ผู้จัดการเรียกร้องให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติตามวินัยของผู้บริหาร รับสมัครคนใหม่หรือทำงานร่วมกับคนที่มีอยู่

โพสเมื่อ 05/30/2018

หากบริษัทมีพนักงานหลายคน ปัญหาวินัยของผู้บริหารก็จะไม่เกิดขึ้น ผู้จัดการมอบหมายงาน - ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานให้เสร็จ แต่จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรมีขนาดใหญ่และประกอบด้วยแผนกและสาขา? ในกรณีนี้ การปฏิบัติตามวินัยเป็นกระบวนการที่ควบคุมได้ยาก แต่ทุกสิ่งสามารถทำได้หากการจัดการในองค์กรเริ่มต้นอย่างถูกต้อง

แนวคิด

วินัยของผู้บริหารเป็นกระบวนการที่พนักงานหรือทีมงานปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ การตัดสินใจ และคำแนะนำที่เจ้านายเสนอ วินัยประเภทนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากพฤติกรรมเผด็จการของผู้จัดการหรือความจำเป็นทางสังคมที่ได้รับการควบคุม

นอกจากนี้วินัยประเภทนี้สามารถเข้าใจได้ว่าเป็นงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จทันเวลาและแนวทางการทำงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ในบริษัทขนาดเล็ก วินัยของผู้บริหารไม่อาจนำมาใช้ได้ เนื่องจากผู้จัดการมีโอกาสที่จะติดตามผู้ใต้บังคับบัญชาและให้คำแนะนำ แต่เมื่อพูดถึงองค์กรขนาดใหญ่ การขาดการควบคุมอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพโดยรวมได้

คุณสมบัติหลัก

ระเบียบวินัยด้านแรงงานและการปฏิบัติงานมีลักษณะเฉพาะโดยคุณสมบัติหลักดังต่อไปนี้:

1. คุณภาพของงานที่ทำ ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดการทำงานขั้นพื้นฐาน การปฏิบัติตามพารามิเตอร์และมาตรฐานที่กำหนดไว้ และการได้รับผลลัพธ์เชิงบวกในท้ายที่สุด
2. ประสิทธิภาพ. ได้รับจากผลลัพธ์ของการทำงานที่เชื่อมโยงระหว่างผลลัพธ์กับทรัพยากรของผู้บริหาร
3. ความทันเวลา. ทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จตรงเวลาโดยไม่กระทบต่อคุณภาพของงาน
4. การปฏิบัติจริง ผลลัพธ์ของงานที่ทำสามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติและเป็นประโยชน์ในอนาคตได้มากน้อยเพียงใด

ควบคุม

วินัยในการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่มีการจัดระเบียบอย่างชัดเจนซึ่งสร้างขึ้นตามอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. ผู้จัดการให้คำแนะนำแก่พนักงาน โดยกำหนดเป้าหมายและข้อกำหนดที่ชัดเจนซึ่งงานทั้งหมดจะได้รับการประเมินในอนาคต
2. มีการกำหนดระยะเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น
3. การสาธิตผลงานที่ทำ

โดยทั่วไปโครงการนี้เรียบง่าย: ผู้จัดการกล่าวว่า - พนักงานทำ แต่เราต้องไม่ลืมว่ายังมีขั้นตอนกลางในการดำเนินการนี้หรืองานนั้นด้วย

การควบคุมวินัยในการปฏิบัติงานหมายความว่าพนักงานส่งรายงานเกี่ยวกับงานที่เสร็จสมบูรณ์เป็นครั้งคราว การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่างานที่ส่งรายงานหลังจากกำหนดเวลาเสร็จสิ้นแล้วแย่กว่างานที่ได้รับการตรวจสอบตลอดระยะเวลาดำเนินการทั้งหมด

บริษัทอาจประสบความสูญเสียอันเนื่องมาจากการปฏิบัติงานที่ไม่ถูกต้อง และการจัดการวินัยในการปฏิบัติงานอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหานี้ได้ การจัดการประกอบด้วย: ระบบติดตามการปฏิบัติงาน ติดตามกำหนดเวลา สร้างความมั่นใจในการทำงานเป็นทีม และปรับปรุงสภาพการทำงาน

เพิ่มระดับวินัย

วินัยในการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้หากผู้จัดการให้ความสำคัญกับจุดใดจุดหนึ่ง ก่อนที่จะจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างจะต้องตรวจสอบความเป็นมืออาชีพ ระดับทักษะ และประสบการณ์ของตนก่อน คุณต้องศึกษาคุณลักษณะของเขาจากงานก่อนหน้านี้อย่างรอบคอบ และสอบถามว่าผู้สมัครมีประสบการณ์การทำงานประเภทใดในสาขานี้แล้ว นอกจากนี้ยังมีผู้จัดการที่มีความเห็นว่าควรจ้างคนที่ไม่มีประสบการณ์เนื่องจากเป็นการง่ายกว่าที่จะ "ปั้น" พวกเขาในสิ่งที่จำเป็น เมื่อจ้างพนักงานใหม่จำเป็นต้องคำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ทั้งหมด

เหนือสิ่งอื่นใด คุณต้องเรียกคืนคำสั่งซื้อภายในองค์กร:

1. การลงโทษ. ขั้นตอนทางวินัยในที่ทำงานจะต้องเหมือนกันสำหรับทั้งทีม และจะต้องเสียค่าปรับหากไม่ปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้
2. ความเก่งกาจ งานใดๆ ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากจึงแนะนำให้สร้างกลุ่มคนทำงานที่แตกต่างกันภายในทีม กลุ่มหนึ่งปฏิบัติงานตามกฎที่กำหนดไว้ และอีกกลุ่มหนึ่งปรับปรุงงานที่เสร็จสมบูรณ์ตามความต้องการ
3. คุณสมบัติ. พนักงานคนไหนก็ต้องพัฒนา ดังนั้น ยิ่งคนงานมีประสบการณ์มาก ระดับวุฒิการศึกษาก็จะยิ่งสูงขึ้นตามไปด้วย

การละเมิด

เรามาดูรายละเอียดกันดีกว่าว่าการละเมิดวินัยในการปฏิบัติงานสามารถเกิดขึ้นได้อย่างไร ซึ่งอาจรวมถึง:

• การขาดงาน;
• ทำงานสายอย่างต่อเนื่องในตอนเช้าและหลังพักเที่ยง
• ปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา (แอลกอฮอล์, เป็นพิษ, ยาเสพติด);
• การยักยอกทรัพย์สินของนายจ้าง
• เสียเงินทุนของบริษัท
• ความเสียหายโดยเจตนาต่อทรัพย์สินของนายจ้าง
• ออกจากที่ทำงานก่อนเวลาอันควร
• การปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานไม่อยู่ในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎ
• การเปิดเผยความลับทางการค้า
• การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยแรงงานที่นำไปสู่เหตุฉุกเฉินหรืออุบัติเหตุ
• ปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมหรือเข้ารับการตรวจสุขภาพหากจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
• ไม่สนใจคำสั่งของเจ้านาย
• การละเมิดตำแหน่งพนักงานในระบบแรงงานสัมพันธ์
• การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของคำสั่งและกฤษฎีกาโดยเจตนา

มาตรการ

มาตรการลงโทษทางวินัยของผู้บริหารอาจเป็นได้ทั้งการลงโทษหรือให้กำลังใจ

มาตรการลงโทษรวมถึง:

• ตำหนิ;
• ความคิดเห็น;
• การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การกำหนดโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สำหรับความผิดหนึ่งครั้งจะมีการลงโทษเพียงครั้งเดียวเท่านั้น และท่านสามารถจัดทำบันทึกการบอกเลิกสัญญาจ้างไว้ในบันทึกการจ้างงานเท่านั้น

สิ่งจูงใจ ได้แก่ การกระทำที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ วัสดุประกอบด้วยโบนัส เบี้ยเลี้ยงต่างๆ และของขวัญ สิ่งที่จับต้องไม่ได้ ได้แก่ ใบรับรอง รางวัล ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ ขั้นตอนการให้กำลังใจพนักงานในองค์กรกำหนดโดยผู้จัดการ

เพื่อให้เข้าใจถึงการปฏิบัติตามวินัยในการปฏิบัติงานในขั้นตอนใด จำเป็นต้องดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสม: ติดตามการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน การปฏิบัติตามระบอบการปกครอง กฎความปลอดภัยแรงงาน ฯลฯ หลังจากวิเคราะห์สถานการณ์เหล่านี้แล้ว เป็นไปได้ เพื่อดำเนินมาตรการบางอย่างที่เสริมสร้างวินัยในทีม

ความคิดเห็น

วัสดุที่คล้ายกัน

สุขภาพ
สารสื่อประสาท - ความหมาย หน้าที่ และคุณสมบัติ

สารสื่อประสาทในสมองเป็นสารที่เรารู้เพียงเล็กน้อย แต่ส่งผลต่อคุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ และอารมณ์ของเรา ขอบคุณสิ่งเหล่านี้ เราจึงสามารถสัมผัสถึงความรู้สึกยินดีหรือซึมเศร้าได้...

การศึกษา
ลักษณะคำพูด ได้แก่... ความหมาย คุณลักษณะ และข้อกำหนด

คำพูดเป็นบัตรโทรศัพท์ของบุคคล โดยจะเปิดเผยอายุ ระดับการศึกษา สถานะ และแม้กระทั่งความสนใจของคุณ ไม่น่าแปลกใจที่นักเขียนเต็มใจใช้ลักษณะคำพูดในงานของตน นี่เป็นส่วนเสริมที่ยอดเยี่ยม...

การเงิน
สกุลเงินการชำระเงินคือ... คำจำกัดความ คุณสมบัติ และข้อกำหนด

ในกิจกรรมทางเศรษฐกิจต่างประเทศของรัฐใดๆ การชำระเงินภายใต้ข้อตกลงระหว่างรัฐจะเกิดขึ้นในสกุลเงินของการชำระเงิน เราจะพิจารณาคำจำกัดความนี้และบทบาทในธุรกรรมการค้าโดยละเอียดในบทความ

ธุรกิจ
องค์กรหักบัญชีคือ... องค์กรหักบัญชี: ความหมาย หน้าที่ และคุณลักษณะของกิจกรรม

มีเพียงไม่กี่คนที่เข้าใจชัดเจนว่าองค์กรการตั้งถิ่นฐานและการหักบัญชีคืออะไร แต่สิ่งนี้ไม่ได้เปลี่ยนข้อเท็จจริงต่อไปนี้: โครงสร้างทางการเงินดังกล่าวดำเนินงานที่สำคัญอย่างเป็นกลาง ดังนั้นกิจกรรมและสิทธิพิเศษของพวกเขา...

ธุรกิจ
การค้าระหว่างประเทศ - คืออะไร? ความหมาย ฟังก์ชัน และประเภท

สังคมมนุษย์เป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากปราศจากการค้าระหว่างประเทศหรือการค้าโลก ถือเป็นความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจรูปแบบแรกระหว่างประเทศต่างๆ ในอดีต ทั้งนี้ การค้าระหว่างประเทศ หมายถึง การชำระหนี้ทางการค้า และ...

การศึกษา
ระบบการศึกษาคือ... ความหมาย คุณลักษณะ และฟังก์ชันต่างๆ

ระบบการศึกษาเป็นชุดแนวทางที่มุ่งผสมผสานความสนใจสาธารณะ รัฐ และส่วนตัวเข้ากับเอกลักษณ์ของวัฒนธรรมประจำชาติ เพื่อแนะนำให้คนรุ่นใหม่รู้จัก พวกพ...

ข่าวสารและสังคม
ฟังก์ชัน hedonic คือ... คำจำกัดความ คุณลักษณะ และตัวอย่าง

ศิลปะในทุกรูปแบบนำความงามมาสู่บุคคล ตกแต่งชีวิตของเขา และนำความสุขทางสุนทรียภาพอันล้ำลึก ความสุขในการสัมผัสกับงานศิลปะช่วยพัฒนาความคิดสร้างสรรค์และความสมบูรณ์แบบ...

การเงิน
ใครคือผู้ถือหุ้นรายย่อยรายนี้? ความหมาย คุณสมบัติ และข้อกำหนด

ผู้ถือหุ้นที่ระบุคือโช้คอัพระหว่างเจ้าของหุ้นและผู้ออก เพื่อความสะดวกของผู้อ่านเราจะใช้ตัวย่อ NDA ในบทความ เพื่อประหยัดเงินที่ได้มาอย่างยากลำบากและไม่ได้ใช้...

ธุรกิจ
“Golden Share” คือ… “Golden Share”: คำจำกัดความ คุณสมบัติ และข้อกำหนด

คำนี้ไม่ใช่เรื่องใหม่ทั้งในโลกและในประเทศของเรา แต่หลายคนอาจกำลังเผชิญกับมันเป็นครั้งแรก ดังนั้นเราจึงไม่ค่อยได้ยินมันในสื่อและในแวดวงที่ไม่เชี่ยวชาญ แม้จะมีความสำคัญก็ตาม ดังนั้นคงจะมีประโยชน์สักครั้ง...

ธุรกิจ
อุปกรณ์ทางเทคนิคคือ... ความหมาย ประเภท และการจำแนกประเภท

อุปกรณ์ทางเทคนิคคือผลิตภัณฑ์ กลไก ความซับซ้อนทางเทคนิค หน่วย ฯลฯ ที่สร้างขึ้นโดยมนุษย์เพื่อดำเนินกิจกรรมทุกประเภท การพัฒนาอุปกรณ์และเทคโนโลยี…

ในบทความนี้: ใครต้องการตัวบ่งชี้ถึงวินัยในการปฏิบัติงาน และเพราะเหตุใด สิ่งที่ต้องประเมินด้วยความช่วยเหลือ วิธีดำเนินการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงาน: ทางเลือกสองทาง

ในเกือบทุกโครงการของเราในการใช้ระบบค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดคือ "วินัยของผู้บริหาร"

แท้จริงแล้วมีหลายตำแหน่งที่มีเป้าหมายเพียงการดำเนินการตามการควบคุมอย่างเข้มงวดตรงเวลาเท่านั้น แต่เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิดพบว่าการควบคุมวินัยของผู้บริหารนั้นมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับหัวหน้าแผนกโครงสร้างและสำหรับตำแหน่งที่สร้างสรรค์เช่นผู้จัดการฝ่ายขายและนักการตลาด นอกเหนือจากเป้าหมายเฉพาะในตำแหน่งของเขาแล้ว ผู้เชี่ยวชาญเกือบทุกคนจำเป็นต้องดำเนินการตามกฎระเบียบต่างๆ สำหรับพนักงานขาย เช่น การส่งเอกสารหลักไปยังแผนกบัญชีอย่างทันท่วงที การกรอกข้อมูลคู่สัญญาในโปรแกรมบัญชีอย่างถูกต้อง เป็นต้น

§ 7. วินัยของผู้บริหารและการควบคุมการปฏิบัติตามคำสั่ง

สำหรับผู้จัดการ - การจัดทำแผนและรายงาน สำหรับการตลาด - การดำเนินงานโครงการตรงเวลา และอื่นๆ

ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องควบคุมเวลาและคุณภาพของการดำเนินงาน

มันชัดเจน แต่พนักงานที่มีเหตุผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์และให้ความสำคัญกับกฎทั่วไปของเกมที่ชัดเจนก็สนับสนุนการแนะนำตัวบ่งชี้ดังกล่าวด้วย ประการแรก พวกเขาเข้าใจว่าประสิทธิภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของลิงก์อื่นๆ ในห่วงโซ่กระบวนการทางธุรกิจในระดับหนึ่ง ดังนั้นนักบัญชีจะไม่สามารถจัดทำรายงานได้หากไม่ได้รับเอกสารหลักตรงเวลา และผู้จัดการฝ่ายขายจะไม่สามารถดำเนินการขายได้หากอุปทานป้อนข้อมูลสินค้าใหม่ไม่ทันเวลาหรือหากคลังสินค้าไม่ดำเนินการรับสินค้า ประการที่สอง พนักงานดังกล่าวเข้าใจว่าพวกเขามีความเชื่อมโยงเดียวกันในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและงานของแผนกอื่นๆ และผลลัพธ์ของบริษัทโดยรวมก็ขึ้นอยู่กับพวกเขา ประการที่สาม พวกเขาต้องการให้บันทึกข้อกำหนดทั้งหมดไว้อย่างชัดเจน และไม่ปรากฏโดยฉับพลันในช่วงเวลาฉุกเฉิน ทำให้เกิดข้อพิพาทและการเรียกร้องจากฝ่ายบริหาร

วินัยในการปฏิบัติงาน: จะประเมินอะไร?

