პროფესიის არჩევანი თაობის z. მშობლები - ყველაფერი ბავშვისთვის პროფესიისა და საგანმანათლებლო დაწესებულების არჩევის შესახებ

თანდათანობით, შრომის ბაზარი ივსება გასული საუკუნის ბოლო 20 წლის განმავლობაში დაბადებულებით: ისინი გაიზარდნენ მაღალი ტექნოლოგიების ეპოქაში და რადიკალურად განსხვავდებიან თავიანთი წინამორბედებისგან. მეცნიერები მათ თაობას Y-ს უწოდებენ. დამსაქმებლებისთვის ისინი ჯერ კიდევ ბნელი ცხენები არიან. და ყველამ არ იცის, როგორ სწორად მიიზიდოს და მოტივაცია გაუწიოს მათ.

თაობის თეორია

თაობათა თეორია სოციოლოგიაში შედარებით ცოტა ხნის წინ, 1991 წელს ჩამოყალიბდა. მეცნიერები ცდილობდნენ მასში აღეწერათ ყველა თაობა, რომელიც წარმოდგენილი იყო მე-20 საუკუნეში - დაერქვათ მათ სახელები და მახასიათებლები.

ამჟამად შრომის ბაზარზე დომინირებენ გასული საუკუნის ბოლო სამი თაობის წარმომადგენლები: ბეიბი ბუმერები, უცნობები (ან X თაობა) და მილენილები (ან თაობა Y).

Baby Boomers დაიბადა 1943-1963 წლებში. მათი ძირითადი ნიშნებია ოპტიმიზმი, იდეალიზმი, გუნდური ორიენტაცია და პიროვნული ზრდა, ნოსტალგია და რელიგიურობა. მათი მსოფლმხედველობა ჩამოყალიბდა ისეთი მოვლენებით, როგორიცაა საბჭოთა „დათბობა“, სსრკ-ს ზესახელმწიფოდ გაჩენა, კოსმოსის დაპყრობა და ცივი ომი. შედეგი იყო გამარჯვებულთა თაობა.

X თაობის წარმომადგენლები დაიბადნენ 1963–83 წლებში. მათზე გავლენა მოახდინა ცივი ომის გაგრძელებამ, პერესტროიკამ და ავღანეთის ომმა. გაჩნდა პრაგმატული ინდივიდუალისტების თაობა, რომელიც მხოლოდ საკუთარ თავს ეყრდნობა.

Xers-ის შემდეგ მოვიდა Yers, რომლებსაც ბევრი სახელი აქვთ - Google-ის თაობა, www, millennials. ისინი დაიბადნენ 1983 წლიდან 2003 წლამდე. მოვლენები, რომლებმაც გავლენა მოახდინა მათ განვითარებაზე, მოიცავდა სსრკ-ს დაშლას, მრავალრიცხოვან ტერორისტულ თავდასხმებს და სამხედრო კონფლიქტებს და მაღალი ტექნოლოგიების განვითარებას. შედეგად, ადგილზე გამოვიდნენ აქ და ახლა მცხოვრები თავისუფალი ადამიანები.

ცოტა რამ ღირებულებების შესახებ

მეცნიერები ამბობენ, რომ თითოეულ თაობას აქვს საკუთარი ღირებულებები. მაგრამ ამავე დროს ისინი მომავალ თაობას გადასცემენ არა იმას, რაც მათთვის მნიშვნელოვანი იყო, არამედ რაც აკლდათ.

ბუმერები ცხოვრობდნენ საერთო სიკეთისთვის და სერიოზულად მიაღწიეს წარმატებას. მაგრამ მათ გადასცეს თავიანთ შვილებს, X თაობის წარმომადგენლებს, იდეა, რომ უმაღლესი ღირებულებები მაინც ინდივიდუალობა და პირადი მიღწევაა. „ქსერებმა“ თავიანთი ცხოვრება ამ პრინციპებით ააშენეს (კერძოდ, მთელი ცხოვრება საკუთარი თავის განათლებაში გაატარეს) და წარმატებას მიაღწიეს. და მათმა შვილებმა, „მილენიალებმა“ მშობლებისგან მიიღეს იდეა თავისუფლებისა და გართობის მნიშვნელობის შესახებ.

მართლაც, „ბერძნები“ არავის აძლევენ თავისუფლების შეზღუდვის საშუალებას. და მათი მუშაობისთვის, Google-ის თაობის წევრები ითხოვენ დაუყოვნებლივ ჯილდოს. ისინი არასოდეს გააკეთებენ რაიმეს გრძელვადიანი პერსპექტივის გულისთვის - მათ დაუყოვნებლივ სჭირდებათ თვალსაჩინო შედეგი.

