Жирэмсэн эмэгтэйн ажил эрхлэлтийн талаархи эмнэлгийн дүгнэлт. Хөдөлмөрийн тухай хуульд юу гэж заасан байдаг: жирэмсний үеийн хөнгөн ажил, нөхцөл, төлбөр, шилжүүлгийн онцлог

Жирэмсний эхний үе шатанд эмэгтэй хүн сэтгэл хөдлөлийн хүчтэй өөрчлөлтийг мэдэрдэг нь нууц биш юм. Тэрээр аливаа үйл явдлын талаар удирдлага болон ажлын хамт олондоо хэрхэн дуу хоолойгоо хүргэх, ажил мэргэжлээрээ удахгүй болох өөрчлөлтөд хэрхэн дасан зохицох, орлого, зардлын санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг зэрэг талаар бодохдоо сэтгэлийн таагүй мэдрэмжийг мэдэрдэг. Хэрэв эмэгтэй хүн ажил хайж байгаа бол ярилцлагын үеэр жирэмсний талаар ярих нь зүйтэй болов уу, энэ нь шийдвэрт нөлөөлж чадах уу? Бид энэ нийтлэлд эдгээр болон бусад асуултанд хариулахыг хичээх болно.

"Албан тушаал"-ын эмэгтэйчүүдийн талаархи хөдөлмөрийн хууль

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил дээрээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хэрхэн хамгаалдаг вэ? ОХУ-д хууль эрх зүйн болон нийгмийн хамгааллыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай эмэгтэйчүүдэд зориулсан хөдөлмөрийн хуулийн заалтууд нь жирэмслэлт, төрөлтийг жигд явуулахад чиглэгддэг бөгөөд ажил олгогчтой харилцахдаа тэдний ажлын талаархи эргэлзээг арилгах, баталгаа, давуу эрх олгоход чиглэгддэг. Ажил дээрээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд олгох тэтгэмжийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн хэд хэдэн зүйлээр зохицуулдаг. Тодруулбал, эдгээр нь 64, 70, 93, 96, 99, 122-123, 125-126, 254-255, 259-261, 298 гэх мэт зүйл юм.

Жирэмсэн эмэгтэйн ажлын байр: нюанс

Агааржуулалттай өрөө, тайван, зөөлөн гэрэлтүүлэг, түүний дотор байгалийн гэрэлтүүлэг, оновчтой бичил цаг уур (агаарын температур, харьцангуй чийгшил), агаарын даралт өөрчлөгдөхгүй байх - эдгээр нь жирэмсэн эхийн ажлын байран дахь хэвийн жирэмслэлтийг хангах үндсэн нөхцөлүүдийн нэг юм. . Үүнд ойр орчмын шинэлэг техникийн тоног төхөөрөмж, орчин үеийн хуулбарлах, олшруулдаг албан тасалгааны тоног төхөөрөмж, компьютер байхгүй байх ёстой.

SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03-ын 13-р зүйлд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйд компьютер дээр ажиллах нь эсрэг заалттай байдаг. Хэрэв та оффисын орчинд компьютерээ орхиж чадахгүй бол түүний өмнө ажиллах цагийг нэг ээлжинд гурван цаг болгон багасгах хэрэгтэй.

Хагас цагийн ажил хийх боломжтой юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан болон ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу эмэгтэйд албан үүргээ бүтэн ажлын өдөр (долоо хоног) биш, харин богиносгосон хугацаанд гүйцэтгэх боломжийг олгодог. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийг бодит ажилласан цаг эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр төлнө. Ажлын цагийг багасгах нь амралтын хугацаа, ажилласан хугацаа, даатгалд ямар нэгэн байдлаар нөлөөлөх ёсгүй.

Эмч дээр байнга очиж байх шаардлагатай бол ажил дээрээ хэрхэн биеэ авч явах вэ?

Ажлын цагаар эмчийн үзлэгт орох шаардлагатай байсан ч ажил дээрээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалдаг. Хуульд хэрэв заавал эмчийн үзлэгт хамрагдах, лабораторийн оношилгооны шинжилгээнд хамрагдах шаардлагатай бол жирэмсний хяналтын зохих гэрчилгээтэй эмэгтэйд жирэмсний эмнэлэгт үзүүлэх хугацаа олгож, дундаж цалинтай байх ёстой гэж заасан байдаг. төлнө. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажил хийлгэх, түүнчлэн ажилгүй байсан хугацааг цалингаас нь мөнгөн дүнгээр хасах эрхгүй.

Үйлдвэрлэлийн хортой хүчин зүйлүүд

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйл, эмэгтэй хүний сайн сайхан байдал, төрөөгүй нялх хүүхдийн эрүүл мэндэд хортой, аюултай хөдөлмөрийн нөхцөл байгаа тохиолдолд эмч нарын дүгнэлтийг үндэслэн жирэмсэн эмэгтэйд дараахь зүйлийг заасан байдаг. үйлдвэрлэл, үйлчилгээний стандартыг бууруулах эсвэл шинээр ажилд шилжүүлэх боломжийг авч үзэх хүсэлтийг ажил олгогчид өргөдөл гаргах эрхтэй.хөнгөн ажил гэж нэрлэгддэг ажил. Хэрэв бага цалинтай албан тушаал гарч ирвэл эмэгтэй хүний цалингийн зөрүүг нөхөх ёстой. Хэрэв түүний албан тушаалд тохирох албан тушаалыг хүлээх шаардлагатай бол ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг хортой хүчин зүйлээс хамгаалахын зэрэгцээ албадан зогссон бүх өдрийн дундаж цалинг хадгалах, төлөх ёстой.

Ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналтын улсын хороо, ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамнаас 1993 онд баталсан "Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн зохистой хөдөлмөр эрхлэлтийн эрүүл ахуйн зөвлөмж" нь эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндэд аюултай хөдөлмөрийн нөхцлийн жагсаалтыг тодорхойлдог. Үүнд: хуурайшилт, чийгшлийн стандартыг хангаагүй дуу чимээ, химийн бодис, хорт бодис, аэрозоль, ионжуулагч цацраг, хүнд ачаа өргөх, удаан хугацаагаар ажиллах, жишээлбэл, сууж буй байрлал гэх мэт.

Түүнчлэн, ээлжийн ажил, бизнес аялал, илүү цагаар ажиллах, хэсэгчилсэн ажил, угсрах шугамын ажил, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд ажиллах нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд эсрэг заалттай байдаг.

Жилийн цалинтай чөлөө авах баталгаа

Амралтын хувьд жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрлөх эрхийг мөн хамгаалдаг. Тиймээс, ажил олгогчийн төлөөлөгч жирэмсэн эмэгтэйг хүндэтгэх шалтгаантай байсан ч амралтаас эргүүлэн татахыг хориглоно. Жирэмсэн эмэгтэйн амрах эрхийг мөнгөн хэлбэрээр нөхөх боломжгүй. Хэрэв амралтын хэсэг байгаа бол жирэмсэн эх нь одоо байгаа амралтын хуваарь, түүнчлэн шинэ ажлын байранд зургаан сараас бага хугацаанд ажилласан эсэхээс үл хамааран жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө үүнийг ашиглах эрхтэй.

