Жирэмсэн эмэгтэйчүүд багасгах хэрэгтэй. Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?
Дараа нь хүмүүс жирэмсэн эмэгтэйг багасгаж чадах эсэх талаар илүү олон удаа гайхдаг. ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээлийн тогтворгүй байдал нь хүүхэд тээж буй эмэгтэйчүүдийг эмзэг байдалд оруулдаг тул ийм асуулт гарч ирдэг. Бууруулахаас даатгуулах боломжгүй. Үүний дагуу ажил олгогчдын хэлснээр хэн ч авч болно. Гэхдээ үнэхээр тийм гэж үү? Жирэмсэн эмэгтэйчүүд юунаас ч айх ёстой юу?
Хууль тогтоомжийн онцлог
Тодорхой хариулт өгөх нь санагдсан шиг амар биш юм. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?
Орос улсад энэ ангиллын иргэд ажил дээрээ тусгай эрх, баталгаатай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйчүүд бусад бүх ажилчдаас илүү удирдагчдын дур зоргоос хамгаалагдсан байдаг. Тухайлбал, хагас цагийн ажилд шилжих, хөнгөн ажил хийх эрхтэй.
Тийм ч учраас сонирхолтой албан тушаалтай охин үнэхээр ажлаас халагдах эсвэл халагдах боломжтой эсэхийг олон хүн сонирхож байна. Энэ асуултад зөв хариулахын тулд одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг сайтар судлах нь хангалттай юм.
Харилцаагаа таслах арга замууд
Бүх ажилчидтай эрх баригчид хөдөлмөрийн харилцааг янз бүрийн аргаар цуцалж болно гэдгийг эхэлцгээе. Энэ бүхэн ажлаас халагдсан нөхцөл байдлаас хамаарна. 
Онолын хувьд ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтныг дараахь аргаар чөлөөлж болно.
- ажилтны хувийн хүсэлтээр;
- өөрсдийн санаачилгаар;
- тодорхой гадаад нөхцөл байдлын улмаас.
Гэхдээ үнэхээр тийм гэж үү? Мөн жирэмсэн эмэгтэйг цомхотгох боломжтой юу?
Хувийн шийдвэр
ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь энэ ангиллын иргэдийг бүх талаар хамгаалдаг. Гэхдээ энэ нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг огцрохыг хориглодоггүй.
Тэгэхээр хуулийн дагуу эмэгтэй хүн бие даан даргадаа огцрох өргөдлөө өгч болно. Тэр эргээд ажилтнаа ажил дээрээ байлгах эрхгүй. Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах ёстой.
Энэ хувилбар нь аливаа ажил олгогчийн хувьд хамгийн таатай үр дүн юм. Хамгийн гол нь охиныг ажлаас халах шийдвэр өөрөө гарсан. Үгүй бол хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргаж, ажилд эгүүлэн татах боломжтой. 
Гадаад хүчин зүйлүүд
Жирэмсэн эмэгтэйн байрлалыг багасгах боломжтой юу? Ерөнхийдөө ажил олгогч нь энэ болон бусад сул орон тоог хасах эрхтэй. Гэхдээ тэр үед жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилд шилжүүлж, түүнд шинэ албан тушаал санал болгох ёстой.
Тодорхой нөхцөлд дарга нь судалж буй иргэдийн ангилалтай хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно. Тухайлбал:
- жирэмсэн эмэгтэйг түр орлон гүйцэтгэсэн ажилтан дахин ажилд орсон бол;
- одоогийн тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний төгсгөлд;
- компани шинэ газар нүүж, ажилтан шилжихээс татгалзсан тохиолдолд.
Ихэвчлэн эдгээр бүх шинж чанарууд нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах үед тохиолддог. Тус компанид тодорхой бус хугацаагаар ажилд орсон эмэгтэйчүүд бол ажлаас халагдахаас хамгийн хамгаалагдсан ажилтнууд юм. Мөн жирэмслэлтийн үед хүн бүр илүү хамгаалагдсан байдаг.
Эрх баригчдын хүсэл
Тэд жирэмсэн эмэгтэйг цуцлах эрхтэй юу? ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь ажил олгогчдод харьяа албан тушаалтнуудтайгаа хөдөлмөрийн харилцаагаа өөрийн санаачилгаар цуцлахыг зөвшөөрдөг. Гэхдээ энэ эрх бүх ажилчдад хамаарахгүй.
Үл хамаарах зүйл бол жирэмсэн эмэгтэйчүүд юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар тэднийг ажлаас халах боломжгүй. Ингэхийг хуулиар хориглодог. 
Бууруулах - бодит байдал эсвэл домог уу?
Тэгэхээр жирэмсэн эмэгтэйг богиносгож болох уу? Үгүй Ийм шийдвэрийг ажил олгогчийн хүсэлтээр гэрээг цуцалсан гэж үзнэ. Үүнийг аль хэдийн дурьдсанчлан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор хориглодог.