სწორედ ასეთი ტიპის თანამშრომლები ავსებენ დღეს შრომის ბაზარს. უახლოეს მომავალში ისინი გახდებიან მენეჯერები, ააშენებენ ბიზნესს და კომპანიების წარმატება მომდევნო რამდენიმე წლის განმავლობაში "მოთამაშეებზე" იქნება დამოკიდებული. ასეთ თანამშრომლებთან მიდგომის მოსაძებნად დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს მათ შესახებ რაც შეიძლება მეტი.

თაობა Y: ვინ არიან ისინი?

Y თაობის წარმომადგენლები აფასებენ დროს და არიან შედეგზე ორიენტირებულნი (ამიტომ, კერძოდ, მათთვის მნიშვნელოვანია არა ახალი ცოდნის მიღების პროცესი, არამედ დიპლომის ქონა. ამით ისინი რადიკალურად განსხვავდებიან წინამორბედებისგან). ამ თაობის წარმომადგენლები არ ფიქრობენ „გრძელვადიან პერსპექტივაში“, ისინი ცხოვრობენ აწმყოში, რადგან ყველაზე მძაფრად გრძნობენ ცხოვრების ეფემერულობას, ხანმოკლეობას და არასტაბილურობას. ეს გრძნობა ჩამოყალიბდა მრავალი ტერაქტისა და სამხედრო კონფლიქტის გავლენის ქვეშ. და თუ ყველაფერი მიღწეული შეიძლება მყისიერად დაიშალოს, მაშინ რატომ უნდა დაგეგმოთ და ვივარაუდოთ? ყოველივე ამის შემდეგ, შეგიძლიათ იცხოვროთ სიამოვნებით და გქონდეთ დრო, რომ ბევრი სცადოთ. გარდა ამისა, X თაობამ მათ გადასცა იდეა თავისუფლებისა და გართობის მნიშვნელობის შესახებ, რასაც „ბერძნები“ მტკიცედ მისდევენ.

ელენა სემენოვამ, ROSNO-ს პერსონალის შერჩევის განყოფილების ხელმძღვანელმა, ისაუბრა იმაზე, თუ როგორები არიან Y თაობის წარმომადგენლები: ”Y თაობის სპეციალისტები, ან ეგრეთ წოდებული ”მილენილები” (ინგლისური Millenials-დან), არიან ისინი, ვინც მუშაობა დაიწყეს 1 ივლისის შემდეგ. , 2000 წ. ეს სპეციალისტები არ ეყრდნობიან ზოგადად მიღებულ სტანდარტებს, არამედ საკუთარ იდეებს თავიანთი კარიერის შესახებ და მათი ადგილი კომპანიის ცხოვრებაში. სხვა საკითხებთან ერთად, ათასწლეულები დახელოვნებულნი არიან თანამედროვე ტექნოლოგიების გამოყენებაში და განიხილავენ მას, როგორც მნიშვნელოვან ინსტრუმენტს“.

ბუნებრივია, ასეთი თავხედური და ორიგინალური თანამშრომლების მოტივაცია საკმაოდ რთულია. სტანდარტული მეთოდები აქ არ არის შესაფერისი. ამის შესახებ სახელმწიფო კორპორაცია „Training Institute - ARB Pro“-ს სასწავლო ინსტიტუტის დირექტორი, ფსიქოლოგიის მეცნიერებათა კანდიდატი ნინა ხრიაშჩევა განიხილავს: „ამერიკის ტრენინგისა და განვითარების საზოგადოების მიხედვით, 2014 წლისთვის მშრომელი მოსახლეობის 47% იქნება. 1977 წლიდან 1997 წლამდე დაბადებული ადამიანები - სწორედ ეს თაობა განსაზღვრავს ბიზნეს განათლების განვითარების მიმართულებას. ამიტომ, ახალი L&D ფორმატების ძიება ორიენტირებული უნდა იყოს Y თაობის ან WWW თაობის საჭიროებებზე. „ახალი“ თაობის პერსონალი და მენეჯერები მიისწრაფვიან საზოგადოებისკენ, ორგანიზაციაში ხისტი იერარქიის სისტემის განადგურებისკენ, უპირატესობას ანიჭებენ არაფორმალურ სტილს და ტრენინგში ცდილობენ თავი აარიდონ ჩვეულებრივ საკლასო ფორმატს.

მენეჯმენტის ინსტრუმენტები, რომლებიც ადრე იყო გამოყენებული, არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ამ თანამშრომლებზე. მაგალითად, მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის მიდგომა შეიქმნა სატელევიზიო თაობის დროს (მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ დაბადებული ადამიანების თაობა). შედეგების საფუძველზე გადახდასთან დაკავშირებული ინსტრუმენტები, KPI-ების დანერგვა და ინდივიდუალური მიზნების დასახვა აქტიურად გამოიყენებოდა X თაობისთვის (ადამიანები, რომელთა ღირებულება იყო ინდივიდუალური მიღწევები). დღეს ჩვენ გვჭირდება მართვა მნიშვნელობებით.