Жирэмсний болон хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа тухайн ажилд ажилласан хугацаанаас үл хамааран чөлөө олгож болно. Эхнэр, нөхөр нь жирэмсний амралттай байх хугацаандаа зургаан сараас доош хугацаагаар ажилласан ч гэсэн өөр цалинтай чөлөө авах хүсэлт гаргах эрхтэй байх нь эцэг эхийн аль алинд нь чухал байж магадгүй юм.

Жирэмсний амралт

Хүүхэд төрөхөөс өмнө болон дараа нь амарч байх тал дээр жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөр эрхлэлт бас хамгаалагдсан. Бүх жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг жирэмсний амралтанд явуулдаг. Жирийн эх барихад 140, хүндрэлтэй эх барихад 156, ихэр, гурван ихэр хүүхэд төрүүлсэн эхчүүдэд хуанлийн 194 хоног байна. Ажилдаа явахгүйгээр жилийн цалинтай амралтын шууд үргэлжлэл байж болно. Ажилласан хугацаанаас үл хамааран нийгмийн тэтгэмжийн хэлбэрээр 100% урьдчилгаа төлнө. Цаашилбал, эмэгтэй хүн хүүхдээ асрах чөлөө авах эрхтэй.

Ажлаас халах асуудлыг жирэмсэн эмэгтэйд нэлээд эмзэг, "өвчтэй" гэж үзэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн ирээдүйн эмэгтэйн эрх ашгийг хатуу хамгаалдаг. Хөдөлмөрийн баталгааны дагуу ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйтэй тогтоосон хугацааны болон нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шууд боломж байхгүй. Жирэмсний болон амаржсаны амралтанд байгаа эмэгтэй ажлын болон даатгалын туршлагын тооцоогоор ажлаа хэвээр үлдээх ёстой.

Нээлттэй хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтан, ажил олгогч хоёрын хоорондын харилцаа нь санаа зоволтгүй, өвдөлт багатай байдаг. Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн төлөөлөгчийн санаачилгаар хугацаатай гэрээ нь дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халах нь бас боломжгүй юм. "Сонирхолтой байр суурь" -ыг баталгаажуулах зохих өргөдөл, албан ёсны эмнэлгийн гэрчилгээ байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь гэрээг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах ёстой. Ажил олгогч энэ гэрчилгээг гурван сар тутамд шаардах боломжтой. Жирэмсний төгсгөл батлагдсан тохиолдолд гэрээг долоо хоногийн дотор цуцална.

Ерөнхийдөө жирэмсний гэрчилгээтэй байх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй ажил дээрээ сэтгэл хангалуун бус байгаа гэж үзвэл эмнэлгийн байгууллагад жирэмсний амралтаа бүртгүүлсэн даруйдаа боловсон хүчний хэлтэст бүртгүүлж, гэрчилгээний хуулбарыг авах нь дээр. хүлээн авах тэмдэг бүхий баримт бичиг.

Жирэмсэн эмэгтэйг албан үүргээ биелүүлээгүйн улмаас ажлаас халах боломжтой юу гэсэн асуултад "Үгүй!" Гэсэн хариулт тодорхой байна. Шийтгэл нь урамшуулал, тэтгэмжээс хасах байж болох ч ажлаас халах биш. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох тухай хөдөлмөрийн хуулийн 261 дүгээр зүйл нь 81 дүгээр зүйлтэй харьцуулахад нэн чухал юм. Ажилчдыг бөөнөөр нь эсвэл улирлын чанартай ажлаас халах тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй юм! Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эмэгтэй өөрийн санаачилгаар огцрох өргөдөл бичих эрхтэй.

Дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд

Аж ахуйн нэгж татан буугдсан эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч хаагдсан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хуулиар зөвшөөрдөг. Хоёрдахь зүйл бол эзгүй байгаа ажилтныг орлуулах тохиолдолд, жишээлбэл, жирэмсний амралттай байх тохиолдолд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг дуусгах явдал юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч эмэгтэйд түүний мэргэшил, эрүүл мэндэд тохирсон өөр ажлын байр, түүний дотор бага цалинтай ажлын байр санал болгох ёстой. Жирэмсэн эмэгтэй санал болгож буй сонголтуудаас татгалзвал ажлаас халагдаж болно.

Ажилд орохдоо жирэмсэн эхийн эрх

Эмэгтэй хүн ажил хайж байхдаа жирэмслэлтийн талаар мэдсэн тохиолдолд юу хийх вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэн жирэмсэн эмэгтэйчүүд шинэ ажил олох бүрэн эрхтэй. Мэргэшлийн бүх шаардлагыг хангасан тохиолдолд ажил олгогчийн төлөөлөгч жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахаас татгалзаж болохгүй. Ажил олгогчийн сөрөг шийдвэр нь зөвхөн ажилд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг хангаагүй эсвэл хязгаарлалт байгаа тохиолдолд л хүчинтэй болно. Хөдөлмөр эрхлэлтийн хувьд хэн ч эмэгтэй хүнээс эмчийн гэрчилгээ, жирэмслэлт байхгүйг баталгаажуулсан баримтыг шаардах эрхгүй.

Өөр нэг нарийн зүйл бий: ажилд орох өргөдөл гаргахдаа жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд "туршилтын хугацаа" гэсэн ойлголтыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй, өөрөөр хэлбэл үүнийг тогтоох боломжгүй юм! Хэрэв ажил олгогч нь жирэмслэлтийг мэдээгүй бөгөөд эмэгтэйг туршилтын хугацаагаар ажилд авсан бол туршилтын хугацаа дуусаагүй байсан ч түүнийг ажлаас халах боломжгүй болно.

Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй тухайн байгууллага байрладаг хотод (хотод) оршин суугаа (оршин суугаа) газартаа бүртгэлгүй бол энэ баримт нь ажилд орохоос татгалзсаны үр дагавар байж болохгүй. Ажил олгогчийн төлөөлөгчийн бүртгэлийг сунгах шаардлага нь бас хууль бус юм.

Жирэмсэн эмэгтэйн эрх зөрчигдөж байна. Юу хийх вэ?

Жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж зөрчсөнтэй тулгарсан бөгөөд одоо байгаа зөрчилдөөнийг тайван замаар шийдвэрлээгүй бол зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан шаардлагатай баримт бичгийн багцыг бүрдүүлж, хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд хандах эрхтэй. Ялангуяа ажлаас халах, ажлаас татгалзах зэрэгтэй холбоотой жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг ОХУ-ын Эрүүгийн хуулиар хамгаалдаг.

Шүүхийн шийдвэрийн үр дүнд ажил олгогчийн шийдвэрийг хууль бус гэж зарлаж, торгууль төлөх, албадан ажил хийлгэх, эмэгтэй хүний эрхийг сэргээнэ.

