tkazib yuborilgan bo'lsa va xavflar har doim ham hisoblanmasa ham, keyinchalik xulosalar chiqariladi. Ular uchun hamrohlik qiluvchi omillar emas, balki natija muhim; jamoadagi obro' emas, o'z fikri.

"Z avlodi odamlarining deyarli butun hayoti virtual makonda o'tishiga qaramay, ularning texnik imkoniyatlarini yo'qotmasdan yuqori sifatli, chuqur real muloqotga bo'lgan qiziqishi asta-sekin o'sib bormoqda", deb davom etadi Anastasiya. - Ular bizni doimo aloqada bo'lishni o'rgatadi: har qanday ta'tilda ham biz o'zimiz bilan noutbukni olib ketamiz. Ijtimoiy tarmoqlardagi yoshlar sahifalariga nazar tashlasangiz, u yerdagi do‘stlar soni bir necha mingga yetishi mumkin. Ular har kuni hamma bilan muloqot qilmasligi aniq, lekin baribir ularni e'tibordan chetda qoldirmaydi, yangiliklar va yangiliklarni kuzatib boradi.

Z avlodi ko'plab kompaniyalar uchun asosiy iste'dodlar jamg'armasi bo'lganligi sababli, menejment va HR uning qoidalariga muvofiq o'ynashi kerak. Biz yigitlarning kuchli va zaif tomonlaridan samarali foydalanish uchun ular bilan qanday ishlashni tobora ko'proq tushunamiz. Misol uchun, biz 15 sahifada yorqin o'quv qo'llanmalari shaklida savdo texnologiyalarini ishlab chiqamiz - biz rasmlar bilan rangli kitob olamiz. Infografika, taqdimotlar, ijtimoiy media kabi vositalar odatda juda kuchli va muloqot masofasini qisqartiradi. Ya'ni, tasvirlarni doimiy ravishda ovoz chiqarib, vizualizatsiya qilish muhimdir.

O'z davrining bolalari

Z avlod vakillari ko'p jihatdan individualistlardir, ularga jamoaviy ish nima uchun juda muhimligini tushuntirish kerak.

Z avlodi Internetdan ajralmas va global tarmoqda, siz bilganingizdek, hech qanday ierarxiya yo'q. Bundan tashqari, Rossiyada qayta qurishdan keyin davlat va jamiyat darajasidagi barcha eski qadriyatlar qulab tushdi. Shuning uchun, 90-yillarning avlodi hokimiyatni va tan olingan rahbarlarni tan olmaydi - ular uchun bu konventsiya. Zamonaviy yoshlar - o'tmishi sovet davriga ega bo'lgan, o'ta mas'uliyat, vatanparvarlik, bir-birlari bilan birdamlik tuyg'usiga ega bo'lgan odamlarga mutlaqo ziddir. Shunga ko'ra, "otalar" va "bolalar" o'rtasidagi aloqani topish juda qiyin. Chiqish yo'li - bir xil tilda gapirishga harakat qilish, xuddi mobil va oson muloqot qilish. Z avlodi uchun avtoritet rolida yaqin yosh toifasidagi, lekin biror narsada professionalroq odam harakat qilishi mumkin.

“Masalan, mening do‘konimda asosan 20-23 yoshli talabalar va universitet bitiruvchilari ishlayotgan bo‘lsa, endi men ularga 40 yoshli menejerni boshqarmayman. Chunki u jamoani, mas'uliyatni, ma'lumotni etkazishni va hokazolarni butunlay boshqacha tushunadi. Direktorlar - bu doimiy ravishda ajoyib natijalar ko'rsatgan, hamkasblar orasida hurmat va ijobiy obro'ga ega bo'lgan xodimlardir ", - deya tushuntiradi Anastasiya.