რეალობა ისაა, რომ HR ინსტრუმენტები, რომლებიც ეფექტური იყო წინა თაობის ადამიანებთან, არ გამოიყენება Y თაობისთვის. როდესაც ჩვენ ვეუბნებით Y თანამშრომელს: „მოდით გავაკეთოთ უკეთესი სამუშაო და ამაში მეტ ფულს გადაგიხდით“, ის მან. უბრალოდ იჩეჩავს. რადგან მისთვის ეს არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

რა მოტივაციის ინსტრუმენტები იქნება ეფექტური?

ჯანჯაფილის გონივრულად დარიგება

ჩვენმა ექსპერტებმა გაანალიზეს Y თაობის ღირებულებები და მივიდნენ დასკვნამდე, თუ როგორ უნდა აეშენებინათ ეფექტური მოტივაციის სისტემა ამ თანამშრომლებისთვის. ელენა სემენოვა ამბობს: ”თუ დამსაქმებელი განათავსებს ვაკანსიას ინტერნეტში, ფოკუსირებულია Y თაობის წარმომადგენლებზე, მაშინ უკვე პოტენციური თანამშრომლების მოზიდვის ეტაპზე, ის უნდა გამოირჩეოდეს სხვათა შორის. კერძოდ, აზრი აქვს გამოიყენოს პუბლიკაციები ილუსტრაციებით და ვიდეოებით, რომლებიც გამოხატავს ემოციებსა და ქმედებებს, გაუგზავნოთ კანდიდატებს ელ.წერილები სურათებით (მაგალითად, ხელის ჩამორთმევით, თუ განმცხადებელი მიწვეულია გასაუბრებაზე). სამუშაოს აღწერა არ უნდა იყოს სტანდარტი, ხაზი გაუსვით პოზიციის მნიშვნელობას და გამოხატეთ პატივისცემა განმცხადებლის მიმართ.

სამუშაოს ძებნისას, Y თაობის წარმომადგენელი პირველ რიგში ყურადღებას მიაქცევს მიმზიდველ რეკლამას პერსონალის მოსაზიდად, დამსაქმებლის დიდებასა და აღიარებას, სამუშაო გამოცდილების მოთხოვნების არარსებობას და „ადგილზე“ სწრაფი ტრენინგის მიღების შესაძლებლობას. ” (პრინციპში, ბერძნები არ არიან განსაკუთრებულად მომთმენები და დიდად არ უყვართ “სტრესი”, ამიტომ შედეგი სჭირდებათ არა ერთ-ორ წელიწადში, არამედ ახლა). „მილენიალებისთვის“ ასევე მნიშვნელოვანია კარიერის სწრაფად გაკეთების შესაძლებლობა და გუნდური ოჯახის ატმოსფერო. კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა იქნება ის, რომ დამსაქმებელი საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ თქვენი სამუშაო გრაფიკი და ადგილი (ისე, რომ არ დაკარგოთ ბევრი დრო გზაზე). სწორედ მოტივაციის ეს საშუალებები იქნება ყველაზე ეფექტური“.

„WWW-ის ეპოქის იდეალური დამსაქმებელი არის Google, რომელმაც თავის თანამშრომლებს თავისუფლება მისცა. თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია დახარჯოს სამუშაო დროის 20% საკუთარ პროექტზე. აძლევდა მხიარულებას, ინტერესს, აწყობდა საინტერესო გარემოს, აძლევდა გართობის შესაძლებლობას, ოფისში ძაღლების შეყვანამდეც კი. მაგრამ ყველა კომპანიას არ შეუძლია უზრუნველყოს ისეთი გარემო, როგორიც Google-ია. და რა უნდა გააკეთოს, თუ ასეთი შესაძლებლობები არ არსებობს? Y თაობასთან მუშაობის ერთ-ერთი გამოსავალი, ჩვენი გამოცდილებისა და ჩვენი კლიენტების გამოცდილებიდან გამომდინარე, არის პასუხისმგებლობის აშკარა ფიქსაცია. როდესაც დამსაქმებელი/მენეჯერი ასახელებს პირობებს, საუბრობს სამუშაოს გაკეთების ან არ შესრულების შედეგებზე. თუ თანამშრომელი ვერ ახერხებს დავალების შესრულებას, მნიშვნელოვანია, რომ მან პასუხისმგებლობა აიღოს შედეგზე და განიცადოს ის შედეგები, რაც მან თავად გამოთქვა. ეს მიდგომა მოითხოვს ნდობას და ინდივიდუალურ მიდგომას“, - ამბობს ნინა ხრიაშჩევა.