Олон жирэмсэн эхчүүд жирэмсний амралтын албан ёсны огноо хүртэл төдийгүй илүү удаан ажиллаж байна. Эдгээр нь өнөөдрийн бодит байдал юм. Мэдээжийн хэрэг, төрөөс жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрүүл мэндийг анхаарч, хүүхэд асрахдаа баталгаатай тэтгэмж олгодог боловч үйлчилгээнд тогтмол хамрагдаж буй хүмүүсийн хувьд ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тэдэнд ямар ашиг тус, эрхийг баталгаажуулж байгааг мэдэх нь маш чухал юм. 2002 оны 2-р сарын 1-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Жирэмсний эхний гурван сард жирэмсэн эх нь хагас цагаар эсвэл хагас цагаар ажиллах долоо хоногийг бий болгох хүсэлтээр аж ахуйн нэгжийн захиргаанд өргөдөл гаргах эрхтэй. дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл, хагас цагаар ажиллах нь жилийн амралтын үргэлжлэх хугацааг хязгаарлахгүй бөгөөд ажилтны ахмад нас, хөдөлмөрийн бусад эрхийг тооцоход нөлөөлөхгүй. Өөрөөр хэлбэл, жирэмсэн эх нь бүхэл бүтэн ажлынхаа хэмжээг богино хугацаанд даван туулж чадвал бодит ажилласан цагийн тоо мэдэгдэхүйц буурсан ч түүний орлого ижил түвшинд хэвээр байна. Илүү тав тухтай нөхцөлд ажилласнаар дундаж цалингаа барих бас нэг боломж бий. дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл, зохих эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулсан, эсвэл үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгадаг, хялбар, өөр ажилд шилжүүлдэг. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны бусад сонголтоор хангах асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл эмэгтэй хүн аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын зардлаар тасалдсан ажлын бүх өдрийн дундаж орлогыг хадгалан ажлаас чөлөөлнө. Өөрөөр хэлбэл, эхний болон хоёр дахь тохиолдолд жирэмслэлт, энэ нөхцөл байдлаас шалтгаалан хуваарь эсвэл ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн нь жирэмсэн эхийн орлогын түвшин буурахад хүргэж болохгүй.

дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 253 дугаар зүйл, эмэгтэй хүний хөдөлмөрийг хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй ажил, түүнчлэн газар доорх ажил, бие махбодийн бус ажил, ариун цэврийн болон ахуйн үйлчилгээний ажилд ашиглахыг хориглоно. Нэмж дурдахад, ижил зүйлд эмэгтэйчүүдэд тогтоосон нормоос хэтэрсэн жинг авч явахыг хориглодог: цагт хоёр удаа өргөж, хөдөлгөж буй ачааны жин 10 кг-аас хэтрэхгүй байх ёстой бөгөөд хэрэв энэ ажлыг өдөр бүр тогтмол хийж байвал. ээлж - 7 кг. руу буцаж байна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйл, ийм нөхцөлд ажиллаж байгаа бөгөөд жирэмсэн үед нь илүү хялбар болгохыг хүсч буй эмэгтэй аж ахуйн нэгжийн удирдлагад гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд түүний хүсэлтийг хангах ёстой.

Дүрэм журмын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 96 дугаар зүйл, ажил олгогч нь жирэмсэн эхийг шөнийн цагаар (22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл) ажилд татан оролцуулах эрхгүй. А ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 99 дүгээр зүйлжирэмсэн эмэгтэйчүүдийг амралтын өдрүүдэд илүү цагаар ажиллуулах, түүнчлэн томилолтоор явуулахыг хориглоно.

Амьдралын нөхцөл байдал хүн бүрийн хувьд өөр өөр байдаг бөгөөд заримдаа эмэгтэй хүн жирэмснийхээ талаар мэдсэний дараа ажлаа өөрчлөх хэрэгцээ гарч ирдэг бөгөөд сонирхолтой нөхцөл байдлын гадаад шинж тэмдгүүд нь бусдад илэрхий болдог. Мөн энэ тохиолдолд хууль тогтоомж нь ирээдүйн эхчүүдийн эрх ашгийг хүндэтгэдэг. дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйл, жирэмслэлттэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдийг ажилд авахаас татгалзах, цалин хөлсийг бууруулахыг хориглоно. Хэрэв ажлаас татгалзсан бол захиргаа шалтгааныг нь бичгээр тайлбарлах ёстой. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахаас татгалзах, ажлаас халах нь эрүүгийн хариуцлага хүлээх ёстой гэдгийг та мэдэх ёстой. Тиймээс, ажил олгогчдын дур зоргоороо практик дээр тулгарвал та татгалзсан хариуг шүүхэд аюулгүйгээр давж заалдаж, ялах боломжтой.

Орчин үеийн эмэгтэйчүүд ихэвчлэн ажлаасаа халагдахаас айдаг тул жирэмсэн болсон тухайгаа ажил олгогчдоо мэдэгддэггүй. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөхцөл нь жирэмсэн эх, хүүхдийн эрүүл мэндэд үргэлж таатай байдаггүй. Энэ нь эмэгтэй хүн жирэмсэн үед хөнгөн ажил хийх эрхтэй гэж Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Би хэзээ шилжүүлэх хүсэлт гаргаж болох вэ? Энэ нь өөрчлөгдөх үү?Ажил олгогч нь хялбар ажиллахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлж чадахгүй бол яах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль: жирэмслэлт, хөнгөн ажил

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид "хөнгөн хөдөлмөр" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолт байдаггүй. Гэсэн хэдий ч энэ нь бүх ажил олгогчдод, хэрэв ажилтан нь эмнэлгийн дүгнэлттэй гэрчилгээтэй бол үйлдвэрлэлийн хортой хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгахын тулд үйлдвэрлэлийн хэмжээг тусгайлан бууруулах эсвэл зохих албан тушаалд шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулахыг үүрэг болгосон. Хөнгөн ажил гэдэг нь ажилчин бие махбодийн хүч чармайлт бага зарцуулдаг, хүрээлэн буй орчны хортой нөлөөнд автдаггүй мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэлнэ.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд дараахь төрлийн ажил хийхийг хатуу хориглоно.

янз бүрийн зүйлийг шалан дээрээс эсвэл мөрний түвшнээс дээш өргөх;
жин өргөх,
конвейер үйлдвэрлэл,
мэдрэлийн-сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдал,
янз бүрийн халдвар, өвчин эмгэг, хортой бодис, IR болон хэт ягаан туяаны цацраг, цацраг, чичиргээ,
даралтын өөрчлөлтийн нөхцөлд ажиллах.

Илүү их ажилд шилжих үндэс нь ирж буй эмчийн эмнэлгийн дүгнэлт юм. Үүнгүйгээр ажил олгогч хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх эрхгүй.

Эрх үүрэг

Тиймээс эмэгтэйчүүд жирэмсэн үедээ хөнгөн хөдөлмөр эрхлэх эрхтэй. Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлтээр ажил олгогч болон жирэмсэн эхийн эрх, үүргийг тогтоосон байдаг.

Ажил олгогчийн гол үүрэг бол ажилтныг хөнгөн ажилд цаг тухайд нь шилжүүлэх явдал юм. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилтанд зохих тэтгэмжийг нэн даруй өгөх боломжгүй бөгөөд энэ нь тодорхой хугацаа шаардагдах юм бол эмэгтэйг ажлаас нь түр чөлөөлнө. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь түүний ажилгүй байсан бүх өдрийн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй.

Эмэгтэй хүн жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Энд ажлын туршлага хамаагүй. Энэ амралтыг жирэмсний амралтаас өмнө болон дараа нь олгож болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуулиар ажил олгогчийн өөр нэг үүрэг хариуцлага бий. Жирэмсэн үед хөнгөн хөдөлмөр нь ариун цэврийн шаардлагад нийцсэн байхыг шаарддаг. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхгүй. Гэхдээ гэрээний хугацаа дууссан бол ажилтны хүсэлтээр сунгаж болно.