Z avlod vakillarini bitta jamoaga to'plash juda qiyin. "Bizda kollektivizm tuyg'usi hatto bolalar bog'chalari va maktablar darajasida ham shakllangan: biz birgamiz, biz kuchlimiz, biz hamma narsaga erishamiz - shuning uchun bu otryadlar, oktyabrchilar, pionerlar va komsomolchilar. 90-yillarda, eskisi allaqachon qulab tushgan, lekin hali hech qanday yangi narsa yaratilmaganida, bolalar davlatning yordamisiz ota-onalarining o'zlari tirik qolishlarini tomosha qilishdi. Shuning uchun ham ular hozirda umumiy birlashtiruvchi qadriyatlarga ega emaslar. Ular ko'p jihatdan individualistlar, ularga jamoaviy ish nima uchun juda muhimligini tushuntirish kerak.

X avlod uchun institutga kirish nisbatan kichik qatlamning huquqi edi. Bu ko'plab yoshlarning ezgu orzusi - yaxshi hayot yo'li bo'lgan oliy ma'lumotga ega bo'lish edi. Vazifaning murakkabligi abituriyentlarning jiddiy tayyorgarligini va ularning universitet, fakultet, kasbni ongli ravishda tanlashini talab qildi. 90-yillarning boshidan boshlab byudjet o'rinlari soni keskin kamaydi, tijorat ta'limi birinchi o'ringa chiqdi va eng mashhur sohalar iqtisodiy, moliyaviy, huquqiy bo'ldi - ular eng "pul" deb hisoblangan. Shunga asoslanib, maktab o'quvchilari universitetlarga bu ularga printsipial jihatdan foydali bo'ladimi yoki yo'qmi, ko'pincha o'z ixtiyori bilan emas, zarracha tushunmasdan kirishdi. Asosiysi, g'amxo'r ota-onalar o'qish uchun pul to'lashdi.

“Natijada, bitiruvchilar qo‘lida diplom bilangina o‘zlarining kasbiy taqdirlari haqida o‘ylashdi. Ommaviy ravishda ular o'z mutaxassisliklari bo'yicha emas, balki ishlashga ketishdi, ba'zilari keyin qo'shimcha ta'lim olishdi, chunki birinchi va asosiy umuman foydasiz bo'lib chiqdi. Ammo, afsuski, yoshlar kerakli qobiqlarni olgandan so'ng, rivojlanishni to'xtatadigan, keyingi kasbiy rivojlanish va bilim olishga qiziqishni yo'qotadigan holatlar kam uchraydi. Albatta, har bir holat o'ziga xosdir, ammo tendentsiya hali ham salbiy, - deydi psixolog, biznes-murabbiy Svetlana Bulgakova.

Maxsus ehtiyojli ishchilar

Z avlod vakillari ko'p yillar davomida bir ish joyida qolishga moyil emaslar: ular zerikadi, rag'batlar yo'qoladi. Agar ular qisqa vaqt ichida erishish mumkin bo'lgan qiziqarli loyihani, haqiqiy maqsadlarni taklif qilsalar, boshqa kompaniyalarning takliflariga osongina rozi bo'lishadi. Uzoq vaqtga, hatto bir yilga mo'ljallangan motivatsiyalar ularning ishtiyoqini uyg'otmaydi. Jamoa, hamkasblar orasidagi do'stlar, yuqorida aytib o'tilganidek, to'xtatuvchi omil emas: zamonaviy aloqa vositalari bilan aloqada bo'lish muammo emas.

“Bu odamlar shu yerda va hozir yashashni va ishlashni xohlaydi - bu odatda iste'molchilar jamiyatining o'ziga xos xususiyati. Agar siz ularga aniq istiqbolni, martaba yo'lining aniq va tushunarli bosqichlarini, qisqa vaqt ichida rahbarlik lavozimini egallash yoki ish haqini oshirish imkoniyatini, muayyan ko'rsatkichlarga erishishning aniq misollarini ko'rsatsangiz - natijada siz qiziqasiz, ishtirok etasiz. va samarali xodimlar. Haqiqatan ham, chakana savdo kompaniyalari buni qilishadi ", deb tushuntiradi Rossita tijorat direktori. Elena Ivashchuk.