ตัวบ่งชี้วินัยในการปฏิบัติงานรวมถึงการประเมินคุณภาพและระยะเวลาในการปฏิบัติงานและการมอบหมายงาน ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงการประเมินได้สามระดับ:

1. การดำเนินงานโครงการและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร งานเหล่านี้เป็นงานที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งมีการกำหนดกำหนดเวลาและข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์

กรณีศึกษา:

• หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายขายได้รับคำสั่งให้ "ล้าง" ไดเรกทอรีของคู่ค้าใน 1C ภายในหนึ่งเดือนโดยโอนลูกค้าที่ไม่ได้ใช้งานไปยังไฟล์เก็บถาวร
• ผู้ดูแลระบบได้รับมอบหมายให้พัฒนาโครงการสำหรับแนะนำการสื่อสารภายในโดยใช้ระบบโทรศัพท์ IP

1. การดำเนินการตามปกติซึ่งมีกำหนดเส้นตายตามวันที่กำหนด

กรณีศึกษา:

• หัวหน้าฝ่ายโครงสร้างต้องส่งแผนต้นทุนของเดือนถัดไปภายในวันที่ 25 ของทุกเดือน
• แผนกจัดซื้อจะติดตามราคาซัพพลายเออร์ปีละสองครั้งจนถึงวันที่กำหนด

1. การดำเนินงาน "กระบวนการ" ซึ่งเป็นกำหนดเวลาซึ่งกำหนดเป็นระยะเวลาจากช่วงเวลาของเหตุการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์บางอย่าง งานเหล่านี้เป็นงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจและ "เปิดตัว" หลังจากการดำเนินการของการดำเนินการก่อนหน้านี้บางส่วน

กรณีศึกษา:

• ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการชำระเงินภายในวันถัดไปหลังจากได้รับใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน
• คลังสินค้าจะประมวลผลใบเสร็จรับเงินในโปรแกรมบัญชีไม่เกิน 3 ชั่วโมงนับจากเวลาที่รถถูกวางเพื่อขนถ่าย

ในแต่ละระดับ ข้อกำหนดสำหรับการบริหารจัดการระบบการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น หากคุณจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับแรก คุณสามารถเก็บบันทึกด้วยตนเอง และการประเมินสามารถทำได้โดยตรงจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ในระดับที่สาม ปริมาณธุรกรรมที่บันทึกไว้จะทำให้การบำรุงรักษาบัญชีทั้งหมดด้วยตนเองเป็นไปไม่ได้ คุณจะต้องเลือกระหว่างการประเมินเชิงอัตนัยและการนำระบบอัตโนมัติไปใช้

การประเมินเชิงอัตนัยหรือการควบคุมทั้งหมด

หากคุณมุ่งความสนใจไปที่การควบคุม "ขนาดใหญ่" โดยเฉพาะ การเก็บบันทึก เช่น ใน Excel โดยผู้จัดการสำนักงาน เป็นต้น ก็เพียงพอแล้ว นี่คือสิ่งที่องค์กรลูกค้าของเราทำ ในระหว่างการวางแผนประจำปี มีการจัดทำโครงการและคำแนะนำสำหรับหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล พวกเขาถูกบันทึกไว้ในตาราง Excel โดยมีหัวข้อ "แผนรายปี" ระบุวันที่ดำเนินการตามแผน พนักงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษจะติดตามการปฏิบัติตามกำหนดเวลาเหล่านี้ จากผลของระยะเวลาการรายงานบางช่วง ฝ่ายบริหารได้ประเมินงานของผู้รับผิดชอบ

อย่างไรก็ตาม ประการแรก งานมีน้ำหนักและความหมายที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้ไม่สามารถนำระบบการให้รางวัลแบบธรรมดามาใช้ได้ ประการที่สอง ฝ่ายบริหารรู้สึกว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงงานเล็กๆ น้อยๆ มากขึ้น แต่ก็ไม่ได้มีความสำคัญน้อยลงแต่อย่างใด

การควบคุมทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการกำหนดกำหนดเวลาตามแผนและตามจริงสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นในทั้งสามระดับที่กล่าวถึงข้างต้น นี่เป็นวิธีเดียวที่จะได้ภาพรวมที่สมบูรณ์ของระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน การเก็บบันทึกดังกล่าวด้วยตนเองนั้นไม่สามารถทำได้จริง จำเป็นต้องมีการนำระบบอัตโนมัติไปใช้ ระบบดังกล่าวควรสร้างงานประจำและ "ประมวลผล" สำหรับพนักงานโดยอัตโนมัติ บันทึกกำหนดเวลาจริง รวมถึงกลไกบางอย่างในการประเมินคุณภาพของการปฏิบัติงาน และแน่นอนว่าต้องสร้างรายงานที่เหมาะสมด้วย

ค่าใช้จ่ายในการปรับใช้โซลูชันซอฟต์แวร์ดังกล่าวสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางค่อนข้างสูง เมื่อใช้ตัวอย่างของโปรแกรม 1C-Document Flow ซึ่งเราต้องจัดการเรากำลังพูดถึงหลายแสนรายการ (โดยคำนึงถึงการปรับและแก้ไขโปรแกรมตามความต้องการของลูกค้า) นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจใช้โปรแกรมดังกล่าวจะต้องตกลงกับความจำเป็นในการแนะนำตำแหน่งพนักงานใหม่ - ผู้ดูแลระบบ

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากการใช้โปรแกรมสำหรับบันทึกงานและการมอบหมายงานคือการละทิ้งการควบคุมโดยสมบูรณ์และหันไปบันทึกเฉพาะความล้มเหลวเท่านั้น ในกรณีนี้ การประเมินจะขึ้นอยู่กับจำนวนการละเมิดกำหนดเวลาและกรณีของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินงานของกระบวนการขนาดเล็กจะต้องเสียสละไป การประเมินในบางกรณีอาจเป็นเรื่องส่วนตัว ปริมาณงานในการดูแลระบบจะค่อนข้างมาก: คุณจะต้องบันทึกงานและการละเมิดกำหนดเวลาด้วยตนเอง รวบรวมข้อมูลลงในรายงานเดียวสำหรับพนักงาน และอื่นๆ

เราจะพูดถึงประสบการณ์ของเราในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินวินัยในการปฏิบัติงาน ค่าใดที่จะวัด KPI นี้ และวิธีเชื่อมโยงตัวบ่งชี้กับโบนัสทางการเงินในบทความต่อไปนี้

มีระเบียบวินัยในการปฏิบัติงาน

หน้า 1

การปฏิบัติตามวินัย - เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ คำแนะนำ คำสั่ง ความละเอียด และการตัดสินใจภายในกรอบเวลาที่กำหนด

การจัดการวินัยการปฏิบัติงาน

การปฏิบัติตามวินัยเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่วางแผนไว้ คำแนะนำ คำสั่ง ความละเอียด และการตัดสินใจภายในกรอบเวลาที่กำหนด

วินัยในการปฏิบัติงานที่อ่อนแอของผู้บริหาร

การควบคุมระเบียบวินัยด้านประสิทธิภาพ: ตัวเลือกแบบแมนนวลและแบบอัตโนมัติ

บทบาทที่สำคัญที่สุดของระเบียบวินัยในการดำเนินการในการทำงานของเทรดเดอร์ อาจเป็นหนึ่งในประเด็นไม่กี่ประเด็นที่ผู้เชี่ยวชาญมีความเห็นเป็นเอกฉันท์ ในกรณีที่มีความโกลาหลในหัวและความไม่เป็นระเบียบในการกระทำ ไม่มีอะไรดีที่สามารถคาดหวังได้ โดยมีข้อยกเว้นที่น่ายินดีซึ่งหาได้ยากที่สุด

การเสริมสร้างความเข้มแข็งของรัฐ แรงงาน การผลิต และวินัยของผู้บริหารในเครื่องมือการจัดการ เสริมสร้างความรับผิดชอบของผู้จัดการสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

ในการก่อสร้าง การวางแผนและการดำเนินการมีวินัยลดลง และการแสวงหารายได้ที่ไม่ยุติธรรมเริ่มแพร่หลายมากขึ้น กระทรวงการก่อสร้าง เมื่อพวกเขาล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายสำหรับการว่าจ้างกำลังการผลิตและสิ่งอำนวยความสะดวก ก็จะเกินแผนกำไรอย่างเป็นระบบ ในปี 1988 เกินมาเกือบร้อยละ 19

เกณฑ์หลักในการประเมินวินัยในการปฏิบัติงานคือการดำเนินการตามแผนงานส่วนบุคคลที่ได้รับอนุมัติของพนักงาน ได้แก่ การปฏิบัติตามกำหนดเวลาคุณภาพของงานปริมาณ

ในบริบทของวินัยในการปฏิบัติงานทั่วไปที่เสื่อมลงในประเทศ องค์กรที่ปฏิบัติตามพันธกรณีตามสัญญาต่อผู้บริโภค แต่ได้ลดอัตราการเติบโตของตัวบ่งชี้นี้ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์โดยไม่ขึ้นอยู่กับกิจกรรมการผลิตของตนจะต้องจ่ายภาษีสำหรับส่วนที่เกิน กองทุนค่าจ้างจริงเมื่อเปรียบเทียบกับกองทุนเชิงบรรทัดฐาน

ระบบอัตโนมัติช่วยให้มั่นใจในระเบียบวินัยที่มีประสิทธิภาพสูงและดำเนินการตามคำขอของประชาชนได้ทันเวลา

เมื่อคำนึงถึงความจริงที่ว่าวินัยของผู้บริหารในประเทศของเรายังไม่อยู่ในระดับที่เหมาะสม เอกสารทั้งหมดที่ต้องมีการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือการดำเนินการใด ๆ การจัดทำคำตอบหรือเอกสารอื่น ๆ จะต้องถูกควบคุม สำหรับเอกสารด้านการบริหาร เช่น คำสั่ง หัวข้อของการควบคุมคือการตัดสินใจที่มีอยู่ในนั้น ดังนั้นทุกรายการ ทุกงานหรือคำสั่งที่มีอยู่ในเอกสารการบริหารจึงถูกควบคุม

การแนะนำระบบย่อยนี้ช่วยเพิ่มวินัยในการปฏิบัติงานและลดจำนวนงานที่ยังไม่บรรลุผล

ปัจจุบันมีความจำเป็นต้องเพิ่มวินัยของผู้บริหาร รับรองความสามัคคีของพื้นที่ทางกฎหมายของรัสเซีย และการดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

ปัจจุบันวินัยของผู้บริหารลดลงอย่างมากในหน่วยงานของรัฐ ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่ากรณีของการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายของรัฐบาลกลางอย่างเป็นระบบคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและการตัดสินของศาลไม่เพียงทำให้เสื่อมเสียอำนาจของรัฐเท่านั้น แต่ยังสร้างเงื่อนไขสำหรับการทุจริตและการละเมิด แต่ยังละเมิดสิทธิและเสรีภาพด้วย ของพลเมืองและบ่อนทำลายรากฐานของระบบรัฐธรรมนูญของรัสเซีย

การตรวจสอบประเภทแรกคือการตรวจสอบวินัยในการปฏิบัติงานของโครงสร้างที่รวมอยู่ในฝ่ายบริหารหรือสาขาอื่น ๆ ของรัฐบาลในประเด็นที่ต้องมีการดำเนินการโดยไม่มีเงื่อนไข

ทุกคนตั้งแต่วัยเด็กถูกปลูกฝังให้เคารพผู้อาวุโสและกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมในสังคม สรุปได้สั้นๆ ดังนี้ “ผู้น้อยต้องเคารพผู้อาวุโส และผู้ใต้บังคับบัญชาต้องเคารพผู้มีอำนาจ” มันฟังดูค่อนข้างมีกำลังทหาร แต่ในที่ทำงานก็เหมือนกับอยู่ในสงคราม หากไม่มีคำสั่ง กฎเกณฑ์ และการอยู่ใต้บังคับบัญชา ยุทธวิธีใดๆ ก็จะล้มเหลว! กระบวนการทำงานร่วมกันใดๆ จำเป็นต้องมีการจัดวางคนงาน การควบคุมอย่างทันท่วงที ตลอดจนการแก้ไขความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วม ความสัมพันธ์เหล่านี้สร้างขึ้นจากอำนาจและการอยู่ใต้บังคับบัญชาเสมอ ความเคารพของเจ้านายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาและในทางกลับกัน ระยะห่างซึ่งกันและกัน การปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ถือเป็นแนวคิดเช่นการอยู่ใต้บังคับบัญชา และคนงานส่วนใหญ่มองว่านี่เป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการทำงาน และไม่เป็นการละเมิดสิทธิของตน

คำจำกัดความของแนวคิดและเนื้อหาของการอยู่ใต้บังคับบัญชา

การอยู่ใต้บังคับบัญชา มาจากคำภาษาละติน subordinatio แปลว่า การอยู่ใต้บังคับบัญชา และเป็นระบบความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่เกี่ยวข้องกับลำดับชั้น การอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการบางคนพร้อมกับแผนกของตนไปจนถึงผู้จัดการระดับที่สูงกว่า ความสัมพันธ์ที่ได้รับการควบคุมดังกล่าวเป็นเรื่องของการอยู่ใต้บังคับบัญชา เนื้อหาของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามกฎการโต้ตอบที่กำหนดไว้ระหว่างบุคคลในระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกัน (ผู้จัดการในระดับต่างๆ และพนักงานธรรมดา) ภายในกลุ่มงาน องค์กร สถาบัน
การอยู่ใต้บังคับบัญชาให้ความเคารพต่อความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งเป็นขั้นตอนพิเศษในการออกคำสั่งและคำแนะนำแก่ผู้บังคับบัญชาตลอดจนการรายงานผลการดำเนินงานต่อผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชายังควบคุมการอุทธรณ์การกระทำของผู้บังคับบัญชาต่อผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่า ผู้จัดการระดับล่าง (ร่วมกับแผนกของเขา) เป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของผู้จัดการระดับบน

ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา

ระบบความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างชัดเจนช่วยให้เราสามารถบรรลุการทำงานร่วมกันของทั้งทีมโดยมีเป้าหมายร่วมกัน หลายคนสามารถทำงานชิ้นเดียวได้ พนักงานแต่ละคนในที่ทำงานของเขาจะต้องรู้อย่างชัดเจนว่าเพื่อนร่วมงานคนไหนที่เขาโต้ตอบด้วย เขามีสิทธิ์ถามใคร และใครมีสิทธิ์ถามเขา
การอยู่ใต้บังคับบัญชาหมายถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวดและไม่มีข้อสงสัย (ขึ้นอยู่กับตำแหน่งอย่างเป็นทางการของบุคคลในบริษัทหรือตำแหน่ง) จากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ และขึ้นอยู่กับหลักการของวินัยอย่างเป็นทางการ ตัวอย่างที่ชัดเจนของระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาคือกลไกในการควบคุมความสัมพันธ์ที่นำมาใช้ระหว่างบุคลากรทางทหาร อย่างไรก็ตาม ในเกือบทุกทีมจากพื้นที่สาธารณะ หลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชานั้นถูกปฏิบัติตามในทุกระดับ
ในองค์กรการค้าที่มีผู้จัดการมากกว่าหนึ่งคน จำเป็นต้องมีการแนะนำระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาจากรุ่นน้องถึงรุ่นพี่ด้วย สิ่งนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งเมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นและฟังก์ชันของบริษัทขยายตัว จากนั้นก็มีความต้องการโดยตรงสำหรับหัวหน้า ซึ่งแต่ละคนจัดการแผนกของตนเอง