Нөхцөл байдал

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсний үеийн хөнгөн ажлыг зохицуулдаг тул түүний нөхцөл нь Оросын хууль тогтоомжийн тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой. Аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлд угсрах, савлах, ангилах ажлыг бүрэн автоматжуулсан байх ёстой. Жирэмсэн эмэгтэйн ажиллаж буй өрөө нь хангалттай гэрэлтэй, хуурай, ноороггүй байх ёстой. Дээр дурдсанчлан ажил нь сэтгэц-сэтгэл хөдлөлийн стресс дагалдаж болохгүй. Мөн байнга нэг байрлалд байх, суух, байнга алхах, бөхийж зогсох, тонгойх, өвдөг сөгдөхийг хориглоно.

Ирээдүйн эх нь 2.5 кг-аас ихгүй жинтэй, цагт 2-оос ихгүй жинтэй ачааг өргөж чаддаг. Хэрэв үйлдвэрлэлийн нөхцөлд үүнийг илүү олон удаа хийх шаардлагатай бол нормыг 1.25 кг хүртэл бууруулж, цагт 6 кг-аас ихгүй ачааг өргөж болно. Бүх ээлжийн ачааны жин 48 кг-аас хэтрэхгүй байх ёстой.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд өөр ямар дүрмийг тусгасан бэ? Жирэмсэн үед хөнгөн ажил хийх нь үйлдвэрлэлийн стандартыг 40% бууруулна гэсэн үг юм. Эмэгтэй хүн хөдөө аж ахуйд ажилладаг бол энэ ажлаас бүрэн чөлөөлөгдөнө. Хэрэв ажил нь оффис дээр хийгдсэн бол эмэгтэй хүн өдөрт 3 цагаас илүүгүй компьютер дээр ажиллах боломжтой. Таны хөл доор тусгай тулгуур байх ёстой бөгөөд сандал дээр толгойны түшлэг, гарын түшлэг, суудлын өндрийг тохируулагч байх ёстой.

Хөнгөн хөдөлмөрийн онцлог

Жирэмсний үед хөнгөн хөдөлмөрийн үндсэн шинж чанарууд энд байна.

Та эмчийн дүгнэлтээр л хөнгөн ажилд шилжиж болно.
Эмэгтэй хүн компьютер дээр ажиллахаас татгалзах эрхтэй.
Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн үед хөнгөн ажил хийх хугацааг тогтоодоггүй. Жирэмсэн ажилтан хэдэн цаг ажиллах боломжтой вэ? Хэрэв эмэгтэй хүн хүсвэл богиносгосон ажлын долоо хоногт шилжүүлж болно. Ажилласан цагийн дагуу хөдөлмөрийг төлдөг бөгөөд энэ нь амралтын үргэлжлэх хугацаанд ямар ч байдлаар нөлөөлдөггүй.
Хэрэв ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохих нөхцлийг бүрдүүлж чадахгүй бол эмэгтэй эзгүй байсан өдрийн төлбөрийг авдаг.
Ажилласан хугацааг харгалзахгүйгээр бүрэн чөлөө олгоно.
Ирээдүйн эх нь шөнийн цагаар ажиллах, бизнес аялал, илүү цагаар ажиллах, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдэд ажиллахаас татгалзаж болно.

Жирэмсэн үед хөнгөн ажилд шилжих: Хөдөлмөрийн тухай хууль

Эхний хэсэгт зааснаар ажил олгогчид жирэмсэн ажилчдын үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулах эсвэл ижил орлоготой байхын зэрэгцээ хөнгөн ажилд шилжүүлэх ёстой.

Шилжүүлгийн хувьд зөвхөн эмнэлгийн дүгнэлт төдийгүй ажил олгогчтой байгуулсан гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах шаардлагатай болно.

Зөв орчуулгын формат

Хэрэв бид Хөдөлмөрийн тухай хуульд найдаж байгаа бол жирэмсэн үед хөнгөн ажил нь зөвхөн ажил олгогч, ажилтны зөвшөөрлөөр хийгдэж болно. Баримт бичгийг бичгээр боловсруулсан болно. Ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг шилжүүлэх саналыг танилцуулдаг. Өөр албан тушаалд шилжих зөвшөөрлийг хүлээн авсны дараа тусдаа өргөдөл бичнэ.

Шилжүүлэх санал

Ажлын саналд гарын үсэг зурах нь зөвхөн ажилтны үүрэг хариуцлага, ажлын нөхцөл төдийгүй түүний орлогын хэмжээг өөрчлөхөд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн хуулийн 254-р зүйлд зааснаар түүний доод хэмжээ нь дундаж орлоготой тэнцүү байх ёстой. Сар бүр ажилтныг хөнгөн ажилд шилжүүлэх үед нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс цалин хөлсийг харьцуулдаг.

Ажлын саналд гарын үсэг зурсны дараа холбогдох тушаал гарна. Ажилтан зөвхөн гарын үсэгтэй төдийгүй ажлын байрны тодорхойлолт болон бусад зохицуулалтын баримт бичигтэй танилцах ёстой. Шилжүүлгийн ажил түр зуурынх бол ажлын дэвтэрт оруулах шаардлагагүй.

Орлогын татвар, даатгалын шимтгэл

Жирэмсэн ажилтны цалингаас сар бүр дараахь зүйлийг хасна.

орлогын албан татвар,
даатгалын шимтгэл.

Энэ тохиолдолд бүх төлбөрт нэмэлт даатгалын шимтгэл ногдуулдаг.

Цалин

Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсний үеийн хөнгөн ажлын хөлсний хэмжээг тогтоодог. Жирэмсэн ажилтны төлбөрийг ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 922-р тогтоолыг үндэслэн тооцдог. Түүний хэмжээг гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнөх сүүлийн 12 сарын хугацаанд бодит хуримтлагдсан цалин, ажилласан цагтай уялдуулан тогтооно. Үүний үндэс нь өдрийн дундаж цалин бөгөөд төлсөн нийт дүнг ажилдаа буцаж ирсэн өдрийн тоонд хуваах замаар тооцдог. Дундаж цалинг ажлын өдрийн тоогоор өдрийн нормыг үржүүлэх замаар тодорхойлно.

Жирэмсний эмнэлэгт эмнэлгийн дүгнэлт гаргадаг. Ажлын нөхцөлийг өөрчлөх талаар ажил олгогчтой тохиролцох шаардлагагүй гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй, учир нь энэ алхам нь түүний шууд үүрэг юм. Хэрэв байгууллагын удирдлага нь ажилтанд амар ажил байхгүй гэж мэдэгдэж, түүний санаачилгаар ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичихийг санал болговол ийм үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу зохих нөхцлөөр хангах боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд албадан амралтын төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Хөнгөн хөдөлмөр, дурдсан төлбөрийг олгохоос татгалзсан тохиолдолд ажилтны эрхийг шүүхэд хамгаалж болно.

Үр дүн

Ажилчдынхаа "сонирхолтой байр суурь" -д сэтгэл хангалуун байх ажил олгогчийг олох нь үргэлж хэцүү байдаг, ялангуяа "хувийн өмчлөгчийн" тухай ярьж байгаа бол. Гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хууль гэж байдаг. Энэхүү хууль эрх зүйн баримт бичгийн дагуу жирэмсэн эх бүр жирэмсэн үед амар хялбар хөдөлмөрлөх эрхтэй. Хэдийгээр ажил олгогчид ажлын тав тухтай нөхцлийг бүрдүүлэхэд үргэлж бэлэн байдаггүй ч үүнийг хийх үүрэгтэй эсвэл албадан чөлөөлөгдсөн өдрийн төлбөрийг ажилтанд төлөх ёстой. Шилжүүлгийн үндэс нь эмчийн дүгнэлт юм.