Anastasiya Kuraxtina do'konlar tarmog'ida bir yigitning stajyor sotuvchisi lavozimiga qanday yollanganini aytib beradi. Har bir masala bo'yicha u o'z fikriga ega bo'lib, uni qattiq himoya qildi. Lekin tan olish kerakki, bu normal emas: yo hammamiz bir xil qoidalarga muvofiq ishlaymiz, yoki hamma g‘ildirakni qaytadan ixtiro qiladi; agar har bir yangi kelgan har kimga qanday ishlashni o'rgatishni boshlasa, biznes shunchaki qulab tushadi. Bu odam uzoq qolmagani aniq, lekin eng qiziqarli narsalar keyinroq oydinlashdi. U oliy ma'lumotga ega emas edi, u doimiy "o'zini qidirish"da edi, aslida hech narsa qilmadi va ota-onasining mablag'i bilan yashadi. Keyin u birdan fotografiya bilan shug'ullanmoqchi ekanligini tushundi. Onam va dadam mashg'ulotlarga, asbob-uskunalar sotib olishga homiylik qilishdi - va endi, kompaniyadan ketganidan keyin bir yildan kamroq vaqt o'tgach, uning asarlari Italiyaning bir shaharchasida namoyish etilmoqda.

Z avlod vakillari ko'p yillar davomida bir ish joyida qolishga moyil emaslar: ular zerikadi, rag'batlar yo'qoladi.

Bu misol yana bir bor shuni ko'rsatadiki, bu avlod orasida iste'dodli odamlar ko'p, lekin ko'pincha ularning o'zlari nima kerakligini bilishmaydi. Ular umumiy qoidalarga bo'ysunishga yoki ular bilan rozi bo'lishga tayyor emaslar. Ammo ular hali ham o'zlariga yoqadigan narsani topsalar, ular o'zgaradi va izsiz unga o'zlarini beradilar.

Z-liderlarga kelsak, ular o'z avlodlarining xususiyatlariga to'liq xosdir. Agar "eski maktab" odamlari o'z pozitsiyalarini kuchli ichki fazilatlar bilan qo'llab-quvvatlasa, ularning o'rnini bosadiganlar texnokratiyaga sig'inadilar. Ular uchun maqom ko'rsatkichi kvartira va mashina emas, balki eng so'nggi texnik ishlanmalar, gadjetlar va boshqalar.

O'z-o'zini rag'batlantirish bilan bog'liq yuqorida aytilgan qiyinchiliklarga asoslanib, tug'ilgan tadbirkorlar ham kamroq bo'ladi. Biroq, uni etarlicha rivojlanganlar, ayniqsa bozor uchun hali ishlab chiqilmagan yangi bo'shliqlarda o'ziga xos va muvaffaqiyatli bo'lishadi.

"Bu avlod bir vaqtning o'zida ishlash va dam olishni bilmaydi, ikkalasiga ham vaqtni teng taqsimlaydi", deb hisoblaydi Svetlana Bulgakova. — Yoshlar muhim va foydali ish qilishga ishtiyoqi bilan yondashishlari mumkin, lekin bir nuqtada individualizm o‘zini his qiladi va ular hamma narsadan voz kechadi. Ular yana ishlash istagini his qilmaguncha. Va barchasi o'z hayoti uchun javobgarlikni his qilmagani uchun, ular bobosi va buvisi kabi ochlikdan qo'rqmaydilar. Z-bolalar tug'ilish darajasi odatda past bo'lgan davrda o'sgan, shuning uchun ular har doim sevimli va sevimli bo'lgan (va shunday bo'lib qoladi). Ota-onalar ularni moliyaviy jihatdan faol qo'llab-quvvatlaydi, bu esa yoshlarning hayot kechirishlari beparvolikka aylanadigan qulaylikni tushuntiradi.