Энэ нь жирэмсэн эмэгтэйг цомхотголоор арилгах боломжгүй гэсэн үг юм. Бүр тодруулбал, эдгээр үйлдлүүд нь хууль зөрчиж байна. Ажилтан нь хөдөлмөрийн хяналтын газарт тусламж хүсэх эрхтэй.
Дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд
Гэхдээ хаа сайгүй үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Тэд жирэмсэн эмэгтэйг цуцлах эрхтэй юу? Үгүй Бусад ажилчдаас сал. Гэхдээ энэ нь жирэмсэн ажилчид компанид үүрд үлдэнэ гэсэн үг биш юм.
Ажил олгогч нь зөвхөн цөөн тохиолдолд суралцаж буй иргэдийн ангилалтай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхтэй. Тухайлбал:
- корпораци татан буугдсан үед;
- хэрэв бизнес эрхлэгч үйл ажиллагаагаа зогсоовол (хаах).
Өнөөдөр Орос улсад үл хамаарах зүйл байхгүй. Тиймээс ажлаасаа халагдана гэж санаа зовох хэрэггүй. 
Бодит байдал
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Ажилтнуудын тоог цөөрүүлснээр бид аль хэдийн олж мэдсэнээр ийм ажилчдыг ажлаас нь халахыг хориглоно. Гэвч бодит байдал дээр бүх зүйл арай өөр байна.
Жирэмсэн эмэгтэй шууд агшилтаас айдаггүй. Энэ зүйлийн дагуу түүнийг ажлаас нь чөлөөлөхгүй. Үүний оронд зарим шударга бус ажил олгогчид ажилчдаа ажлаасаа гарахыг шахаж байна. Тэд зүгээр л хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах шийдвэрт хүргэдэг.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Өмнө дурьдсанчлан, үгүй. Гэхдээ ажилтан өөрөө ажлаасаа гарах эрхтэй. Үүний дагуу эцэст нь ажилгүй үлдэх эрсдэл үргэлж байдаг. Энэ нь хуулийн дагуу ажил олгогч ажлаас халах, мөн ажилтныг ажил дээрээ байлгах боломжгүй байдаг. 
Нянгууд
Тэд жирэмсэн эмэгтэйг цуцлах эрхтэй юу? Үгүй Тийм ч учраас ажил олгогчид ойрын ирээдүйд хүүхэд төрүүлэхээр төлөвлөж буй эмэгтэйчүүдийг идэвхтэй ажилд авахгүй байна. Түүгээр ч зогсохгүй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажиллуулдаг компаниуд эвгүй байдалд ордог. Үнэн хэрэгтээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар энэ ангиллын иргэдийг ажлаас халах нь онцгой шинж чанартай байдаг.
Яг юу вэ? Тэдгээрийн дотор дараахь онцлог шинж чанарууд байдаг.
- Ажил олгогч нь ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдээгүй байсан ч цомхотгол хийх үед түүнийг ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.
- Дарга шаардлагатай бүх бичиг баримтад гарын үсэг зурсны дараа жирэмсэн болсныг мэдсэн ажилтныг ажлаас нь халах боломжгүй. Бууруулах нь ердөө л хийгддэггүй.
- Хэрэв жирэмсэн ажилтныг ажлаас халсан бол яаралтай ажилд эргүүлэн авах шаардлагатай. Гэхдээ эмэгтэй хүн жирэмсний баримтыг нотлох боломжтой байсан бол. Үүнийг хийхийн тулд та эмчийн гэрчилгээг үзүүлэх шаардлагатай.
Жирэмсэн эмэгтэйг богиносгох боломжтой юу? Дээрхээс харахад энэ нь боломжгүй юм. Мөн ажил олгогч нь жирэмслэлтийг мэддэг байх нь дэд үүрэг гүйцэтгэдэггүй.
Дүгнэлт
Одооноос эхлэн жирэмсэн эмэгтэйг тодорхой нөхцөлд бууруулах боломжтой эсэх нь тодорхой болсон. Бидний судалсан бүх материалаас харахад ийм тохиолдол гардаггүй гэж дүгнэж болно. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлын үүргээс нь хасах нь хэцүү байдаг. Дэд албан тушаалтнуудын энэ ангиллыг халдашгүй гэж үздэг. Зөвхөн онцгой тохиолдолд та эмэгтэй хүнтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болно.
Гэхдээ энэ нь санаа зовох зүйлгүй гэсэн үг биш юм. Шударга бус ажил олгогчид, аль хэдийн дурьдсанчлан, жирэмсэн дэд ажилтнуудаа өөрсдийн хүслээр ажлаас халахыг ятгахыг бүх арга замаар оролдож байна. Энэ бол мэддэг байх ёстой нийтлэг үзэгдэл юм. Ажил олгогч өөрөө жирэмсэн ажилтнаа ажлаас халах боломжгүй боловч ажилтан хүссэн үедээ ажлаасаа гарах эрхтэй. Түүнээс гадна тэрээр амралт, жирэмсний амралтаараа ажлаас халах боломжтой. 