กฎการจัดการงานที่สำคัญและเร่งด่วน

หัวหน้าของบริษัทขนาดเล็กอาจถูกแยกจากระดับองค์กรต่ำสุดหนึ่งหรือสองขั้น และในองค์กรขนาดใหญ่อาจมีตำแหน่งผู้บริหารมากกว่าหนึ่งโหลระหว่างขั้นตอนต่างๆ
ในขณะเดียวกันผู้เชี่ยวชาญได้ข้อสรุปว่าลำดับชั้นแบบสั้นนั้นเหมาะสมที่สุด มิฉะนั้นจะมีความเสี่ยงสูงต่อปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระยะห่างของพนักงานธรรมดาจากผู้จัดการระดับสูงสุด ในบริษัทต่างประเทศ มีแนวโน้มที่จะลดความยาวของลำดับชั้นและเพิ่มบทบาทของความสัมพันธ์ในการให้บริการในแนวนอน ในขณะเดียวกันก็ขยายโอกาสสำหรับพนักงานทั่วไปในการตัดสินใจขององค์กร แต่ไม่ว่าห่วงโซ่การจัดการจะมีความยาวเท่าใด หัวหน้าแผนกใดๆ ก็มีอำนาจในการตัดสินใจภายในขอบเขตความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการของเขาเองเท่านั้น

สำหรับข้อมูลของคุณ การปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาอย่างเข้มงวดหมายความว่าผู้จัดการแต่ละคนจะต้องถ่ายโอนไปยังระดับที่สูงขึ้นโดยอัตโนมัติในการแก้ปัญหาของงานเหล่านั้นที่เกินขอบเขตความสามารถของเขา ท้ายที่สุดแล้ว การ “กระโดด” ข้ามขั้นตอนของโครงสร้างการจัดการสามารถลดอำนาจของผู้บริหารระดับสูงลงได้

การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นพื้นฐานของมารยาทองค์กรจะขึ้นอยู่กับกฎวินัยแรงงานหรือ "กฎหมายที่ไม่ได้เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร" ซึ่งถ่ายทอดทางวาจาไปยังผู้มาใหม่ กฎระเบียบด้านแรงงานบ่งบอกว่าความสัมพันธ์ภายในทีมมีการปฏิบัติตามวินัยและอยู่ภายใต้กรอบการทำงานอย่างเคร่งครัด พนักงานแต่ละคนมีหัวหน้างานโดยตรงซึ่งต้องปฏิบัติตามคำแนะนำ ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการกระทำหรือคำสั่งของฝ่ายบริหาร คุณสามารถอุทธรณ์ได้ในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับการทำงาน โดยไม่ละเมิดสายการบังคับบัญชาและไม่ต้องอยู่เหนือหัวหน้าผู้บังคับบัญชาทันที การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของการสื่อสารทางธุรกิจถือเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของความสำเร็จในปัจจุบัน ความสามารถในการรักษาความอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นองค์ประกอบสำคัญของความเป็นมืออาชีพ

มาตรฐานพฤติกรรมไม่ได้มีไว้เฉพาะสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น

การไม่เชื่อฟังเป็นเรื่องปกติ ส่วนใหญ่มักแสดงออกมาว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน การลงโทษรวมถึงการตำหนิ การตำหนิ และการไล่ออก โดยต้องมีการจัดทำรายงานหรือหมายเหตุอธิบาย
อย่างไรก็ตามพนักงานแต่ละคนอาจมีความคิดของตนเองเกี่ยวกับขอบเขตของสิ่งที่ได้รับอนุญาต เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในหรือในรายละเอียดงาน จะมีประโยชน์ในการกำหนดรายละเอียดว่าอะไรถือเป็นการอยู่ใต้บังคับบัญชาและการละเมิด เช่นเดียวกับพนักงานทั่วไป มีกฎตายตัวสำหรับการสังเกตการอยู่ใต้บังคับบัญชาและมาตรการรับผิดชอบต่อการละเมิด ดังนั้นสำหรับฝ่ายบริหารจึงมีกฎและเทคนิคที่ช่วยให้พวกเขาเพิ่มระดับการสื่อสารทางธุรกิจและอำนาจของตนเอง และหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด เป็นผู้นำที่วางรากฐานสำหรับบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมโดยการกำหนดรูปแบบพฤติกรรม
ผู้เชี่ยวชาญเน้นย้ำกฎเกณฑ์บางประการของการสื่อสารทางธุรกิจสำหรับผู้จัดการ:
1) แสดงความคิดเห็นเมื่อพนักงานทำงานไม่สำเร็จ แต่การวิพากษ์วิจารณ์ควรเกิดขึ้นในรูปแบบที่ไม่เป็นการรังเกียจผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ควรคำนึงถึงคุณสมบัติส่วนตัวบางประการของเขา แต่เป็นข้อบกพร่องทางวิชาชีพ
2) อย่าหารือปัญหาส่วนตัวกับผู้ใต้บังคับบัญชาและไม่ให้คำแนะนำ ต้องรักษาระยะห่างทั้งสองด้าน
3) ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะแสดงให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณเห็นว่าคุณหยุดควบคุมสถานการณ์แม้ว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้นก็ตาม
4) มีความยุติธรรม ความสำเร็จใด ๆ ก็ตามควรได้รับการสนับสนุนแม้จะไม่มีนัยสำคัญก็ตาม
5) ให้รางวัลทีมของคุณด้วยคำพูดที่ใจดี แม้ว่าความสำเร็จจะเกิดขึ้นจากความพยายามของคุณเป็นหลักก็ตาม หากไม่ได้รับความช่วยเหลือจากพนักงาน งานที่ได้รับมอบหมายก็จะไม่สามารถบรรลุผลได้เต็มที่
6) อย่าสร้างรายการโปรด: รูปร่างหน้าตาของพวกเขาทำให้เกิดความอิจฉาและความเกลียดชังในทีม ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันเพื่อรักษาสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี
7) ไม่ตำหนิผู้กระทำความผิดในที่สาธารณะ การรักษาที่เสื่อมเสียดังกล่าวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ กลวิธีพฤติกรรมดังกล่าวไม่เพียงแต่จะทำให้บุคคลขุ่นเคืองอย่างจริงจังเท่านั้น แต่ยังทำให้เกิดอาการทางประสาทอย่างรุนแรงอีกด้วย
8) เมื่อสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาให้ถูกต้องและออกคำสั่งตามระดับของลำดับชั้น
9) ปฏิบัติตามหลักความเป็นกลางทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชา ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกันและด้วยความยับยั้งชั่งใจ ความชอบและไม่ชอบส่วนตัวนั้นไม่เหมาะสม
10) กำหนดขั้นตอนสำหรับพนักงานในการเข้าถึงคุณ
พื้นฐานของการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นแนวคิดสากล แต่แต่ละองค์กรจะกำหนดระดับความเข้มงวดในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของตนเอง การขาดจริยธรรมทางธุรกิจและมาตรฐานพฤติกรรมส่งผลเสียต่อบรรยากาศการทำงานและอารมณ์ของทั้งทีมซึ่งอาจนำไปสู่การละเมิดวินัยและความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น

บทสรุป

บางครั้งระบบผู้ใต้บังคับบัญชาก็กลายเป็นเครื่องมือพิเศษที่ผู้จัดการจะได้งานคุณภาพสูงและประสิทธิภาพสูง
ความจำเป็นในการอยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาบางอย่างนั้นเกิดจากความต้องการของคนจำนวนมากเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ความสัมพันธ์ระหว่างความสนใจร่วมกันและความสนใจส่วนตัวเป็นพิเศษ นั่นคือวิชาการจัดการที่เหนือกว่ากำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งถูกเรียกร้องให้นำไปปฏิบัติโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนบุคคลของพวกเขา
เพื่อให้มั่นใจว่ามีการอยู่ใต้บังคับบัญชา การใช้อำนาจโดยตรงที่มีอิทธิพลเหนือผู้บริหารเป็นเรื่องปกติ และการใช้เครื่องดนตรีนี้ในทางที่ผิดจะนำไปสู่การควบคุมกิจกรรมของนักแสดงอย่างเข้มงวดจนทำให้สูญเสียความเป็นอิสระไปจนถึงการใช้ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพวกเขาน้อยเกินไป การอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นไปตามแนวทางธรรมชาติของกิจกรรมทางวิชาชีพและความสัมพันธ์ด้านแรงงานในองค์กรใด ๆ และช่วยรับประกันความเป็นระเบียบขั้นพื้นฐานและประสิทธิภาพของกิจกรรมในนั้น อย่างไรก็ตาม บางครั้งอาจกลายเป็น "ไม่สะดวก" และไม่ทำกำไรได้ หากผู้จัดการต้องการให้ผู้ใต้บังคับบัญชาริเริ่ม เสนอความคิดริเริ่มอย่างกล้าหาญ และอาจวิพากษ์วิจารณ์ความคิดของเขา เขาสามารถเสนอที่จะ "ละทิ้ง" สายการบังคับบัญชาตลอดระยะเวลาของการสนทนาดังกล่าว เมื่อเข้าร่วมทีม พนักงานใหม่ไม่เพียงแต่จะคุ้นเคยกับกฎและพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลักษณะความสัมพันธ์ในการทำงานแบบ "ครอบครัว" บางอย่างด้วย และน่าเสียดายที่บางครั้งก็ลืมไปว่าเขาไม่ได้ทำงานกับคนใกล้ชิด แต่ส่วนใหญ่อยู่ในหมู่เพื่อนร่วมงานและ ภายใต้การแนะนำของผู้บังคับบัญชา.. ตัวอย่างเช่น เขาอาจแสดงอารมณ์หรือกลายเป็น “คุณ” ในการสื่อสาร มักจะสายหรือยอมให้ตัวเองพูดข้อความที่ไม่เหมาะสม และหากในบริษัทขนาดเล็กหรือบริษัทที่มี "รูปแบบการปกครอง" ที่เป็นประชาธิปไตย พวกเขาสามารถเมินเฉยต่อความคุ้นเคยดังกล่าวได้ หรืออย่างน้อยที่สุดก็แสดงความเห็นได้ จากนั้นในบริษัทขนาดใหญ่หรือหน่วยงานของรัฐสำหรับความผิดดังกล่าว พวกเขาไม่เพียงแต่ถูกไล่ออกเท่านั้น แต่ ตัวอย่างเช่น ทำลายชื่อเสียงของตนในหมู่ "คนของตน" "และไม่เพียงแต่กีดกันการเติบโตทางอาชีพเท่านั้น แต่ยังกีดกันงานที่มีคุณค่าในอนาคตด้วย มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่ตัดสินใจว่าเมื่อใดและขอบเขตใดที่เหมาะสมในการอยู่ใต้บังคับบัญชา

หากคุณไม่พบข้อมูลที่คุณต้องการในหน้านี้ ให้ลองใช้การค้นหาไซต์:

ในการผลิตในสถานประกอบการของรัสเซียมีวินัยแรงงานในระดับต่ำมาก สิ่งนี้หมายความว่า? ความจริงที่ว่าคนของเราไม่คุ้นเคยกับการทำงานแบบเป็นระบบ และจะไม่ทำเช่นนั้น แต่ปัญหานี้จำเป็นต้องได้รับการจัดการ

ความระส่ำระสายและการขาดวินัยคืออะไร?

ปัญหาต่อไปนี้ที่ผู้จัดการและเจ้าขององค์กรชาวรัสเซียเผชิญสามารถระบุได้:
ละเลยและไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร
ประสิทธิภาพต่ำ
ความจำเป็นในการติดตามการกระทำของพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้บรรลุผล
การละเมิดกระบวนการทางเทคโนโลยีที่นำไปสู่ข้อบกพร่อง
การควบคุมโดยคนงานในระดับต่ำ

ผู้จัดการหลายคนเชื่อว่าการเลือกระบบสิ่งจูงใจที่มีความสามารถเพื่อจัดระเบียบงานก็เพียงพอแล้ว แต่ในความเป็นจริงของรัสเซีย สิ่งนี้ใช้ไม่ได้ ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อมั่นจากประสบการณ์ที่น่าเศร้าของตนเองว่าการใช้ระบบแรงงานที่หลากหลาย นวัตกรรมของยุโรปในการจัดการ และแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์เชิงบวก ทำไม

ในยุโรปและญี่ปุ่น เป็นเพียง "การยอมรับ" ว่าทำงานได้ดี ในทางตรงกันข้ามในรัสเซียไม่ใช่เรื่องปกติที่จะต้องปฏิบัติตามวินัยและปฏิบัติตามคำแนะนำจากด้านบนอย่างเคร่งครัด

นี่เป็นเพราะคุณสมบัติบางประการของความคิดของรัสเซีย

สิ่งแรกที่ต้องทำคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับบุคลากรที่ทำงาน

สิ่งที่จำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

เพื่อที่จะจัดระเบียบคนงาน เป็นเรื่องควรค่าที่จะเข้าใจว่าคนเหล่านี้เป็น "ของประชาชน" ที่เรียบง่าย ดังนั้นกฎเกณฑ์ควรมีความชัดเจนและสมเหตุสมผลมากที่สุด

ขั้นแรก– การพัฒนากฎเกณฑ์แรงงานที่ชัดเจน คนงานจำนวนมากมั่นใจในการไม่ต้องรับโทษ เนื่องจากไม่มีกฎเกณฑ์การผลิตที่ชัดเจนเกี่ยวกับการขาดงานและความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ พวกเขาไม่เข้าใจว่าทัศนคติของพวกเขาต่องานมีความเสี่ยงต่อการทำงานอย่างไร และฝ่ายบริหารมักไม่อธิบายเรื่องนี้ให้พวกเขาฟัง ดังนั้นคนงานจึงให้เหตุผลง่ายๆ:“ เจ้านายจะตะโกนเอาล่ะเขาจะหักโบนัสส่วนหนึ่งจากฉันแล้วฉันก็จะทำงานต่อไป”

ในขณะเดียวกัน การถ่ายทอดข้อกำหนดเหล่านี้ให้กับพนักงาน ให้เหตุผล และถ่ายทอดให้กับผู้ชมก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน เป็นการดีที่สุดที่จะทำงานร่วมกับคนกลุ่มเล็กๆ เพื่อให้ข้อโต้แย้งถูกรับรู้เร็วขึ้น

ข้อกำหนดแต่ละข้อต้องมีเหตุผล เหตุใดจึงจำเป็นต้องดำเนินการในลักษณะนี้ และไม่ใช่อย่างอื่น ผลที่ตามมาอาจเกิดขึ้นกับองค์กรโดยรวมและต่อพนักงานโดยเฉพาะ

ไม่ควรมีเจตนา "ดี" ที่จะรวมทีมในรูปแบบ "พิเศษ" พวกเขาเพียงแต่กีดกันพนักงานและทำให้พวกเขาเข้าใจผิด ซึ่งรวมถึงนวัตกรรมต่างๆ เช่น กฎการทำงานที่ไม่สามารถเข้าใจได้ เช่น เพลงสรรเสริญพระบารมีในตอนเช้า ข้อกำหนดที่ไม่จำเป็นสำหรับการแต่งกายเมื่อไม่มีความจำเป็นดังกล่าว

ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าควรใช้มาตรการที่รุนแรงในสามกรณีเท่านั้น:
พนักงานส่งผลเสียต่อพฤติกรรมของเพื่อนร่วมงานคนอื่น และไม่มีการพูดคุยช่วยอะไรมากนัก
พนักงานโกหกบ่อยมาก โดยเฉพาะเมื่อต้องเจอปัญหาร้ายแรง ที่นี่เป็นการดีกว่าที่จะสูญเสียพนักงานที่ไม่สามารถและไม่ต้องการที่จะยอมรับข้อผิดพลาดของเขาและแก้ไขให้ถูกต้องซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายต่อสาเหตุทั่วไป
เมื่อเกิดการโจรกรรม เรื่องนี้จะต้องยุติลงทันที

อีกด้วย. ต้องปฏิบัติตามลำดับของการกระทำ หากมีการนำกฎใหม่มาใช้ในการใช้งานจริง การนำไปปฏิบัติควรได้รับการตรวจสอบและติดตามอย่างรอบคอบอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้คุณไม่ควรกระทำการใดๆ แก่ใคร ทัศนคติที่แยกจากกันนี้การแยกคนงานบางส่วนออกจากทีมจะทำให้เกิดการต่อต้านเพิ่มเติมจากส่วนที่เหลือและจะไม่นำไปสู่สิ่งที่ดี

การสอนเป็นสาขาความรู้ด้านมนุษยธรรม หน้า 3

ก็ได้เตรียมการไว้แล้ว กฎควรจะบังคับสำหรับทุกคน. และผู้จัดการระดับต่างๆ จะต้องปฏิบัติตามด้วยตนเอง เป็นตัวอย่างให้กับพนักงานคนอื่นๆ