Suhbatga kelgan yoshlar hech ikkilanmasdan ish haqiga asossiz yuqori talablar qo'yadilar, lekin o'zlarining maqsadlari, intilishlari va ishga bo'lgan istaklarini aniq tushuntira olmaydilar. Natijada, qiziqish darajasi, salohiyati, kasbga yo'naltirish to'g'ridan-to'g'ri "sohalarda" aniqlanishi kerak. Z avlodi bilan aloqani topish uchun Anastasiya ochiq gapirishni, vaziyatlarni simulyatsiya qilishni, biznes holatlarini tahlil qilishni va tashqaridan kuzatishni maslahat beradi. Agar bir vaqtning o'zida insonda zarur vakolatlar va shaxsiy fazilatlar namoyon bo'lsa va unda etarli rag'batlantiruvchi omillar mavjud bo'lsa, ish beruvchining omadli.

Bugun hamma kelajak avlodlarini muhokama qilmoqda -Y,Z vaA, avlodning eng iqtisodiy faol odamlari esa X. Ular haqida kam aytiladi yoki yoziladi, lekin ular jahon iqtisodiyoti va siyosatining kelajagini shakllantiradi. Avlod odamlari kimlar haqida X va ular boshqa avlod vakillaridan qanday farq qiladi, bizning maqolamizni o'qing.

Iqtisodiy nuqtai nazardan bugungi kunda eng faol deb atalmish vakillari hisoblanadi avlodlarX. Bu zamonaviy ishbilarmonlik muhitining shakllanishiga katta ta'sir ko'rsatdi va jahon iqtisodiyotining rivojlanishiga bebaho hissa qo'shdi. Gen Xers noyob qadriyatlar tizimiga ega bo'lib, ularga hayotning barcha sohalarida ustunlik qilish imkonini beradi.

X avlod qiymat tizimi

Bu tizim ko'pgina omillar ta'sirida shakllangan xulq-atvor va ijtimoiy munosabatlar yig'indisidir. Tizim insonning hayoti davomida duch keladigan muayyan hodisalar va narsalar haqidagi fikriga bevosita ta'sir qiladi. Aynan u muhim qarorlarni qabul qilish jarayonida asosiy tayanch nuqtasi hisoblanadi. Hayot davomida qadriyatlar tizimini o'zgartirish mumkin, lekin juda kam.

Qadriyatlarning xilma-xilligi tufayli ularni bir nechta asosiy toifalarga bo'lish odatiy holdir. Ko'pincha tadqiqotchilar aniqlaydilar 2 turdagi qiymatlar :

Qiymat №1

Ruhiy

Ushbu toifa asosiylardan biridir. Bunga barcha munosabat va ideallar kiradi, ular ta'sirida shaxsning ezgulik, adolat, go'zallik, ezgulik, yomonlik va boshqalar haqidagi g'oyalari shakllanadi. Aynan ma'naviy qadriyatlar to'plamiga nima zarur va kerak bo'lganligi, imtiyoz va istaklar, intilishlar va moyillik haqidagi g'oyalar bog'liqdir;

Qiymat №2

Material

Moddiy qadriyatlarga moddiy shaklda ifodalangan iste'mol qiymatlari kiradi: asosiy narsalar, xususiy mulk, tovarlar va xizmatlarning mavjudligi.

Har bir insonning qadriyatlarining yakuniy to'plami individual va noyobdir. Ushbu tizimning har bir elementini hisobga olish juda qiyin. Biroq, ma'lum "avlodlar" vakillariga xos bo'lgan ma'lum qadriyatlar kombinatsiyasi (jins, oila, milliy, kasbiy) mavjud.

avlodlar nazariyasi

Birinchi marta 90-yillarning birinchi yarmida bir nechta olimlar bu nazariya haqida birdaniga gapira boshladilar. Ushbu nazariyaga ko'ra, taxminan har 20 yilda odamlarning yangi avlodi tug'iladi, ularning qadriyatlar tizimi ota-onalari, bobosi va buvilarining qadriyatlar tizimidan tubdan farq qiladi. Har bir yangi avlod vakilining qadriyatlar tizimini shakllantirish aslida 11-15 yoshda tugaydi, shundan keyin u faqat to'ldiriladi va mustahkamlanadi. Bu yoshda allaqachon birinchi farqlarni sezish mumkin: boshqa odamlarga, pulga, moddiy va ma'naviy boylikka, iste'mol qilish uslubiga va umuman xatti-harakatlarga bo'lgan munosabat.