მართლაც, თაობა, რომელიც ყველაფერზე მეტად აფასებს თავისუფლებას, უპირატესობას ანიჭებს თავისუფალ შემოქმედებით მუშაობას. დამსაქმებლის ფასდაუდებელი უპირატესობა იქნება ის, რომ ის საშუალებას მისცემს "მოთამაშის" თანამშრომელს იმუშაოს მოქნილი გრაფიკით, ან თუნდაც დისტანციურად. გარდა ამისა, აუცილებელია „მილენილების“ მოტივაცია „გამომგონებლურად“, არა მხოლოდ ფინანსურად. მაგალითად, ზოგიერთი კომპანია იზიდავს თანამშრომლებს იმით, რომ თანამშრომელს უფლებას აძლევს დაისვენოს წლის განმავლობაში თავისი პირადი ბიზნესისთვის. და თქვენ არ მოგიწევთ ამის შესახებ ანგარიში - დაწერეთ შვებულების განაცხადი ან მიეცით ავადმყოფი შვებულება. ზოგიერთი მენეჯერი თავის თანამშრომლებს აძლევს შესაძლებლობას კომპანიის ხარჯზე წავიდნენ სასწავლებლად ზოგიერთ კურსზე ან შესაძლებლობას სწრაფად აიწიონ კარიერის კიბეზე.

და ვინ მოვა შემდეგ?

„ბერძნების“ შემდეგ შემდეგი თაობა იქნება თაობა, რომელსაც ექსპერტები პირობითად უწოდებენ Z. ვინაიდან ჯერ არ არის ცნობილი, რა მოვლენებს მოახდენს მომავალში გავლენა მის განვითარებაზე და მის ღირებულებებზე, ექსპერტებს მხოლოდ პროგნოზების გაკეთება შეუძლიათ.

„ჯერ ძნელი სათქმელია, რა ღირებულებებს გადასცემს Y თაობა. გარემო დიდი სისწრაფით იცვლება, ჩვენ ჯერ არ გვქონია დრო, რომ სრულად შევეჩვიოთ სოციალურ ქსელებს, ფართო წვდომას ინფორმაციას და ბოლომდე ვერ გავიგეთ Y. შეიძლება ვივარაუდოთ, რომ Y თაობა გადასცემს შვილებს შემოქმედების, შემოქმედების, მრავალფეროვნების ღირებულებას. და ვინც ნამდვილად ისწავლის მრავალფეროვნების მართვას, წარმატებული იქნება Z თაობის მართვაში“, - ამბობს ნინა ხრიაშჩევა.

მაგრამ ეს არ არის ერთადერთი ვარაუდი ახალი თაობის ღირებულებებთან დაკავშირებით. შესაძლოა, მისი წარმომადგენლები დაიღალონ თავისუფლებით, რომელიც ასე ძვირფასი იყო მათი წინამორბედებისთვის და გადაწყვიტონ დაუბრუნდნენ ადრინდელ ღირებულებებს - მაგალითად, სტაბილურობას.

გადახედვა:

კატა ჭუჭყიანში, ან ტიპიური შეცდომები პროფესიის არჩევისას

დღევანდელი შენიშვნები იმაზეა, თუ რა შეცდომებს უშვებენ ახალგაზრდები პროფესიის არჩევისას. მაშ, რა არ უნდა გააკეთოს...

პროფესიის არჩევა მასზე სანდო ინფორმაციის გარეშე.

ახალგაზრდების უმეტესობამ, რომელიც ფიქრობს შემდგომ საგანმანათლებლო გეგმებზე ან დასაქმებაზე, ზოგადად ძალიან ცოტა იცის რა პროფესიები არსებობს და რას აკეთებენ მათი წარმომადგენლები. შედეგად, ბიჭები ხვდებიან ღორის არჩევის სიტუაციაში.

როდესაც გაანალიზებთ, არის თუ არა თქვენთვის შესაფერისი კონკრეტული პროფესია, უპირველეს ყოვლისა გირჩევთ მოიძიოთ ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ როგორ მუშაობს მისი წარმომადგენლების ტიპიური სამუშაო დღე, რამდენ დროს ხარჯავენ ისინი კონკრეტულ საქმიანობაზე. არსი პროფესიის სახელში კი არაა, კონკრეტულად რა და რა პირობებში უნდა აკეთოს.

ასეთ კითხვებზე ფიქრიც მნიშვნელოვანია. რა მოთხოვნებს უყენებს პროფესია ადამიანის შესაძლებლობებს და რა უკუჩვენებები აქვს მას, რა დონის მომზადებაა საჭირო მის დასაუფლებლად, სად შეიძლება მისი მიღება, სთავაზობს თუ არა კარიერული ზრდის პერსპექტივას და კონკრეტულად რასთან არის დაკავშირებული ისინი. შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი პროფესია.

ფოკუსირება მხოლოდ ისეთ მახასიათებლებზე, როგორიცაა პრესტიჟი და/ან მომგებიანობა.

გავრცელებული მცდარი მოსაზრებაა პრესტიჟული პროფესიის თავისთავად შემოსავლის წყაროდ მიჩნევა – ამბობენ, რომ ფული მხოლოდ იმიტომ მოდის, რომ ადამიანს აქვს. აქ თქვენ უნდა გესმოდეთ შემდეგი.

