Svētku pasākumu nosaukumi, kā nosaukt. Metodiskie ieteikumi "vārdu kalendārs" Scenārijs Cirks iededzina ugunskurus

30. augusts IBDA RANEPA ir viena no tabulas "Kā Krievijas biznesa augstskolu absolventi vērtē savas studijas MBA / EMBA (2019)" līderiem.

30. augusts 17.09.2019 - "Partnerattiecību kultūra ģimenē un darbā."

30. augusts 9.-11.09.2019 40 stundu kurss "Atskaites par 2019. gada 9 mēnešiem"

29. augusts Viss par Executive MBA un nedaudz vairāk. 11. septembrī Biznesa augstskolā MIRBIS

29. augusts 2019. gada 9. septembris - “Personas datu aizsardzība uzņēmumā. Praktiski ieteikumi. Atbildība par personas datu izpaušanu»

Darba devēju reitings Krievijā 2018. gada beigās
Headhunter pētījums. 2019. gada marts
Strādnieku tirgus

8 fakti par sievietēm līdz 8. martam
HeadHunter Research 2019. gada marts
Strādnieku tirgus

Šanhajas universitāšu reitings (ARWU) — 2018. gads
Maskavas Valsts universitāte nosaukta M.V. Lomonosova universitāte iekļuva Šanhajas universitāšu reitinga (ARWU) labāko simtniekā, no pagājušā gada 93. vietas pakāpjoties uz 86. vietu.
Izglītība

Krievijas bizness cīņā par darbinieku lojalitāti paplašina savu PR rīku arsenālu. Viņu ģimenes kļūst par papildu aģentiem, kas ietekmē darbiniekus. Ballītes ar sievām-vīriem un bērnu zīmējumu konkursi kalpo kā preventīvs pasākums, kas nākotnē, kad darba tirgū krasi izpaudīsies 90. gadu demogrāfiskās bedres sekas, neļaus uzņēmumiem palikt pie salauztas personāla siles. .

eksperti
Mihails Astahovs, HR direktors, OAO Sinarsky Pipe Plant
Gaļina Veričeva, SIA „Personal Technologies” attīstības direktors
Radislavs Gandapas, biznesa treneris, PR konsultants (Maskava)
Genādijs Izevļins, Urālu rekonstrukcijas un attīstības bankas Cilvēkresursu nodaļas vadītājs
Marks Kukuškins, korporatīvās kultūras konsultants, Training Boutique ģenerāldirektors (Maskava)
Lilija Patruševa, Pārvaldes sabiedrības "Steel Industrial Company" Personālresursu departamenta direktors
Gaļina Habarova, CJSC Atomstroykompleks personāla direktors

Kāpēc ar PR-ietekmi tikai uz darbiniekiem vairs nepietiek
Kādus PR rīkus uzņēmumi izmanto attiecībā uz darbinieku ģimenēm
Vai ir iespējams gūt papildu peļņu korporatīvā PR dēļ

Automobiļu magnāts Henrijs Fords bija pazīstams ar daudzām ekscentriskām lietām. Viena no tām tika uzskatīta par "sociālajām prēmijām", kuras viņš maksāja saviem strādniekiem par to, ka viņi dzīvoja prātīgi un visu savu algu iztērēja ģimenes uzturēšanai. Ford Motor Company sociālās nodaļas darbinieki ar piezīmju grāmatiņu un zīmuli rokās apstaigāja strādnieku ģimenes, interesējās par viņu dzīvi, palīdzēja saņemt kredītus automašīnu un māju iegādei un pat ārstēja. Ford šiem mērķiem ik gadu atvēlēja 10 miljonus dolāru.Viņš vadījās pēc pragmatiska aprēķina: saprata, ka, jūtot uzņēmuma rūpes par ģimeni, darbinieks darīs visu, lai nezaudētu darbu.

Tādi paši apsvērumi pēdējā laikā vadījuši Krievijas uzņēmējus. Ne tikai galvaspilsētā, bet arī reģionālajos uzņēmumos ar spēku tiek ieviesti jauni nemateriālās stimulēšanas elementi.- motivācijas programmas un korporatīvie pasākumi ar darbinieku ģimenes locekļu piedalīšanos. Saskaņā ar Human Resources Technologies aģentūras 2006. gada beigās Jekaterinburgas uzņēmumu veiktā pētījuma rezultātiem tā sauktās bērnu programmas (radošie konkursi, dāvanas, izcilnieku iedrošināšana, ekskursijas uz uzņēmumu, bērnudārza apmaksa u.c. .) šodien ir visaugstākais izplatības un popularitātes indekss. Tas nozīmē, ka šādi pasākumi vienā vai otrā veidā darba devēju praksē ir biežāk nekā citi nemateriālās stimulēšanas elementi un ir vispopulārākie darbinieku vidū. Aiz muguras ir mobilo sakaru apmaksa, medicīniskā apdrošināšana, transporta izmaksu atlīdzināšana un pat uzņēmuma iekšējās brīvdienas.

Tik negaidīti statistikā atklājies, ka ģimenes PR pieaugums ir daļēji izskaidrojams. Mēs ņēmām vērā arī tos uzņēmumus, kuros tradīcija dāvināt bērniem Jauno gadu ir saglabāta kopš padomju laikiem. "Jāatceras, ka pētījumā piedalījās ne tikai personāla vadītāji, bet arī parastie darbinieki, un šeit jau ietekmē viņu informētība, kā arī korporatīvo programmu atbilstība un pieejamība viņiem," skaidro. Gaļina Veričeva , uzņēmuma "Personāla tehnoloģijas" attīstības direktors. "Taču noteikti var teikt, ka reģionālie uzņēmumi izrāda patiesu interesi par savu darbinieku ģimenēm."

Darba tirgus trūkums spiež uzņēmuma darbinieku ģimenes

Pēc DK aptaujāto ekspertu domām, darbinieku ģimeņu iesaistīšana korporatīvajā dzīvē nekādā gadījumā nav moderns hobijs un nav padomju tradīciju izpausme. Ir vairāki iemesli, kas liek uzņēmumiem apzināti atdzīvināt aizmirsto rūpnīcu ekskursiju, bērnu sacensību un ģimeņu sporta sacensību pieredzi.

PR speciālistu profesionālajā vidē uzņēmumu pastiprinātais nepotisms tiek skaidrots ar profesionālāku pieeju sabiedriskajām attiecībām. Saskaņā arRadislavs Gandapas, Maskavas biznesa treneris un pazīstams Krievijas speciālists PR jomā, teorētiski ģimenes locekļi līdzās klientiem, varas iestādēm un medijiem vienmēr ir uzskatīti par vienu no tā dēvētās ārējās sabiedrības veidiem: “ Tas, ka Krievijas uzņēmumi savā PR vēstījumā beidzot ir pievērsta šai grupai, es redzu sabiedrisko attiecību brieduma izpausmi.

Otrs radinieku iesaistīšanas faktors korporatīvā PR jomā izskatās nedaudz paradoksāls: līdz ar ģimenes institūcijas sabrukumu ir palielinājusies tās nozīme mūsdienu cilvēkam. Saskaņā ar Levadas centra 2006.gada maijā veikto aptauju 44% Krievijas iedzīvotāju par svarīgāko dzīvē uzskata ģimenes izveidi un bērnu radīšanu, savukārt 39% aptaujāto priekšplānā izvirza karjeru un labu darbu. Ģimenes loma ir pieaugusi arī karjeras lēmumu pieņemšanā. "90. gados. Krievu darba devēji bija ļoti pārsteigti, kad kāds Rietumu speciālists uz vilinošu darba piedāvājumu atbildēja: "Man jākonsultējas ar ģimeni." Krievu kolēģi par šādu nostāju ļoti uzjautrināja: “Kāda tā ģimene?! Ko ieteikt? Piekrītiet, kamēr viņi piedāvā! - atceras Marks Kukuškins , Maskavas uzņēmuma "Training Boutique" ģenerāldirektors. "Šodien Krievijai ir pienācis brīdis, kad lēmums - vai dabūt darbu - kļūst par diskusiju objektu ģimenes padomē." Šī faktora izpratne, pēc Ku-kuškina kunga, liek uzņēmumiem meklēt instrumentus, kā ietekmēt ne tikai darbiniekus, bet arī viņu ģimenes.

Tomēr galvenais iemesls, kāpēc uzņēmumi pievērš pastiprinātu uzmanību ģimenes lietām, ir kvalificēta personāla trūkums. Tas mudina uzņēmumus ne tikai pašiem audzēt īstos darbiniekus, bet arī izveidot īpašas lojalitātes programmas, kuru mērķis ir darbinieku noturēšana. Ģimenes šajā gadījumā kļūst par papildu ietekmes aģentu. “Klimats, noskaņojums, kas valda mājās saistībā ar uzņēmumu, kurā strādā kāds no ģimenes locekļiem, lielā mērā nosaka, cik lojāls darbinieks ir šim uzņēmumam,” skaidro Radislavs Gandapas. - Ģimenes galva var pārliecināties, ka dara pareizi un viņam ir adekvāti atalgots, bet, ja sieva un bērni par to nav pārliecināti, ja viņu nemitīgi redzēja, saka, viņš uz dienām pazūd darbā, un varas iestādes ir pieradušas un jau nes ūdeni virsū, visi uzņēmuma centieni, kas vērsti uz šī darbinieka lojalitātes celšanu, tiks izšķiesti.

Ģimenes PR pasākumi ir viens no ļoti lētiem nemateriālajiem stimulēšanas resursiem. Tā kā tie ir vieni no izplatītākajiem uzņēmumos, tiem ir diezgan pieticīga daļa kopējā izmaksu struktūrā. Saskaņā ar šo pašu Human Resources Technologies pētījumu, uzņēmumi bērnu programmām vidēji tērē tikai 0,15% no algas fonda (PAY) jeb 1,5% no kopējām izmaksām visu veidu motivācijas programmām. Salīdzinājumam: korporatīvie pasākumi veido 16,8%, darbinieku apmācība - 13%, apdrošināšana - 14,5% (skat. "Statistika" 52. lpp.). “Visādi zīmēšanas konkursi, svētku dāvanas un ekskursijas bērniem, kā likums, ir pieticīgi budžeti. Un nopietnākas programmas, kas attiecas, piemēram, uz bērnu atpūtas organizēšanu, parasti tiek apmaksātas no arodbiedrības fonda, ja tāds ir. Šādu pasākumu motivācijas efekts ir diezgan augsts,” komentē Gaļina Veričeva.