64 дүгээр зүйл.

Жирэмслэлт, хүүхэдтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан хүний хүсэлтээр ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд шүүхэд гомдол гаргаж болно

Энэ талаар Эрүүгийн хуульд 145 дугаар зүйл.Эмэгтэй хүнийг жирэмсэн гэсэн үндэслэлээр ажилд авахаас үндэслэлгүйгээр татгалзсан, ажлаас үндэслэлгүйгээр халсан, түүнчлэн гурван нас хүртэлх хүүхэдтэй эмэгтэйг ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан, ажлаас үндэслэлгүйгээр халсан. насанд хүрсэн, эдгээр шалтгаанаар - хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хоёр зуугаас таван зуу дахин нэмэгдүүлсэнтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр, эсхүл ялтны хөдөлмөрийн хөлс, бусад орлогын хэмжээгээр хоёроос таван сар хүртэл хугацаагаар торгох, эсхүл. зуун хорин цагаас нэг зуун наян цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажил хийлгэх

70 дугаар зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйн ажилд орох шалгалт байхгүй

93 дугаар зүйл.

Ажил олгогч нь арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэдтэй (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) жирэмсэн эмэгтэй эсвэл эцэг эхийн аль нэгний (асран хамгаалагч, асран хамгаалагч) хүсэлтээр хагас цагийн буюу хагас цагийн ажлын долоо хоног тогтоох үүрэгтэй. ).
Энэ тохиолдолд цалин хөлсийг ажилласан цагтай нь тэнцүүлэн эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамааран олгоно.
Хагас цагийн ажил нь ажилчдын жилийн үндсэн цалинтай амралтын үргэлжлэх хугацаа, ажилласан хугацааны тооцоо болон бусад хөдөлмөрийн эрхийн хязгаарлалтыг шаарддаггүй.

96 дугаар зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд шөнийн цагаар ажиллахыг хориглоно (шөнийн цаг нь 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл).
Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй ажилчин, эхнэр, нөхөргүй тав хүртэлх насны хүүхдээ өсгөж буй эх, эцэг, түүнчлэн энэ насны хүүхдийн асран хамгаалагчийг зөвхөн тэдний бичгээр зөвшөөрөл авсан тохиолдолд шөнийн ажилд татан оролцуулж болно. эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн шалтгаанаар ийм ажил хийхийг хориглодоггүй.
Үүний зэрэгцээ эдгээр ажилчдад шөнийн цагаар ажиллахаас татгалзах эрхээ бичгээр мэдэгдэх ёстой.

99 дүгээр зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд илүү цагаар ажиллахыг хориглоно.
Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг илүү цагаар ажиллуулахыг тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр зөвшөөрч, эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу эрүүл мэндийн шалтгаанаар ийм ажил хийхийг хориглоогүй тохиолдолд зөвшөөрнө.
Үүний зэрэгцээ тэдэнд илүү цагаар ажиллахаас татгалзах эрхээ бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Жилийн цалинтай амралтын өдрүүд

122 дугаар зүйл.

Жил бүр ажилтанд цалинтай чөлөө олгох ёстой. Ажилтан энэ байгууллагад зургаан сар тасралтгүй ажилласаны дараа ажлын эхний жилийн амралтаа ашиглах эрх үүсдэг. Талуудын тохиролцоогоор зургаан сарын хугацаа дуусахаас өмнө ажилтанд цалинтай чөлөө олгож болно.
Зургаан сарын тасралтгүй ажиллах хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны хүсэлтээр цалинтай чөлөө олгох ёстой: эмэгтэйчүүдэд - жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл түүний дараа шууд; гурван сар хүртэлх насны хүүхэд (хүүхэд) үрчлэн авсан ажилчид

123 дугаар зүйл.

Нөхрийнхөө хүсэлтээр энэ байгууллагад тасралтгүй ажилласан хугацаанаас үл хамааран эхнэр нь жирэмсний амралттай байхад нь жилийн чөлөө олгоно.
Зургаан сарын тасралтгүй ажиллах хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны хүсэлтээр цалинтай чөлөө олгох ёстой: эмэгтэйчүүдэд - жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл түүний дараа шууд; Гурван сар хүртэлх насны хүүхэд (хүүхэд) үрчлэн авсан ажилчид.Нөхрийнх нь хүсэлтээр энэ байгууллагад тасралтгүй ажилласан хугацаанаас үл хамааран эхнэр нь жирэмсний болон амаржсаны амралттай байхад нь ээлжийн амралт олгоно.

125 дугаар зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд амралтаас буцаж ирэхийг хориглоно

126 дугаар зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйн амралтыг мөнгөн нөхөн олговороор солихыг хориглоно.

128 дугаар зүйл.

Хүүхэд төрүүлсэн эсвэл гэрлэлтийг бүртгэсэн тохиолдолд ажилтанд бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу хуанлийн тав хүртэл хоног цалингүй чөлөө олгож болно.

Өөр ажилд шилжүүлэх

254 дүгээр зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд эмнэлгийн дүгнэлт, хүсэлтийн дагуу аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулж, эсвэл хортой хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгадаг хялбар ажилд шилжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ тэрээр өмнө нь ажиллаж байсан албан тушаалын дундаж цалинг хэвээр үлдээдэг.
Жирэмсэн эмэгтэйг үйлдвэрлэлийн тааламжгүй хүчин зүйлийн нөлөөллөөс ангид өөр ажлын байраар хангах асуудлыг шийдэх хүртэл түүнийг ажил олгогчийн зардлаар алдсан ажлын бүх өдрийн дундаж орлогыг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлнө.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд эрүүл мэндийн байгууллагад заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахдаа ажлын байрандаа дундаж цалингаа хадгалдаг.
Нэг нас хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг өмнөх ажлаа хийх боломжгүй бол тэдний хүсэлтээр өөр ажилд шилжүүлж, хүүхэд нэг нас хүрэх хүртэл өмнөх ажлынхаа дундаж цалинг хэвээр хадгална. хагас жил

255 дугаар зүйл.Жирэмсний амралт

Эмэгтэйчүүдэд өргөдөл, эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу хүүхэд төрүүлэхээс өмнө хуанлийн 70 (олон жирэмслэлттэй бол - 84), 70 (хүндэрсэн төрөлттэй бол - 86, хоёр хүүхэд төрүүлсэн тохиолдолд) жирэмсний амралт олгоно. ба түүнээс дээш хүүхэд - төрсний дараах хуанлийн 110 хоног, хуульд заасан хэмжээгээр улсын нийгмийн даатгалын шимтгэл төлсөн.
Жирэмсний амралтыг хуримтлалаар тооцдог бөгөөд төрөхөөс өмнө хэдэн өдрийн турш ашигласан эсэхээс үл хамааран эмэгтэйд бүрэн олгоно.