Хөдөлмөрийн харилцааг албадан цуцлах нь зөвхөн компани өөрөө оршин тогтнохоо больсон тохиолдолд л боломжтой юм. Компанийг татан буулгах эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг хаах нь тодорхой бус хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж буй жирэмсэн ажилтнаас салах цорын ганц хүчин зүйл юм. Бусад тохиолдолд та өөр шийдлийг хайх хэрэгтэй болно.
Үнэндээ эмэгтэйчүүдийн хувьд бүх зүйл энгийн байдаг. Гэхдээ ажил олгогчид доод албан тушаалтнууддаа анхааралтай хандах хэрэгтэй. Ялангуяа ойрын ирээдүйд хүүхэд төлөвлөх тухай ярьсан хүмүүст. Ажилтны жирэмслэлт, 3-аас доош насны хүүхэд байгаа нь тухайн хүнийг ажлаас халах боломжгүй үндэслэл болно. Мөн энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд эрх баригчдын мунхаг байдал ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй. Ажил олгогч нь ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдээгүй байсан ч энэ нь түүнийг албан тушаалд нь эгүүлэн татах шаардлагаас чөлөөлөхгүй!
Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтантай урьд нь тохиролцоогүй бол жирэмсэн эмэгтэйн тоог бууруулах боломжгүй юм. Мөн аж ахуйн нэгжийг бүрэн татан буулгаснаар жирэмсэн эмэгтэйн тоог бууруулахыг зөвшөөрдөг.
Бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүд халдашгүй эрхтэй боловч ажил олгогч нь албан тушаалаа чөлөөлөх хэд хэдэн хууль эрх зүйн арга замтай байдаг. Нэмж дурдахад, жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь удирдлагын буруутай үйлдлээс өөрсдийгөө хамгаалахын тулд ажилтнууд мэдэх ёстой өөрийн гэсэн нюансуудтай байдаг.
Жирэмсэн үед ажилтныг багасгах нь зөвхөн хоёр тохиолдолд л боломжтой байдаг. Эхнийх нь компанийг бүрэн татан буулгах явдал бөгөөд энэ нь ажилтныг бүрэн цомхотгох, тэр дундаа давуу эрх бүхий ангилал, жишээлбэл, олон хүүхэдтэй эхчүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг бүрмөсөн бууруулах боломжийг олгодог.
Хоёрдахь хувилбар бол өөрөө ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл ажилтан өөрийн хүсэлтээр эсвэл тохиролцсоноор албан тушаалаа орхих явдал юм. Ажил олгогчийн авч болох бусад арга хэмжээ нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахтай холбоогүй боловч бууралтын асуудлыг өөрөө шийдэхэд тусална.
Үүнд:
- Жирэмсэн эмэгтэйн албан тушаалыг бууруулах, өөрөөр хэлбэл орон тооны цомхотголоор жирэмсэн эмэгтэйг түүнтэй адилтгах албан тушаалд шилжүүлдэг. Үүнийг хийж чадах эсэх нь тухайн ажилтан өөрийн ур чадварын дагуу ажиллаж чадах албан тушаал байгаа эсэхээс хамаарна.
- Хамгийн ихдээ зургаан сарын хугацаанд ажил олгогч нь эмэгтэй хүнийг хагас цагийн ажлын долоо хоногт шилжүүлэх эрхтэй.
- Ажил дээрээ жирэмсэн болон жирэмсний амралтын үеэр эмэгтэй хүн ажилладаг тусгай орон тоо бий болдог.
Ажил олгогч нь талуудын тохиролцоогоор буулт хийх оролдлого хийх, ажилтныг ажлаас халах эрхтэй боловч жирэмсэн болсон тохиолдолд нөхөн төлбөр нэлээд өндөр байх болно гэдгийг санах нь зүйтэй.
Чухал! Сахилгын болон ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг үүргээ биелүүлээгүй, ажил тасалсан зэрэг хэд хэдэн зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халж болно. Ийм тохиолдолд ажилчдын давуу анги нь бусад ажилчдаас ямар ч давуу талтай байдаггүй.
Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах нь зөвхөн нотлох баримтын үндэслэлтэй байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй, эс тэгвээс эмэгтэй хүнийг шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн татах боломжтой. Мөн шүүхэд ялагдсан тохиолдолд ажил олгогч хариуцлага хүлээх болно.
Норматив суурь
Жирэмсэн эмэгтэйг дарга нарын хувийн санаачилгаар ажлаас халж болох уу? Үгүй! Аливаа хууль бус үйлдэл нь шийтгэл хүлээдэг. Энэ нь зөвхөн орон тооны цомхотголд хамаарахаас гадна шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах, түүний дотор ажилчдыг энэ үйл явц эхлэхээс хоёр сарын өмнө цомхотголтой танилцах зэрэгт хамаарна.
Бүх үйлдлийг Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг. Түүнчлэн, компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгахаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйд дүрмийг хэрэглэх боломжгүй.