Darbinieka neregulārs darba laiks - iemesls rūpēties par ģimeni

Eksperti identificē divas uzņēmumu kategorijas, kurām ģimenes PR ir īpaši aktuāla. Pirmkārt, tie ir uzņēmumi, kuros tiek izmantots smags fizisks darbs vai tiek veikta bīstama ražošana. Otra "riska grupa" ir uzņēmumi, kuros neregulārs darba laiks ir ne tikai ierasta prakse, bet gan ražošanas nepieciešamība. Lielākā daļa Krievijas firmu viegli ietilpst šajā kategorijā - no reklāmas aģentūrām un tirdzniecības uzņēmumiem līdz bankām un apmācību un konsultāciju centriem. "Lai darbinieks, kurš daudz laika pavada darbā, nejustos vainīgs pret tuviniekiem, darba devējam ar korporatīvām programmām ir jādemonstrē rūpes par ģimeni un jāpaziņo ģimenēm, ka viņu pacietība tiek novērtēta," skaidro. Lilija Patruševa , Pārvaldes sabiedrības "Steel Industrial Company" Cilvēkresursu departamenta direktors.

Papildus acīmredzamajai ģimenes PR priekšrocībai - darbinieku lojalitātes palielināšanai - ir arī citi rezultāti. Kā atzīmē Marks Kukuškins, liela uzmanība darbinieku ģimenēm ļauj uzņēmuma piekritēju lokā iesaistīt vairāk cilvēku, veidot tā pozitīvo tēlu tirgū, tostarp darba tirgū. Pēc Radislava Gandapa domām, no šāda tēla var gūt arī papildu peļņu: “Uzņēmumos, kuros aktīvi tiek veikts PR darbs ar personālu un darbinieku ģimenēm, atalgojums parasti ir nedaudz zemāks par vidējo tirgu, taču tajā pašā laikā potenciālo darbinieku loks ir daudz plašāks nekā citos uzņēmumos”. Tomēr citi eksperti par šādu peļņas gūšanas veidu ir skeptiski, norādot, ka tas ir iespējams tikai mazos uzņēmumos un tikai uz īsu laiku, jo alga joprojām ir galvenais motivējošais faktors, lai pieteiktos darbam.

Darba dinastijas zaudē nozīmi

Vēl viens uzdevums, ko uzņēmums aicināts risināt bērnu pasākumiem un ģimenes brīvdienām, ir strādnieku dinastiju veidošana. Piemēram, Sinarsky Pipe Plant (SinTZ), kas ir viens no vecākajiem uzņēmumiem Kamensk-Uralsky, ir izveidota un ieviesta īpaša visaptveroša programma darbam ar personālu, kuras mērķis ir veicināt paaudžu nepārtrauktību. Saskaņā arMihails-Astahovs, SinTZ personāla vadības direktors, tagad rūpnīcā strādā aptuveni 60 strādnieku dinastijas.

Bet, kā uzskata citi eksperti, pretēji padomju pieredzei mūsdienu korporatīvais PR parasti ir neefektīvs darba dinastiju veidošanā. "Daudzas uzņēmējdarbības profesijas šobrīd strauji attīstās," saka Radislavs Gandapas. – Ņemsim kādu pārdošanas vadītāju vai sabiedrisko attiecību speciālistu – nu, par kādu dinastiju var runāt? Dinastijas izdzīvoja tikai pilsētu veidojošos uzņēmumos, bet bieži vien ir spiesti, jo parasti šī ir vienīgā vieta, kur var saņemt vairāk vai mazāk pienācīgu algu un normālu sociālo paketi. Dinastijas izveidē galvenā loma ir ienākumiem, nevis bērnu zīmējumu konkursiem vai atvērto durvju dienām.

Arī Marks Kukuškins nepiekrīt faktam, ka dinastijas atgriežas kā kultūras tendence: “Drīzāk šī ir tā kārts, kuru uzņēmumi vēlētos ielikt motivācijas kaviņā kā papildu faktoru darbinieku izglītošanā un noturēšanā, taču to iegūst tikai retais. ” Kukuškina kungs stāsta par citu nepotisma versiju, ko savā laikā iemiesoja Noriļskas niķelis. Interesējoties par kolektīva atjaunošanu pilsētu veidojošajos uzņēmumos, uzņēmums piedāvāja pensijas vecuma darbiniekiem brīvprātīgi aiziet no darba. Par to viņiem tika dota privilēģija savā vietā atvest pēcteci no radu un draugu vidus. "Tā izrādījās sava veida modificēta dinastijas versija," atzīmē Marks Kukuškins.

Ne visiem ir vajadzīgs aktīvs “ģimenes” PR

Kā prognozē eksperti, 90. gadu demogrāfiskās bedres dēļ. Deficīts darba tirgū pēc dažiem gadiem kļūs vēl saasinātāks, tāpēc arvien vairāk uzņēmumu korporatīvajā dzīvē mērķtiecīgi iesaistīs darbinieku ģimenes. "Mūsdienās augstākajā vadībā, īpaši vīriešu vidū, tiek uzskatīts par normu mainīt darbu ik pēc trim vai četriem gadiem," komentē Radislavs Gandapas. "Taču darba devēju neinteresē šāda darbinieku kustība, tāpēc uzņēmumi darīs visu iespējamo, lai viņus saglabātu, tostarp veidojot lojalitāti caur ģimeni."

Tomēr eksperti uzskata, ka šī tendence nekļūs plaši izplatīta. Ne visi personāla speciālisti atzinīgi vērtē šādu PR politiku, uzskatot, ka ģimenes locekļu iesaistīšanās uzņēmuma dzīvē grauj korporatīvo integritāti. “Tipiski piemēri ir gadījumi, kad darbinieks, aizbraucot uz korporatīvo pasākumu kopā ar ģimeni, lielāko daļu laika pavada kopā ar viņu, nevis ar saviem cīņas biedriem. Vai arī tad, kad vīrs un sieva strādā konkurējošos uzņēmumos, tad “ģimenes” PR būs vismaz nepraktisks, maksimāli var kaitēt uzņēmumam,” saka Marks Kukuškins. Līdz ar to, pēc viņa teiktā, paralēli augošajai pirmajai tendencei būs arī pretēja nostāja - "Mēs gribam cilvēku vienotību uzņēmumā, un tas, kur un ar ko darbinieki pavada savu laiku ārpus darba, nav tik svarīgi. "

Un Radislavs Gandapas piebilst, ka uzņēmumu interesi par darbinieku ģimenēm ierobežos ekonomiskā iespējamība: “Ja darba devējs apzinās, kādi uzdevumi PR būtu jārisina, kas vērsti uz darbinieku ģimenēm, ja viņš saprot, ka ilgtermiņā šīs izmaksas atmaksājas labi, viņš to darīs. Citādi, uzskata Gandapa kungs, bērnu svētki un ģimenes ballītes kļūs tikai par hobiju, cieņas apliecinājumu modei, labdarības žestu, bet nekādā gadījumā ne par efektīvu līdzekli darbinieku lojalitātes veidošanai.

Nemateriālie stimuli darbiniekiem- visi uzņēmumu motivācijas sistēmas elementi, kas nav tieši saistīti ar darba rezultātiem un ko negarantē valsts (tas ir, viss, izņemot algas un sociālās garantijas, kas paredzētas Krievijas Federācijas Darba kodeksā).

viedoklis
No ekskursijām uz ražošanu pārgājām uz aktīvām ģimenes brīvdienām
Mihails Astahovs
OAO Sinarsky cauruļu rūpnīcas cilvēkresursu direktors:
– Šobrīd rūpnīcā strādā gandrīz 12 tūkstoši cilvēku, no kuriem trešā daļa ir jaunieši. Lielu uzmanību pievēršam pīpmaņu un viņu ģimeņu brīvā laika organizēšanai. Mērķis ir noturēt darbiniekus uzņēmumā. Gandrīz vienmēr par fabrikas sacensību, izstāžu un sporta dienu dalībniecēm kļūst darbinieku sievas vai bērni, dažkārt pat vecvecāki.
Bija laiks, kad plaši praktizējām skolēnu ekskursijas uz rūpnīcas muzeju un uzņēmuma darbnīcām. Tagad pārsvarā izmantojam aktīvās formas, kas vērstas uz kopīgu piedalīšanos vecāku un bērnu pasākumos: konkursi “Tēti, mammu, es esmu sportiska ģimene”, “Labākais tētis”, “Jaunā metalurgu ģimene”, “SintZ kungs un jaunkundze” , “Gada dziesma”, KVN komandu rūpnīcas festivāls. Es nerunāju par tradicionālajām rūpnīcu stafetēm par laikraksta Sinarsky Trubnik balvu, kurās parasti piedalās vecāki, vidusskolēni un skolēni. Zinību dienā rīkojam svētkus pirmklasniekiem, kuru vecāki strādā sināra cauruļu rūpnīcā, un vienmēr dāvinām dāvanas. 8. marta priekšvakarā apkopojam zīmējumu konkursa "Mana mamma ir labākā" rezultātus. Rūpējoties par pīpētāju un viņu ģimeņu veselību un atpūtu, pretī saņemam atbildīgu un ieinteresētu cilvēku attieksmi pret savu darbu.

viedoklis
Mūsu darbinieku bērni piedalījās bankas kalendāra veidošanā
Genādijs Izevļins
UBRD Cilvēkresursu nodaļas vadītājs:
- Urālu Rekonstrukcijas un attīstības bankas (UBRD) Cilvēkresursu departaments īsteno daudzus projektus, kas paredzēti darbinieku ģimenes locekļiem. Katru gadu 12.jūnijā banka RTI stadionā rīko lielus ģimenes svētkus, kuros paredzētas komandu sporta sacensības un sacensības bērniem, piemēram, bērnu zīmējumu konkurss “Kur strādā mans tētis”. Papildus Jaungada dāvanām bērniem dāvinām pasaku grāmatu, kas izdota ar bankas atbalstu. Viens no jaunākajiem projektiem ir UBRD kalendārs 2007. gadam, kura mērķis ir popularizēt vispārcilvēciskās vērtības, un Jaungada kartiņas. To noformēšanai izmantojām bankas darbinieku un viņu bērnu fotogrāfijas - rīkojām īpašu PR kampaņu un profesionālas fotosesijas. Visi dalībnieki, kuru bildes nebija iekļautas kalendārā un pastkartēs, dāvanā saņēma savu fotosesiju elektroniskās versijas. Nākotnē plānojam bankā organizēt ģimenes un bērnu psihologu konsultācijas.