พนักงานไม่ควรสังเกตสถานการณ์ที่สามารถตีความได้ว่าเป็น “สองมาตรฐาน” ข้อกำหนดทางวินัยมีผลบังคับใช้สำหรับทุกคน การยอมตามใจคนบางกลุ่มเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ สิ่งนี้จะนำไปสู่ความจริงที่ว่านโยบายดังกล่าวจะถูกมองว่าไม่ยุติธรรมโดยคนงานหากมีข้อกำหนดที่เข้มงวดมากขึ้น และผู้บริหารจะมีทัศนคติที่อดทนต่อการกระทำที่คล้ายกันมากขึ้น

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องสร้างกฎเกณฑ์เดียวกันของ "เกม" ที่จะเข้าใจได้สำหรับนักแสดงทุกคน รวมถึงคนงานด้วย พวกเขาจะเข้าใจว่าอะไรทำได้และทำไม่ได้ และอะไรจะตามมาหลังการละเมิดหรือวินัย ความภักดีของพนักงานช่วยลดการใช้สองมาตรฐาน

พวกเขาต้องการหลักเกณฑ์ที่มั่นคงซึ่งจำเป็นสำหรับผู้เข้าร่วมทุกคนในองค์กร จากนั้นจะเป็นที่ชัดเจนแก่ผู้คนว่าต้องทำอะไรเพื่อให้ได้รับการอนุมัติจากฝ่ายบริหาร

หลักการสำคัญประการหนึ่งในการทำงานกับบุคลากรที่ทำงานคือ ความยุติธรรม. บุคคลต้องเข้าใจว่าเขาได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรม แล้วการกลับมาจะแตกต่างออกไป แม้ว่าผู้จัดการจะกำหนดข้อกำหนดที่เข้มงวดไว้ก็ตาม พวกเขาก็จะได้รับการยอมรับและพนักงานจะปฏิบัติตามพวกเขา

เมื่อสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ปฏิบัติการ คุณควรเสมอ พิจารณาและพวกเขา ความสนใจ. วิธีที่ง่ายที่สุดคือไล่คนออก แต่ถ้าคุณแก้ไขปัญหาร่วมกับเขา คุณจะได้พนักงานที่ยอดเยี่ยมซึ่งจะทำให้เป้าหมายของเขาทำงานให้สำเร็จลุล่วงได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สิ่งสำคัญคือการสื่อสารกับพนักงานและพยายามทำความเข้าใจปัญหาของพวกเขา

| ความคิดเห็นถูกปิดใช้งาน

หน้า: | 1 |

b) ประชาธิปไตย, บทสนทนา, โรงจ่ายยา, การผลิต, สัญญา, ข้อตกลง, เอกสาร, งีบหลับ, เวลาว่าง, ดอลลาร์, ยืนยาว, การสมรู้ร่วมคิด, น้ำค้างแข็ง, สิ่งอุดตัน, สนิม, ความโกรธ, ขรุขระ, ปิดผนึก, นัยสำคัญ, นานนับแต่, สิ่งประดิษฐ์, บางครั้ง, นำเข้า , อุตสาหกรรม, เครื่องมือ, แจ้ง, จุดประกาย, เสีย, มิฉะนั้น, เหตุการณ์, สารภาพ, แคตตาล็อกค่อยๆ, ภัยพิบัติ, ไตรมาส, กิโลเมตร, ผู้ประกอบการรวม, สวยงามมากขึ้น, ห้องครัว, ผลประโยชน์ของตนเอง;

c) พัฒนาแล้ว, กระจายตัว, โกรธ, เข็มขัด, ตะกั่ว, สมมาตร, กรณี, ความเสียใจ, การประชุม, สมาธิ, หมายถึง, หมายถึง, สถานะ, รูปปั้น, ช่างไม้, ทันสมัย, ศุลกากร, ทันที, อบอุ่น, เร่งความเร็ว, การแจ้ง, แจ้ง, ยูเครน, กล่าวถึง , ซ้ำเติม, เครื่องเคลือบดินเผา, ปรากฏการณ์, แบบฟอร์ม, ฟอรั่ม, ความหน้าซื่อใจคด, คำร้อง, เจ้าของ, การประชุมเชิงปฏิบัติการ, ยิปซี, สกู๊ป, ไดรเวอร์, สีน้ำตาล, ผู้เชี่ยวชาญ, ผู้เชี่ยวชาญ, การส่งออก, คุ้มกัน

วรรณกรรม 1. Atwater I. ฉันกำลังฟังคุณอยู่... - ม., 2531.

2. Bruner J. Ontogenesis ของคำพูด ภาษาศาสตร์. - ม., 2527.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือ - Rostov ไม่มี: Phoenix, 2001

4. วิโนคูร์ ที.จี. ผู้พูดและผู้ฟัง. พฤติกรรมการพูดที่หลากหลาย - ม., 1993.

5. Goykhman O.Ya., Nadeina T.M. พื้นฐานของการสื่อสารด้วยเสียง - ม., 1997.

6. คาซาร์ตเซวา โอ.เอ็ม. วัฒนธรรมทฤษฎีการสื่อสารด้วยคำพูดและการฝึกปฏิบัติการสอน: ป. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 2544.

7. คลูเยฟ อี.บี. การสื่อสารด้วยคำพูด: หนังสือเรียน. เบี้ยเลี้ยง. - ม., 1998.

8. เลออนเตียฟ เอ.เอ. ภาษา. คำพูด. กิจกรรมการพูด - ม., 2514.

9. ลโวฟ ม.ร. ทฤษฎีการพูดขั้นพื้นฐาน: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - ม., 2000.

10. พื้นฐานของทฤษฎีกิจกรรมการพูด / เอ็ด เอเอ เลออนตีเยฟ. - ม., 2517.

12. พจนานุกรมสำเนียงภาษารัสเซีย / เอ็ด ศศ.ม. นักการศึกษา. - ม., 2000.

13. สุพรรณ เอ.อี. การบรรยายเรื่องทฤษฎีกิจกรรมการพูด - ม., 1996.

14. Ushakova T.N., Pavlova N.D., Zachesova I.Ya. คำพูดของมนุษย์ในการสื่อสาร - ม., 1989.

หัวข้อที่ 8. การพูดในที่สาธารณะด้วยวาจา 1. คุณลักษณะของการพูดในที่สาธารณะ

2. คำปราศรัยเป็นปรากฏการณ์ทางสังคม

3. ลักษณะบุคลิกภาพของผู้พูด ความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้พูด

4. เลือกตัวเลือกที่ถูกต้อง ให้ความสนใจกับข้อตกลงระหว่างหัวเรื่องและภาคแสดง

(1) นักเรียนส่วนใหญ่ในกลุ่มของเราสำเร็จโครงงานหลักสูตรของตนสำเร็จ (2) ข้อเสนออีกชุดหนึ่งจากหัวหน้าวิศวกร

(3) พนักงานส่วนน้อยยังคงต่อต้านสิ่งนี้ (4) หนึ่งร้อยยี่สิบเฮกตาร์ (5) พนักงานหลายคนจากการทำงานล่วงเวลา (6) มีใบสมัครงานสามรายการอยู่บนโต๊ะ (7) สามสิบสองคนที่ไซต์ใหม่ (8) มีผู้แทนจำนวนหนึ่งร้อยสี่สิบเอ็ดคนอยู่ในสมัยประชุม (9) หนึ่งล้านดอลลาร์สำหรับการก่อสร้างโรงงานแห่งใหม่ (10) คนจำนวนหนึ่งพันคนสำหรับการฝึกอบรมใหม่ (11) ปี (12) หนึ่งชั่วโมงครึ่ง

(13) นักศึกษามหาวิทยาลัยของเราหลายคนไปทำงานในช่วงฤดูร้อน (14) พนักงานจำนวนมากขององค์กรนี้ได้รับการฝึกอบรมขึ้นใหม่ตามข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ (15) นักนิเวศวิทยาเมืองพร้อมข้อความ

วรรณกรรม 1. Alexandrov D.N. วาทศาสตร์: หนังสือเรียน. คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม., 2000.

2. Baeva O.A. การปราศรัยและการสื่อสารทางธุรกิจ - มินสค์, 2000.

3. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - Rostov ไม่ระบุ: ฟีนิกซ์, 2001.

4. โกโลวิน บี.เอ็น. พื้นฐานของวัฒนธรรมการพูด - ม., ไอ988.

5. โกลูบ ไอ.บี. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด - ม., 2545.

6. Daletsky Ch.B. วาทศาสตร์: พูดแล้วฉันจะบอกคุณว่าคุณเป็นใคร: Proc.

คู่มือ.- ม.: Omega-L; สูงกว่า โรงเรียน พ.ศ. 2546

7. อีวิน เอ.เอ. พื้นฐานของทฤษฎีการโต้แย้ง - ม., 1997.

8. อีวิน เอ.เอ. วาทศาสตร์: ศิลปะแห่งการโน้มน้าวใจ - ม.: แฟร์เพรส, 2545.

9. Carnegie D. วิธีพัฒนาความมั่นใจในตนเองและโน้มน้าวผู้คนเมื่อพูดในที่สาธารณะ: ทรานส์ จากอังกฤษ - ม.: ความก้าวหน้า, 2532.

10. วัฒนธรรมการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน สำหรับมหาวิทยาลัย / Ed. ศาสตราจารย์

ตกลง. Graudina และศาสตราจารย์ อี.เอ็น. ชิเรียวา. - อ.: สำนักพิมพ์. กลุ่มนอร์มา-อินฟรา, 2544.

11. ลโวฟ ม.ร. พื้นฐานของทฤษฎีการพูด - ม., 2000.

12. มูราชอฟ เอ.เอ. วัฒนธรรมการพูดของครู - ม. - โวโรเนซ, 2545

13. โนซิน อี.เอ. ทักษะการนำเสนอด้วยวาจา - ม., 1989.

14. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. ในและ มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

15. ฟิลิปปอฟ เอ.วี. เทคนิคการปราศรัยหนึ่งร้อยสิบห้าเทคนิค - ม., 1998.

16. คาซาเกรอฟ จี.จี., คอร์นิโลวา อี.อี. วาทศาสตร์สำหรับนักธุรกิจ - ม., 2544.

หัวข้อที่ 9. วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจ 1. ทรัพย์สินระหว่างประเทศของการเขียนธุรกิจอย่างเป็นทางการ

2. ประเภทของเอกสาร

3. มารยาทในการพูดในเอกสาร

4. ทำเครื่องหมายประโยคที่ใช้วลีมีส่วนร่วมอย่างถูกต้อง แก้ไขข้อผิดพลาดในประโยคด้วยวลีกริยาวิเศษณ์

(1) ออกจากบ้านเกิดฉันรู้สึกเศร้า (2) เข้าไปในห้องเครื่องก็ร้อนรุ่มไปหมด (3) การแปลบทกวีเป็นภาษาอื่นทำให้สูญเสียความสวยงามไป (4) ฉันสนใจเรื่องราวนี้ทันทีเมื่อฉันเปิดคอลเลกชันผลงาน (5) สอบได้คะแนนสูงก็ดีใจ (6) เมื่อถึงชายฝั่ง เราก็สนุกกับการเก็บเปลือกหอย

(7) เมื่ออ่านบทความ ฉันจะจดบันทึกอยู่เสมอ (8) เมื่อได้พักผ่อนแล้ว ความคิดก็จะดีขึ้น (๙) เมื่อพบว่าผลผลิตลดลง จึงเกิดคำถามขึ้นว่าเหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น (10) ฉันต้องทำงานในสภาวะที่ยากลำบากโดยไม่มีวันว่างเป็นเวลาหลายสัปดาห์ (11) คำอธิบายของปรากฏการณ์เหล่านี้สามารถพบได้โดยนำเหตุการณ์ล่าสุดมาเป็นภาพประกอบ (12) มีเวลาว่างก็ทำอะไรได้มากมาย (13) ขณะทำงานเสร็จ นักเรียนต่างแห่กันไปที่พจนานุกรม

(14) เมื่อมาถึงมอสโกฉันชอบวันที่สองของการท่องเที่ยว

3. เวเนดิกโตวา วี.ไอ. เกี่ยวกับจรรยาบรรณและมารยาททางธุรกิจ - ม., 1994.

4. เวเซลอฟ พี.วี. สัจพจน์ของการเขียนเชิงธุรกิจ: วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจและการโต้ตอบอย่างเป็นทางการ - ม., 1993.

5. เวเซลอฟ พี.วี. คุณเป็นเลขานุการ - ม., 1993.

6. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. และอื่นๆ วัฒนธรรมการพูดและการเขียนของนักธุรกิจ - ม., 2544.

7. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. หลักสูตรการจัดการสำนักงาน:

หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - ม.; โนโวซีบีสค์, 2545.

8. วัฒนธรรมการพูดด้วยวาจาและลายลักษณ์อักษรของนักธุรกิจ:

อ้างอิง - ม.: ฟลินท์; วิทยาศาสตร์, 2540.

9. มัชนิค บี.เอส. วัฒนธรรมการเขียน - ม., 1996.

10. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. พื้นฐานของสำนวนและวัฒนธรรมการพูด / เอ็ด ศาสตราจารย์ พี.พี. เสื้อขนสัตว์. - มินสค์, 1999.

11. Rogozhin M.Yu. เอกสารการสื่อสารทางธุรกิจ - ม., 2542.

12. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. ในและ มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

บทเรียนเสริมในชั้นประถมศึกษาปีที่ 8 หัวข้อ: “ต่อสู้เพื่อวัฒนธรรมแห่งการพูด!”

Soloviev E.Ya. มารยาทสมัยใหม่และระเบียบการทางธุรกิจ - ม.: Os-89, 1999.

14. ฟอร์มานอฟสกายา เอ็น.ไอ. มารยาทในการพูดและวัฒนธรรมการสื่อสาร - ม., 1989.

15. สเตรเกอร์ เอ็น.ยู. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITY-DANA, 2546.

หัวข้อที่ 10. การเขียนเชิงธุรกิจอย่างเป็นทางการ 1. การโฆษณาในสุนทรพจน์ทางธุรกิจ

2. การรวมภาษาของเอกสารราชการ

3. เทรนด์ใหม่ในการเขียนเชิงธุรกิจของรัสเซีย

4. แก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดจากความล้มเหลวในการแยกแยะคำพ้องความหมาย (ใช้พจนานุกรมอธิบาย)

(1) ผู้จัดการเรียกร้องให้ลูกน้องปฏิบัติตามวินัยของผู้บริหาร (2) ภาพยนตร์ของเราบางเรื่องได้รับความชื่นชมในต่างประเทศ (3) เขาได้รับความเคารพและชื่อเสียงที่ดีในฐานะผู้สร้างนวัตกรรม เป็นคนที่มีความคิดสร้างสรรค์ (4) บริเวณอาบน้ำต้องมีอุปกรณ์ช่วยชีวิต (5) เขาสวมชุดเอี๊ยมแล้วไปเวิร์คช็อป (6) สาระสำคัญของหนังสือเล่มนี้คือสัญชาติ (7) รถไฟฟ้าใต้ดินมีความสะดวกมากกว่าการขนส่งทางบกในแง่ของความเร็วในการเคลื่อนที่และไม่มีการจราจรติดขัด (8) การใส่ปุ๋ยในทุ่งนาช่วยเพิ่มผลผลิต (9) เราขอนำเสนอรายงานเกี่ยวกับผลงานของ V. Nabokov (10) บทบาทในละครเรื่อง "Juno and Avos" นำชื่อเสียงมาสู่นักแสดง Karachentsov ซึ่งเขารับบทเป็น Count Rezanov

วรรณกรรม 1. Basakov M.I. งานสำนักงานและการติดต่อสื่อสาร - Rostov ไม่มี: ฟีนิกซ์, 2000.

2. Vvedenskaya L.A., Pavlova L.G., Kashaeva E.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน เบี้ยเลี้ยง. - Rostov ไม่ระบุ: ฟีนิกซ์, 2001.

3. เวเซลอฟ พี.วี. สัจพจน์ของการเขียนเชิงธุรกิจ: วัฒนธรรมการสื่อสารทางธุรกิจและการโต้ตอบอย่างเป็นทางการ - ม., 1993.