ჯერ ერთი, ეს არ არის ანაზღაურებადი პროფესია, არამედ თანამდებობა, ანუ კონკრეტული ფუნქციების შესრულება კონკრეტულ ორგანიზაციაში. რა თქმა უნდა, მომგებიანობის პოტენციური დონე საქმიანობის სხვადასხვა სფეროში განსხვავებულია, მაგრამ აქ მთავარია არა პროფესია, როგორც ასეთი, არამედ ადამიანის სამუშაო ადგილი, მისი სტატუსი, უნარების დონე, მიწოდების ბალანსი და. მოთხოვნა შრომის ბაზარზე.

მეორეც, ის პროფესიები, რომლებიც აღიქმება პრესტიჟულად, სინამდვილეში სულაც არ არის ყველაზე მომგებიანი. ყოველივე ამის შემდეგ, ჩვეულებრივ, მათში ჩართვის მსურველი ბევრად მეტი ადამიანია, ვიდრე რეალურად არის საჭირო. მაგალითად, ბოლო წლებში კვალიფიციური მუშაკების საშუალო შემოსავლის დონე უფრო მაღალია, ვიდრე ეკონომისტებისა და იურისტების, მაგრამ შეადარეთ კონკურსები ამ სპეციალობებში მომზადებისთვის...

გარდა ამისა, „პრესტიჟის“ ცნება ძალიან ფარდობითია: ის დამოკიდებულია მეგობრების წრეზე (სხვადასხვა ადამიანების თვალში სრულიად განსხვავებული ტიპის სამუშაო პრესტიჟულად ითვლება) და დროთა განმავლობაში საკმაოდ სწრაფად იცვლება.

გაიგივება პროფესია და აკადემიური საგანი.

სკოლის მოსწავლეებში და ზოგჯერ სტუდენტებშიც კი გავრცელებული მცდარი წარმოდგენაა აკადემიური საგნის ფაქტობრივად გაიგივება პროფესიულ საქმიანობასთან, მსჯელობა პრინციპის მიხედვით: „თუ მომწონს ლიტერატურა, ეს ნიშნავს, რომ მწერალი ვიქნები“. მაგრამ რა პროფესიაა ეს, შეიძლება ვიკითხო? მხატვრული ლიტერატურის ავტორი თუ რა? რა თქმა უნდა, პრინციპში, ეს ვარიანტიც შესაძლებელია, მაგრამ ბევრად უფრო ხშირად ვსაუბრობთ ბევრ სხვა სახის პროფესიულ საქმიანობაზე. თქვენ შეიძლება იყოთ რედაქტორი, კორექტორი, რუსული ენისა და ლიტერატურის მასწავლებელი, მთარგმნელი, მკვლევარი ფილოლოგიის დარგში და ა.შ. ეს ყველაფერი სხვადასხვა პროფესიაა და მათი წარმომადგენლების საქმიანობა არც ისე ჰგავს იმას, რასაც სკოლის მოსწავლეები აკეთებენ ლიტერატურის გაკვეთილებზე.

ეს მსჯელობა ეხება სხვა სასწავლო საგნებსაც. ისინი წარმოადგენენ არა პროფესიებს, არამედ ცოდნის გარკვეულ სფეროებს, რომელთა საფუძვლები უნდა აითვისონ, მათ შორის პროფესიული განვითარებისთვის.

პიროვნების, გარკვეული პროფესიის წარმომადგენლის მიმართ დამოკიდებულება გადაიტანეთ პროფესიაზე, როგორც ასეთზე.

თუ ჩვენ მოგვწონს ან არ მოგვწონს კონკრეტული ადამიანი, ეს არანაირად არ არის მისი სპეციალობის მახასიათებელი და არ მიუთითებს იმაზე, რომ ჩვენც უნდა შევისწავლოთ. "იყო კარგი ადამიანი" არ არის პროფესია. რა თქმა უნდა, თქვენ გინდათ იყოთ მისი მსგავსი, მაგრამ ეს ეხება პიროვნულ თვისებებს და ზოგადად მუშაობისადმი დამოკიდებულებას და არ ცვლის უნარებს კონკრეტული ტიპის საქმიანობისთვის.

რა მოხდება, თუ პირიქით, შეგვხვდა ვინმე უსიამოვნო, საზიზღარი? ხანდახან ამან შეიძლება აარიდოს იგი თავის პროფესიას: „არ მინდა მას გავხდე“. მაგრამ, უნდა აღიაროთ, რომ იმავე ვითარებაში შესაძლებელია სრულიად საპირისპირო დასკვნა: „მე გავხდები ამ პროფესიის კარგი წარმომადგენელი და არა მისნაირი“!

ასე რომ, დასკვნა იმის შესახებ, თუ ვისზე უნდა ვიმოქმედოთ, ისევე როგორც პასუხისმგებლობა პროფესიულ არჩევანზე, კვლავ რჩება ჩვენთან.

აირჩიე პროფესია "კომპანიისთვის".