Чухал! Эмэгтэй хүний хөдөлмөрлөх эрх бүрэн хамгаалагдсан тул ажил олгогч түүнд нөлөөлөх, тэр дундаа сэтгэл зүйн хувьд ямар нэгэн оролдлого хийсэн тохиолдолд шүүх, хөдөлмөр хамгааллын байгууллагад хандаж болно.
Өөр нэг нюанс байна: хэрэв эмэгтэй туршилтын хугацаа давсан бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй хэвээр байна. Тогтмол хугацааны гэрээ ч гэсэн хөнгөлөлттэй ангиллын эрхийг хүндэтгэх ёстой тул ажиллах, эсвэл цалинтай чөлөө авах боломжийг олгоно. Ихэнх эмэгтэйчүүд үүнийг мэддэггүй нь ажил олгогчийг байнга шийтгэдэг.
маргаантай цэгүүд
Ихэнхдээ маргаантай зүйл бол удирдлага жирэмслэлтийн талаар мэдээгүй байдаг тул ажилтныг ажлаас халдаг. Үүний зэрэгцээ ажилчин өөрөө ч түүний нөхцөл байдлын талаар мэдэхгүй байж магадгүй юм.
Энэ тохиолдолд жирэмсний үргэлжлэх хугацаа гол үүрэг гүйцэтгэнэ, өөрөөр хэлбэл, хэрэв эмэгтэй хүн буурах үед аль хэдийн жирэмсэн бол ажил олгогч түүнийг ажилд нь эргүүлэн оруулах үүрэгтэй. Тэрээр мөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр түүнийг ижил албан тушаалд шилжүүлж болно.
Хэрэв хуучин ажилтны эдгээр шаардлагыг хангаагүй бол ажил олгогч торгууль ногдуулдаг боловч жирэмслэлт нь аль хэдийн тохиолдсон, мөн ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан болохыг нотлох шаардлагатай болно. ноцтой зөрчлийн тухай. Ажлаас халагдсан шалтгааныг ихэвчлэн дэвтэр, хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэдэг.
Бүх маргааныг шүүхээр шийдвэрлэх ёстой. Энэ нь баримт бичгийн маягтын нэг буюу нөгөө талын үнэн зөвийг тогтоох боломжийг танд олгоно. Жирэмсний хувьд ажил олгогчийн зөв байх нь олонтаа тохиолддог тул нотлох баримт нь маш чухал гэдгийг санах нь зүйтэй.
Шүүхэд ялахын тулд танд дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
- ажлаас халах үед бөглөсөн бүх баримт бичгийн хуулбар;
- ажлаас халах тушаал, түүнчлэн шаардлагатай бол мэдэгдэл;
- хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл гэрээний хуулбар.
Бүх баримт бичиг нь жинхэнэ гарын үсэг, тамгатай байх ёстой. Нэмж дурдахад, энэ зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халах нь нотлох баримтын үндэслэлтэй байх боломжийг олгодог. Зөвхөн олж авсан нотлох баримтын үндсэн дээр шүүх шийдвэр гаргадаг.
Удирдлагын зүгээс бага зэргийн зөрчил гаргасан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн байгууллагад өргөдөл гаргаж болно. Үүний дараа нэг сарын дотор дарга нарын зохион байгуулалт, үйл ажиллагааг шалгах юм байна. Хэрэв зөрчил илэрсэн бол удирдлагуудад торгууль ногдуулна.
Чухал! Жирэмсэн ажилтан нь хуулиар хамгаалагдсан бөгөөд тодорхой ашиг тустай байдаг тул шаардлагатай бол албан тушаалаа чөлөөлөх цорын ганц зөв шийдвэр нь харилцан ашигтай тохиролцоо байх болно. Хууль бус үйлдэл нь зөвхөн торгууль ногдуулахаас гадна тухайн зүйлд заасан эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх болно.
Нэхэмжлэлийн дэвтэрт хурдан сэргээгдэх бүтцийн өөрчлөлтийг шалгаж үзэх боломжтой гэдгийг санах нь зүйтэй. Ажилтныг ажлаас халах явцад эрх нь зөрчигдсөн нь нотлогдвол ажил олгогч нь бас хариуцлага хүлээх болно.
Эрхээ хамгаалж, зөв зүйл хийх
Ажил олгогчийн хувьд түүний эрхийг хамгаалах нь хууль тогтоомжийн бүх хэм хэмжээг бүрэн дагаж мөрдөх явдал юм. Энэ нь хуучин ажилчдын ихэнх нэхэмжлэлээс зайлсхийх болно. Шүүх хурал дээр ч гэсэн ажил олгогч бүх шийдвэрийг Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу гаргасан бол ялна. Тиймээс ажил олгогчийг шударга бус нэхэмжлэлээс хамгаалдаг.
Ажилтныг цомхотгох замаар жирэмсэн ажилтантай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд дараахь дарааллыг баримтална.
- Анхны жагсаалт.