4. เวเซลอฟ พี.วี. คุณเป็นเลขานุการ - ม., 1993.

5. Vodina N.S., Ivanova A.Yu., Klyuev V.S. และอื่นๆ วัฒนธรรมการพูดและการเขียนของนักธุรกิจ - ม., 2544.

6. Kirsanova M.V., Aksenov Yu.S. หลักสูตรการจัดการสำนักงาน:

บทช่วยสอน - ม.; โนโวซีบีสค์, 2545.

อินฟรา-เอ็ม; โนโวซีบีสค์: ข้อตกลงไซบีเรีย พ.ศ. 2543

8. มัชนิค บี.เอส. วัฒนธรรมการเขียน - ม., 1996.

9. Plushenko T.P., Fedotova N.V., Chechet R.G. พื้นฐานของโวหารและวัฒนธรรมการพูด /เอ็ด. ศาสตราจารย์ พี.พี. เสื้อขนสัตว์. - มินสค์, 1999.

10. Rogozhin M.Yu. เอกสารการสื่อสารทางธุรกิจ - ม., 2542.

11. วัฒนธรรมภาษาและการพูดภาษารัสเซีย: หนังสือเรียน /เอ็ด. ในและ มักซิโมวา. - อ.: การ์ดาริกิ, 2545.

12. ฟอร์มานอฟสกายา เอ็น.ไอ. มารยาทในการพูดและวัฒนธรรมการสื่อสาร - ม., 1989.

13. Streker N.Yu. ภาษารัสเซียและวัฒนธรรมการพูด: หนังสือเรียน คู่มือสำหรับมหาวิทยาลัย - ม.: UNITY-DANA, 2546.

สิ่งพิมพ์ทางการศึกษาและการปฏิบัติ คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับการทำแบบทดสอบในหลักสูตร "วัฒนธรรมภาษารัสเซียและการพูด" เรียบเรียงโดย: Svetlana Viktorovna Barsukova บรรณาธิการ N.A. Yushko ลงนามเพื่อตีพิมพ์เมื่อวันที่ 2 กรกฎาคม พ.ศ. 2548 รูปแบบ 60x84 1/การพิมพ์ออนไลน์ กระดาษออฟเซต

เพช. ล. 1.16. อุ๊ย เอ็ด ล. 1.0. ฉบับที่ 50

มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐเซาท์รัสเซีย 346428, Novocherkassk, st. การศึกษา Shakhty Institute (สาขา) 346500, Shakhty, pl. เลนิน

หน้า: | 1 |

จะสร้างวินัยได้อย่างไร?

ปัจจุบัน สถาบันภาครัฐ เช่น โครงสร้างเชิงพาณิชย์ สามารถพัฒนาได้สำเร็จภายใต้เงื่อนไขของวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มงวด โดยยึดตามความสนใจส่วนตัวของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงาน อย่างไรก็ตาม พนักงานจำนวนมากถูกลดตำแหน่ง ไม่มีสมาธิ และส่งผลให้ไม่มีการรวบรวมกัน จะจัดการกับปัญหานี้อย่างไร? การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าแม้แต่การใช้กฎหมายแรงงานก็ไม่ได้นำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป ในความเป็นจริง บางทีผู้นำเท่านั้นที่สามารถมีอิทธิพลต่อระเบียบวินัยภายในองค์กรได้

อะไรทำให้ทีมลดระดับลง?

เพื่อตอบคำถามว่าจะสร้างวินัยในทีมได้อย่างไร เราต้องดูลักษณะเฉพาะของการจัดระเบียบสังคมโดยไม่ต้องสวมแว่นตาสีกุหลาบก่อน ข้อดีประการหนึ่งที่เห็นได้ชัดเจนก็คือ การทำงานของสถาบันดังกล่าวเป็นระบบที่ได้รับการยอมรับอย่างดีซึ่งควบคุมโดยรัฐ “กฎของเกม” ในที่นี้ชัดเจนทั้งสำหรับผู้อำนวยการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล และพนักงานเอง ข้อเสียเปรียบที่สำคัญคือความแข็งแกร่งของข้อกำหนดในการจัดระเบียบกระบวนการทำงานและระเบียบวินัยนั้น "ได้รับการชดเชย" ด้วยแนวทางอย่างเป็นทางการในการดำเนินการ

ขอยกตัวอย่างจากการปฏิบัติ ในช่วงเริ่มต้นอาชีพของเขา ผู้เขียนบทความนี้ทำงานในสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าแห่งหนึ่งในภูมิภาค Sverdlovsk เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลรู้ดีว่าการควบคุมของรัฐในด้านการศึกษาและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าถือเป็นหนึ่งในการควบคุมที่เข้มงวดที่สุด การตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยคณะกรรมการ RONO การวิเคราะห์เอกสาร การเยี่ยมชมบทเรียน - พนักงานของสถาบันกลัวสิ่งเหล่านี้เหมือนไฟ แต่ยังคงละเมิดบรรทัดฐานทางวินัยที่กำหนดไว้ และไม่ใช่แค่การละเมิดเวลาทำงานของพนักงานเท่านั้น นอกจากการมาสายในตอนเช้าและการรับประทานอาหารกลางวันที่ยาวนานแล้ว ยังมีความผิดร้ายแรงอื่นๆ อีกด้วย อย่างไรก็ตาม ไม่พบการละเมิดใดๆ ทีมงานได้เรียนรู้เกี่ยวกับการตรวจสอบ รวมถึงการตรวจสอบที่ไม่ได้กำหนดไว้ล่วงหน้า ในห้องทำงานของผู้อำนวยการ "ผู้ให้ข้อมูล" โทรมาหลังจากนั้นก็เริ่มนำกิจกรรมของสถาบันไปสู่ความเป็นระเบียบเรียบร้อยอย่างเร่งด่วน

อีกตัวอย่างหนึ่ง: ในโรงเรียนดนตรีแห่งหนึ่งในหมู่บ้านห่างไกลแห่งหนึ่งของภูมิภาค Sverdlovsk เด็ก ๆ จะได้รับการสอนให้เล่นหีบเพลงปุ่มโดยครูที่ติดเหล้า เขามาเรียนไม่ตรงเวลา โดดเรียนเป็นสัปดาห์ แต่หัวหน้าสถาบันไม่ไล่เขาออก ทำไม ท้ายที่สุดแล้ว มีกฎเกณฑ์ ระบบที่เข้มงวด มีทีม ซึ่งก่อนที่สายตาของเขาจะเกิดการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง เพราะผู้อำนวยการเข้าใจดีว่าในหมู่บ้านไม่มีครูสอนหีบเพลงคนอื่นและผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะไม่ไปชนบทห่างไกล

นี่เป็นการแสดงแนวทางอย่างเป็นทางการต่อข้อกำหนดขององค์กร และเป็นแนวทางอย่างเป็นทางการจากผู้จัดการ ไม่ใช่พนักงานธรรมดา ผู้อำนวยการสถานเลี้ยงเด็กกำพร้าไม่สามารถบอกผู้ใต้บังคับบัญชาได้ว่าจะมีการตรวจสอบในไม่ช้า และผู้กระทำผิดจะถูกลงโทษ ผู้อำนวยการโรงเรียนดนตรีอาจไล่ครูที่มีนิสัยไม่ดีออก และเด็กๆ จะต้องเลือกระหว่างเปียโนและไวโอลิน ชั้นเรียนที่สอนโดยครูที่สุขุมและมีระเบียบวินัย ผู้จัดการหลายคนทำอย่างนั้น อย่างไรก็ตาม ประเด็นของตัวอย่างก็คือ แม้จะอยู่ในขอบเขตที่เข้มงวด พฤติกรรมของผู้จัดการก็ยังคงแปรปรวน

ข้อเสียอีกประการหนึ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการสร้างวินัยในองค์กรภาครัฐก็คือ ขาดการแข่งขันด้านงานโครงสร้างองค์กรที่เข้มงวดมักจะลดแรงจูงใจของทีม ดับความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของพนักงาน ความปรารถนาที่จะทำงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ และเพิ่มรายได้ พนักงานรู้: ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น เขาจะได้รับเงินเดือน เขาจะออกจากงานเวลา 17.00 น. และเขาต้องเผชิญกับการเลิกจ้างภายใต้สถานการณ์ที่เหลือเชื่อเท่านั้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีศักยภาพมหาศาล ทำงานนอกเวลาในสถาบัน ความปรารถนาที่จะตระหนักว่าตัวเองจะไม่ส่งผลกระทบต่อภาระงานของเขา แต่อย่างใด: ผู้เชี่ยวชาญจะยังคงมีงานครึ่งเวลาอยู่

แต่สิ่งที่แย่กว่านั้นคือการแข่งขันแย่งชิงงานมักไม่เกิดขึ้น แม้ว่าจะอยู่ในขั้นตอนการเจรจาระหว่างผู้สมัครกับนายจ้างก็ตาม ในเก้าสิบกรณีจากทั้งหมดร้อย การสัมภาษณ์ครั้งแรกกับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเป็นทางการเท่านั้น ผู้สมัครเป็นลูกจ้างโดยพฤตินัยแล้ว

ไม่มีอะไรผิดปกติกับความจริงที่ว่าพนักงานส่วนใหญ่มาที่องค์กรดังกล่าวผ่านทางคนรู้จัก: โครงสร้างเชิงพาณิชย์ยังใช้การเชื่อมต่อส่วนบุคคลเมื่อค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งว่าง อย่างไรก็ตาม ทันทีที่ "เพื่อนที่ดี" ก้าวข้ามขีดจำกัดของบริษัทการค้า เขาก็จะถูกทดสอบความสามารถทั้งหมด นี่ไม่ใช่กรณีเสมอไปในภาครัฐ เพื่อที่จะลงทะเบียนพนักงานใหม่โดยไม่มีคำถามที่ไม่จำเป็น บางครั้งเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการเพียงวลีเดียวจากผู้อำนวยการ: “พรุ่งนี้ผู้หญิงดีๆ จะมา และเราจะให้เธอเป็นพนักงาน” ไม่มีใครคิดถึงความหมายของคำว่า "คนดี" เขามีระเบียบวินัยหรือไม่ ตารางงานของเขาในสถานที่ทำงานเดิมเป็นอย่างไร พนักงานใหม่จะใช้เวลาเท่าไรในการเดินทางจากบ้านสู่สถาบัน? แผนกทรัพยากรบุคคลจะเริ่มถามคำถามเหล่านี้ในภายหลัง เมื่อพนักงานใหม่ไม่อยู่ในตารางงานทั่วไป และเริ่มแก้ไขปัญหาที่สามารถหลีกเลี่ยงได้ตั้งแต่แรก

กฎของเกมที่จัดขึ้น

ผู้จัดการทุกคนต้องการตอบคำถามหลัก: ต้องทำอะไรเพื่อสร้างวินัย? ดี? แต่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีมาตรการปรับดังกล่าวห้ามมิให้ปรับพนักงาน เราควรจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่มีวินัยหรือไม่? แต่เรากำลังพูดถึงโบนัสประเภทไหนถ้าคนมีเงินเดือน? หากต้องการกีดกันวันหยุดบางส่วนเนื่องจากขาดงาน? จากนั้น นอกจากพนักงานที่ถูกลดตำแหน่งแล้ว องค์กรยังจะได้รับพนักงานที่ไม่ได้พักผ่อนอีกด้วย

สำหรับข้อมูลของคุณ การมาทำงานสายโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรถือเป็นความผิดทางวินัย เนื่องจากพนักงานฝ่าฝืนชั่วโมงทำงานที่กำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือสัญญาจ้างงาน

ความรับผิดชอบของผู้จัดการต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย พนักงานอาจต้องรับผิดทางวินัย ตามที่บัญญัติไว้ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย นี่เป็นการตำหนิ ตำหนิ และไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม ดังนั้นการลงโทษทางวินัยในรูปแบบของค่าปรับจึงไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานซึ่งหมายความว่าการสมัครนั้นผิดกฎหมาย

อย่างไรก็ตามมีอัลกอริทึมของการดำเนินการที่จะช่วยปรับปรุงกระบวนการทำงานโดยไม่ต้องใช้มาตรการที่รุนแรงกับพนักงาน ก่อนอื่นผู้อำนวยการสถาบันต้องคิดว่าวันทำงานของตัวเองมีการจัดการอย่างไร? พฤติกรรมของ "เจ้านาย" สะท้อนให้เห็นในการกระทำของพนักงานเหมือนในกระจก ดังนั้น ขั้นตอนแรกจึงมีดังนี้ ผู้นำเริ่มการต่อสู้ที่ยากลำบากเพื่อวินัยกับตัวเองคำที่ว่าสถาบันทางสังคมหลายแห่งยังคงไม่สามารถกำจัดได้ - “เจ้านายไม่สายก็ล่าช้า” - จะต้องลืมไปซะ ผู้นำที่ตรงต่อเวลาและมีความรับผิดชอบเป็นตัวอย่างสำหรับพนักงานของเขา

ขั้นตอนที่สองคือการอธิบาย "กฎของเกม" เป็นลายลักษณ์อักษรแก่พนักงานทุกคนอย่างแน่นอน ผู้จัดการหลายคนตอบสนองต่อคำแนะนำดังกล่าว เริ่มคัดค้านอย่างจริงจัง: “เหตุใดจึงจำเป็นหากเรามีวันทำงานที่ได้มาตรฐานและเป็นมาตรฐาน” ตารางเป็นมาตรฐานจริงๆ แต่การทำงานของพนักงานในสถาบันเดียวกันนั้นแตกต่างกัน: ตัวอย่างเช่น งานของนักระเบียบวิธีและครูสอนไวโอลินที่โรงเรียนดนตรีแตกต่างกันอย่างมาก นั่นคือเหตุผลที่ผู้อำนวยการจะต้องออกเอกสารพื้นฐานเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน - กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน. ควรระบุรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับข้อกำหนดทางวินัยทั้งสำหรับองค์กรโดยรวมและสำหรับแต่ละหน่วยโครงสร้างแยกกัน ขอแนะนำให้รวมบทบัญญัติของกฎหมายท้องถิ่นนี้ไว้ในข้อตกลงร่วม (ข้อสรุปไม่ได้บังคับสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง แต่การมีข้อตกลงร่วมจะช่วยชี้ประเด็น i ในหลาย ๆ ประเด็น)

เอกสารที่สำคัญที่สุดอันดับสองที่ควรปรากฏในองค์กรและเปิดเผยต่อสาธารณะแก่พนักงานคือ: กฎระเบียบโบนัส. ตามกฎแล้วค่าจ้างของพนักงานนั้นรวมถึงส่วนที่ผันแปรได้และไม่มีใครรบกวนหัวหน้าสถาบันเพื่อกำหนดเงื่อนไขว่ามูลค่าของมันจะขึ้นอยู่กับ ท่ามกลางเงื่อนไขที่พนักงานจะได้รับเงินตามจำนวนสูงสุดของส่วนที่ผันแปรของเงินเดือน จะต้องมีการปฏิบัติหน้าที่ที่เหมาะสม (รวมถึงการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน)

พนักงานยังสายอยู่เลย

แต่คุณควรทำอย่างไรหากหลังจากทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบในท้องถิ่นแล้ว พนักงานยังคงฝ่าฝืนวินัยต่อไป? อย่ารีบตัดจากไหล่ บ่อยครั้งที่ทั้งผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมองว่าบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการดำเนินงานขนาดใหญ่และราบรื่น อย่างไรก็ตาม พนักงานมีจังหวะชีวิตและอารมณ์ที่แตกต่างกัน พวกเขาติดอยู่ในรถติด ยานพาหนะสาธารณะและส่วนตัวพัง และยังมีลูก พ่อแม่ ญาติ และสัตว์เลี้ยงด้วย ดังนั้นก่อนที่จะลงโทษคนทำงานสาย คุณควรถามเขาเป็นการส่วนตัวถึงสาเหตุที่เขาฝ่าฝืนตารางงาน