viedoklis
Mūsu lepnums ir bērnu radošuma svētki
Gaļina Habarova
CJSC Atomstroykompleks personāla direktors:
- Uzmanība darbinieka ģimenei no uzņēmuma puses ir ne tikai lojalitātes veidošanas jautājums, bet arī laba uzņēmuma reputācija darba tirgū. Atomstroykompleksā ir tradīcija svinīgi pasniegt darbiniekiem apbalvojumus un sertifikātus uzņēmuma dzimšanas dienas, Būvnieku dienas un Jaunā gada svinībās. Šādas ceremonijas jau sen ir kļuvušas par ģimenes ceremonijām – mūsu darbinieku ģimenes locekļiem šī ir papildus iespēja izjust lepnumu par saviem mīļajiem, justies iesaistītiem uzņēmuma panākumos.
Piedaloties darbinieku ģimenēm, tiek rīkota arī ikgadējā korporatīvā sporta diena, kurā līdzjutēju lomā ir bērni un dzīvesbiedri. Un, lai sagatavotos sporta sacensībām, ir izveidota sociālā programma, kas ļauj gan darbiniekiem, gan viņu ģimenēm ar atvieglotiem nosacījumiem apmeklēt baseinu, laukumus un trenažieru zāles.
Un festivāls City of Masters, kas pirmo reizi notika pagājušajā gadā par godu uzņēmuma dibināšanai, vienoja mūsu darbinieku apdāvinātos bērnus. Viņi dziedāja, dejoja, lasīja dzeju uz Sverdlovskas Valsts filharmonijas skatuves, un svētku izskaņā visus gaidīja pārsteigums - šokolādes strūklaka. Bērni un viņu vecāki bija sajūsmā.

viedoklis
Mēs piedāvājam labākajiem darbiniekiem ceļojumu paketes visai ģimenei
Lilija Patruševa
Pārvaldes sabiedrības "Steel Industrial Company" (SPK) Cilvēkresursu departamenta direktors:
– Visā SPK pastāvēšanas vēsturē uzņēmumā populāri bijuši vasaras ģimeņu braucieni uz atpūtas centriem. Un kā secīgu pasākumu kopums 2005. gadā sākās darbs ar darbinieku ģimenēm. Līdz uzņēmuma 15 gadu jubilejai “Jautri ģimenes starti” notika gandrīz vienlaikus visās filiālēs, bet darbinieku bērniem – atkal visās filiālēs. , organizējām zīmējumu konkursu “Par to, ko es mīlu SPC. No bērnu darbiem pēc tam veidojās ceļojošās izstādes, un labākos zīmējumus pārvērtām pastkartēs, kuras pēc tam uzdāvinājām mūsu darbiniekiem un klientiem svētkos. Pat uz jubileju izdevām autordziesmu disku bērniem, kuru vecāki strādā dažādās nozarēs. Ierakstā piedalījās arī radinieki: kāds ar dzeju, kāds ar mūziku, kāds ar vokālu.
Interesantu pieredzi ieteica mūsu kolēģi no Tjumeņas filiāles - viņi organizēja ekskursiju pa metāla noliktavu darbinieku bērniem. Tajā dienā bāze tika sakopta līdz spīdumam, un bērniem bija papildu iemesls lepoties ar saviem vecākiem un savu darba vietu. Mēs esam paplašinājuši Tjumeņas pieredzi citās filiālēs.
Jau divus gadus 20 labākie filiāļu direktori kopā ar dzīvesbiedriem dodas uz piecām dienām uz ārzemēm. Un parastajiem darbiniekiem, kuri gada beigās uzvarēja vienā vai citā nominācijā, tiek nodrošināti ārzemju taloni visai ģimenei. Tā ir kompensācija: ja cilvēks visu gadu smagi strādāja un tāpēc ģimene viņu mājās redzēja retāk, tagad visi kopā var atpūsties uz uzņēmuma rēķina.
Vecgada vakarā savā biroja ēkā uzstādām Ziemassvētku eglīti bērniem un izdomājam šova programmas. Bērniem rodas sajūta, ka vienmēr ir svētki, kur strādā viņu vecāki, un kļūst skaidrs, kāpēc tētis vai mamma kavē darbu.
Taču nav arī vērts pārāk aizrauties ar šādu praksi un uzņēmuma darbību pārvērst ģimenes līgumā. Ir jāsaprot, ka bez darbinieku lojalitātes svarīga ir arī tās efektivitāte, kā arī tas, cik uzņēmumam izmaksās investīcijas personālā, ņemot vērā šādu PR.

Pirmkārt, tam jābūt piemērotam. Piemēram, kas nāk prātā, dzirdot virsrakstu "Nebaidieties dalīties laipnībā"? Visticamāk, pasākums invalīdiem vai citai pilsoņu kategorijai, kam nepieciešams atbalsts un uzmanība. Faktiski šādi sauc reģionālo mākslas un amatniecības izstādi, kas notiek vienā no mūsu novada teritorijām. Pats nosaukums labs, bet neder izstādei. Atbilstošāki būtu - "Meistaru pilsēta", "Meistaru zelta rokas", "Cilvēka radītie brīnumi", "Talantu aicinājums". Ja izstāde ir veltīta noteiktam mākslas un amatniecības veidam, to var uzsvērt arī nosaukumā, piemēram, “Laimes kalve” (kaltu izstrādājumu izstāde), “Podnieka ripas dziesmas” (māla izstrādājumu izstāde ), “Dzejolis par koku” (māksliniecisks kokgriezums), “Baltā pasaka” (mežģīnes).
Ja gatavojam profesionālos svētkus, varam pārliecināties, ka profesija ir uzminēta nosaukumā:

- Medicīnas darbinieka dienai - "Ātrās palīdzības kulta palīdzība", "Laba garastāvokļa recepte"
- Būvnieku dienai: "Laimes pamats", "Mājas"
- Autobraucēja dienai: "Laimes ritenis", "Ceļi, kurus izvēlamies mēs"
- Dzelzceļnieka dienai: "Laimīgā biļete", "Draudzības vilciens", "Visu ceļu pa sliedēm" utt.

Ir nepareizi sākt darbu pie pasākuma ar nosaukumu. Vispirms jāizlemj par tēmu un ideju, tad būs daudz vieglāk izdomāt nosaukumu. Es sniegšu jums piemēru. Strādājot pie konkursa spēļu programmas scenārija zonālajam izglītojošam un praktiskajam pasākumam, kas veltīts bērnu vasaras atpūtas organizēšanai, vispirms pievērsos nosaukumam. Nekas interesants nenāca prātā. Bet, kad radās ideja pasākumu veltīt bērnu iepazīstināšanai ar dažādu valstu kultūru: ar rotaļām, sakāmvārdiem un teicieniem, simboliem, pavisam vienkārši radās nosaukums “Apkārt pasaulei vienā vasarā”.

Otrkārt, ir labi, ja nosaukums ir tēlains. Parasti cilvēks attēlu uztver visvieglāk, tāpēc ar vārdu palīdzību var mēģināt izveidot “bildi” savā iztēlē. Piemēram, mūsu valstī notiek festivāls ar nosaukumu "Maypole", dzejas festivāls "Kumelīšu Krievija", bērnu un jauniešu jaunrades konkurss "Sniegpulkstenīte".

Treškārt, jūs varat izveidot simbolisku nosaukumu: šeit nenovērtējamu pakalpojumu sniegs simbolu vārdnīca. Piemēram, no tā mēs uzzinām, ka:

dzirkstele simbolizē dvēseli;
labirints - noslēpums, noslēpums;
stars - radošā enerģija;
dzērve - ilgmūžība, gudrība, gods;
delfīns - glābiņš, ātrums, jūras spēks;
kalns - garīgais augstums, kāpums, tiekšanās;
tilts - savienība;
rītausma - cerība un jaunība;
svece - vientuļa cilvēka dvēsele;
lira - poētiska iedvesma.

Tātad, izmantojot pēdējo simbolu, varat izvēlēties dzejas konkursa nosaukumu, piemēram, "Zelta lira".

Ceturtkārt, nosaukums var būt intriģējošs. Šajā gadījumā tam vajadzētu būt piemērotam pasākumam, bet ne "atklāt visas kārtis". Kā piemēru var minēt programmas nosaukumu "Atvērto čemodānu diena", kas atklāj Maskavas festivālu "Klounādes planēta". Un tā tiek saukts tāpēc, ka mākslinieki savus iemīļotos numurus nes līdz publikai, tos "izņemot" no dvēseles apslēptajiem kaktiņiem, it kā no koferiem.

Piektkārt, ir labi, ja nosaukumā ir vārdu spēle. Kā piemēru es minēšu Rostovas apgabala KDU darbinieku rīkoto pasākumu nosaukumus:
1. “Saldās dzīves rūgtie augļi” (šeit redzams kontrasts) saruna ar narkologu, Semikarakorskas rajons.
2. "STAR-START" (saskaņas) jautrības sākas bērniem, Shakhty.
3. “Augšana bez smēķēšanas” (atskaņu) tematiskais vakars, Tagan-rog.
Mēģiniet spēlēties arī ar vārdiem, piemēram, aizstājiet īpašības vārdus ar lietvārdiem. Tātad, ja mēs runājam par mežģīņu meistaru izstādi, lai to sauc nevis par “Pasaku mežģīnēm”, bet gan par “Mežģīņu pasaku”; ja par māla izstrādājumu izstādi, tad - nevis "Brīnišķīgais māls", bet gan "Podnieka ripas brīnumi"; par amatnieču-izšuvēju izstādi - nevis "Burvju diegi", bet "Maģija adatas galā".
Svarīgi līdzās vispārpieņemtajam nosaukumam mēģināt pārdēvēt arī pašu pasākuma formu, lai tas rosinātu interesi. Turklāt tā saturs var nemainīties. Atcerieties, kā Džeralda Bežanova filmā "Apburošākais un pievilcīgākais" galvenais varonis cep kūku "Tēja", bet izdomā tai romantisku nosaukumu "Maestro". Mēģiniet darīt tāpat un garlaicīgo “konkursspēļu programmu” un “viktorīnas” vietā notikumus nosauciet par pasaku kruīzu “Lidojošs kuģis” vai spēļu ceļojumu “Vienā vasarā apkārt pasaulei”. Piekrītu, tas izklausās interesantāk.

Kur es varu atrast pasākuma nosaukumu?

1. Tā kā nosaukums sastāv no vārdiem, ir lietderīgi meklēt palīdzību pie vārda meistariem - dzejniekiem, rakstniekiem, žurnālistiem. Bieži vien kā virsrakstu var izmantot rindiņu no dzejoļa. Piemēram, 8.martam veltītajiem svētkiem - "Un ledus kūst, un sirds kūst", Svētā Valentīna dienai - "Es esmu uzvarēts, mīlestība, ar jūsu spēku." Kā piemēru minēšu fragmentu no Vsevoloda Roždestvenska dzejoļa "Koka lācis":

Kas ir šis nezināmais kokgriezējs,
Sapņu un naža meistars
Ieguldīts klusās lietās
Tas prieks, kas ir mūžīgi svaigs?
Līnija "Sapņa amatnieks un nazis" var būt kokgriezēju meistaru izstādes nosaukums (bet daudzskaitlis - "amatnieki" būtu labāks). Tomēr poētiskajai līnijai jābūt saprotamai. Piemēram, ziņojumā par vienu no Rostovas apgabala mobilajiem klubiem es uzgāju koncertprogrammu ar nosaukumu "Viņi svilpo kā lodes pie tempļa". Es joprojām nezinu, kas ir šie noslēpumainie svilpotāji. Turklāt rindiņa no dziesmas, piemēram, filmas nosaukums, var būt arī piemērots nosaukums jūsu pasākumam. Piemēram, rindiņa no dziesmas “Kur aiziet bērnība” būs labs vārds skolas absolventiem. Invalīdu jaunrades festivālam noderēs Marka Zaharova filmas "Parasts brīnums" nosaukums. Vai tas nav brīnums, kad akls zīmē skaistas bildes, bet kurls dejo mūzikas pavadībā? Slavenā seriāla "Streets of Broken Lights" nosaukums ir piemērots sarunu šovam ar pusaudžiem.