"Avlodlar" ni hisoblash va tavsiflash 19-asrning oxiridan boshlanadi. Har bir avlodning o'ziga xos qadriyatlari bor, ular ko'plab omillar ta'sirida shakllangan. Har bir avlod vakillarining faoliyati yangi sharoitlar yaratilishiga turtki bo'ldi va bu o'z navbatida keyingi avlodning qadriyatlar tizimini shakllantirishga ta'sir qila boshladi.

Yo'qolgan avlod (1890 - 1900)

Qayd etilgan nazariyada tilga olingan birinchi avlod 1890-1900 yillarda tug'ilgan odamlardir. Bu davr ijtimoiy tengsizlik, jamiyatning tabaqalanishi, tsivilizatsiyadan umidsizlik, madaniyatning tanazzulga uchrashi va tanazzul bilan tavsiflanadi. "Yo'qotilgan avlod" vakillari despotizm va monarxizm sharoitida o'sib ulg'aygan va shakllangan va o'sha davrning eng muhim voqeasi shu paytgacha misli ko'rilmagan global harbiy mojaro - Birinchi jahon urushi va imperialistik davlatning qulashi edi. Bunga javoban avlod vakillari inqilobiy voqealarda, zamonaviy davlatlarning shakllanishida, yangi g‘oyalar yaratishda, ilm-fan va yangi madaniyat rivojida faol ishtirok etdilar.

G'oliblar (Eng buyuk) (1901 - 1925)

Turli versiyalarga ko'ra, bu avlod vakillari 1901 yildan 1925 yilgacha tug'ilgan. Bu odamlar ijtimoiy va siyosiy dunyo tartibidagi global o'zgarishlar davrida o'sgan. Dadil g'oyalar, fan va texnikaning yangi yo'nalishlari, totalitar va avtoritar jamiyatlarning kuchayishi - bularning barchasi "g'olib avlod" vakillarining qadriyatlar tizimiga ta'sir ko'rsatdi. Bu vaqtda tug'ilgan odamlar Ikkinchi Jahon urushi, BMTning yaratilishi, urushdan keyingi dunyo tartibini tiklash ishtirokchilari yoki guvohlari bo'lgan.

Jim (1925 - 1945)

Ikkinchi jahon urushi (1925-1945) arafasida va davrida tug'ilgan odamlar odatda "jim avlod" deb ataladi. Ular urushdan keyingi davrda ulg‘ayib yashashlari, vayron bo‘lgan iqtisodiyot va sanoatni tiklashlari kerak edi. Sovuq urushning boshlanishi, iqtisodiyotning sekin, ammo barqaror o'sishi, turmush sharoiti va sifatining bosqichma-bosqich yaxshilanishi, global zarbalarning yo'qligi va kuch tuzilmalarining mustahkamlanishi ularning faoliyat davriga to'g'ri keladi. Biroq, bu odamlarning bolaligi juda og'ir edi, bu ularning butun hayotida iz qoldirishi mumkin emas edi.

Baby boom (I) (1946 - 1964)

Jim avlod vakillari va "g'oliblar" juda ko'p bolalarni tug'dirdilar, natijada aholining portlashi (1946-1964). Baby bum davri jinsiy inqilobning boshlanishi, rok musiqasi va hippi madaniyatining gullash davrini ko'rdi. Avtoritar hukmdorlar endi jamiyatga mos kelmadi, bu ko'pincha tartibsizliklar va mahalliy mojarolarga olib keldi. Namoyishlar, mitinglar, xalq tomoshalari va norozilik namoyishlari bu davrga xos bo‘ldi.

Shu bilan birga, norozilik kayfiyati va narsisizm hukmronlik qila boshlaydi. Men avlodi an'anaviy ijtimoiy mas'uliyatdan voz kechib, o'zini namoyon qilishni birinchi o'ringa qo'ydi. Bu avlod hayotdagi asosiy narsa dam olish va dunyoni o'zgartirish ekanligi haqida birinchilardan bo'lib gapira boshladi. Baby boom avlodidan bo'lgan odamlar tenglik, zo'ravonlik qilmaslik, demokratiya va bag'rikenglik g'oyalarini faol targ'ib qilishdi.