ผู้จัดการควรจำไว้ว่า: พนักงานส่วนใหญ่มีความรับผิดชอบและไม่พยายามที่จะฝ่าฝืนกฎที่กำหนดไว้ แต่บางครั้งพวกเขาก็พบว่าตนเองตกเป็นเหยื่อของสถานการณ์ ตัวอย่างง่ายๆ คือ ผู้หญิงโสดที่มีลูก โรงเรียนอนุบาลเปิดเวลา 7.30 น. เธอต้องไปถึงที่ทำงานก่อน 8.00 น. ใช้เวลาเดินทาง 40 - 50 นาที เป็นผลให้ผู้หญิงคนนั้นมาสายตลอดเวลาเพื่อเริ่มวันทำงานประมาณ 15 - 20 นาที พนักงานเองก็ไม่พอใจกับสถานการณ์เช่นนี้และเสนอทางเลือกให้เจ้านายในการแก้ปัญหา: อยู่ดึกหลังเลิกงานหรือลดเวลาอาหารกลางวัน ผู้กำกับไม่เห็นด้วยโดยอ้างถึงข้อโต้แย้ง "เหล็ก": "ฉันจะอนุญาต ทุกคนจะขอ และพวกเขาจะทำงานเมื่อพวกเขาต้องการ" นี่คือตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่าแนวทางที่ยืดหยุ่นในการจัดการกระบวนการแรงงานซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในบริษัทเชิงพาณิชย์นั้นเป็นเรื่องยากมากที่จะหยั่งรากในภาครัฐ

ขณะเดียวกัน กฎหมายแรงงานไม่ได้ห้ามหัวหน้าสถาบัน กำหนดเวลาสำหรับการมาถึงล่าช้า. หากพนักงานมาสายสิบนาทีจะไม่ถือเป็นอาชญากรรม แน่นอนว่าการมาสายไม่ควรปฏิบัติทุกวัน แต่สามถึงสี่ครั้งต่อเดือนถือว่ายอมรับได้ด้วยเหตุผลที่เป็นกลาง นอกจากนี้ โดยการก้าวต่อพนักงานและสถานการณ์ของเขา ผู้อำนวยการจะดึงผลประโยชน์เพิ่มเติมจากสถานการณ์: ในกรณีที่มีเหตุสุดวิสัย เขาจะสามารถกักตัวผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงสั้น ๆ หลังจากสิ้นสุดวันทำงาน

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่สิ้นหวังเมื่อบุคคลที่รับมือกับหน้าที่ของตนได้ดีไม่สามารถรักษาวินัยที่เข้มงวดได้อย่างแน่นอน กรณีดังกล่าวไม่ใช่เรื่องแปลกในหมู่ผู้ประกอบอาชีพสร้างสรรค์ที่อุทิศตนให้กับงานที่พวกเขาชื่นชอบอย่างเต็มที่ เป็นผลให้พวกเขาฟังคำวิจารณ์สูญเสียเงินเดือนบางส่วนผันแปรวันหยุดพักผ่อนของพวกเขาถูกตัดออก แต่ก็ยังไม่สามารถปรับปรุงได้ แต่พวกเขาก็ไม่ลาออกจากงานโปรด การสูญเสียพนักงานดังกล่าวถือเป็นสายตาสั้น และผู้จัดการหลายคนเข้าใจเรื่องนี้ ผู้เขียนบทความพบเห็นกรณีที่หัวหน้าพิพิธภัณฑ์ "ล้ม" อัตราที่แตกต่างสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ แต่ไม่เป็นระเบียบอย่างมากเพียงเพื่อเปลี่ยนฟังก์ชันการทำงานของเขาและด้วยเหตุนี้จึงเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยและทำให้กำหนดการ "อ่อนแอลง" คุณสมบัติและความกระตือรือร้นของผู้ใต้บังคับบัญชามีคุณค่ามากกว่าการปฏิบัติตามมาตรฐานที่เข้มงวด นี่เป็นสิ่งที่ถูกต้องที่ต้องทำ: จำนวนความล่าช้าลดลง พนักงานเริ่มส่งรายงานตรงเวลา และในที่สุดก็สอดคล้องกับกิจวัตรการทำงานขององค์กร

ข้อสรุปคือ: อย่ารีบเร่งที่จะไล่มืออาชีพออกเพราะเขาไม่สอดคล้องกับกรอบการทำงานที่กำหนดไว้ คุณสามารถต่อสู้เพื่อพนักงานที่ดีได้ ปล่อยให้พวกเขาทำงานเพื่อคุณมากกว่าเพื่อคนอื่น

สังเกตการเปลี่ยนแปลง

แน่นอนว่าวิธีการต่อสู้เพื่อการจัดทีมนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะของจิตวิทยาของสมาชิกแต่ละคน ตัวอย่างเช่นมีสถาบันที่พนักงานไม่แยแสกับการแบ่งหน้าที่รับผิดชอบเลย พวกเขาไปทำงานวันแล้ววันเล่า ปีแล้วปีเล่าพวกเขาไม่พอใจกับเงินเดือนเพียงเล็กน้อย แต่เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พวกเขากินอาหารกลางวันน้อยกว่าสองชั่วโมง และลดเวลาที่ใช้ในห้องสูบบุหรี่ “เขามองตาฉันและแสดงให้เห็นด้วยรูปลักษณ์ของเขาว่า: “คุณจะไม่ทำอะไรฉัน!” แต่จะเกิดอะไรขึ้นกับฉันเพื่อสิ่งนี้” ผู้จัดการคนหนึ่งบอกกับผู้เขียนบทความ เกมจิตวิทยาระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชาเช่นนี้เกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยและไม่มีประโยชน์ที่จะวาง คนงานดังกล่าวแทนพวกเขา

รากฐานของการจัดระเบียบทีมนั้นสร้างขึ้นจากข้อตกลงร่วมกันของทั้งสองฝ่าย และไม่สำคัญว่าลักษณะของทีมจะเป็นอย่างไร หากพนักงานต้องการให้ผู้จัดการกระตุ้นวินัยให้ทำเช่นนั้น เนื่องจากพวกเขาไม่ได้ระบุขนาดและเทียบเท่าของ “โบนัส” ที่นี่ผู้กำกับจะต้องแสดงความฉลาด มีกรณีที่หัวหน้าองค์กรภาคสังคมได้จัดเตรียมสถานที่ทำงานที่ทันสมัย ​​โดยเริ่มแรกสำหรับพนักงานที่มีระเบียบวินัย มีการจัดสรรเงินทุนสำหรับการปรับปรุงเป็นบางส่วน ดังนั้นผู้อำนวยการจึงไม่สามารถเปลี่ยนเฟอร์นิเจอร์และคอมพิวเตอร์เก่าทั้งหมดในคราวเดียวได้ จากนั้นเขาก็ตัดสินใจเปลี่ยนข้อเสียของสถานการณ์ให้เป็นข้อได้เปรียบ: เขาประกาศว่าคนแรกที่เข้าแถวสำหรับสถานที่ทำงานที่ได้รับการปรับปรุงคือคนที่ทำงานเป็นเวลาหนึ่งในสี่โดยไม่ล่าช้าและ "ก้อย" ตลอดแปดเดือนที่มีการจัดสรรงวดจากงบประมาณท้องถิ่น ระเบียบที่ไม่เคยมีมาก่อนได้ครอบงำในองค์กร

เมื่อต่อสู้เพื่อวินัย อย่าลืมกฎสำคัญอีกข้อหนึ่ง - สังเกตการเปลี่ยนแปลง. หากผู้จัดการมอบหมายให้ทีม "ดึงตัวเองขึ้นมา" จากนั้นหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งเขาก็ควรประเมินผลสำเร็จตามนั้น อย่ากลัวที่จะชมเชยและให้กำลังใจพนักงาน แม้ว่าพวกเขาจะถูกคาดหวังให้จัดระเบียบและปฏิบัติตามตารางการทำงานโดยไม่มีแรงจูงใจหรือรางวัลก็ตาม หากคุณเห็นว่าผลลัพธ์ของการทำงานที่มีวินัยเป็นบวกก็แจ้งให้ทีมทราบเรื่องนี้ จัดงานเฉลิมฉลองเล็กๆ: จัดงานเลี้ยงน้ำชาหรือเดินเล่นในสวนสาธารณะใกล้เคียง

ยู.วี. ฟิลิปโปวา

เทรนเนอร์ธุรกิจ

ที่ปรึกษาโค้ช,

การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ

“ผู้สร้างแรงบันดาลใจ”

วินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงาน บ่อยครั้งที่ผลลัพธ์สุดท้ายของงาน คุณภาพ และตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจขึ้นอยู่กับมัน แต่นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเป็นผู้กำหนดกฎเกณฑ์เอง มีข้อกำหนดบังคับสำหรับคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานซึ่งถือเป็นกฎวินัยแรงงาน

วินัยด้านแรงงานคือการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่มีผลผูกพันโดยทั่วไปซึ่งกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงเพิ่มเติม ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับอื่นๆ และการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมโดยนายจ้าง

ความรับผิดชอบของพนักงานและวินัยแรงงาน

ความรับผิดชอบทั่วไปของพนักงานถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและรวมถึง:

• การปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย
• การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• การปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน
• ทัศนคติที่ระมัดระวังของพนักงานต่อทรัพย์สินของพนักงานและองค์กร

นอกจากนี้ พนักงานแต่ละคนจะต้องปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพตามสัญญา ข้อบังคับ และลักษณะงานอย่างมีสติและรอบคอบ

ความรับผิดชอบด้านแรงงานระบุไว้ในสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน ตลอดจนข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงแรงงานรวม และข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสสำหรับพนักงาน พนักงานสามารถกำหนดให้ปฏิบัติตามวินัยแรงงานและปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้ก็ต่อเมื่อพนักงานคุ้นเคยกับเอกสารที่เกี่ยวข้องพร้อมลายเซ็น

พนักงานไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานทันที

ความรับผิดชอบของนายจ้างที่มุ่งสร้างความมั่นใจด้านวินัยแรงงาน

นายจ้างยังมีหน้าที่รับผิดชอบบางประการในการดูแลวินัยแรงงาน:

• สร้างเงื่อนไขให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ได้
• สร้างความมั่นใจในการคุ้มครองแรงงาน
• การจัดหาอุปกรณ์และเครื่องมือที่จำเป็น
• การให้โอกาสค่าตอบแทนแก่พนักงานอย่างเท่าเทียมกัน
• การจ่ายค่าจ้างเต็มจำนวนและตรงเวลา
• การส่งเสริมการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีจิตสำนึกและการลงโทษผู้ฝ่าฝืน
• ประกันสังคมภาคบังคับสำหรับพนักงานทุกคน
• ค่าชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน

พระราชบัญญัติท้องถิ่นที่ได้รับมอบอำนาจประการหนึ่งคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง แต่บทบัญญัติของกฎจะต้องไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดและกฎบังคับ

การส่งเสริมเป็นวิธีการสร้างวินัยแรงงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดวิธีการหลักสองวิธีในการรับประกันวินัย: การให้กำลังใจและการลงโทษ

การให้กำลังใจคือการยอมรับต่อสาธารณะเกี่ยวกับคุณธรรมทางวิชาชีพของพนักงาน การได้รับเกียรติจากสาธารณชน และรางวัลต่างๆ วิธีนี้สามารถใช้ได้กับทั้งพนักงานรายบุคคลและทีมงานโดยรวม

เพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดสิ่งจูงใจประเภทต่อไปนี้:

• โบนัส
• ประกาศความกตัญญู
• การมอบเกียรติบัตร
• ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า
• ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่งที่ดีที่สุดในอาชีพ

สิ่งจูงใจประเภทอื่นๆ อาจกำหนดโดยข้อบังคับภายใน ข้อตกลงร่วม กฎบัตรวิสาหกิจ และข้อบังคับอื่นๆ

สำหรับบริการแรงงานพิเศษของรัฐ ลูกจ้างอาจได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงรางวัลจากรัฐ มีการจัดทำรายการเกี่ยวกับสิ่งจูงใจของพนักงานไว้ในสมุดงาน

การละเมิดวินัยแรงงาน

พนักงานมักเผชิญกับการละเมิดสิทธิแรงงานของตน โดยส่วนใหญ่อยู่ในองค์กรที่ไม่ใช่ของรัฐ สิ่งที่พบบ่อยที่สุดคือ: การใช้บทลงโทษที่ไม่ได้รับอนุญาต, การเลิกจ้างพนักงานอย่างผิดกฎหมาย, การไม่จ่ายหรือจ่ายค่าจ้างบางส่วน, การจ่ายเงินให้พนักงานในจำนวนเงินที่ไม่สอดคล้องกับเอกสารทางบัญชี, การไม่จัดให้มีวันหยุดปกติหรือการจัดหาโดยไม่จ่ายเงิน การไม่จ่ายผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราว เป็นต้น

ตัวอย่างของการละเมิดดังกล่าวคือการที่นายจ้างกำหนดบทลงโทษโดยพลการต่อพนักงานในเวลาที่การกระทำตามกฎระเบียบขององค์กรไม่ได้กำหนดผลกระทบดังกล่าว

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

ผู้ฝ่าฝืนจะต้องถูกลงโทษทางวินัยผ่านการลงโทษทางวินัย พื้นฐานของการมีส่วนร่วมดังกล่าวคือการประพฤติมิชอบของพนักงาน

ความผิดทางวินัยคือการที่พนักงานละเลยโดยเจตนาหรือไม่ตั้งใจโดยผิดกฎหมาย

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งรวมถึง:

• ความคิดเห็น
• ตำหนิ
• การเลิกจ้าง

รายการดังกล่าวมีรายละเอียดครบถ้วนและไม่สามารถเสริมด้วยข้อบังคับภายในหรือสัญญาจ้างงานได้ ยกเว้นพนักงานบางประเภทที่อยู่ภายใต้บทบัญญัติและกฎบัตรทางวินัย ตัวอย่างเช่น เจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมายที่ถูกลงโทษทางวินัยอาจได้รับคำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ไม่สมบูรณ์ การลดยศในชั้นเรียน หรือสูญเสียตราสัญลักษณ์ของเขา

การใช้มาตรการรับผิดต่อพนักงานสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องมีความสมเหตุสมผลและดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้

มีคำสั่งจากนายจ้างให้ลงโทษทางวินัย หลังจากดำเนินการสอบสวนภายในและร่างพระราชบัญญัติที่เหมาะสมแล้ว พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้โดยการยื่นเรื่องร้องเรียนทางวินัย ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยแรงงาน การปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ในการนำมารับผิดชอบถือเป็นสิ่งสำคัญมาก และพนักงานสามารถใช้วิธีคุ้มครองสิทธิแรงงานได้ในกรณีที่มีการละเมิดเพียงเล็กน้อย

มีระเบียบวินัยในการปฏิบัติงาน

ในบทความนี้: ใครต้องการตัวบ่งชี้ถึงวินัยในการปฏิบัติงาน และเพราะเหตุใด สิ่งที่ต้องประเมินด้วยความช่วยเหลือ วิธีดำเนินการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงาน: ทางเลือกสองทาง

ในเกือบทุกโครงการของเราในการใช้ระบบค่าตอบแทนตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดคือ "วินัยของผู้บริหาร"

แท้จริงแล้วมีหลายตำแหน่งที่มีเป้าหมายเพียงการดำเนินการตามการควบคุมอย่างเข้มงวดตรงเวลาเท่านั้น แต่เมื่อตรวจสอบอย่างใกล้ชิดพบว่าการควบคุมวินัยของผู้บริหารนั้นมีความสำคัญไม่น้อยสำหรับหัวหน้าแผนกโครงสร้างและสำหรับตำแหน่งที่สร้างสรรค์เช่นผู้จัดการฝ่ายขายและนักการตลาด นอกเหนือจากเป้าหมายเฉพาะในตำแหน่งของเขาแล้ว ผู้เชี่ยวชาญเกือบทุกคนจำเป็นต้องดำเนินการตามกฎระเบียบต่างๆ สำหรับพนักงานขาย เช่น การส่งเอกสารหลักไปยังแผนกบัญชีอย่างทันท่วงที การกรอกข้อมูลคู่สัญญาในโปรแกรมบัญชีอย่างถูกต้อง เป็นต้น สำหรับผู้จัดการ - การจัดทำแผนและรายงาน สำหรับการตลาด - การดำเนินงานโครงการตรงเวลา และอื่นๆ

ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องควบคุมเวลาและคุณภาพของการดำเนินงาน มันชัดเจน แต่พนักงานที่มีเหตุผลซึ่งมุ่งเน้นผลลัพธ์และให้ความสำคัญกับกฎทั่วไปของเกมที่ชัดเจนก็สนับสนุนการแนะนำตัวบ่งชี้ดังกล่าวด้วย ประการแรก พวกเขาเข้าใจว่าประสิทธิภาพของพวกเขาขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของลิงก์อื่นๆ ในห่วงโซ่กระบวนการทางธุรกิจในระดับหนึ่ง ดังนั้นนักบัญชีจะไม่สามารถจัดทำรายงานได้หากไม่ได้รับเอกสารหลักตรงเวลา และผู้จัดการฝ่ายขายจะไม่สามารถดำเนินการขายได้หากอุปทานป้อนข้อมูลสินค้าใหม่ไม่ทันเวลาหรือหากคลังสินค้าไม่ดำเนินการรับสินค้า ประการที่สอง พนักงานดังกล่าวเข้าใจว่าพวกเขามีความเชื่อมโยงเดียวกันในกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทและงานของแผนกอื่นๆ และผลลัพธ์ของบริษัทโดยรวมก็ขึ้นอยู่กับพวกเขา ประการที่สาม พวกเขาต้องการให้บันทึกข้อกำหนดทั้งหมดไว้อย่างชัดเจน และไม่ปรากฏโดยฉับพลันในช่วงเวลาฉุกเฉิน ทำให้เกิดข้อพิพาทและการเรียกร้องจากฝ่ายบริหาร

วินัยในการปฏิบัติงาน: จะประเมินอะไร?