Daudz ideju atradīsi prozā: pasakas, romāni, stāsti. Ir lietderīgi atsaukt atmiņā literāros varoņus vai literāros attēlus, piemēram, Scarlet Sails, Blue Bird, Scarlet Flower, Flower-Semitsvetik, Lukomorye. Lielas iespējas atrast piemērotu vārdu ir mīti: sengrieķu valoda, seno slāvu mīti. Piemēram, starptautiskais vokālistu konkurss "Zelta Orfejs" savu nosaukumu ieguvis no Senās Grieķijas mīta varoņa. Orfejs bija lielisks dziedātājs, upes dieva Eagra dēls un Kaliopes dziedājumu mūza.

Žurnālisti ir meistarīgi, lai izdomātu āķīgus virsrakstus. Tāpēc, lasot rakstus par dažādiem kultūras notikumiem, pievērsiet uzmanību virsrakstiem un izrakstiet skaistākos un interesantākos. Nākotnē tie var jums noderēt. Sniegsim piemērus rakstu virsrakstiem no dažādiem reģionālā laikraksta “Donas kultūra” numuriem: “Ieraugi pasauli ar sirdi” (raksts par bērnu invalīdu radošuma festivālu), “Fantāzijas parāde” (par daiļamatniecības izstāde), “Senas draudzības jauna rītausma” (par nacionālo kultūru svētkiem), “No sirds uz sirdi” (par starptautisko tautas mākslas festivālu) u.c.

2. Nākamais avots ir ievērojamu personību citāti un izteikumi: rakstnieki, politiķi, skolotāji, filozofi utt. Citāti parasti ir gari, tāpēc nosaukumam ir jāizvēlas atslēgvārdi no tiem. Piemēram, no P. Berandžera izteikuma “Mātes sirds ir neizsīkstošs brīnumu avots” var iegūt nosaukumu Mātes dienai veltītajiem svētkiem - “Neizsīkstošs brīnumu avots”. Un no Plīnija Vecākā teiciena “Mājas ir tur, kur tava sirds” – ģimenei veltītā pasākuma nosaukums – “Kur tava sirds”.

3. Vārdu atrašanā var palīdzēt parastās skaidrojošās vārdnīcas. Mēs nevaram paturēt prātā visus vārdus, daudzi no tiem tiek aizmirsti, jo tie tiek lietoti reti (grēksūdze, debesis utt.). Papildus parastajai vārdnīcai, strādājot pie nosaukuma, noderīga ir iepriekš minētā simbolu vārdnīca. To var iegādāties grāmatnīcā un atrast arī tiešsaistē www.mirslovarei.com. Internetā ir arī Skaisto krievu vārdu vārdnīca (www.krasivoe-slovo.ru). Šos vārdus var lietot dažādi – ikdienas runā, apsveikuma kartiņā, pasākuma nosaukumā. Turklāt, izmantojot šo vārdnīcu, jūs varat sacerēt dzejoļus, jo visi vārdi ir doti ar piemērotiem atskaņām.

4. Ja steidzami jāizdomā nosaukums un pa rokai ir tikai tālruņu katalogs, iesaku izmantot palīgvārdus. Sākotnējais nosaukums viņiem diemžēl nedarbosies, bet tomēr labāk nekā nekas. Tātad vienu no tālāk minētajiem vārdiem jūs vienkārši aizstājat ar varoni, objektu vai kādu jēdzienu (no jūsu notikuma).

 Ciemošanās (varoni aizvietojam atkarībā no pasākuma tēmas - “Ciemos Ziemassvētku vecītis”, Lesovička, Pelnrušķīte u.c.)
 Svētki (krievu lakats, bērnība, saule, draugi, grāmatas).
 Piedzīvojumi (saules stari, sniegavīrs utt.)
 valstībā (flora un fauna, fantāzija, pavasaris, mīlestība)
 ABC (veselība, karavīrs, vecāki)
 Ceļošana (ar paklāja lidmašīnu, uz bērnības zemi utt.)
 Zelta (th, oh) ("Zelta pavediens" - modes dizaineru konkurss, "Zelta pildspalva" - dzejnieki, rakstnieki, žurnālisti)
 Mūzika, melodija (vasara, mīlestība, dvēsele, sirds, daba)
 Pasaka(s) (meži, jūras, ziemas pasaka)

5. Ja jums ir daudz laika, mēģiniet izmantot asociācijas metodi.
Piemēram, jūs izdomājat 8. marta svētku nosaukumus. Ar ko tev tas asociējas? Pierakstiet visu, kas ienāk prātā.

silta pušķa skaistuma sirds kopšanas mūzika

maiguma sajūtas pilnība

Kad fantāzija ir izsmelta, mēģiniet izveidot nosaukumu no ierakstītajiem vārdiem.

Piemēram:

1. Maigāko sajūtu buķete
2. Ja sirdī mājo pavasaris
3. Ak, sievietes, jūsu vārds ir pilnība!

Jo vairāk asociatīvu ķēžu izveidosit, jo lielāka būs vārdu izvēle vārdam. Šī darba laikā var uzdot dažādus jautājumus: “Kas patīk sievietēm”, “Kādas ir viņu galvenās īpašības” utt. Pierakstiet atbildes.

Noderīgi padomi

1. Izvairieties no pārmērīgi lietotiem nosaukumiem, piemēram
o "Mammu, tēti, es esmu sportiska ģimene"
o "Maize ir visa galva"
o "Kazaku ģimenei nav tulkojuma"
o "Mani gadi ir mana bagātība"
o "Mīlestība ir pakļauta visiem vecumiem"
o "Saki nē narkotikām"
o “Veselā miesā vesels prāts” utt.
Paši par sevi šie nosaukumi ir labi, bet tiek lietoti tik bieži, ka ir zaudējuši savu oriģinalitāti.

2. Labāk, ja nosaukums nesākas ar prievārdiem. Piemēram, mūsu reģionā notika koncertprogrammas: “Visiem ir tikai viena uzvara”, “Un labs garastāvoklis”, “Un kāpēc jāskaita gadi”.

3. Virsrakstam jābūt īsam. Nevajadzētu izdomāt pārāk garu, piemēram, skolotāju godināšanas vakaru, kas notika kādā no mūsu novada novadiem, sauca šādi – “Skolotāj, tava vārda priekšā, ļauj man pazemīgi mesties ceļos”.

4. Nosaukumā jāiekļauj doma, jāizvairās no vārdiem, kas neko neizsaka, piemēram, “Pie manas Krievijas” (Konstitūcijas diena). Tas liek uzdot jautājumu: "Kas īsti ir manai Krievijai?"

5. Neaizmirstiet nosaukumos izmantot komatus. Tā ir daudzu klubu speciālistu nelaime: "Pastaiga, kazaks", "Sveika, mīļā mazā ferma."

6. Nelietojiet vispārzināmās patiesības “Sports ir veselība”, “Piedzeršanās ir inde!”.

7. Nekoncentrējieties uz negatīvo vārdu nosaukumā, piemēram, "Narkotiskais dzēriens". Nosaukumā labajam jāuzvar ļaunais - "Es izvēlos dzīvi."

8. Daudzi kluba speciālisti, lai pielāgotos jaunajai paaudzei, pasākuma nosaukumā lieto angļu vārdus. Tātad vienā no mūsu novada pilsētām notiek deju konkurss dalībniekiem vasaras atpūtas zonās ar nosaukumu "STAR TEEN" (tulkojumā no angļu valodas - Star Teenager (kopumā vārds "teen" nozīmē vecumu no 13 līdz 19 gadiem). ).Viena no prioritārajām jomām mūsu darbā-patriotiskā.Tad kāpēc mums būtu jāvēršas pie citas valsts vārdiem?Ar ko tad mēs atšķiramies no pusaudžiem viņu apbrīnā par visu rietumniecisko?Vai varat iedomāties,ka Amerikā notiek deju konkurss ar krievu vārdu?Diez.Esi gudrs-var izdomāt labu mūsdienu nosaukumu ar lielās krievu varenās valodas palīdzību.Piemēram "Zvaigžņu jaunība", "Jaunā tūkstošgade", "Dejojoša vasara", "Dejas olimps ", "Deju grīdas zvaigzne", "Dejas ekspresis", "Deju salūts" u.c.

Veiksmīgu un neveiksmīgu vārdu piemēri

1. Veiksmīgu, interesantu vārdu piemēri

"Astotais pasaules brīnums" - 8. martam veltīta svētku programma;
"Rudens valsis" - muzikālās un mākslinieciskās jaunrades konkurss;
"Veiksmes talismans" - bērnu un jauniešu jaunrades konkurss;
"Dziedošās lakstīgalas valsts" - reģionālais bērnu jaunrades festivāls;
“Mēs visi nākam no bērnības” – Starptautiskajai bērnu aizsardzības dienai veltīti svētki;
"Saules klauns" - humora vakars.

Starp Rostovas apgabala klubu speciālistu rīkotajiem pasākumiem es saskāros ar šādiem labiem vārdiem:
"Die Hard" - konkursa programma zēniem (PKU 2 Remontnensky rajons);
"Kaķu māja" - ugunsdrošības pasākums (PKU 2 Remontnensky rajons);
"Kristāla tupele" - horeogrāfisko grupu reģionālais apskatu konkurss (Zimovņikovska rajons);
Bērnu radošuma konkursi "Mazais princis", "Laimes putns" (Taganrogs);
Talantu festivāls "Zvaigžņu lietus" (Millerovsky rajons).

2. Neveiksmīgu vārdu piemēri
(saskaņā ar GDK, Rostovas apgabala RDK ziņojumiem)

Es nenorādīšu, kura teritorija tai pieder
vai kāds cits nelaimīgs vārds, tā pārstāvji atpazīs sevi un, ceru, izlabos savu kļūdu.

"Alus vai Pepsi" - tematiska diskotēka. Godīgi sakot, abi ir neveselīgi (atceros krievu radio joku “Krievija no diviem ļaunumiem izvēlas abus”).

“Nodarbība ar īsu tēmu – dzīve” – paaudžu satikšanās. Cilvēka dzīve nevar būt īsa tēma.