არსებითად, ამ პოზიციის უკან დგას გადაწყვეტილების მიღებისას პირადი პასუხისმგებლობის თავიდან აცილება. მაგრამ ზოგჯერ, სხვათა შორის, ასეთი არჩევანი შეიძლება იყოს წარმატებული - ბოლოს და ბოლოს, კომპანია ყველაზე ხშირად აერთიანებს ადამიანებს, რომელთა შესაძლებლობები და ინტერესები დიდწილად ემთხვევა. თუმცა, ეს არის ზუსტად იღბლის ან ცუდი იღბლის ელემენტი და არა შეგნებული და მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილების შედეგი.

შეცვალეთ პროფესიის არჩევანი განათლების დონის ან მიღების ადგილის არჩევით.

უფრო გამართლებული პოზიციაა, როდესაც ადამიანი ჯერ გადაწყვეტს, რისი გაკეთება სურს და შემდეგ განიხილავს შესაძლო ვარიანტებს კონკრეტული პროფესიის მოსაპოვებლად, ვიდრე განაპირობებს გარკვეულ ადგილზე სწავლის სურვილს ან უბრალოდ უმაღლესი განათლების მიღებას. არ აქვს მნიშვნელობა რა სპეციალობას.

თუ განმცხადებელს, რომელსაც სურს დაეუფლოს გარკვეულ პროფესიას, ვერ შეძლო სასწავლებლად წასვლა ზუსტად იქ, სადაც თავდაპირველად სურდა, უფრო ლოგიკურია დარჩეს პროფესიის ერთგული და მოძებნოს მისი მოპოვების სხვა ვარიანტები. მაგალითად, წადით არა უმაღლესი, არამედ სპეციალიზებული საშუალო განათლების მისაღებად, იმის გათვალისწინებით, რომ მომავალში იქნება შესაძლებლობა, გააგრძელოთ სწავლა უნივერსიტეტში. ეს სჯობს შენთვის აშკარად უინტერესო სპეციალობაზე ჩარიცხვას, თუნდაც პრესტიჟულ უნივერსიტეტში.

უგულებელყოთ საკუთარი შესაძლებლობები და ინტერესები.

აზრი აქვს თქვენი პროფესია გახადოთ ის, რაც მოგწონთ და რაში ხართ კარგი. რა თქმა უნდა, ეს ტრივიალურად ჟღერს, მაგრამ გასაკვირად ხშირად იგნორირებულია.

ხანდახან ადამიანები ამას საერთოდ არამნიშვნელოვნად მიიჩნევენ (ამბობენ, ყველაფერს გავაკეთებ, სანამ კარგად გადაიხდიან). მაგრამ ადამიანი ვერ შეძლებს მიაღწიოს მაღალ შედეგებს სამუშაოში, რომელიც არ შეესაბამება მის ინდივიდუალურ მახასიათებლებს ან რაც მისთვის უბრალოდ უსიამოვნოა. გარდა ამისა, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ასეთი ადამიანი თავს ბედნიერად გრძნობს, რადგან ხვდება, რომ ფულის სანაცვლოდ უზარმაზარ დროსა და ძალისხმევას „იყრის“.

ასეთი შეცდომის კიდევ ერთი მიზეზი არის საკუთარი შესაძლებლობებისა და ინტერესების იგნორირება. შეუძლებელია იმის თქმა, მოგეწონებათ თუ არა ნამუშევარი და გამოვა თუ არა მსგავს რამეში საკუთარი თავის გამოცდის გარეშე. რა თქმა უნდა, ყველა სამუშაო არ შეიძლება განხორციელდეს პირადი გამოცდილებით, წინასწარ შესაბამისი განათლების მიღების გარეშე. მაგრამ ასეთ შემთხვევებში შეიძლება ვიმსჯელოთ მათ მიმართ მიდრეკილებაზე არაპირდაპირი ნიშნებით: ინტერესი კონკრეტული სფეროს მიმართ, ამგვარი სპეციალისტების საქმიანობის შესახებ ინფორმაციის აქტიურად მიღების სურვილი, ამ ინფორმაციის გაგებისა და დამახსოვრების სიმარტივე.

მოუსმინეთ იმ ადამიანების მოსაზრებებს, რომლებიც არ არიან კომპეტენტური პროფესიის არჩევის საკითხებში.

ისე ხდება, რომ ბევრ ჩვენს თანამემამულეს უყვარს რჩევების მიცემა, მათ შორის კითხვაზე „ვინ უნდა იყოს“. მიუხედავად ამისა, შესაძლებელია გონივრული რეკომენდაცია ისეთი სერიოზულ სფეროში, როგორიცაა პროფესიული თვითგამორკვევა მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ რამდენიმე პირობა ემთხვევა.

ეს არის: განსახილველი პროფესიების სპეციფიკის, ასევე შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის ცოდნა; არჩევის მიმღები პირის ინდივიდუალური ფსიქოლოგიური მახასიათებლების ცოდნა; პროფესიული თვითგამორკვევის სხვადასხვა საფეხურზე წარმოქმნილი ფსიქოლოგიური პრობლემების არსის გაგება.