X avlodi (1965 - 1979) (ba'zi tadqiqotchilarning fikriga ko'ra - 1982 yilgacha)

Ijtimoiy faol va erkinlikni sevuvchi chaqaloq boomerlari 1965 yildan 1979 yilgacha tug'ilgan X avlod vakillari bilan almashtirildi (ba'zi tadqiqotchilarning fikriga ko'ra - 1982 yilgacha). Ba'zi hollarda, 1990-yillar va hatto 2000-yillardan oldin tug'ilgan barcha bolalar ham bu erga kiritilgan, ammo bu to'g'ri emas.

X.ning qadriyatlar tizimining shakllanishiga quyidagilar ta'sir ko'rsatdi: Afg'onistondagi urush, Chechen urushi, sotsialistik rejimlarning turg'unligi va qulashi, Sovuq urushning tugashi, chegaralarning ochilishi, harakat erkinligi, globallashuv, iqtisodiy o'sish. emigrantlar soni, iqtisodiyotning pasayishi va keyinchalik tez o'sishi.

Noma'lumlik vakillari rasmiy hokimiyatdan yanada mustaqil bo'lishdi. Biroq, chaqaloq boomerlarning dunyoqarashidan farqli o'laroq, dunyoni o'zgartirishga urinishlar siyosiy maydonda sodir bo'layotgan voqealarga "X"ning mutlaq yoki qisman befarqligi bilan almashtirildi. Nikohdan tashqari jinsiy aloqalar, shuningdek, dindorlik va vatanparvarlik yo'qligi odatiy holga aylandi. Gen Xers tez-tez ajralishmoqda, ammo oilaviy qadriyatlar ular uchun hali ham asosiy rol o'ynaydi.

Bu odamlar barqarorlikka odatlanmagan. Ularning ko‘z o‘ngida dunyoning butun tizimi tubdan o‘zgarayotgan edi va ular bu o‘zgarishlar bilan bog‘liq qiyinchiliklarga ko‘nikdi. Infantilizm va dekadens ular uchun begona, ular faol, tezkor, ularni "musht" deb atash mumkin. Ular faqat o'zlariga tayanadilar, har doim "B" rejasiga ega, qiyinchiliklar oldida adashmaydi va har qanday qiyin vaziyatlarga tayyor.

"X" dunyoni tanib bo'lmas darajada o'zgartirdi. Bu odamlar yuqori samaradorlik va mahsuldorlik bilan ajralib turadi, ular qat'iyatli va mehnatsevar. "Xalq X" uchun mansab, ta'lim darajasi, moddiy boylik muhim rol o'ynaydi. Ular muvaffaqiyatli bo'lishga intilishadi, lekin ko'pincha ular yangi yo'llarni izlamaydilar, balki uzoq vaqtdan beri tasdiqlangan marshrutlardan foydalanadilar.

Aygun QURBANOVA,
Relief kompaniyasining HR direktori

45 yoshdan keyin odamlar professional va mehnatsevar, keraksiz ambitsiyalarsiz. Buni kompaniya rahbariyatiga tushuntiring

Ba'zida ish beruvchilar qo'l ostidagilar rahbardan kattaroq bo'lishidan qo'rqishadi. Ammo bu qo'rqinchli emas! Asosiysi, keksa yoshdagi xodimlarga yuqori stavkalar va doimiy stress bilan bog'liq bo'lmagan munosib ishlarni topshirishdir. Va korxonada bunday ishlar har doim etarli. Masalan, korxonamizda bu yil 50 yoshini nishonlayotgan xodimlar ko‘p. Faqat bir yil yubileylar. Va bu mutaxassislarning barchasi samarali ishlaydi. Shuning uchun men 45 yoshdan oshganlarni bo'limga qabul qilishdan xursandman. Ular samaraliroq, ishonchli, professional va shu bilan birga ortiqcha ambitsiyalarga ega emaslar (qanday qilishni bilmaydigan, lekin ko'p narsani xohlaydigan universitet bitiruvchisi kabi). Men bunday xodimga ishonishim mumkin, chunki men hamma narsa 100% bajarilishiga ishonchim komil. Axir u ham natija uchun mas'uliyatni ham, ishini yo'qotishni istamasligini ham his qiladi. Aynan shu narsani HR direktorlari kompaniyaning top-menejerlariga tushuntirishlari kerak.