"Uz priekšu, adata" - tikšanās mājās. Pilsētnieka iztēle ievelk narkomānu midzeni.

"Spēlē pats" ir izklaides programma. Izklausās nedraudzīgi ar zemtekstu "Atlaid" ...

Raidījums "Dzīve ir pagājusi garām". Komentāri lieki.

Veterānu vakari-tikšanās klubā "Vēl nav vakars". Es ilgi domāju, varbūt šeit ir kāda slēpta nozīme: vakars ar nosaukumu "Vēl nav vakars" ...

— Nomet cigareti! Tas izklausās pēc pavēles un izraisa negatīvas emocijas.

"Sīko netīro triku svētki" - teatralizētas audzināšanas stundas. Forma ir interesanta, bet frāze "mazi netīri triki" izraisa nepatiku.

“Manā liktenī tu kļuvi par galveno” - uzreiz parādās mīļotā tēls, bet patiesībā tas ir ceļa svinīgās atklāšanas scenārija nosaukums.
Tomēr "visi rekordi tiek pārspēti" veselības stunda ar nosaukumu "Meiteņu dūmu pārtraukums" ...

Reģionālās mājas metodiķe
tautas māksla
M. Ju. Gičenko

Ziņas skatījumi: 81 484

Tipiskās iekšējās PR darbības parasti iedala šādās grupās.

1. Dažādas oficiālās korporatīvās komunikācijas formas.

Piemēram, regulāra vadības vēršanās pie saviem padotajiem ar skaidrojumu par organizācijas esošajām situācijām un perspektīvām; gada (mēneša, ceturkšņa utt.) rezultātu svinīga apkopošana kolektīvu sanāksmju veidā (bieži vien turpinās neformālā vidē, bet par to vairāk); korporatīvās saziņas līdzekļi - no sienas avīzēm līdz padomju laikos labi zināmām ražošanas avīzēm, daudztirāžu avīzēm. Ļoti svarīgi ir radīt atklātības gaisotni, kad padotais vairāk par visu nebaidās no direktora kabineta, bet zina, ka noteiktās dienās un stundās var sazināties tieši ar vadītāju (protams, tas drīzāk būtu izņēmums nekā likums - galu galā neviens ražošanas hierarhijā neatcēla).

2. Dažādas neformālās komunikācijas formas.

Pirmkārt, tie ir korporatīvie svētki visdažādākajos veidos - no visu uzņēmumu svinībām līdz pieticīgiem korporatīvajiem piknikiem. Taču, kā saka pašmāju eksperti, “menedžmenta krieviski” ietvaros pikniki dažkārt pārvēršas par kaut ko tādu, ko no rīta ir neērti atcerēties ...

Galvenais visos šajos pasākumos ir skaidri norādīt savu mērķi (stratēģisko) - komandas saliedēšanu, un nevis uz negatīva pamata (visiem vienādi nepatīk varas iestādes), bet gan uz pozitīva pamata - visi tic organizācijas uzvarai pār konkurentiem un personīgo gūt labumu no šī. Un arī skaidri noteikt taktiskos mērķus un uzdevumus, tas ir, organizējot jebkuru pasākumu, pajautājiet sev, ko mēs ar to vēlamies sasniegt, un pārbaudiet, vai mums tas ir izdevies. Tātad tādas izplatītas iespējas kā “atpūsties, sanākt kopā, iedzert, parunāties” nodara vairāk ļauna nekā laba!

Un atceries, starp citu, ka mīlestību pret autoritātēm nevar audzināt katrā kolektīvā, bet katrā kolektīvā tādu mīlestību var nopelnīt. Pārdomāta un mērķtiecīga pasākumu sistēma – tai skaitā.

Kā liecina vienas no Krievijas mārketinga aģentūrām veiktā aptauja, 75% no pētījumā iesaistītajiem uzņēmumiem ir regulēta (atvērta) darbinieku motivācijas sistēma. Jo lielāks ir uzņēmuma lielums, jo lielāka ir šādas sistēmas iespējamība. Starp uzņēmumiem ar vairāk nekā 300 darbiniekiem 83% organizāciju ir izveidota darbinieku motivācijas sistēma.

Nedaudz mazākam uzņēmumu skaitam gada budžetā ir atsevišķa izdevumu pozīcija personāla motivācijai. Šādas pozīcijas esamību sava uzņēmuma budžetā atzīmējuši tikai 57% aptaujāto.

Pie kā šeit, acīmredzot, darbības? Galu galā, mēs izskatījām galvenos personāla motivācijas virzienus iepriekšējā nodaļā. Bet būtība ir tāda lielākā daļa pētīto uzņēmumu izmanto korporatīvos pasākumus darbiniekiem kā nemateriālās motivācijas līdzekli(94% aptaujāto organizāciju) un personāla apmācību(70% aptaujāto organizāciju). Tajā pašā laikā, ja uzņēmumos korporatīvie pasākumi tiek organizēti biežāk nekā darbinieku apmācības, tad šo nemateriālās motivācijas metožu efektivitāte tiek novērtēta aptuveni vienādi. Korporatīvos pasākumus par efektīviem atzīst 53% aptaujāto, apmācības - 55% aptaujāto.

Populārākās ir uzņēmumu brīvdienas, kas ietver kalendārās brīvdienas, uzņēmumu dzimšanas dienas, nedēļas nogales programmas ar ekskursijām, sporta sacensības un citas. 80% uzņēmumu, kas piedalās pētījumā, organizē biznesa pasākumus: konferences, seminārus, prezentācijas vai dīleru tikšanās. Apmācības saviem darbiniekiem rīko 80% aptaujāto uzņēmumu. “Komandas saliedēšanas” pasākumi tiek organizēti tikai 33% uzņēmumu, taču šī tendence, kas mūsdienās ir modē, uzņem apgriezienus (par sistēmu vairāk komandas saliedēšanas tiks detalizēti apspriests tālāk).

Tomēr korporatīvie svētki īpaši nopietni ietekmē uzņēmuma darbinieku lojalitāti – tā uzskata daudzi pašmāju personāla vadītāji. Attiecīgi šādiem pasākumiem būtu jāpievērš īpaša uzmanība, vadot tos vērienīgi un ar izdomu. Piemēram, uzņēmums Norilsk Nickel savā dzimšanas dienā organizē korporatīvās sacīkstes no Taimiras galvaspilsētas Dudinkas līdz Noriļskai. Sacensībās piedalās arī augstākā vadība ar baneriem, lāpām un T-krekliem ar uzņēmuma logotipiem.

Bet nav nepieciešams tērēt daudz naudas šādām akcijām. Daudzas korporatīvās akcijas var būt lētas. Piemēram, bērnu zīmējumu konkurss "Mani vecāki strādā Noriļskas niķelī" prasīja ļoti mazas izmaksas (tādā pašā veidā jūs varat ievadīt savu uzņēmumu šeit). Noriļskas niķelī viss, ieskaitot svinīgo bērnu apbalvošanas ceremoniju, uzņēmumam izmaksāja 60 tūkstoš dolāru (viss var maksāt 60 000 rubļu, un mazākā mērogā pat 6000 rubļu!).Šādu darbību ietekme ir nenovērtējama. Jo daudzi nāks ar visu ģimeni, lai redzētu, kā bērns dabūs rotaļu lāci par vienu zīmēts zaķis.Un pozitīvas emocijas saistīs citiem vārdiem, kā saka speciālisti, pateicoties korporatīvajiem pasākumiem, cilvēks sāk strādāt ne tikai naudas dēļ, bet arī tāpēc, ka viņam ir prieks saņemt dāvanā lāčus, skriet ar lāpām un, vispār strādāt ar tik brīnišķīgiem cilvēkiem.

Un uzņēmums Megafon-Moscow savus darbiniekus vizina tvaikonī un ved uz piknikiem, saucot to par lojalitātes programmām un tērējot tam no 0,1% no gada apgrozījuma. MTS darbinieki tiek nogādāti čarterreisos uz Tunisiju. Uzņēmuma "Rust" darbinieki - uz Sardīniju ...

Korporatīvie pikniki un korporatīvās brīvdienas joprojām ir populārākie korporatīvo pasākumu veidi korporatīvajā Krievijā.

Raksturīgi, ka saskaņā ar aptaujām uzņēmumu svētku biežums visbiežāk ir tieši atkarīgs no valsts un vietējiem svētkiem. Ikmēneša ballītes aptaujātajos uzņēmumos notiek reti (1%), daudzi respondenti atbildēja, ka viņiem korporatīvā brīvdiena ir ne biežāk kā reizi pusgadā (31%) un pat ne biežāk kā reizi gadā (11%). Taču izskanēja arī atbildes, saskaņā ar kurām brīvdienas uzņēmumā tiek organizētas visai spontāni, neatsaucoties uz kādu periodiskumu, kad rodas nepieciešamība mazināt darba stresu vai vienkārši papļāpāt neformālā vidē.

Tajā pašā laikā ir raksturīgi, ka lielākā daļa korporatīvo pasākumu mūsdienās notiek ārpus birojiem uzņēmumiem (78,1%), lielākā daļa vēlmju attiecībā uz turpmākajām ballītēm saistītas ar tādu pašu laika pavadīšanu (82%). Tradicionāli populāras ir pilsētas kafejnīcas un restorāni, lauku pansijas un atpūtas centri, kā arī ekskursijas. Interesanti, ka 8% aptaujāto jau svinējuši svētkus ārpus Krievijas...

Bet pat ārpus Krievijas, pat piepilsētas pansionātā, modeļi nemainās. “Labākā izklaide ir piparkūkas un cepumi,” saka sakāmvārds, taču bez organizējoša sākuma, bez namatēva, dzīres un vēl jo vairāk dzīres dabā riskē pārvērsties par banālu iedzeršanu. Kā stāsta Miroslava Volkova, klientiem ir ļoti dažādas prasības šai piknika daļai. Daži vēlas sēdēt pie galda un klausīties, piemēram, Sjutkina runu, citi vēlas skraidīt pa peintbola laukumu, raidot ienaidnieka virzienā želatīna krāsas bumbiņu mākoņus.

Speciālisti uzsver, cik svarīgi ir izprast pasākuma mērķi, organizējot pikniku: “Varbūt vadība tiecas pēc darbinieku lojalitātes, vai varbūt pikniks tiek rīkots korporatīvā gara radīšanai. Pēdējā gadījumā sporta sacensības ir labas, labāk, ja tās ir sadalītas komandās. Šajā gadījumā tiek pasūtīti dažādu krāsu T-krekli, lai pastiprinātu sāncensības elementu un uzsvērtu dalījumu draugos un ienaidniekos. Tomēr katram pasākumam vajadzētu būt ar savu garšu, tāpēc pieeja vienmēr ir individuāla.