ნათელია, რომ ამის შესახებ გონივრულად განხილვა შეუძლია ან სპეციალურად მომზადებულ პროფესიონალს (ფსიქოლოგს, დასაქმების სამსახურის თანამშრომელს) ან ვინმეს, ვინც ძალიან კარგად გიცნობს და იცნობს პროფესიების გარკვეული ჯგუფის პირადი გამოცდილებიდან.

გადახედვა:

პროფესიები ყველაზე სწრაფი და შრომისმოყვარეებისთვის

თავი კომფორტული გახადე

ცოტა ხნის წინ კარიერისადმი მიძღვნილმა ერთ-ერთმა უცხოურმა ვებგვერდმა ჩაატარა ორასი პროფესიის აუდიტი 5 პარამეტრის მიხედვით (სამუშაო გარემო, შემოსავლის ზრდის პოტენციალი, დასაქმების პროგნოზი, ფიზიკური აქტივობა და სტრესი). შედეგად, ყველაზე კომფორტული პროფესიები აღმოჩნდამათემატიკა, აქტუარი (დაზღვევის გამოთვლის სპეციალისტი),სტატისტიკა, ბიოლოგი, პროგრამული უზრუნველყოფის ინჟინერი, კომპიუტერული სისტემების ანალიტიკაისტორიკოსი, სოციოლოგი, სამრეწველო დიზაინერიდა ბუღალტერი . მაგრამ პროფესიები კრიტიკას ვერ უძლებდნენ - იგივე კრიტერიუმებითმეტყევე, რძის ფერმერი, ტაქსის მძღოლი, მეზღვაური, სასწრაფო დახმარების მედპერსონალი, სახურავი, დამლაგებელი, შემდუღებელი, დამხმარე მუშაკიო, ლითონის მუშაკიდა მშენებელი.

დიახ, "დაკარგული" პროფესიების წარმომადგენლებს არ აქვთ ბევრი დრო სავარძელში დასაჯდომად და ყავის დასალევად. მაგრამ მართლა ასე ცუდია? ყოველივე ამის შემდეგ, სამსახურში წარმატებული პროფესიონალების ფიზიკური აქტივობის მინიმუმამდე შემცირებას თავისი უარყოფითი მხარე აქვს.

რატომ არის საშიში საოფისე სკამები?

კარიერის დასაწყისშივე, სამუშაო მაგიდასთან ფორმალური კოსტუმით დღეში 8 საათი ჯდომა ახალგაზრდა პროფესიონალები აღიქვამენ, როგორც რაღაც ძალიან სერიოზულ და მიმზიდველს, როგორც სიმყარისა და პასუხისმგებლობის ახალ დონეს. რა თქმა უნდა, ეს ყველაფერი ასე იქნებოდა, თუ არ გავითვალისწინებდით ჯანმრთელობის საკითხს.

სიდნეის უნივერსიტეტის მეცნიერებმა (ავსტრალია) დაამტკიცეს, რომ შრომისმოყვარეები, რომლებიც არ ტოვებენ საოფისე სკამებს ყოველდღე 10 საათის განმავლობაში, 50%-ით მეტი რისკის ქვეშ არიან თავიანთი ჯანმრთელობისთვის, ვიდრე ისინი, ვისი სამუშაოც „ზომიერად მჯდომარეა“ და ვინც ატარებს მხოლოდ 4 საათს. სამუშაო დრო ჯდომა დღეში. ის, რომ ადამიანი საოფისე სკამზეა „გაზრდილი“, უარესია მისი გულ-სისხლძარღვთა სისტემისთვის, ასევე იზრდება დიაბეტისა და სიმსუქნის რისკი და ირღვევა ორგანიზმში ქოლესტერინის ცვლა. ეს ყველაფერი ფიზიკური უმოქმედობაა და მრავალფეროვანია!

თუმცა, ნებისმიერი ნევროლოგისთვის, თუნდაც მათთვის, ვისაც არაფერი აქვს საერთო ზემოხსენებულ კვლევით ჯგუფთან, აშკარაა, რომ მჯდომარე პოზიცია უპირველესად ხერხემალს აზიანებს. მალთაშუა დისკები სამუდამოდ ვერ შთანთქავენ ხერხემლიანებზე ასეთ დატვირთვას. დროთა განმავლობაში ისინი შრება და ზოგჯერ ჭკნება. და ეს არ არის ყველა ის სიურპრიზი, რაც ხერხემლის ოსტეოქონდროზს შეუძლია - დაავადება იმდენად გავრცელებულია საშუალო ასაკის ადამიანებშიც კი, რომ მას მასობრივი პრევენცია სჭირდება.