- Хэрэв ажлаас халахаас зайлсхийх боломжгүй бол ажилтанд хоёр сарын өмнө анхааруулах ёстой.
- Ирээдүйд эмэгтэй хүн өөрийн байрандаа үлдэх эсэхээ (хэрэв энэ нь компанийг татан буулгахгүй бол) эсвэл санал болгож буй албан тушаалд шилжих эсэхээ шийддэг; Та бас өөр тохиромжтой сонголтыг ашиглаж болно, жишээлбэл, ажилтныг цагийн ажилд шилжүүлэх.
- Харилцан тохиролцсоны дагуу та ажилтны ажиллах шинэ албан тушаал үүсгэж болно. Түүнчлэн жирэмсэн болон хүүхэд асрах хугацаа дууссаны дараа ажилтныг албан тушаалд нь үлдээж, ажлаас халахыг зөвшөөрнө.
- Өөр нэг сонголт бол гэрээгээр ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл компани нь ажилтанд тохиролцсон нөхөн олговрыг төлдөг.
Өөр албан тушаалд шилжүүлэх бүх ажил нь ажилтантай хувийн тохиролцоогоор явагдах ёстой гэдгийг санах нь зүйтэй. Үгүй бол эрхээ зөрчсөн гэж шүүхэд хандах эрхтэй.
Жирэмсэн үед хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд энэ хугацааг дуустал сунгах ёстой. Энэ хугацаанд ажил олгогч гурван сар тутамд эрүүл мэндийн гэрчилгээ шаардах эрхтэй.
Нэмж дурдахад, ажилд орохын өмнө эмнэлгийн урьдчилсан дүгнэлт заавал байх ёстой бөгөөд энэ нь ирээдүйд асуудал гарахаас зайлсхийхэд тусална. Энэ нь жирэмсэн үед ажилтныг туршилтын хугацаанаас ч бууруулж болохгүй, удирдлага нь нөхцөл байдлын талаар үл тоомсорлох нь юу ч өөрчлөхгүй, учир нь хууль тогтоомж нь энэ давуу эрх бүхий ангиллын ажилчдын эрх ашгийг хамгаалдаг.
Аливаа эрх зөрчигдсөн тохиолдолд гурван байгууллагад хандаж болно.
- Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч.
- Прокурорын газар.
- Шүүхүүд.
Мөн ахлагчийнхаа нэр дээр, ялангуяа салбаруудын талаар өргөдөл гаргах нь сайн арга юм.
Эцэст нь
Жирэмсэн ажилтныг зөвхөн аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа бууруулах боломжтой. Бусад тохиолдолд дарга нь бүх талын ашиг сонирхлыг хүндэтгэхийн тулд ажилчинтайгаа үйл ажиллагаагаа зохицуулах ёстой.
Аливаа эрх зөрчигдсөн тохиолдолд ажилтан янз бүрийн эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргах эрхтэй. Ажил олгогч нь шүүхээр өөрийгөө хамгаалах эрхтэй.
Ихэнх маргаантай асуудлуудаас зайлсхийх тул та өөрийн нөхцөл байдлын талаар дээд удирдлагууддаа анхааруулах хэрэгтэй гэдгийг санах нь чухал юм.
Маргааш та дуртай ажлаа алдаж магадгүй гэсэн бодол хэнийг ч цочирдуулж, өөрийгөө эргүүлэхэд хүргэдэг. Энэ нь ойлгомжтой, учир нь орчин үеийн ертөнцөд ажил хийх нь зөвхөн мөнгө олох арга зам төдийгүй ирээдүйд аз жаргал, өөртөө итгэх итгэлийн баталгаа юм. Гэхдээ их хэмжээний цомхотгол ирэх юм бол яах вэ? Энэ нь зөв, та шинэ ажил хайхад бэлтгэх хэрэгтэй. Гэвч хүн бүр харамсалтай нь хэд хэдэн шалтгааны улмаас ийм үймээн самуун гарсан тохиолдолд ажлаа амархан сольж чаддаггүй. Энэ нийтлэлд бид компани эсвэл аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудын хамгийн эмзэг төрөл болох жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн талаар ярих болно. Мөн жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой эсэхийг олж мэдээрэй.
Олон аж ахуйн нэгж, байгууллага албан тушаалаа байнга цэвэрлэж байгаа нь нууц биш. Үүнийг албан ёсоор орон тооны цомхотгол гэж нэрлэдэг. Энэ нь үр ашгийг нэмэгдүүлэх, санхүүгийн ачааллыг хөнгөвчлөх, бизнесийн үйл явцыг хурдасгахын тулд хийгддэг. Мэдээжийн хэрэг, жирэмсэн эхчүүд ч халуун гарт ордог. Мөн тэд өөрсдийн эрхээ мэддэг байх ёстой, жирэмсэн эмэгтэйн байр суурийг бууруулах боломжтой эсэхийг мэдэх ёстой. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн тоог бууруулах талаар шударга бус тоглоом тоглож байгаа бол хамгийн чухал нь яаж ажиллах вэ?
Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажлаасаа халагдахаас айх ёстой юу?
Үгүй Тодорхой бус хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах, аливаа төрлийн ажлаас халахаас бүрэн хамгаална.
Хэрэв ямар нэгэн зүйл байвал бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд хандаж, үүнийг хар, цагаанаар бичсэн байдаг.
Үл хамаарах зүйл байгаа гэдгийг нэн даруй захиалаарай. Компанийг татан буулгаж, аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хаахтай адил.
Жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдвөл?
Бид ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд хандаж байгаа бөгөөд энэ нь компанид дэлхийн хэмжээний бүтэц, зохион байгуулалтын өөрчлөлт гарсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг шинэчлэн засварлах шаардлагатай бөгөөд энэ нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд ч хамаатай. Эдгээр өөрчлөлтүүд нь цагийн хуваарь, ажлын нөхцөл, цалин хөлс гэх мэт зүйлсээс хамаарч болно. Хэрэв орон тооны цомхотголд орох магадлалтай бол ажил олгогч хэт их арга хэмжээ авч болно: хагас цагийн ажлын долоо хоног (зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар) бий болгох эсвэл бүр өөр мэргэжил рүү шилжүүлэх.
Хэрэв ийм тохиолдол гарвал аж ахуйн нэгжийн удирдлага өөрчлөлтийн талаархи бүх мэдээллийг ажилтны анхааралд хүргэх ёстой. Үүнийг хоёр сарын дотор бичгээр, тогтоолтой танилцсан хүний гарын үсгээр заавал хийх ёстой. Ирээдүйн эх нь тогтоосон хэм хэмжээтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлж болох бөгөөд удирдлага нь түүнд өөр боломжит сул орон тоог санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйн байрлалыг бууруулах боломжгүй юм. Мэдээжийн хэрэг, зөвхөн ажилтан өөрөө хүсээгүй тохиолдолд л болно.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахтай холбоотой маргаантай асуудлыг шийдвэрлэх
Хэрэв эрх баригчидтай харилцах цэг байхгүй бол онолын хувьд ажлаас халах ёстой.
Энэ нь туйлын ойлгомжгүй нөхцөл байдал болж хувирав: жишээлбэл, боловсон хүчний хэлтэс аж ахуйн нэгжийн бүтцэд өөрчлөлт орно гэж хоёр сарын өмнө мэдэгдэж, жирэмсэн ажилтан тэдэнтэй санал нийлэхгүй байна. Үүний зэрэгцээ дарга түүнийг ажлаас халахдаа гарын үсэг зурж чадахгүй. Нөхцөл байдал мухардмал байдалд байна.
Харамсалтай нь, Хөдөлмөрийн тухай хуульд ч гэсэн энэ мөч нь үүлэрхэг газар хэвээр байгаа бөгөөд тодорхой бичигдээгүй байна. Онолын хувьд, хэрэв та логик, хуулийг дагаж мөрдвөл менежер нь ажилтныг (жирэмсэн эмэгтэй) ижил нөхцөлд үлдээх ёстой, гэхдээ энэ нь зайлшгүй зөрчилдөөнд хүргэнэ. Эрх баригчидтай, тэдний хэлснээр зөрчилдөхгүй байх нь дээр, эс тэгвээс та хооллож буй гараа хазаж болно.
Яагаад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халж болохгүй гэж?
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд энэ асуултад хариулах болно. Үндсэндээ энэ нь улс орны хүн ам зүйн нөхцөл байдлын даатгал, дэмжлэг бөгөөд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн тоо буурах нь ерөнхийдөө хүүхэдтэй болох хүсэлд ноцтой нөлөөлж болзошгүй юм. Энэ бол шударга бус бизнес эрхлэгчдийн эсрэг чиглэсэн арга хэмжээ юм. Итгэхэд бэрх ч тэдний дунд залуу эхчүүдэд тэтгэмж олгохыг хүсэхгүй, жирэмсний амралтаа авч, орлуулах хүн хайхыг хүсдэггүй хүмүүс байдаг. Энэ шалтгаан дээр жирэмсэн эмэгтэй эсвэл залуу ээжид ажил хайх нь туйлын талархалгүй ажил гэдгийг нэмээрэй, учир нь маш цөөн тооны ажил олгогчид бага насны хүүхдүүд байнга өвддөг тул ийм ажилтнуудыг ажилд авахыг хүсдэг.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нюансууд
Энэ асуудалд зарим нэг тал бий. Жишээлбэл, ажил олгогч нь цомхотгол хийх тухай тогтоолд гарын үсэг зурах үед ажилтныхаа жирэмслэлтийг мэдэж байсан эсэх нь хамаагүй. Жишээлбэл, ажлаас халагдсан ажилтан жирэмслэлтийг баталгаажуулсан баримт бичгийг авчирсан бол захиргаа түүнийг анхны байранд нь буцааж өгөх ёстой. Гэхдээ хэрэв жирэмслэлт нь ажлаас халагдсаны дараа тохиолдсон бол мэдээжийн хэрэг нөхөн сэргээх талаар ярих боломжгүй юм.