Tajā pašā laikā droši varam teikt, ka piknika programmu ierobežo tikai organizatoru izdoma un finansiālās iespējas. Izklaides komplektā var ietilpt koncerts uz uzstādītas skatuves, uguņošana, ūdens motociklu sacīkstes un nekad nezināt, kas vēl...

Šeit ir no interneta smelts apraksts par vienu no tipiskiem korporatīvajiem piknikiem, kas neaprobežojas tikai ar banāliem kebabiem un tajā pašā laikā ir mēreni dārgs (lielai korporācijai; mazākās attiecīgi pielāgo savas izmaksas šim etalonam ): Pavlovskas pilsētas vieta pie imperatora Pāvila bastiona. Korporatīvie svētki tika veidoti populārās televīzijas programmas "Pēdējais varonis" stilā. Pēc oficiālās daļas un labāko darbinieku apbalvošanas viesi tika sadalīti sešās komandās, lai izturētu "izdzīvošanas pārbaudi". komanda un " uzņēmuma pēdējais varonis". Svētku diena noslēdzās ar jautru diskotēku. Kā redzat, šeit tiek izmantota arī prakse komandas saliedēšana, bet pēc iespējas maigākā veidā.

Korporatīvās brīvdienas tiek turēti gandrīz visur. Turklāt, kā liecina aptaujas, finanšu struktūras šim notikumam pievērš īpašu uzmanību. Pēc psihologu domām, tas saistīts ar to, ka darbs banku sektorā ir viens no saspringtākajiem, un atmosfēra ir konservatīvāka nekā jebkur citur. Taču līdz gada beigām visur ievērojami (gandrīz par 55%) pieaug darbinieku neapmierinātība ar savu darbu un savu uzņēmumu. Biežākās sarunas pirms Jaungada brīvdienām ir: “Darba ir par daudz, priekšnieki nepieejami un nenovērtē”... Tajā pašā laikā pēc korporatīvajām ballītēm šīs noskaņas pazūd, un darbinieks vairs neuztver. viņa darbs tik tumšās krāsās.

Līdz ar to secinājums – korporatīvās brīvdienas ir ārkārtīgi noderīgas, lai tās sakristu ar Jauno gadu! Tas attiecas arī uz uzņēmuma dzimšanas dienu (jo īpaši tāpēc, ka visbiežāk šis datums ir ļoti neskaidrs, jo nav skaidrs, kas tiek uzskatīts par dzimšanas dienu - reģistrācijas datums, pirmā darījuma datums utt.).

Šādas svinības rada kolektīva sajūtu, novērš daudzus uzkrātos darba jautājumus attiecībās. Tomēr atgādinām, ka ir svarīgi, lai šādas ballītes nepārvērstos par banāliem dzīrēm ar neierobežotu dzērienu skaitu vai, gluži otrādi, par formāliem pasākumiem.

Komandas princips darbosies tikai tad, ja paša pasākuma organizēšanā būs iesaistīti bankas darbinieki. Tas tiek panākts dažādos veidos – konkursos, amatieru priekšnesumos, karnevāla tērpos utt.

Līdz ar to Prombusinessbank jau ir izveidojusies tradīcija, ka Jaunā gada svinības notiek vairākas dienas ar izbraucienu ārpus pilsētas (piemēram, divas dienas Brežņeva bijušajā dācā Kuntsevo). Jaungada programmas iniciatori un autori ir paši darbinieki. Viņi raksta scenārijus un izdomā skaitļus skitiem, kuru veidā tiek rīkotas korporatīvās ballītes. Lauku izbraucieniem ir vēl viena ļoti svarīga sekas - pēc pašas pirmās korporatīvās ballītes brīvā dabā bankā izveidojās seši precēti pāri ...

Kopumā svētku norises vietai ir liela nozīme. Ir labi, ja tas notiek elitārā, slēgtā un ļoti modernā klubā. Diez vai lielākā daļa darbinieku to varēs apmeklēt citā laikā - jo interesantāk viņiem būs korporatīvajos svētkos.

Darbinieku iesaiste svētkos sākas ilgi pirms to sākuma. Piemēram, Sojuzobščemašbankā tiek rīkoti konkursi "Mr. Bank", "Miss Bank", "Apburošākā darbiniece". Bankas darbinieki savu viedokli izsaka iepriekš, un uzvarētāju vārdi tiek paziņoti svētkos. Un tā kā izvēli iepriekš nevar paredzēt, darbinieki ar nepacietību gaida konkursa rezultātus. Uzvarētāji saņem dāvanas, bet galvenais ir apziņa, ka viņi ir ne tikai labi darbinieki, bet arī atraktīvi cilvēki.

Korporatīvo svētku neatņemama sastāvdaļa ir dažādas loterijas un konkursi, kuru mērķis atkal ir iesaistīt notiekošajā visus klātesošos. Skatītājiem, kas stāv malā, nevajadzētu būt!

Un vēl par korporatīvo pasākumu efektivitāti. Tiek lēsts, ka, teiksim, brauciens uz Maskavas apgabalu uzņēmumam, kurā strādā 400 cilvēku, maksā no 20 tūkstošiem līdz 100 tūkstošiem dolāru (ar komandas saliedēšanas apmācības elementiem - par to vairāk nākamajā apakšnodaļā). Tas ir līdzvērtīgs 20 USD pievienošanai jūsu ikmēneša algai. Bet, pēc lielpilsētu ekspertu domām, daudzi darbinieki tik niecīgu (Maskavai, ar jūsu reģioniem papildus) algu palielinājumu uzskatītu par izsmieklu, bet pēc korporatīvajiem piknikiem personāla vadītāji atzīmē stabilu darba ražīguma pieaugumu.

Ģimenes vērtības mūsdienās ir daudz populārākas nekā pirms dažiem gadiem. Brīvības ideja tika aizstāta ar jauna veida veiksmīgu cilvēku - izglītotu, ģimenisku un pastāvīgi attīstošu. Daudzi uzņēmumi reaģē uz šo tendenci, ļaujot darbiniekiem uzaicināt laulātos un bērnus uz komandas saliedēšanas un citiem pasākumiem.

Jauninājums ir korporatīvo ballīšu rīkošana īpaši bērniem. Kāpēc ne? Līdztekus acīmredzamajām priekšrocībām (piemēram, daudz pozitīvu emociju iegūšana), bērnu uzaicināšana dažkārt stimulē tīklu veidošanu vairāk nekā jebkura no sarežģītākajām spēlēm. Varat arī organizēt debašu sesiju vecākiem, kamēr bērni pelna savus rotaļlietu miljonus vai izmēģina savu pirmo profesiju. Ģimenes korporatīvās ballītes ir tik efektīvas attiecību veidošanā, ka dažreiz tās tiek rīkotas ne tikai darbiniekiem, bet arī partneriem. Kā organizēt šādu pasākumu? Kas tam ir svarīgi? Šeit ir daži padomi, ko ilustrē korporatīvās ballītes scenārijs, ko rīkojām starptautiskam uzņēmumam ar bērniem.

1. Padomājiet par koncepciju

Ir svarīgi atrast līdzsvaru starp radošumu, pasākuma apstākļiem un zīmolu. Lai tie ir bērnu svētki, taču nedrīkst aizmirst, ka jebkuram korporatīvajam pasākumam ir jāatrisina uzņēmuma uzdevumi un jāatbilst tā garam un vērtībām. Un, protams, tā kā pasākums ir paredzēts bērniem, tajā jāiekļauj iespaidīgs izklaides un izglītojošs bloks. Ir svarīgi arī palīdzēt bērniem saprast, ko dara viņu vecāki. Galu galā tas vienmēr ir tik interesanti bērniem!

Par scenārija pamatu esam izvēlējušies meklējumus nosacītajā Parīzē – valsts galvaspilsētā, kur atrodas pasūtītāja uzņēmuma galvenā mītne. Lai radītu Francijas gaisotni, veicām biroja remontu, sadalot to zonās – nosacītās pilsētas zonās. Visas teritorijas bija apzīmētas ar atbilstošām zīmēm. Puišiem bija pastaiga pa Parīzes ielām, kuras laikā viņi iepazinās ar uzņēmuma vēsturi un izzināja Francijas tradīcijas, kā arī izklaidējās ar visādām izklaidēm. Pa ceļam bērni satika animatorus, kuri pastāstīja par to, kas ir viņu vecāku darbs, un palīdzēja izpildīt uzdevumus.

2. Pielāgojiet programmu dažādiem vecumiem

Visticamāk, pasākumā piedalīsies dažādu vecuma grupu bērni. Trīspadsmit un astoņus gadus vecu bērnu grupai nevar dot tādu pašu uzdevumu, pretējā gadījumā viss svētku iespaids tiks sabojāts. Jūs varat sadalīt bērnus divās grupās. Mazākajiem iesaku piedāvāt vienkāršas spēles, jo viņiem jau klātbūtne vien jaunā vidē radīs diezgan spēcīgu iespaidu un nevajag pārslogot ar jaunu informāciju. Vecākiem puišiem var piedāvāt ko sarežģītāku – piemēram, kvestu.

Mūsu rīkotajā pasākumā mazākie viesi pieredzējušu instruktoru pavadībā devās aizraujošā ekskursijā pa Parīzi, savukārt vecākie bērni piedalījās aizraujošā medicīnas vēsturei veltītā kvestā. Pēc tam vadītājs atvēra sagaidīšanas zonu, kur var paēst, pastaigāties pa Parīzi un, protams, fotografēties uz Eifeļa torņa fona.

3. Parūpējies par drošību

Ja uzņēmumā ir vairāk par desmit bērniem, iesaku ievērot elementārus piesardzības pasākumus: lūgt vecākus pirms pasākuma pamācīt bērnus un piesakoties katram mazajam viesim izdalīt žetonu ar vārdu un uzvārdu, kā arī vecāku telefona numurs.

4. Pārdomājiet uzdevumus

Neaizmirstiet: katrs uzdevums ir ne tikai zināšanu un pozitīvu emociju avots, bet arī kontakts ar zīmolu. Uzdevumu saturam jābūt saistītam ar uzņēmuma darbības jomu. Piemēram, mūsu gadījumā darbības joma ir farmācija. No pirmā acu uzmetiena ir grūti korelēt ar bērnu interesēm. Bet, ja mēs iztēlojamies farmāciju kā zinātni?

Viena no improvizētās pilsētas ielām tika nosaukta par "Zinātnisko". Tā bija vieta, kur notika brīnumi un cilvēki runāja vienā valodā, ko saprot visā pasaulē – zinātnes valodā. Viena no svarīgākajām medicīnas sastāvdaļām ir ķīmija, un tāpēc puiši nokļuva īstā laboratorijā. Bet mēs viņiem sarīkojām nevis ķīmijas izrādi, bet gan ko nopietnāku: bērni paši savām rokām radīja spilgtas lietas un izgāja evolūcijas ceļu no alķīmiskiem eksperimentiem līdz sarežģītām un iespaidīgām ķīmiskām reakcijām. Citu uzdevumu piemēri: uzzīmējiet plakātu ar nākotnes zālēm, tumšā telpā atrodiet zāļu sastāvdaļas un recepti.