ตัวบ่งชี้วินัยในการปฏิบัติงานรวมถึงการประเมินคุณภาพและระยะเวลาในการปฏิบัติงานและการมอบหมายงาน ในกรณีนี้ เราสามารถพูดถึงการประเมินได้สามระดับ:

1. การดำเนินงานโครงการและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร งานเหล่านี้เป็นงานที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งมีการกำหนดกำหนดเวลาและข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์

กรณีศึกษา:

• หนึ่งในผู้จัดการฝ่ายขายได้รับคำสั่งให้ "ล้าง" ไดเรกทอรีของคู่ค้าใน 1C ภายในหนึ่งเดือนโดยโอนลูกค้าที่ไม่ได้ใช้งานไปยังไฟล์เก็บถาวร
• ผู้ดูแลระบบได้รับมอบหมายให้พัฒนาโครงการสำหรับแนะนำการสื่อสารภายในโดยใช้ระบบโทรศัพท์ IP

1. การดำเนินการตามปกติซึ่งมีกำหนดเส้นตายตามวันที่กำหนด

กรณีศึกษา:

• หัวหน้าฝ่ายโครงสร้างต้องส่งแผนต้นทุนของเดือนถัดไปภายในวันที่ 25 ของทุกเดือน
• แผนกจัดซื้อจะติดตามราคาซัพพลายเออร์ปีละสองครั้งจนถึงวันที่กำหนด

1. การดำเนินงาน "กระบวนการ" ซึ่งเป็นกำหนดเวลาซึ่งกำหนดเป็นระยะเวลาจากช่วงเวลาของเหตุการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดเหตุการณ์บางอย่าง งานเหล่านี้เป็นงานที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจและ "เปิดตัว" หลังจากการดำเนินการของการดำเนินการก่อนหน้านี้บางส่วน

กรณีศึกษา:

• ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการชำระเงินภายในวันถัดไปหลังจากได้รับใบแจ้งหนี้สำหรับการชำระเงิน
• คลังสินค้าจะประมวลผลใบเสร็จรับเงินในโปรแกรมบัญชีไม่เกิน 3 ชั่วโมงนับจากเวลาที่รถถูกวางเพื่อขนถ่าย

ในแต่ละระดับ ข้อกำหนดสำหรับการบริหารจัดการระบบการประเมินวินัยด้านการปฏิบัติงานจะเพิ่มขึ้น หากคุณจำกัดตัวเองไว้ที่ระดับแรก คุณสามารถเก็บบันทึกด้วยตนเอง และการประเมินสามารถทำได้โดยตรงจากการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร ในระดับที่สาม ปริมาณธุรกรรมที่บันทึกไว้จะทำให้การบำรุงรักษาบัญชีทั้งหมดด้วยตนเองเป็นไปไม่ได้ คุณจะต้องเลือกระหว่างการประเมินเชิงอัตนัยและการนำระบบอัตโนมัติไปใช้

การประเมินเชิงอัตนัยหรือการควบคุมทั้งหมด

หากคุณมุ่งความสนใจไปที่การควบคุม "ขนาดใหญ่" โดยเฉพาะ การเก็บบันทึก เช่น ใน Excel โดยผู้จัดการสำนักงาน เป็นต้น ก็เพียงพอแล้ว นี่คือสิ่งที่องค์กรลูกค้าของเราทำ ในระหว่างการวางแผนประจำปี มีการจัดทำโครงการและคำแนะนำสำหรับหัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะบุคคล พวกเขาถูกบันทึกไว้ในตาราง Excel โดยมีหัวข้อ "แผนรายปี" ระบุวันที่ดำเนินการตามแผน พนักงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษจะติดตามการปฏิบัติตามกำหนดเวลาเหล่านี้ จากผลของระยะเวลาการรายงานบางช่วง ฝ่ายบริหารได้ประเมินงานของผู้รับผิดชอบ

อย่างไรก็ตาม ประการแรก งานมีน้ำหนักและความหมายที่แตกต่างกัน ซึ่งทำให้ไม่สามารถนำระบบการให้รางวัลแบบธรรมดามาใช้ได้ ประการที่สอง ฝ่ายบริหารรู้สึกว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงงานเล็กๆ น้อยๆ มากขึ้น แต่ก็ไม่ได้มีความสำคัญน้อยลงแต่อย่างใด

การควบคุมทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการกำหนดกำหนดเวลาตามแผนและตามจริงสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นในทั้งสามระดับที่กล่าวถึงข้างต้น นี่เป็นวิธีเดียวที่จะได้ภาพรวมที่สมบูรณ์ของระเบียบวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน การเก็บบันทึกดังกล่าวด้วยตนเองนั้นไม่สามารถทำได้จริง จำเป็นต้องมีการนำระบบอัตโนมัติไปใช้ ระบบดังกล่าวควรสร้างงานประจำและ "ประมวลผล" สำหรับพนักงานโดยอัตโนมัติ บันทึกกำหนดเวลาจริง รวมถึงกลไกบางอย่างในการประเมินคุณภาพของการปฏิบัติงาน และแน่นอนว่าต้องสร้างรายงานที่เหมาะสมด้วย

ค่าใช้จ่ายในการปรับใช้โซลูชันซอฟต์แวร์ดังกล่าวสำหรับธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางค่อนข้างสูง เมื่อใช้ตัวอย่างของโปรแกรม 1C-Document Flow ซึ่งเราต้องจัดการเรากำลังพูดถึงหลายแสนรายการ (โดยคำนึงถึงการปรับและแก้ไขโปรแกรมตามความต้องการของลูกค้า) นอกจากนี้ ฝ่ายบริหารที่ตัดสินใจใช้โปรแกรมดังกล่าวจะต้องตกลงกับความจำเป็นในการแนะนำตำแหน่งพนักงานใหม่ - ผู้ดูแลระบบ

อีกทางเลือกหนึ่งนอกเหนือจากการใช้โปรแกรมสำหรับบันทึกงานและการมอบหมายงานคือการละทิ้งการควบคุมโดยสมบูรณ์และหันไปบันทึกเฉพาะความล้มเหลวเท่านั้น ในกรณีนี้ การประเมินจะขึ้นอยู่กับจำนวนการละเมิดกำหนดเวลาและกรณีของการปฏิบัติงานที่มีคุณภาพต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินงานของกระบวนการขนาดเล็กจะต้องเสียสละไป การประเมินในบางกรณีอาจเป็นเรื่องส่วนตัว ปริมาณงานในการดูแลระบบจะค่อนข้างมาก: คุณจะต้องบันทึกงานและการละเมิดกำหนดเวลาด้วยตนเอง รวบรวมข้อมูลลงในรายงานเดียวสำหรับพนักงาน และอื่นๆ

เราจะพูดถึงประสบการณ์ของเราในการพัฒนาระบบสำหรับการประเมินวินัยในการปฏิบัติงาน ค่าใดที่จะวัด KPI นี้ และวิธีเชื่อมโยงตัวบ่งชี้กับโบนัสทางการเงินในบทความต่อไปนี้

แนวคิดเรื่องการอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานถือเป็นชุดของมารยาททางธุรกิจซึ่งมีหน้าที่สร้างความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีม แนวคิดนี้แสดงถึงกฎเกณฑ์ในการสื่อสารทั้งกับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา การอยู่ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวข้องกับการเคารพผู้มีอำนาจที่เหนือกว่า การปฏิบัติตามคำสั่ง วัฒนธรรม และการสำแดงความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ตลอดจนอาชีพเฉพาะกลุ่มของพนักงานแต่ละคน

ใครมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตาม?

มันเป็นลักษณะเฉพาะของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น ความรับผิดชอบของผู้จัดการคนใดก็ตามจำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักจริยธรรมทางธุรกิจที่คล้ายคลึงกัน ออกคำสั่งในรูปแบบที่ถูกต้อง และไม่พยายามที่จะทำให้รุ่นน้องอับอายหรือวิพากษ์วิจารณ์คุณสมบัติส่วนบุคคลของพวกเขา

การให้คำสั่งที่เหนือกว่าแก่ผู้ใต้บังคับบัญชามักจะมีคำสั่งที่แน่นอนเสมอ ในเวลาเดียวกันพนักงานแต่ละคนจะต้องมีความคิดเกี่ยวกับรูปแบบที่ยอมรับได้ในองค์กรนี้ซึ่งฝ่ายบริหารจะได้รับรายงานเกี่ยวกับวิธีการทำงาน ในบางสถานการณ์ พนักงานระดับล่างมีสิทธิ์อุทธรณ์การกระทำของผู้บังคับบัญชาในทันที

เหตุใดสายการบังคับบัญชาจึงมีความสำคัญในที่ทำงาน?

ในปัจจุบันนี้มีการพูดคุยกันมากมายเกี่ยวกับความร่วมมือทางธุรกิจ โดยให้พนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นสมาชิกของทีมได้ สิ่งนี้จะช่วยเสริมสร้างวัฒนธรรมของบริษัทให้แข็งแกร่งขึ้นและช่วยแก้ไขปัญหาทั่วไปในท้ายที่สุด หน้าที่ของหุ้นส่วนคือการพัฒนาเป้าหมายที่สำคัญและแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย เนื่องจากการอยู่ใต้บังคับบัญชาทำให้บรรยากาศในทีมยังคงมีสุขภาพที่ดี ไม่รวมการแสดงความคุ้นเคย ความขัดแย้ง การดูหมิ่น และการปฏิบัติที่ดูหมิ่น

กฎของการอยู่ใต้บังคับบัญชามีอะไรบ้าง? หากไม่มีมาตรฐานที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการในองค์กร กระบวนการทำงานอาจไม่เป็นระเบียบ พนักงานคนใดก็ตามมีสิทธิ์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผู้ที่มีความสามารถ (ยิ่งกว่านั้น มีหน้าที่รับผิดชอบ) ในการให้คำแนะนำที่จำเป็นแก่เขา ผู้ที่ควรคาดหวังคำสั่งจากใคร และหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติตาม หากโครงสร้างมีขนาดใหญ่เพียงพอ หากไม่มีกฎระเบียบที่ชัดเจนจะไม่สามารถทำได้ ในกรณีเช่นนี้ ตามกฎแล้วจะมีการสะกดหลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาของบางหน่วยไปยังหน่วยอื่น เอกสารที่ควบคุมหลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชา - คำสั่งและคำแนะนำเฉพาะตลอดจนกฎบัตรขององค์กร

มันเขียนเกี่ยวกับเธอที่ไหน?

ลำดับชั้นการบริการยังถูกสร้างขึ้นตามหลักการที่กำหนดไว้ในเอกสารเฉพาะ - รายละเอียดงาน ข้อบังคับภายใน ข้อของข้อตกลงร่วม นอกจากนี้ยังมีอยู่ในข้อความของข้อตกลงการจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้างด้วย

โครงสร้างบางอย่าง (เช่น กองทัพ) กำหนดให้ต้องสวมเครื่องราชอิสริยาภรณ์พิเศษในรูปแบบของเครื่องแบบ ฯลฯ แต่ในบริษัทขนาดเล็ก แกนหลักหลักในการสร้างผู้ใต้บังคับบัญชาในทีมคือผู้มีอำนาจที่เหนือกว่า

พนักงานใหม่ควรได้รับการแนะนำให้รู้จักกับหลักการพื้นฐานของจริยธรรมองค์กรทันทีที่จ้างงาน สิ่งนี้เกิดขึ้นในกระบวนการเจรจาเกี่ยวกับการทำงาน อำนาจ และความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการ

มันเป็นอย่างไร?

ความสัมพันธ์ในการให้บริการอาจเป็นแนวตั้งหรือแนวนอน มันหมายถึงอะไร? ชื่อพูดเพื่อตัวเอง ความสัมพันธ์แบบแรก (แนวตั้ง) คือความสัมพันธ์จากบนลงล่าง (เจ้านาย - ผู้ใต้บังคับบัญชา) และความสัมพันธ์จากล่างขึ้นบน (พนักงาน - ผู้จัดการ) เมื่อพูดถึงพวกเขา โดยค่าเริ่มต้นหมายถึงการเชื่อฟังคำสั่งของผู้บริหารระดับสูง

เจ้านายที่แท้จริงที่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรจะไม่ยอมให้ความคุ้นเคยกับผู้ที่ดำรงตำแหน่งต่ำกว่า เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาในการทำงาน จะต้องรักษาระยะห่างและในลักษณะร่วมกันเสมอ ท้ายที่สุดมีสถานการณ์พฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของพนักงานต่อผู้จัดการ สิ่งนี้อาจแสดงออกมาเป็นการล้อเลียนหรือน้ำเสียงที่ไม่เหมาะสม

ความคุ้นเคยดังกล่าวส่งผลเสียต่อพนักงาน ผู้ที่ฝ่าฝืนหลักการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำมักจะเป็นคนแรกที่ได้รับการลดจำนวนพนักงาน ในส่วนของเขา ผู้นำที่เจาะลึกปัญหาส่วนตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา สามารถแบ่งปันประสบการณ์ส่วนตัวกับพวกเขา และให้อภัยการเลือกปฏิบัติและการขาดวินัย ประพฤติตนสายตาสั้นและสูญเสียอำนาจในท้ายที่สุดเนื่องจากตำแหน่งของเขา

เจ้านายพูดถูกเสมอเหรอ?