256 дугаар зүйл

Эмэгтэй хүний хүсэлтээр хүүхэд гурван нас хүртлээ жирэмсний амралт олгоно. Тусгай амралтын хугацаанд улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмжийг төлөх журам, хугацааг холбооны хуулиар тогтоодог.
Хүүхэд асрах чөлөөг хүүхдийн эцэг, эмээ, өвөө, бусад хамаатан садан, асран хамгаалагч нь бүрэн буюу хэсэгчлэн ашиглаж болно.
Эмэгтэй, эсхүл энэ зүйлийн хоёрдугаар хэсэгт заасан хүмүүс жирэмсний болон амаржсаны амралтаар улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмж авах эрхээ хадгалан хагас цагаар буюу гэртээ ажиллах боломжтой.
Хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд ажилтан ажлын байраа (албан тушаал) хадгална.
Хүүхэд асрах чөлөөг нийт болон тасралтгүй ажлын туршлага, түүнчлэн мэргэжлээрээ ажилласан туршлагад (хөнгөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр олгохоос бусад тохиолдолд) тооцно.

Хүүхэд үрчлэн авсан ажилтны чөлөө 257 дугаар зүйл

Хүүхэд үрчлэн авсан ажилтанд үрчлэгдсэн өдрөөс хойш үрчлэгдсэн хүүхэд төрсөн өдрөөс хойш хуанлийн 70 хоног, хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд нэгэн зэрэг үрчлэн авсан бол хуанлийн 110 хоног хүртэл чөлөө олгоно. тэдний төрсөн өдрөөс.
Хүүхэд (хүүхдүүд) үрчлэн авсан ажилчдын хүсэлтээр хүүхэд (тэд) гурван нас хүртлээ асрах чөлөө олгоно.
Эхнэр, нөхөр хоёулаа хүүхэд (хүүхдүүд) үрчлэн авсан тохиолдолд эдгээр чөлөөг эхнэр, нөхөр хоёрын аль нэгэнд нь тэдний үзэмжээр олгоно.
Хүүхэд үрчлэн авсан эмэгтэйчүүдэд энэ зүйлийн нэг дэх хэсэгт заасан амралтын оронд түүний хүсэлтээр хүүхэд үрчлэн авсан өдрөөс хойш хуанлийн 70 хоног дуустал жирэмсний болон амаржсаны чөлөө олгоно. хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд нэгэн зэрэг үрчлэн авах - төрсөн өдрөөс хойш хуанлийн 110 хоног.
Үрчлэлтийн нууцыг хадгалах үүднээс эдгээр чөлөө олгох журмыг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог.

258 дугаар зүйл.Хүүхдийг хооллох завсарлага

Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй ажил эрхэлдэг эмэгтэйчүүдэд амрах, хооллох завсарлагаас гадна хүүхэд (хүүхдүүд) хооллох нэмэлт завсарлага нь тасралтгүй ажлын гурван цаг тутамд, тус бүр нь дор хаяж 30 минут үргэлжилдэг. .
Хэрэв ажил эрхэлдэг эмэгтэй нэг ба хагас нас хүрээгүй хоёр ба түүнээс дээш хүүхэдтэй бол хооллох завсарлагааны хугацааг дор хаяж нэг цаг тогтооно.
Эмэгтэйн хүсэлтээр хүүхэд (хүүхдүүд) хооллох завсарлагыг амрах, хооллох завсарлагад нэмж, эсвэл нийлбэр хэлбэрээр ажлын өдрийн эхэн ба төгсгөлд (ажлын ээлж) шилжүүлдэг. бууруулах.
Хүүхэд (хүүхдүүд) хооллох завсарлага нь ажлын цагт багтсан бөгөөд дундаж орлогын хэмжээгээр төлөх ёстой.

259 дүгээр зүйл.

Жирэмсэн эмэгтэйг томилолтоор явуулах, илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн ажил, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллуулахыг хориглоно.
Гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг албан томилолтоор явуулах, илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн ажил, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллуулахыг зөвхөн тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр, эмнэлгийн зөвлөмжөөр хориглоогүй тохиолдолд зөвшөөрнө.
Үүний зэрэгцээ, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг албан томилолтоор явуулах, илүү цагаар ажиллуулах, шөнийн цагаар, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллуулахаас татгалзах эрхээ бичгээр мэдэгдэх ёстой. .

260 дугаар зүйл.

Жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл нэн даруй, эсвэл хүүхэд асрах чөлөө дууссаны дараа эмэгтэйд түүний хүсэлтээр тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас үл хамааран жилийн цалинтай чөлөө олгоно.

261 дүгээр зүйл.

Байгууллага татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа эмэгтэй жирэмсэн байх үед дуусгавар болсон тохиолдолд ажил олгогч нь түүний хүсэлтээр жирэмсний амралт авах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах үүрэгтэй.
Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, арван дөрөв хүртэлх насны хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эх (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд), эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүстэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. ажил олгогчийг зөвшөөрөхгүй (энэ Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсгийн (а) дэд хэсэг, 5 - 8, 10, 11 дэх хэсгийн дагуу ажлаас халахаас бусад).

Жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжгүй юм. Ажилтан нь ажлын байрандаа огт ирээгүй байсан ч тэр ажлын байрандаа хулгай хийх эсвэл ажлаа үл тоомсорлож болно, жирэмсэн үед түүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн хийж чадах дээд тал нь ажил тасалсан өдрийн төлбөрийг төлөхгүй байх явдал юм.

Болгоомжтой байгаарай: Ажил олгогчид ихэвчлэн ашигладаг нэг заль мэх байдаг - шинэ ажилтан ажилд авахдаа тэд хөдөлмөрийн гэрээ биш, харин иргэний хууль, жишээлбэл, гэрээ, үйлчилгээ үзүүлэх гэрээ, зохиогчийн гэрээ байгуулдаг. Хөдөлмөрийн гэрээнээс ялгаатай нь тэд хөдөлмөрийн харилцааг үүсгэдэггүй бөгөөд зөвхөн эцсийн үр дүнд хүрэхэд чиглэгддэг. Иргэний хуулийн гэрээ байгаа нь ажилтанд Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгаа, нөхөн төлбөр шаардах эрхгүй. Иргэний гэрээний үндсэн дээр ажиллаж байгаа ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтны нэгэн адил тэтгэврийн хамгаалалтыг авдаг боловч нийгмийн даатгал, даатгалд хамрагддаггүй. Иймээс ийм гэрээ байгуулснаар жирэмсэн эх нь нийгмийн даатгалд хамрагдаагүй хүмүүсийн ангилалд багтдаг тул жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрхгүй болно. Түүнчлэн, ОХУ-ын Иргэний хуульд заасны дагуу эх, хүүхдийг хамгаалах шинж чанар тогтоогдоогүй байна.

264 дүгээр зүйл.Хүүхдээ эхгүй өсгөж буй хүнд олгох баталгаа, тэтгэмж

Жирэмсний болон амаржсантай холбогдуулан эмэгтэйчүүдэд олгох баталгаа, тэтгэмж (шөнийн цагаар болон илүү цагаар ажиллахыг хязгаарлах, амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажилд татан оролцуулах, томилолтоор томилох, нэмэлт чөлөө олгох, хөдөлмөрийн хөнгөлөлттэй нөхцөл бүрдүүлэх, бусад баталгаа, хөнгөлөлтүүд тогтоосон хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд) нь хүүхэд эхгүй өсгөж буй эцэг, түүнчлэн насанд хүрээгүй хүүхдийн асран хамгаалагч (асран хамгаалагч) -д хамаарна.