5. Iepazīstiet uzņēmuma vēsturi

Tas ir lielisks veids, kā padarīt par zīmola vēstnešiem ne tikai darbiniekiem, bet visai ģimenei: iedomājieties, kādu iespaidu uz vecākiem atstās bērni, kad viņi ar iedvesmu stāsta par jūsu uzņēmuma attīstību!

Vai jums ir sasniegumu vēsture? Izveidojiet no tām sava veida zvaigžņu aleju un pastāstiet puišiem, kāpēc viņiem vajadzētu būt lepniem, ka viņu mamma vai tētis strādā tik brīnišķīgā uzņēmumā. Mūsu pasākumā instruktors mūziklu zvaigznes Esmeraldas tēlā pastāstīja, kāpēc uzņēmumam tika piešķirta tā vai cita zvaigzne.

6. Atstājiet kaut ko atcerēties

Jo vairāk amatniecības izstrādājumu no jūsu pasākuma puišiem būs kā piemiņa, jo labāk. Jūs pat varat aicināt bērnus svētku izskaņā izgatavot mākslas priekšmetu, kas simbolizē uzņēmumu no daudzkrāsainām rakstāmpiederumu noplēšamajām loksnēm ar lipīgu pusi. To atcerēsies ne tikai bērni, bet arī vecāki. Pēc tam šādas amatniecības rotā biroju ilgu laiku un atgādina jums par svētkiem.

Galvenais nepārspīlēt ar abstrahētiem konkursiem vai garām runām. Sakiet vissvarīgāko, vienkāršojiet pārējo. Ļaujiet auditorijai izjust emocijas interaktīvā veidā. Interesanti sīkumi, pieredzējuši animatori un pārdomāta koncepcija padarīs pasākumu spilgtu un neaizmirstamu.

Korporatīvās brīvdienas ir stingri ienākušas mūsdienu uzņēmumu dzīvē un kļuvušas par to neatņemamu sastāvdaļu. To īstenošanai uzņēmumi ik gadu atvēl ievērojamus līdzekļus. Kam domātas brīvdienas?

Larisa Bukanova, Cilvēkresursu departamenta direktora vietnieks, "ELAR":

Viena no mūsu uzņēmuma konkurences priekšrocībām ir spēcīga korporatīvā kultūra, kas veidojusies kopš organizācijas dibināšanas. Mēs saprotam un novērtējam korporatīvā gara nozīmi, sociālā atbalsta nozīmi kolēģiem dažādās dzīves situācijās un nepieciešamību attīstīt iekšējo komunikāciju.

Mūsu korporatīvie pasākumi ir attīstījušies līdz ar uzņēmumu: vairāk nekā 21 gadu no mazas organizācijas par korporāciju ar vairākiem tūkstošiem darbinieku esam izmantojuši dažādas korporatīvo pasākumu prakses. Tagad ir izveidojusies noteikta pasākumu sistēma: tiek svinēti tādi svētki kā Jaunais gads (uzņēmuma svētki darbiniekiem un Jaungada eglīte bērniem), uzņēmuma dzimšanas diena (februāris), veselības diena (jūlija pirmā sestdiena ir sporta svētki). katru gadu tiek rīkots korporatīvās boulinga turnīrs (rudenī). Papildus organizējam viktorīnas, fotokonkursus un talantu konkursus, kuru uzvarētāji tiek apbalvoti ar vērtīgām balvām un dāvanām.

Kam domātas korporatīvās brīvdienas? Ar katra pasākuma palīdzību risinām dažādas problēmas, bet mērķis ir viens – saglabāt iekšējo HR zīmolu. Mūsu darba specifika ir tāda, ka gada nogalē visi strādā īpaši cītīgi, tāpēc, protams, korporatīvajā Jaungada pasākumā gribas atpūsties un relaksēties. Tāpēc cenšamies, lai pasākums, no vienas puses, būtu košs un bagātīgs, no otras puses, ļautu savstarpēji sazināties saistīto nodaļu darbiniekiem.

Pēdējā laikā pie mums populāras ir tematiskās ballītes, kad ir iespēja ar tērpiem un interesantu sižetu radīt uzliesmojošu svētku atmosfēru. Šeit mēs praktiski nerunājam par to, ko mēs saucam par komandas veidošanu. Bet tieši šis uzdevums tiek atrisināts, rīkojot ikgadējo rudens korporatīvo boulinga turnīru.

Turnīrs tiek organizēts uzņēmuma ietvaros pēc sporta shēmas: piedalās visi reģioni, katrā divīzijā ir vairākas komandas, kas savā starpā sacenšas kvalifikācijas kārtās, un finālspēlei komandu veido labākie. Tajā ir ne tikai priekšnieki, bet arī tie, kuri var labi nospēlēt, neatkarīgi no pozīcijas. Veidojas un apvienojas daudzveidīgas spēlētāju un līdzjutēju komandas, parādās veselīga konkurence. Fināls tiek rīkots liela pasākuma ietvaros Maskavā – tā ir gan aktīva cilvēku iesaiste, gan konkurences interese, kas piemīt visiem bez izņēmuma. Visi šie faktori dod labu rallija efektu.

Ar skaitļiem ir grūti novērtēt korporatīvā pasākuma efektivitāti, taču katrs pozitīvais brīdis veido korporatīvo kultūru, kuras klātbūtnei būtu kvalitatīvi jāizceļ uzņēmums.

Jeļena Anatoljevna Daņiļenko, nodaļas vadītājs darbam ar klīnikas personālu OAO "Medicīna":

Korporatīvie svētki nav tikai izklaides programma, tas galvenokārt ir nemateriāls veids, kā motivēt darbiniekus. Turklāt tas ir instruments korporatīvās kultūras veidošanai un attīstībai. Plānojot korporatīvo pasākumu, ir jāsaprot, kāds mērķis ir jāsasniedz. Respektīvi, ir jāizstrādā jautājums no ideoloģijas viedokļa. Ja par pasākuma galveno mērķi kļūst jautrība, tad diez vai ir jēga runāt par svētku efektivitāti. Korporatīvo svētku idejiskās sastāvdaļas var būt dažādas, taču tās nosaka svētku saturu un formātu.

Korporatīvo svētku idejiskās sastāvdaļas var būt dažādas, taču tās nosaka svētku saturu un formātu.

Ar korporatīvās ballītes palīdzību jūs varat atrisināt daudzas problēmas, piemēram:

• darbinieku savstarpēja iepazīšanās, kas ir īpaši svarīga lieliem uzņēmumiem,
• iepazīšanās ar uzņēmuma attīstības plāniem,
• palielināt darbinieku lojalitāti uzņēmumam,
• paātrinot jauno darbinieku adaptācijas procesu.

Protams, jums jāatceras par korporatīvā pasākuma izklaides pusi. Lai izvēlētos pareizo svētku formātu, ir jāizpēta darbinieku vēlmes un pagātnes notikumu pieredze. Jums jāsaprot, ka cilvēku intereses atšķiras. Kādam patīk dejot, kāds dod priekšroku interaktīvām spēlēm. Pasākumam ir jāapmierina maksimālais šādu pieprasījumu skaits. Tas ir, svētku programmai jābūt daudzveidīgai.

Tāpēc iesaku pēc katra pasākuma saņemt atsauksmes no darbiniekiem, piemēram, veikt aptauju un noskaidrot, vai svētki patika, kas patika un kas nē. Šī informācija palīdzēs padarīt nākamo pasākumu labāku.

Mūsu uzņēmumā tradicionālie un lielākie svētki ir klīnikas dzimšanas diena, kas tiek svinēta Jaunā gada priekšvakarā, novembra beigās. Uz balli aicināti visi darbinieki. Pasākums sākas ar prezidenta prezentāciju par uzņēmuma paveikto pagājušajā gadā un par nākotnes attīstības prioritātēm. Oficiālās daļas noslēgumā notiek "AS "Medicīnas goda darbinieka" titulu ieguvušo darbinieku svinīgā apbalvošanas ceremonija. Pēc tam sāksies izklaides programma un bufete. Parasti pēc svētkiem kolektīvā mainās atmosfēra, pozitīvas emocijas saglabājas uz ilgu laiku.

Manuprāt, pareizi organizēti korporatīvie svētki darbiniekos ieaudzina cieņu pret uzņēmumu, lepnuma sajūtu un pārliecību, ka strādāt šādā uzņēmumā ir prestiži, godājami un interesanti.

Pāvels Cipins, neatkarīgs konsultants personāla vadības jomā:

Darbinieku gaumes un vēlmju izplatība padarīs neiespējamu visus iepriecināt ar vienu kopīgu pasākumu.

Korporatīvās brīvdienas un jo īpaši Jaunā gada sagaidīšana šobrīd patiešām ir obligāta prasība gandrīz jebkuram uzņēmumam gan komerciālam, gan budžetam. Organizāciju vadība, kā likums, šiem pasākumiem naudu nežēlo, lai gan diezin vai spēs skaidri formulēt, kā svētki ir noderīgi, kāda ir atdeve no tiem.

Korporatīvo ballīšu galvenā problēma ir tā, ka patiesībā tās gandrīz nevienam nav vajadzīgas. Darbinieki jau pietiekami daudz sazinās savā starpā darbā, un viņiem nav jāorganizē komandas saliedēšana īpaši svētkiem. Ģimenes darbiniekiem parasti nepatīk kavēties darbā pārāk vēlu, pat korporatīvajā režīmā viņi tiek vilkti mājās. Vadība (sevišķi augstākā) ir spiesta doties uz korporatīvo ballīti, lai uztaisītu vēl vienu banālu tostu komplektu un atklātu pasākumu. Īsāk sakot, ieguvēji ir tikai tie darbinieki, kurus interesē bezmaksas dzērieni, ēdieni un dejas. Mūsdienu uzņēmumos un īpaši birojos šādu cilvēku ir maz. Cilvēki ir gatavi sanākt kopā, bet ne visi uzreiz, nevis viss uzņēmums, bet mazās interešu grupās. Bet tas vairs nav tradicionāls korporatīvs pasākums.

Runājot par jaunpienācējiem, maz ticams, ka ar brīvdienu palīdzību viņiem izdosies patiešām veiksmīgi socializēties darba kolektīvā, jo tā vieglprātīgā un bieži vien alkoholiska atmosfēra neveicina pielāgošanos. Šim nolūkam ir daudz labāk piemērota darbplūsma un mentoringa tehnoloģija.

Izrādās, nekādi būtiski uzņēmuma personāla vadīšanas uzdevumi uz korporatīvo ballīšu rēķina nav atrisināmi, pat ļoti dārgi. Darbinieku gaumes un vēlmju izplatība padarīs neiespējamu visus iepriecināt ar vienu kopīgu pasākumu.