Зөвхөн хоёр хувилбар нь жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахад хүргэдэг гэдгийг бид аль хэдийн мэддэг болсон. Компанийг татан буулгах, IP хаагдах үед. Мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч татан буулгах хугацаа дуусахаас хоёр сарын өмнө энэ тухай мэдэгдэх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ахмад нас нь тогтоолын хугацаанд тасалддаггүй, өөрөөр хэлбэл жирэмсэн ажилтан ажлаас халагдсан цагаас эхэлж, хүүхэд гурван нас хүртлээ үргэлжилнэ. Хэрэв бид төлбөрийн талаар ярих юм бол тухайн ажилтан сарын дундаж тоогоор 2 сарын цалин авна Нийгмийн хамгааллын бүтэц нь жирэмсэн эхчүүдийн төлбөрт оролцдог. Ийм төлбөрийн хэмжээ нь жирэмсний амралтанд байгаа ажилгүй эмэгтэйчүүдийн тэтгэмжийн хэмжээтэй тэнцүү байна.
Жирэмсэн эмэгтэйг агшилтаас хэн хамгаалах вэ?
Гэхдээ жирэмсэн ажилчдын тухай хуулийг үл хүндэтгэдэг хайхрамжгүй менежерүүдээс хамгаалалт авах шаардлагатай хэвээр байгаа бол та хаашаа явах ёстой вэ? Бид ОХУ-ын Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газарт хариулах болно. Гуч хоногийн дотор тэд таны ажилладаг компанид үзлэг шалгалт хийх шаардлагатай бөгөөд надад итгээрэй, энэ бол таны хүний нөөцийн хэлтсийн хүлээн авахыг хүсч буй хамгийн сүүлийн зүйл юм. Тиймээс өөрийнхөө төлөө зогсохоос бүү ай. Үүнээс гадна таны хүүхдийн сайн сайхан байдал үүнээс хамаарна.
Хэрэв тэд маш их дарамталж байгаа бол жирэмсэн ажилтнаа өөрийн хүслээр ажлаас гарахыг албадах эсвэл ажлаас халагдсан тухайгаа "ажлын орон тоог цомхотгох" гэсэн тайлбартайгаар тайлбарлавал илүү ноцтой байгууллага болох Хөдөлмөрийн маргааны тусгай комисст хандах хэрэгтэй. . Энэ нь байгууллагын хүрээнд бүрэлдэж, ажилчид, ажил олгогчдын тэнцүү хагасаас бүрддэг. Хэрэв энэ бүхэн тус болохгүй бол бид шүүхэд хандана.
Тиймээс, энэ нийтлэлд бид жирэмсэн эмэгтэйг орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай асуултад хариулж, энэ сэдэвтэй холбоотой хэд хэдэн нюансуудыг тодруулсан.
Жирэмсэн эмэгтэйн тоог бууруулах эрх зүйн үндэслэл
Видео бичлэгт жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах, цомхотгох тухай хууль тогтоомжийн талаар дэлгэрэнгүй тайлбарласан болно.
Хөнгөлөлтийн хүрээнд ажилчдыг цомхотгох замаар хямралын байдлаас гарахын тулд ажил олгогчдын албадан арга хэмжээ авахыг ойлгож байна. Ажилтныг ажлаас халах журам нь бүх дүрмийн дагуу явагдах ёстой. Үүний дараа ажилтнууд зохих албан тушаалд дахин ажилд орохын тулд ажил олгогч бүх зүйлийг хийдэг.
Ажилтан, албан тушаалын цомхотголын улмаас ирээдүйн ээжийг халах боломжтой юу?
Ангилалтайгаар компанийн хууль ёсны бүтэцтэй залилан мэхэлж жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглоно. Нэгдэх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг албан тушаалаас нь чөлөөлөх үүрэгтэй.
Ажилтны орон тоог бууруулахыг хатуу хориглоно.
Энэ дүрэм нь:
- цомхотгол;
- цомхотгол.
Тиймээс эдгээр тохиолдлын аль нэгэнд ажилтан ажлаас халах боломжгүй.
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч нь ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах эрхгүй, тэр ч байтугай түүний үйлчилгээ шаардлагагүй болсон ч гэсэн (жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой эсэхийг уншина уу). хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан).
Жирэмсэн эмэгтэй өөр ажилд өгөх эсвэл хуучин ажлаа хадгалах шаардлагатай бичгээр өргөдөл гаргаж болно, ажил олгогч үүнийг хийх үүрэгтэй (2-р хэсэг).