Millenniallar (Y, YAYYA) (80-yillarning boshi - 90-yillarning oxiri)

Aksariyat iqtisodiy modellar va rag'batlantirish tizimlari Xlar uchun maxsus yaratilgan. Buning yordamida HR direktori moddiy va nomoddiy motivatorlarning "standart" to'plamidan foydalangan holda tezda mehnat unumdorligini oshirishga erisha oladi.

"X" hamma narsaga o'zi erishishga odatlangan. Ular uchun martaba va umuman hayot - bu bosqichma-bosqich strategiyaning bir turi. Avval siz maktabni tugatishingiz, keyin kollej yoki universitetga borishingiz, kasb-hunar va "qobiq" olishingiz kerak. Shundan so'ng, yangi ishga tushirilgan mutaxassis korxonaga keladi va pastdan boshlanadi - sekin, ammo barqaror martaba o'sishi istiqbollari bilan chiziq yoki kichik ofis xodimlari sifatida ishlaydi. Boshqaruv yoki ekspert lavozimlari "X" 30-40 yoshga etgan (va hali ham etib boradi).

Xodimlarni rag'batlantirish X

Aksariyat hollarda ular uchun tez martaba o'sishi mumkin emas. "X" vakillari o'zlarini yanada foydaliroq "sotish" ga harakat qilmoqdalar, lekin ayni paytda ular bunday rejani amalga oshirish uchun e'lon qilingan narxga mos kelish kerakligini tushunishadi. Ular uchun bo'sh ambitsiyalar kam uchraydi, ular o'zlarining qadr-qimmatini yaxshi bilishadi va mehnatlari uchun munosib haq talab qiladilar.

X avlod ishchilarini rag'batlantirishda moddiy motivatsiya katta rol o'ynaydi. Karyera zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish, yangi vakolatlar yoki mas'uliyatlarga ega bo'lish, berilgan vazifalarni hal qilish, ishlab chiqarish rejasini bajarish - bularning barchasini nafaqat rahbariyatning xizmatlarini maqtash yoki e'tirof etish shaklida, balki sezilarli moddiy mukofotlar sifatida ham ta'kidlash kerak. O'z-o'zidan, o'sish yoki bonus hatto ahamiyatsiz bo'lishi mumkin, lekin shunday bo'lishi kerak.

X xodimlarini nomoddiy rag'batlantirishning eng samarali usuli bu yangi bilim olish va malakasini oshirish imkoniyatidir. Kurslar, seminarlar, xizmat safarlari, vebinarlar - bularning barchasi X avlod vakillari tomonidan qadrlanadi.

Xizmatlarni e'tirof etish - davlat mukofotlari, shaxsiy ish joyini ta'minlash, shaxsiy imtiyozlar va boshqalar ham bir xil darajada muhim rol o'ynaydi. Bunday xodimning xizmatlarini tan olishning ajoyib usuli - uni jamoaga yangi kelganlarni tayyorlashda ishtirok etishi kerak bo'lgan murabbiy sifatida tayinlash. Ushbu texnika yordamida kadrlar xizmati darhol qaror qabul qilishi mumkin 3 ta muammo:

№1 muammo

Murabbiyning motivatsiyasini oshiring

Xodimni “o‘qituvchi” etib tayinlash orqali rahbariyat o‘zining sadoqati va ishonchini namoyon etadi, bu esa o‘z navbatida murabbiyni o‘z ishini yaxshiroq bajarishga undaydi;

Muammo №2

Yangi boshlanuvchilarning moslashish vaqtini qisqartiring

Moslashish va o'qitish bilan kadrlar xizmati vakili emas, balki tajribali xodim shug'ullansa, yangi xodimning jamoaga qo'shilishi va ish jarayonlarida ishtirok etishi osonroq bo'ladi;