แต่แน่นอนว่าการกลั่นกรองเป็นสิ่งที่ดีในทุกสิ่ง ผู้จัดการยุคใหม่จำนวนมากต้องทนทุกข์ทรมานจากคุณสมบัติที่ตรงกันข้าม - พวกเขาไม่ลังเลที่จะประพฤติตนอย่างหยิ่งผยองหรือปฏิบัติต่อผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยการดูถูกโดยไม่ปิดบัง แน่นอนว่าความสุดขั้วเหล่านี้ไม่ได้มีส่วนช่วยปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำงาน

รูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการที่มากเกินไปจะมาพร้อมกับระดับความคิดริเริ่มของพนักงานที่ลดลง เมื่อคำสั่ง คำสั่ง และคำสั่งต่างๆ หลั่งไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่องจากผู้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะเลิกสนใจในแก่นแท้ของกระบวนการผลิตโดยอัตโนมัติ และมุ่งเน้นไปที่การดำเนินการตามคำสั่งแบบปกปิดเท่านั้น (บางครั้งเป็นทางการ) หากเกิดสถานการณ์ฉุกเฉินขึ้น เราไม่สามารถคาดหวังความรับผิดชอบจากสถานการณ์เหล่านั้นได้ และไม่สามารถคาดหวังการตัดสินใจที่ถูกต้องที่ไม่ได้รับการสนับสนุนจากคำสั่งจากฝ่ายบริหาร

รูปแบบการโต้ตอบที่ยืดหยุ่นกับผู้ใต้บังคับบัญชานั้นมีประสิทธิผลมากกว่ามาก ผู้จัดการอาจยอมให้ตัวเองเบี่ยงเบนไปจากกฎเกณฑ์ในสถานการณ์ที่จำเป็นต้องฟังมุมมองที่เป็นอิสระ ในกรณีนี้จะมีการจัดการประชุมและการระดมความคิดเมื่อมีการตัดสินใจผ่านความพยายามร่วมกันและมีแผนสำหรับการดำเนินงานต่อไปอย่างเหมาะสมที่สุด

วิธีการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน

ความสัมพันธ์ในแนวนอนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นลักษณะของการสื่อสารระหว่างเพื่อนร่วมงานในระดับเดียวกันในสภาพแวดล้อมของตนเอง รวมถึงการพัฒนาระหว่างผู้จัดการที่มีตำแหน่งเท่าเทียมกันด้วย นี่คือการอยู่ใต้บังคับบัญชาระหว่างเพื่อนร่วมงานใน "ประเภทน้ำหนัก" เดียวกัน ความสัมพันธ์แนวนอนถูกสร้างขึ้นบนหลักการของการเป็นหุ้นส่วนและความเท่าเทียมกัน หลักจรรยาบรรณขององค์กรตั้งอยู่บนพื้นฐานการมีปฏิสัมพันธ์ที่เป็นมิตรในสภาพแวดล้อมการทำงานและการกระจายภาระงานอย่างยุติธรรม

ความพยายามที่จะดูถูกและวิพากษ์วิจารณ์เพื่อนร่วมงานอย่างไม่มีจุดหมายอย่างต่อเนื่องนั้นเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ พนักงานคนใดก็ตามที่ยอมรับพฤติกรรมประเภทนี้อาจเสี่ยงต่อการทำลายความสัมพันธ์ในทีมอย่างไม่อาจเพิกถอนได้ และไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนที่จะทนต่อผู้ก่อปัญหาในสภาพแวดล้อมการทำงาน

ไม่มีความลับว่าในทีมใดๆ บางครั้งมีกรณีของพนักงานที่พยายามเปลี่ยนความรับผิดชอบของตนเองไปเป็นภาระของเพื่อนร่วมงาน เช่น การใช้ความสัมพันธ์ฉันมิตร เป็นต้น แต่ไม่ช้าก็เร็ว คนเกียจคร้านในที่ทำงานยังคงถูกระบุตัวและลงโทษ ทั้งทางวินัยและทางการเงิน

เมื่อรองผู้อำนวยการออกจากงาน

อะไรคือข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่สามารถอ้างถึงเป็นตัวอย่างทั่วไปของการละเมิดหลักการของการอยู่ใต้บังคับบัญชา? หนึ่งในนั้น - สิ่งที่พบบ่อยที่สุด - คือการยื่นคำสั่งไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาโดยผู้บริหารระดับสูง โดยข้ามบุคคลที่เป็นผู้เหนือกว่าในทันที ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการร้านพยายามให้คำแนะนำแก่คนงาน โดยเลี่ยงโฟร์แมนหรือโฟร์แมน ดังนั้นอำนาจของหัวหน้าแผนกจึงสามารถลดลงได้อย่างมากและพนักงานก็เลิกจริงจังกับเขา

ข้อผิดพลาดดังกล่าวนำไปสู่ความไม่สมดุลในการควบคุมทั้งระบบขององค์กร ผู้อำนวยการไม่ควรรวมภาระเพิ่มเติมในการจัดการพนักงานไว้ในความรับผิดชอบหลายประการ งานติดตามการปฏิบัติตามคำสั่งของเขาคืองานของพนักงานคนอื่น

อันตรายอีกประการหนึ่งก็คือการเชื่อมโยงที่มีอำนาจควบคุม (ผู้บังคับบัญชาหรือรองผู้อำนวยการโดยตรง) บางครั้งก็เป็นบาปที่เกิดจากความเด็ดขาดและเรียกร้องให้จัดกระบวนการทำงานตามรสนิยมของตัวเอง เพื่อหลีกเลี่ยงความเข้าใจผิดควรกำหนดอำนาจของเขาให้ชัดเจนทันที อันตรายก็คือผู้นำหลักอาจไม่รู้ความซับซ้อนของสถานการณ์ทั้งหมด ในตัวอย่างที่กล่าวมาข้างต้น ผู้จัดการเวิร์กช็อปมอบหมายให้หัวหน้าคนงานของสถานที่ปฏิบัติงานด้วยฟังก์ชันการทำงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเท่านั้นตามที่ระบุไว้ในคำแนะนำการบริการ

ข้อผิดพลาดอื่น ๆ

ประเด็นที่สามคือมีคนสองคนที่แตกต่างกันได้รับการแต่งตั้งให้เป็นผู้ดำเนินการในคำสั่งเดียวกัน ในกรณีนี้ กระบวนการทำงานอาจสับสนได้ เนื่องจากมีความเสี่ยงร้ายแรงที่นักแสดงจะผลัดกันรับผิดชอบซึ่งกันและกัน

บ่อยครั้งที่มีกรณีของการอุทธรณ์ต่อผู้บริหารระดับสูงโดยข้ามผู้บังคับบัญชาทันที เป็นเรื่องปกติก่อนอื่นที่จะต้องแจ้งหัวหน้าแผนกโดยตรงเกี่ยวกับปัญหาที่เกิดขึ้น

การไม่สามารถจัดลำดับความสำคัญยังหมายถึงการแสดงอาการของการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ล้มเหลวในที่ทำงาน หน้าที่ของนักแสดงคือการเข้าใจอย่างชัดเจนว่าแผนใดต้องทำให้เสร็จสิ้นทันที และสิ่งใดที่สามารถเลื่อนออกไปได้ในวันข้างหน้า

เกี่ยวกับความหยาบคายและไม่มีไหวพริบ

หากคุณวิพากษ์วิจารณ์เจ้านายลับหลัง พฤติกรรมดังกล่าวไม่เพียงแต่ละเมิดสายการบังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังผิดจรรยาบรรณอีกด้วย การวิพากษ์วิจารณ์ดังกล่าวจะไปถึงหูฝ่ายบริหารไม่ช้าก็เร็ว และความเสี่ยงที่ใหญ่ที่สุดคือผู้ที่ "ฉลาดพอที่จะเน้นย้ำถึงความไร้ความสามารถของเจ้านายในกรณีที่เกิดความขัดแย้งในที่สาธารณะ ตามกฎแล้วฝ่ายบริหารจะไม่ให้อภัยใครก็ตามที่บ่อนทำลายอำนาจของตนเอง

ในบรรดาการละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ไร้ไหวพริบและร้ายแรงที่สุดคือความพยายามที่จะวิพากษ์วิจารณ์ไม่ใช่เจ้าหน้าที่ แต่เป็นคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน นอกจากนี้ยังมีน้ำเสียงที่หยาบคายในการประเมินเชิงลบของงานที่ทำซึ่งในทุกกรณีจะสร้างความประทับใจอันเจ็บปวดโดยไม่มีข้อยกเว้น

เมื่อวิพากษ์วิจารณ์พนักงานหรือผู้ใต้บังคับบัญชา สิ่งสำคัญคือต้องรักษาความปรารถนาที่จะปรับปรุงงานของทั้งตนเองและทั้งองค์กร ความพยายามที่จะหารือเกี่ยวกับพฤติกรรมไม่ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อทำให้อับอายหรือแสดงอำนาจ

บางครั้งในทีมขนาดใหญ่และเล็ก การอยู่ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงานตลอดจนจรรยาบรรณในการสื่อสารทางธุรกิจก็ขาดไปโดยสิ้นเชิง โครงสร้างเล็กๆ ที่ทุกคนรู้จักกันดีมักมีความผิดในเรื่องนี้ การกล่าวถึง "คุณ" ไม่เหมาะสมเสมอไปในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ทำให้เส้นแบ่งระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ชัดเจน และในบรรยากาศเช่นนี้ เป็นเรื่องยากสำหรับผู้เยาว์ในตำแหน่งที่จะรับรู้ถึงการจัดการในแง่ที่แท้จริง แรงจูงใจของเขาในการทำตามคำแนะนำอย่างไม่มีเงื่อนไขลดลง

สิ่งที่ต้องระวัง

อะไรคือผลที่ตามมาของการไม่ปฏิบัติตามผู้ใต้บังคับบัญชาในที่ทำงาน? การแสดงความสัมพันธ์ที่คุ้นเคยกับฝ่ายบริหารการไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำและการวิพากษ์วิจารณ์ที่ไม่ถูกต้องไม่ทางใดก็ทางหนึ่งส่งผลกระทบต่อรากฐานทางธุรกิจขององค์กรและลดอำนาจการจัดการลงอย่างมาก ผลที่ตามมาใน บริษัท ดังกล่าวเราสามารถสังเกตมาตรการทางวินัยที่รุนแรงในรูปแบบของการตำหนิความคิดเห็นการลิดรอนโบนัส ฯลฯ มาตรการลงโทษที่รุนแรงสำหรับข้อผิดพลาดต่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาคือการเลิกจ้าง

เมื่อมีคนทำงานในองค์กรเพียงไม่กี่คน คำถามเกี่ยวกับวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงานจะไม่เกิดขึ้น เจ้านายบอกว่า - ลูกน้องทำและรายงานทันที อย่างไรก็ตาม ด้วยการพัฒนาธุรกิจ องค์กรต่างๆ เริ่มขยายใหญ่ขึ้น แผนกและแผนกต่างๆ ปรากฏขึ้น ทิศทางใหม่ปรากฏขึ้น และสำนักงานต่างๆ ได้ถูกเปิดในเมืองอื่นๆ ในกรณีนี้ผู้จัดการเริ่มประสบปัญหาเรื่องวินัยของพนักงาน

วินัยของผู้บริหารประการแรกคือการปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ การตัดสินใจ คำแนะนำที่นำมาใช้ในระดับผู้บริหารระดับสูง ความสมบูรณ์ขององค์กรสามารถตัดสินได้จากระดับของการดำเนินการ

ผู้จัดการมอบหมายงานให้กับพนักงานโดยระบุเป้าหมายและเกณฑ์ที่ชัดเจนซึ่งงานจะเสร็จสมบูรณ์และประเมินผล จากนั้นกำหนดเส้นตายที่จำเป็นสำหรับผู้รับเหมาในการดำเนินการมอบหมายและระดับความสำคัญและความเร่งด่วนเมื่อเปรียบเทียบกับงานปัจจุบัน

• เพื่อให้การดำเนินการตามคำสั่งตรงเวลาและด้วยระดับคุณภาพที่ต้องการ ผู้ดำเนินการในทันทีจะต้องเข้าใจได้ ขอแนะนำให้ใช้หลักการ SMART (เฉพาะ วัดได้ บรรลุได้ เกี่ยวข้อง กำหนดเวลา) สำหรับการตั้งค่าปัญหา
• อย่างไรก็ตาม การให้คำแนะนำแก่พนักงานนั้นไม่เพียงพอ เนื่องจากผู้จัดการจำเป็นต้องทราบว่าปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างไร และผู้ดำเนินการจำเป็นต้องจำเกี่ยวกับรายงานระหว่างกาลเกี่ยวกับงานที่ทำเสร็จแล้ว

มีปัญหาหลายประการเกิดขึ้นสำหรับผู้จัดการ:

• การไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น
• คุณภาพของผลงานต่ำ
• การไม่ปฏิบัติตามเนื่องจากพนักงาน “หลงลืม”

สำหรับองค์กร วินัยในการทำงานต่ำของพนักงานจะแสดงเป็นค่าปรับ การชำระค่าปรับเนื่องจากความล้มเหลวในการส่งมอบภายใต้สัญญา ภาระผูกพันที่ค้างชำระ ตลอดจนโอกาสที่พลาดไป และการสูญเสียทรัพยากรมนุษย์ของผู้จัดการ

ในกรณีนี้ แนวทางแก้ไขอาจเป็นการแนะนำระบบที่มีประสิทธิภาพสำหรับการตรวจสอบการดำเนินการตามคำสั่งซื้อ

การใช้ระบบควบคุมอัตโนมัติจะช่วยให้:

• คำนึงถึงคำแนะนำและงาน
• ควบคุมกำหนดเวลาในการดำเนินการตามสัญญา คำสั่ง รายงานการประชุม ฯลฯ
• ปรับปรุงคุณภาพของงานให้เสร็จสิ้น
• ติดตามความคืบหน้าของการดำเนินการตามคำสั่งทันที
• ให้แน่ใจว่ามีการประสานงานร่วมกันของทีม
• รับรายงานที่สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติเกี่ยวกับวินัยในการปฏิบัติงานของพนักงาน

เพื่อให้ระบบเริ่มทำงานได้ทันทีหลังการใช้งาน จำเป็นต้องโน้มน้าวพนักงานถึงความจำเป็น เมื่อสิ่งใหม่ๆ ปรากฏขึ้นในองค์กร ก็ต้องพบกับการต่อต้านแม้จะมีความจำเป็นก็ตาม ผู้จัดการจะต้องมีความแน่วแน่ในการใช้ระบบและสนับสนุนให้พนักงานใช้งานในระยะเริ่มต้น

ภาพถ่ายจาก parliamentinmagazine.cz

– มีเครื่องมือมากมายเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้ในระดับสูง

รับสมัครใหม่หรือทำงานร่วมกับผู้ที่อยู่ที่นั่น?

นี่คือภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกแรก แต่ละวิธีมีข้อดีและข้อเสีย พนักงานใหม่ก็เหมือนเลือดสดในร่างกาย การแนะนำแนวคิดใหม่ๆ ที่ไม่ได้มาตรฐาน บางครั้งก็สร้างสรรค์ การแก้ปัญหา อำนาจที่ปฏิเสธไม่ได้ของผู้นำ โอกาสในการเริ่มต้น "ตั้งแต่ต้น" เป็นเพียงข้อดีบางประการของตัวเลือกนี้ ในขณะเดียวกันก็ต้องใช้เวลามากในการเลือก ออกแบบ ปรับเปลี่ยน และบรรลุเป้าหมายที่วางแผนไว้ และสิ่งนี้ทำให้คุณคิด แล้วจะรับประกันได้ว่าพนักงานใหม่จะดีกว่าเดิมตรงไหน?

วิธีเลือกพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ลดความเสี่ยงของการสุ่มคนมาร่วมงานกับบริษัท และเร่งกระบวนการเข้าใหม่ - นี่คือหัวข้อสำหรับการสนทนาสำคัญแยกต่างหาก เน้นคนที่ทำงานในบริษัทอยู่แล้ว

นั่นใคร?

ใช่แน่นอน แต่คุณรู้จักพวกเขาแน่นอนหรือไม่? ศักยภาพของผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนมากบางครั้งก็ไร้ขีดจำกัด ท้ายที่สุดแล้ว ทุกคนมีการศึกษา ประสบการณ์ ความสามารถ และทักษะบางอย่าง มีการเปิดเผยและนำไปปฏิบัติมากน้อยเพียงใด?

ความรับผิดชอบของพนักงานคนหนึ่งของฉันรวมถึงการวางแผนกิจกรรมร่วมกับพันธมิตรที่เกี่ยวข้องและการติดตามผลเพิ่มเติมด้วยการรายงาน มันไม่ได้ผลดีนักสำหรับเขา พูดง่ายๆ ก็คือ คุณภาพและกำหนดเวลาไม่เป็นที่พอใจทั้งฉันและคู่ค้าของฉัน และตัวเขาเองก็ต้องทนทุกข์ทรมานไม่น้อย การดุด่าอย่างต่อเนื่องและคำเตือนล่าสุดของจีนไม่มีผลใดๆ คำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับอนาคตของฉันที่จะทำงานในบริษัท วันดีๆ วันหนึ่ง ขณะที่นั่งอยู่ในออฟฟิศ ฉันสังเกตเห็นว่าเขาปรับแต่งคอมพิวเตอร์ด้วยความกระตือรือร้นในการพัฒนาการนำเสนอสำหรับการประชุมที่กำลังจะมาถึง ทุกอย่างเข้าที่ ตั้งแต่นั้นมา ฉันไม่มีปัญหากับสื่อการนำเสนอ (ใบปลิว โฆษณา การนำเสนอ ฯลฯ)

การทำงานร่วมกันในระยะยาวไม่ได้รับประกันว่าคุณจะรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับสมาชิกในทีมแต่ละคน ทักษะของเขา และคุณสมบัติใหม่ๆ ที่มีคุณภาพ คนเราเปลี่ยนไป อย่าลืมมันนะ