Ja uzņēmuma vadība brīvdienām atvēlēto naudu būtu iztērējusi darbinieku prēmijām Jaunajam gadam, ietekme uz personāla motivāciju būtu daudz lielāka.

Konstantīns Efimovs, Komercdirektors Munro Teilorings Krievija, ekskluzīvais Munro Tailoring pārstāvis Krievijā:

Jaungada korporatīvā ballīte ir laba, jo tie ir svētki, kuros cilvēki vienkārši brīvā gaisotnē komunicē savā starpā un atrod jaunus saskarsmes punktus, kas nav saistīti ar darbu.

Man šķiet, ka ir grūti izmantot Jaungada korporatīvo ballīti, lai sasniegtu kādus HR mērķus. Labāk ir organizēt citus specializētus pasākumus personālam, ar kuru palīdzību jūs varat efektīvāk atrisināt noteiktas problēmas. Kas attiecas uz Jaunā gada sagaidīšanu, manuprāt, tas ir labi, jo tie ir svētki, kur cilvēki nepiespiestā gaisotnē vienkārši komunicē savā starpā un atrod kādus jaunus saskarsmes punktus, kas nav saistīti ar darbu. Tāpat neesmu pārliecināts, ka darbinieku viedoklis par to, vai viņi uzņēmumam patīk vai nē, ir atkarīgs no tā, cik naudas tiks tērēts korporatīvās ballītes organizēšanai.

Olga Joltiševa, personāla atlases konsultants, personāla atlases uzņēmums AVICONN:

Uzņēmumi atšķiras gan korporatīvās kultūras, gan skaitļu ziņā, tāpēc korporatīvā Jaunā gada sagaidīšanas pasākumu formāts var būt pavisam citāds. Mazie uzņēmumi ir izdomīgāki, jo neliels darbinieku skaits un ģimenes pieeja ļauj organizēt korporatīvo braucienu uz teātri Jaungada Riekstkodis, sarīkot boulinga sacensības vai sniega kauju, kā arī veikt braucienu uz lauku atpūtas centru. vai dreifēt uz kuģa (jums tas pats ir nepieciešams!)

Lielākām organizācijām ir ierobežota korporatīvo pasākumu norises vietas izvēle: nav daudz vietu, kas var uzņemt lielu skaitu cilvēku. Tomēr korporatīvais budžets, kā likums, šādos uzņēmumos ļauj svinēt svētkus vērienīgi: ar zvaigžņu izpildītāju uzaicinājumu, šova programmu un grandiozu bufeti. Kopumā Jaungada pasākuma formāta izvēle ir tieši atkarīga no darba devēja finansiālajām iespējām, no iedibinātajām tradīcijām un darbinieku vēlmēm, kā arī bieži vien no vadītāju gaumes. Neskatoties uz izklaidējoša un komandu saliedējoša pasākuma galveno funkciju, uzņēmumi katru gadu cenšas atrast jaunu nestandarta Jaunā gada sagaidīšanas veidu un iepriecināt savus darbiniekus.

Neskatoties uz izklaidējoša un komandu saliedējoša pasākuma galveno funkciju, uzņēmumi katru gadu cenšas atrast jaunu nestandarta Jaunā gada sagaidīšanas veidu un iepriecināt savus darbiniekus.

Korporatīvie svētki neapšaubāmi ir ļoti svarīga sevi cienoša uzņēmuma dzīves sastāvdaļa, šādi pasākumi ir viens no nepieciešamajiem elementiem korporatīvās kultūras, labvēlīga organizācijas iekšējā un ārējā tēla veidošanai.

Zināmā mērā tas ir cieņas apliecinājums labām tradīcijām, zināmā mērā tas ir reāls vadības, lojalitātes palielināšanas un komandas veidošanas mehānisms. Korporatīvie pasākumi ir ne tikai tradicionāls mielasts un izklaide, tie ir patiešām svarīga komunikatīvās kultūras sastāvdaļa, kas ļauj satikt kolēģus no citām nodaļām, apbalvot izcilus darbiniekus, nodot ne tikai vērtības un uzvedību, bet arī baumas katrs uzņēmums. Bieži uz korporatīvajiem pasākumiem tiek aicināti radinieki, kas rada ģimenes iesaistīšanos, jo lielākajai daļai darbs ir neatņemama dzīves sastāvdaļa.

Viens no korporatīvo svētku galvenajiem uzdevumiem, protams, ir pozitīvu emociju lādiņa iegūšana, neformālas komunikācijas iespēja ar kolēģiem, taču svarīgākais ir apziņa par iesaistīšanos uzņēmuma lietās, kopīga mērķa un interešu apzināšanās. Nav noslēpums, ka kādam uzņēmuma svētki paliek tikai svētki un iztērēta nauda, ​​taču lielākajai daļai tie ir viens no spēcīgākajiem motivētājiem, lai sasniegtu vēl labākus rezultātus un veiksmīgu darbu iemīļotajā uzņēmumā.

Pēdējā laikā sociāli atbildīgi uzņēmumi apzināti atsakās rīkot brīvdienas par labu labdarībai. Labdarības, nevis suvenīru projekta ietvaros dažas Krievijas organizācijas, sekojot Rietumu piemēram, suvenīriem atvēlētos līdzekļus pārskaita dažādām labdarības programmām. Jāteic, ka darbinieki šādu lēmumu pieņem labprātīgi, un tas rada līdzdalības sajūtu kopējā labā darbā un attīsta cieņas sajūtu pret darba devēju, kas, pēc uzņēmuma pārstāvju domām, saliedē kolektīvu ne sliktāk kā korporatīvā ballīte. .

Ir ļoti grūti aprēķināt korporatīvo svētku efektivitāti fiziskā izteiksmē, jo šeit mēs runājam par abstraktiem jēdzieniem (jūtām un emocijām). Par šādu pasākumu efektivitāti var domāt tikai, balstoties uz kolektīva vispārējo pašsajūtu un noskaņojumu, no iesaistīšanās uzņēmuma dzīvē un koncentrēšanās uz veiksmīgu darbu.

Jeļena Agafonova,galvenais vadītājs Risinājumu vadības grupa :

Mūsu uzņēmumam, kurā galvenokārt strādā projektu komandas un kolēģi tik bieži nesatiekas (tikai kopsapulcēs, supervīzijā treneriem un iekšējās apmācībās), Jaunais gads ir īpašs notikums, kad var vienkārši satikties, pateikties viens otram par atbalstu. , Novēlu visiem to labāko! Oficiālajā valodā Jaunais gads, protams, ir komandas saliedēšanas pasākums, kas motivē un saliedē. Ja iespējams, svētku programmā lieliski iekļaut arī kādas nelielas spēles elementus, piemēram, viktorīnas ar dāvanām, pārsteigumus. Skriptā varat iekļaut radošus risinājumus: uzņemt interviju, fotografēt, kas vēlāk tiks sakārtots īsa svētku video, sienas avīzes veidā. Turklāt paši dalībnieki var darboties kā žurnālisti. Kopā var veidot kolāžas, izspēlēt ainas, uzbūvēt skulptūru par tēmu, kas aizrauj visus utt. Kopumā, protams, ir jāieslēdz iztēle un jācenšas svētkus padarīt par neaizmirstamu, sildošu notikumu, kas attīsta korporatīvo kultūru un pašu uzņēmumu, kas ir cilvēki!

Jaunais gads, protams, ir komandas saliedēšanas pasākums, kas motivē un saliedē.

Jautājumu par svētku efektivitāti var aplūkot dažādos aspektos. Man šķiet, ka ir ļoti daudz kvalitatīvu rādītāju, kas liecina par Jaungada korporatīvās ballītes panākumiem: cilvēki daudz un ar entuziasmu runā par šo pasākumu, dalās ar draugiem sociālajos tīklos, turpina sniegt atsauksmes, piedāvā jaunus scenārijus. nākamajiem svētkiem. Tas ir, galvenais rādītājs iesaistīšanās. Turklāt veiksmīgas brīvdienas saliedē kolektīvu, un turpmāk var novērot lielāku savstarpējo palīdzību, kolēģu atbalstu bez vadītāja iesaistes.

No kvantitatīviem rādītājiem, manuprāt, var atzīmēt kadru mainības līmeni. Protams, tas ir zemāks, ja cilvēkiem ir emocionāla saikne ar uzņēmumu, kas tiek veidota, cita starpā, kopīgos svētkos. Turklāt ir interesanti vērot sniegumu saistībā ar veiksmīgiem un ne pārāk veiksmīgiem notikumiem. Iespējams, ka nav tiešas korelācijas, un ir nepieciešama liela izlase, lai izdarītu jebkādus liela mēroga secinājumus par šo jautājumu. Krievijā ar pētniecību šajā jomā kopumā ir grūti. Ir Rietumu skaitļi, ka ieguldījumi kvalitatīvā personāla vadībā patiešām nopietni atmaksājas. Izrādījās, ka 19% uzņēmumu produktivitātes atšķirību un 18% ieņēmumu atšķirības ir atkarīgas no personāla vadības, kas ir divas reizes lielāka par R&D ietekmi. Tātad ieteikums: ieguldiet svētkos, kas sniedz patiesu sajūtu, ka to ir radījuši cilvēki cilvēkiem!

Anna Izmailova, mārketinga komunikāciju vadītājs, Stokholmas Ekonomikas augstskola Krievijā:

Korporatīvais Jaunais gads un brīvdienas kolektīvā kopumā ir daļa no korporatīvās kultūras un, protams, spēcīgas komandas veidošanas elements.

Lai izdomātu formātu, pietiek padomāt: kam mēs gatavojam svētkus? Kādas darbinieku kategorijas tajā piedalīsies un kādā daudzumā? Man bija pieredze vienā no lielākajām pieczvaigžņu viesnīcām Sanktpēterburgā. Korporatīvās brīvdienas tajā vienlaikus tika organizētas 500 cilvēkiem. Šāds viesu skaits jau diktēja noteiktu norises vietas formātu un veidu. Tad domājām, kas būtu jauki viesmīļiem, istabenēm un augstākajiem vadītājiem, un nonācām pie secinājuma, ka svētkiem ir jābūt skaistā vietā pie dabas, kas sastāv no kvalitatīviem ēdieniem un dzērieniem un kopīgām vienkāršām aktivitātēm, kas ir saprotami un iemīļoti ikvienam: karaoke, boulings, dejas. Tad tas bija atkarīgs no scenārija un dizaina. Jebkurus svētkus var organizēt un rīkot jebkurā priekšmetā. Piemēram, ir iespējama jūras tēma - nav nemaz tik grūti nodrošināt darbiniekus ar vestēm un cepurēm, un cilvēkiem būs dzinulis un piedzīvojumu noskaņojums!

• Korporatīvo kultūru