Muammo №3

Kadrlar bo'limining ish yukini kamaytirish

X ning inson resurslaridan qanday foydalanish kerak

"Noma'lum avlod" ommaviy axborot vositalari kommunikatsiyalari davrining boshida, Internet va mobil aloqaning boshqa turlari odatdagidan ko'ra kamdan-kam uchraydigan paytda shakllangan. Shu sababli, ko'pgina X uchun jonli muloqot va haqiqiy insoniy munosabatlar asosiy ahamiyatga ega. Ular ijtimoiy tarmoqlarga va umuman Internetga unchalik bog'liq emas, shuning uchun ularning dunyo tasviri Y va Z vakillariga qaraganda ancha realdir.

X avloddagi odamlarning xususiyatlari

• boy hayotiy tajribaga ega
• katta ish tajribasiga ega bo'ling
• qandaydir savobga ega
• yaxshi ta'limga ega bo'ling
• xilma-xil,
• xushmuomala
• xushmuomala.

Bu odamlar qat'iyat va puxta yondashuvni talab qiladigan barqaror va mas'uliyatli ishlarni bajarish uchun eng mos keladi.

Xs odamlarga va tafsilotlarga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lishadi, shuning uchun ular barcha darajadagi mukammal menejerlarga aylanadi. Harakatlarning izchilligi va bashorat qilinishi ularni jiddiy loyihalar yoki rivojlanayotgan biznes yo'nalishlari rahbarlari sifatida tayinlash imkonini beradi.

Ishbilarmonlik va ish munosabatlarini o'rnatish qobiliyati tufayli Xs boshqa kompaniyalarga muzokaralar uchun xavfsiz yuborilishi mumkin. Ularga oldindan rejalashtirilgan natijalar bilan jiddiy loyihalarni amalga oshirish ishonib topshirilishi mumkin.

Xodimlarning kamchiliklari X

Vakillari juda shuhratparast bo'lgan Y odamlardan (YYYA) farqli o'laroq, Xlar ko'p ishlashi mumkin va ishlaydi. Aynan shu avlod "mehnatkorlik" - mehnatga qaramlik atamasini keltirib chiqardi. Bajarilmagan loyiha, ishdagi muvaffaqiyatsizliklar, o'tkazib yuborilgan muddatlar - bularning barchasi ular tomonidan juda jiddiy va og'riqli qabul qilinadi.

Haddan tashqari ish yuki va mas'uliyat bu shaxslarning ma'naviy va jismoniy salomatligiga zarar etkazadigan stressli vaziyatlarni keltirib chiqaradi. Shu sababdan X.lar asabiy buzilishlar, axloqiy charchash va depressiyaga koʻproq moyil boʻladi. Jismoniy sog'likka zarar etkazish bosh og'rig'i, jinsiy faollikning pasayishi, yurak xurujlari, erta yurak xurujlari va qon tomirlari shaklida namoyon bo'ladi.

Bunday oqibatlarning oldini olish faqat "ish" va "dam olish" rejimlarini muntazam ravishda almashtirish, qulay mehnat sharoitlari va jamoada qulay muhit yaratish orqali mumkin.

O'zingizni sinab ko'ring

Qadriyatlarning 2 asosiy turi qanday?

• jins va oila;
• professional va milliy;
• ma'naviy va moddiy.

1946-1964 yillar oralig'ida tug'ilgan avlod qanday nomlanadi?

• yo'qolgan;
• chaqaloq bumi;
• ming yilliklar.

Ayni paytda iqtisodiyotda qaysi avlod eng faol?

• Baby boom;

X avlodining farqi nimada?

• yuqori samaradorlik;
• o'sishni istamaslik;
• norozilik ruhi, siyosiy va jamoat hayotida faol ishtirok etish.

X avlodining asosiy kamchiliklari:

• oshirib yuborilgan ambitsiyalar;
• stressga moyillik;
• zamonaviy texnologiyalarga bog'liqlik.