Албан тушаалтай эмэгтэй тэнсэн харгалзсан хэвээр байгаа энэ үед энэ нь бас түгээмэл байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 70-р зүйлд заасны дагуу. жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацаа байхгүй. Тиймээс жирэмсэн болсноор эмэгтэй хүн хагас цагаар ажиллах эрхтэй боловсон хүчинд автоматаар ордог. Үүний зэрэгцээ ийм ажилтныг илүү цагаар ажиллуулахыг албадах боломжгүй юм.
Жирэмсэн ажилтныг халах боломжтой хэвээр байгаа нэг үл хамаарах зүйл байдаг. Хэрэв ажилчин эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар түр ажилд орсон бол (хуулиар жирэмсэн ажилтныг хэрхэн халах талаар уншина уу). Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь мэргэшил, боловсролын хувьд өөрт ойр байгаа бусад албан тушаалын жагсаалтыг санал болгох ёстой. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй юунд дургүй бол түүнийг өөрийн хүслээр халсан гэж үзэж болно.
Тэд эрт албан тушаалтай ажилтныг ажлаас нь асуух эрхтэй юу, тэр юу хийх ёстой вэ?
Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн гэдгээ яг таг мэдэрч байвал Та дүүргийн эмнэлэгт очиж, үзлэгт хамрагдаж, эрүүл мэндийн гэрчилгээ авах шаардлагатай. Энэ баримт бичгийг шууд удирдагчид өгөх ёстой.
Гэрчилгээг байгууллагын эрх бүхий хүмүүс бүртгэсэн цагаас хойш жирэмсэн ажилтан тайван байж болно - тэр бууралтанд орохгүй нь гарцаагүй.
Тиймээс жирэмсний хугацаатай холбоотой ямар ч үл хамаарах зүйл байхгүй Ажлаас халах төрийн баталгаа нь бүх жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамаарна.
Ажилтан албан тушаалынхаа талаар мэдэхээс хэдэн сарын өмнө орон тоог цомхотгох шийдвэр гаргасан байсан ч түүнд мэдэгдэл өгсөн бөгөөд жирэмсэн болсон тухай нотлох баримт байгаа бол түүний орон тооны цомхотгол нэн даруй цуцлагдана.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг жирэмсэн болсон гэж хүлээн зөвшөөрсөн тэр өдөр ажлаас халагдсаны өршөөлд хамрагдах нь маш чухал юм. Хэрэв эмнэлгийн шинжилгээгээр энэ нь мэдэгдэл хүлээн авахаас өмнө болсон гэж үзвэл ажилтан эхлээд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд заасны дагуу байгууллагын даргатай шууд холбоо барина. Хэрэв ийм арга хэмжээ нь тус болохгүй бол түүнийг албан тушаалаасаа огцрохыг шаардаж шүүхэд хандах шаардлагатай.
Мэдэж, санаж байх ёстой гол зүйл бол тэд жирэмсэн эмэгтэйг аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгийг хулгайлсан, түүнчлэн системтэй ажил тасалсан хэргээр ажлаас халах эрхгүй юм. Үгүй бол ажил олгогч хатуу шийтгэл хүлээх болно.
Бууруулах үед ажлаас хууль бусаар халагдсаны төлөө ажил олгогчийн хариуцлага
хууль бусаар ажилд орохоос татгалзах, түүнчлэн хууль бусаар ажлаас халагдсан баримтуудыг зохицуулдаг.
Энэ зүйлд заасны дагуу ажлаас халах тухай хууль бус үйлдэл хийхээр шийдсэн ажил олгогчийг торгох эсвэл засч залруулах ажил хийхээр шийтгэж болно.
Торгууль нь 200,000 рубль хүртэл байдаг. Хэмжээг 18 сарын цалингаар сольж болно.
Мөн даргад 360 цаг хүртэл засч залруулах ажил томилох хэлбэрээр шийтгэхээр заасан.
Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид харшлах үйлдэл юм. Албан тушаалтай эмэгтэйд дарамт шахалт үзүүлэх, ёс суртахууны дарамт үзүүлэх, ажлаас халахыг шаардахаасаа өмнө сайтар бодох хэрэгтэй. Хуулинд жирэмсэн эмэгтэйн эрхийг хатуу хамгаалсан байдаг болохоор өчүүхэн ашиг гээд гэмт хэрэг үйлдэж болохгүй.
Дүгнэж хэлэхэд, цомхотгол гэдэг нь албан тушаал буурсан эсвэл нэгжийг орон тооны хүснэгтээс хассанаас болж ажилчдын бүрэлдэхүүн буурч байгааг бид тэмдэглэж байна. Жирэмсэн эмэгтэйг орон тоо, орон тоог цөөрүүлэхийн тулд ажлаас халахыг хууль тогтоомжийн түвшинд хориглодог. Ажлаас халах нь зөвхөн тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгасны дараа л боломжтой. Хэрэв ажил олгогч хууль зөрчиж зүрхлэх юм бол түүнийг торгох эсвэл засч залруулах хэлбэрээр хатуу шийтгэх болно.
Хэрэв та алдаа олсон бол текстийн хэсгийг тодруулж, товшино уу Ctrl+Enter.