298 дугаар зүйл.Сэлгээгээр ажиллахыг хязгаарлах

Жирэмсэн болон гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ээлжийн журмаар гүйцэтгэх ажилд татан оролцуулж болохгүй.

ST 254 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Эмнэлгийн дүгнэлт, тэдний хүсэлтийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйчүүд
үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулж, эсвэл эдгээр эмэгтэйчүүдийг өөр байгууллагад шилжүүлдэг
хадгалахын зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөллийг үгүйсгэсэн ажил
өмнөх ажлын байрны дундаж орлого.

Жирэмсэн эмэгтэйд өртөхгүй байх өөр ажил хийхээс өмнө
үйлдвэрлэлийн тааламжгүй хүчин зүйлсийн улмаас түүнийг ажиллахаас чөлөөлөх ёстой
Үүний үр дүнд алдсан ажлын бүх өдрийн дундаж орлогыг хөрөнгийн зардлаар хадгалах
ажил олгогч.

Эмнэлгийн байгууллагад заавал эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах үед
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажлын байрандаа дундаж цалингаа хадгалдаг.
Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, хэрэв биелүүлэх боломжгүй бол
өмнөх ажлын байрыг тэдний хүсэлтээр гүйцэтгэсэн ажлын дагуу цалинтай өөр ажилд шилжүүлнэ
ажил, гэхдээ хүүхэд нэг нас хагас хүртэл өмнөх ажлынхаа дундаж орлогоос багагүй байна.

Урлагт тайлбар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 254

1. Жирэмсэн эмэгтэйн физиологийн онцлог, эрүүл мэндийн байдалд нь тохирсон нөхцөлд хөдөлмөрлөх эрхийг хангахын тулд хууль тогтоомжид жирэмсэн ажилчдыг эрүүл ахуйн зохистой хөдөлмөр эрхлэх нөхцлийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн олон арга хэмжээг тогтоосон. Эрүүл эмэгтэйд жирэмсэн үед бие махбодид хэвийн бус байдал үүсгэхгүй байх, төрөлт, төрсний дараах үе, хөхүүл үед сөрөг нөлөө үзүүлэхгүй байх ёстой ажлын ачаалал (бие махбодийн, мэдрэлийн сэтгэл хөдлөлийн) оновчтой хэмжээ, ажлын орчны оновчтой нөхцөл. , эсвэл умайн доторх ургийн байдал, шинэ төрсөн хүүхдийн бие бялдар, оюун санааны хөгжил, өвчлөлийн талаар.

2. Тайлбар бичсэн нийтлэлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нөхцлийг хөнгөвчлөх дараах аргуудыг тусгасан болно.

a) үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулах;

б) үйлдвэрлэлийн таагүй хүчин зүйлийн нөлөөллийг арилгах өөр ажилд шилжүүлэх;

в) өөр ажилд шилжихдээ үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулж, дундаж орлогыг хадгалах;

г) өөр ажлын байраар хангах асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл дундаж орлогыг хадгалан ажлаас чөлөөлөх;

д) эмнэлгийн байгууллагад заавал диспансерийн үйлчилгээ үзүүлэхдээ дундаж орлогыг хадгалах.

Нэг жил хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд дараахь зүйлийг олгоно.

а) эмэгтэй, хүүхдийн эрүүл мэндийг хамгаалах зорилгоор өмнөх ажлаа хийхийг хориглосон бол өөр ажилд шилжүүлэх;

б) өмнөх ажлаа бусад шалтгаанаар гүйцэтгэх боломжгүй бол өөр ажилд шилжүүлэх;

в) шилжүүлэх үед өмнөх ажлын байрны дундаж цалингаас багагүй байх.

Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ батлагдсан СанПиН 2.2.0.555-96 "Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах эрүүл ахуйн шаардлага" ариун цэврийн дүрэм, нормын 4-р зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Ариун цэврийн болон эпидемиологийн хяналтын улсын хорооны 1996 оны 10-р сарын 28-ны өдрийн N 32 тогтоолоор жирэмсэн үед эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах тусгай шаардлагыг тогтоосон.

3. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулах нь эмэгтэй хүний үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулах оновчтой хэмжээг тогтоосон эмнэлгийн дүгнэлтийн үндсэн дээр хийгддэг (санал болгож буй хэмжээ нь дунджаар 40% хүртэл байдаг). тогтмол норм).

Үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулах нь эмэгтэй хүний хүсэлтээр хийгддэг. Өргөдөл гаргаагүй тохиолдолд үйлдвэрлэлийн стандартыг бууруулдаггүй ч жирэмсэн эмэгтэйд түүний эрхийг тайлбарлах нь зүйтэй.

4. Хэд хэдэн тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйн жирэмслэлтийг эмчээр баталгаажуулснаас хойш тодорхой нөхцөл байдал, тодорхой үйлдвэрлэлд ажиллахыг хориглосон байдаг. Эдгээр тохиолдолд шилжүүлэх эрх нь жирэмсэн болсонтой холбоотой байдаг тул шилжүүлэх шаардлагатай байгаа тухай эмнэлгийн тусгай тайлан шаардагддаггүй. Ийм тохиолдлуудад:

газар тариалан, мал аж ахуйн чиглэлээр ажиллах (РСФСР-ын Дээд Зөвлөлийн 1990 оны 11-р сарын 1-ний өдрийн 298/3-1 "Эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн нөхцөл байдлыг сайжруулах, эх, хүүхдийг хамгаалах яаралтай арга хэмжээний тухай" тогтоолын 2.2 дахь хэсэг. Хөдөө орон нутаг");

цацрагийн эмчилгээний тасагт ажиллах (ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2002 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 18 тушаалаар батлагдсан цацрагийн эмчилгээний тасгийн ажилтнуудад зориулсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн стандарт зааврын 1.4-р зүйл);

рентген тасагт ажиллах (ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2002 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 19 тоот тушаалаар батлагдсан рентген шинжилгээний тасгийн ажилтнуудад зориулсан хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн стандарт зааврын 2.4-т);

радионуклидын оношлогооны хэлтэст ажиллах (ОХУ-ын Эрүүл мэндийн яамны 2002 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн N 20-р тушаалаар батлагдсан Радионуклидийн оношлогооны хэлтсийн ажилтнуудын хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын стандарт зааврын 2.4-т);

пестицид, агрохимийн бодистой хийсэн аливаа ажил (СанПиН 1.2.2584-10 "Пестицид, агрохимийн бодисыг турших, хадгалах, тээвэрлэх, худалдах, ашиглах, саармагжуулах, устгах үйл явцын аюулгүй байдлын эрүүл ахуйн шаардлага" -ын 2.8-р зүйл. ОХУ-ын Улсын ариун цэврийн ерөнхий эмчийн 2010 оны 3-р сарын 2-ны өдрийн N 17 тогтоол);

Радиотехникийн төхөөрөмжийг засварлах, засвар үйлчилгээ хийх радио соронзон цацрагтай холбоотой ажил (Эрүүл ахуй, халдвар судлалын улсын хорооны тогтоолоор батлагдсан Иргэний нисэхийн агаарын хөлгийн радиотехникийн хэрэгслийг засварлах, засварлах ариун цэврийн дүрмийн 9.4-р зүйл). ЗХУ-ын 1991 оны 11-р сарын 12-ны өдрийн N 6031-91);

ионжуулагч цацрагийн эх үүсвэртэй ажиллах (ЗСБНХУ-ын Ариун цэврийн болон халдвар судлалын хяналтын улсын хорооны тогтоолоор батлагдсан Иргэний нисэхийн аж ахуйн нэгж, үйлдвэрүүдэд агаарын хөлөгт засвар үйлчилгээ хийх явцад ионжуулагч цацрагийн эх үүсвэртэй ажиллах ариун цэврийн дүрмийн 8.3-р зүйл). 1991 оны 11-р сарын 11 N 6030-91);

хувийн компьютер ашиглахтай холбоотой ажил (Эрүүл ахуйн болон халдвар судлалын дүрэм, стандартын 13.2-т "Хувийн цахим компьютерт тавигдах эрүүл ахуйн шаардлага ба ажлын зохион байгуулалт. SanPiN 2.2.2/2.4.1340-03" даргын тогтоолоор батлагдсан ОХУ-ын Улсын ариун цэврийн эмч 2003 оны 6-р сарын 3-ны өдрийн N 118);

Бүтээгдэхүүний хуурай цэвэрлэгээг зохион байгуулахдаа үйлдвэрлэлийн орчны хортой хүчин зүйлүүдтэй харьцах ажил (ОХУ-ын Улсын ариун цэврийн ерөнхий эмчийн 2009 оны 4-р сарын 27-ны өдрийн 26-р тогтоолоор батлагдсан Бүтээгдэхүүний хими цэвэрлэгээний байгууллагад тавигдах эрүүл ахуйн шаардлага 7.7). ;

метанол ашиглан ажил хийх (ОХУ-ын Улсын эрүүл ахуйн ерөнхий эмчийн 2011 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн N 99 тогтоолоор батлагдсан Метанолтой ажиллах ажлыг зохион байгуулах, явуулахад тавигдах ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлагын 3.15-р зүйл).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 298 дугаар зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ээлжээр ажиллуулах боломжгүй.

Энэ бүх тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг эрүүл мэндийг хамгаалах шаардлага хангасан өөр ажлын байраар хангах ёстой.

Эмнэлгийн дүгнэлтэд үндэслэн хийсэн ажил нь эсрэг заалттай бол жирэмсэн эмэгтэйг бусад тохиолдолд шилжүүлэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд эмнэлгийн тайланд ийм шилжүүлэг хийх шаардлагатай хугацаа, түүнчлэн хөдөлмөрийн зөвшөөрөгдөх (эсвэл хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй) нөхцөлийг зааж өгнө.

5. Үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулах боломжгүй, түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийг өмнөх ажлын байранд нь ашиглах боломжгүй бол түүнийг үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөгөөр өөр ажилд шилжүүлэх. хасагдсан. Жирэмсэн эмэгтэйд үзүүлж буй ажил нь эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах эрүүл ахуйн шаардлагад тусгагдсан жирэмсэн үед эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн нөхцөлд тавигдах шаардлагыг хангасан байх ёстой.

6.Жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн нөхцөлд тохирсон өөр ажлын байраар хангах хүртэл эмнэлгийн дүгнэлтээр тогтоосон өдрөөс эхлэн өмнөх ажлаас нь чөлөөлнө. Тохиромжтой ажлаар хангах боломжгүй тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний бүх хугацаанд ажлаас чөлөөлнө.

7. Үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулах, өөр ажилд шилжүүлэх, түүнчлэн ажлаас чөлөөлөх үед жирэмсэн эмэгтэйд үйлдвэрлэлийн стандарт, үйлчилгээний стандартыг бууруулсан бүх хугацаанд өмнөх ажлынхаа дундаж орлогыг хэвээр үлдээнэ. шилжүүлэх эсвэл ажлаас чөлөөлөх.

Дундаж орлогыг тооцох журмыг Урлагт үзнэ үү. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл, түүнд өгсөн тайлбар.

8. Жирэмсний эхний үе (12 долоо хоног хүртэл) болон төрсний дараах үеийн бүх жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулна. Жирэмсэн эмэгтэйг тодорхойлох нь эмэгтэйчүүдийг жирэмсний эмнэлэгт үзүүлэх, урьдчилан сэргийлэх үзлэг хийх үед хийдэг. Заавал диспансерийн ажиглалт хийх үед жирэмсэн эмэгтэй дундаж орлогоо хэвээр үлдээдэг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 185 дугаар зүйл, тайлбарыг үзнэ үү).

9. Эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг түүний хүсэлтээр Урлагийн дагуу өндөр насны тэтгэвэр тогтоолгох эрх олгодог ажлаас шилжүүлэх. Урлаг. 2001 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 173-ФЗ "ОХУ-д хөдөлмөрийн тэтгэврийн тухай" Холбооны хуулийн 27, 28-р зүйлд заасны дагуу үйлдвэрлэлийн сөрөг хүчин зүйлийн нөлөөллийг оруулаагүй ажлын хувьд ийм ажил нь шилжүүлэхээс өмнөх ажилтай тэнцүү байна.

Үүнтэй ижил дарааллаар жирэмсэн эмэгтэйг эрүүл мэндийн тайлангийн дагуу ажилд авах асуудлыг шийдвэрлэх хүртэл ажил хийгээгүй хугацааг тооцдог (ОХУ-ын Засгийн газрын 2002 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн 516-р тогтоолын 12-р зүйл. "ОХУ-ын төрийн тэтгэврийн тухай" Холбооны хуулийн 27, 28 дугаар зүйлд заасны дагуу өндөр насны хөдөлмөрийн тэтгэврийг эрт олгох эрхийг олгосон ажлын хугацааг тооцох журам).

10. Нэг нас хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд өмнөх ажлаа хийж чадахгүй байгаа нь хөхөөр хооллохтой холбоотой эмнэлгийн эсрэг заалт, түүнчлэн ажлын цагийн хуваарийн улмаас хүүхдэд зохих ёсоор анхаарал халамж тавьж чадахгүй байгаатай холбоотой байж болно. бусад нөхцөл.

11. Хөхөөр хооллож буй эмэгтэйчүүд эхийн саалийн түвшин, хүүхдийн эрүүл мэндэд сөргөөр нөлөөлөх тодорхой ажил хийхийг ариун цэврийн норм, дүрмээр хориглоно. Ийм ажилд пестицид, агрохимийн бодис, хорт дератизаци, хортон шавьж устгах бодис, цацраг идэвхт бодис, ионжуулагч цацраг бүхий аливаа ажил орно.

12. Нэг ба хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд өмнөх ажлаа хийж чадахгүй байгаа нь тухайн ажил нь аяллын шинж чанартай, тухайн эмэгтэйн оршин суугаа газраас ажлын байр нь хол, ажил эрт эхэлсэн, хожимдсон зэрэгтэй холбоотой байж болно. ажлын ээлжийн төгсгөл, хагас цагаар ажиллах боломжгүй, хүүхдийг хооллоход завсарлага өгөх боломжгүй, эхийн асран халамжлахад тааламжгүй хөдөлмөрийн бусад нөхцөл байдал.

13.Жирэмсэн болон нэг нас хагасаас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйг өөр ажилд шилжүүлэх хугацаанд өмнөх ажлын байрандаа байсан бүх ашиг, давуу байдлаа хадгална. Төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын дагуу төлдөг боловч өмнөх ажлын дундаж орлогоос багагүй байна.