დროა გავიგოთ: როდესაც ჰომო საპიენსის ევოლუციის ამსახველ სასაცილო სურათებში, კომპიუტერის წინ მოხრილი თანამედროვე ადამიანი ემატება სულ უფრო თავდაყირა საგნების სერიას, ეს უკვე სასაცილო აღარ არის.

ყველაზე სწრაფიდან ყველაზე შრომისმოყვარეობამდე

რომელ პროფესიებში არის საკმარისი მოძრაობა?

განმცხადებლები იშვიათად სვამენ ამ კითხვას. რა თქმა უნდა, თუ პროფესიის მიღებას აპირებაკრობატი თუ კასკადიორი, კინომსახიობი ან თეატრის მხატვარი, მოდის მოდელები ან პოპ მომღერალი, ფიზიკური აღზრდის მასწავლებლებიან სპორტული მწვრთნელი, ქორეოგრაფი ან ცეკვის მოძრაობის თერაპიის ფსიქოთერაპევტი, მაშინ წინასწარ უნდა იფიქროთ თქვენი მომავალი ფიზიკური აქტივობის ბუნებაზე - და იმაზე, რამდენი წლის განმავლობაში შეგიძლიათ "ასე იცეკვოთ" სამსახურში. ის ფაქტი, რომ, მაგალითად, ბალერინები ძალიან ადრე გადიან პენსიას და არიან შესანიშნავ საცეკვაო ფორმაში (უწვრთნელ ადამიანებთან შედარებით), აიძულებს ყველა მათ, ვინც აპირებს გამოიყენოს მოძრაობის ხელოვნება თავის საქმეში და მისგან თავის რჩენას, აიღონ. სერიოზულად არღვევს დატვირთვას და გამძლეობას.

ოდნავ ნაკლებად მოუსვენარი მოქალაქეებისთვის განკუთვნილია პროფესიები, რომლებიც ყველაზე ხშირად მიღებულია საშუალო პროფესიული განათლების სისტემაში (და ადრე, დაწყებითი განათლებაც). აქ არავინ გაიძულებს იცეკვო სრულყოფილი ნაბიჯები, მაგრამ ბევრი უნდა იმოძრაო და ეს კარგია, მაგრამ ასევე არის აშკარა მინუსი - მოძრაობა.მკერავი, პარიკმახერი, ქარხნის მუშა, კონდიტერი ქარხანაში, შემკეთებელისერვის ცენტრში ისინი ერთფეროვანი და ერთფეროვანი არიან. გარდა ამისა, ამ პროფესიონალთაგან ბევრს მუდმივად უწევს დგომისას მუშაობა. (წინასწარ იცის ეს რისკი, ბევრი მიიჩქარის მეორე უკიდურესობაში - და მჯდომარე სამუშაოს ტყვეობაში აღმოჩნდება.)

მაგრამ რაც არ უნდა დიდი სტრესი იყოს სამსახურშიბორტგამცილებელი, მასწავლებლები, გამყიდველები, ქირურგები, ვეტერინარები, ექთნები მათი ფიზიკური აქტივობა შედარებით დაბალანსებულია. მაგრამ ეს შემთხვევით ხდება! პროფესიის არჩევისას არცერთ მათგანს არ ჰგონია, რომ მთავარი სამუშაო მოვალეობების სასიამოვნო ბონუსი იქნება სამუშაო დროის გატარების შესაძლებლობა ფეხზე ან მჯდომარეზე.

გამძლეობისა და აქტიურობის ბალანსი უკვე დარღვეულია მათ შორის, ვინც ოფისს ტოვებს მხოლოდ ადგილზე მოლაპარაკებების, სამუშაო საკითხების კოორდინაციისთვის და მივლინებისთვის. ესარქიტექტორები, ინჟინრები, ანგარიშის მენეჯერები, რეგიონული კომპანიის წარმომადგენლებიდა ზოგჯერ კორესპონდენტები . მაგრამ პროფესიონალთა ეს ჯგუფებიც კი დაუყოვნებლივ ვერ ამჩნევენ ასეთი "ტრენინგების" რაოდენობას და ხარისხს, უპირველეს ყოვლისა, ყურადღებას აქცევენ კონკრეტულ მოგზაურობას თანმხლებ ამინდის პირობებს.

ასევე შეგიძლიათ დაასახელოთ ცალკეული პროფესიები, რომლებშიც საქმიანობა უნიკალურია. Მაგალითად,არქეოლოგი . ის მიდის ექსპედიციებში, ცხოვრობს იქ კარავში და თვითონ ამზადებს საჭმელს მინდორში. თუმცა, გათხრების არეალის გასწვრივ წინ და უკან ვერ იჩქარებთ; აღმოაჩენთ აღმოჩენას - და დიდი ხნის განმავლობაში, ფრთხილად გაასუფთავეთ იგი ადგილზე, დახაზეთ ესკიზი, დაწერეთ მისი აღწერა და შემდეგ გაატარეთ დრო ბიბლიოთეკებში და შეადარეთ უკვე ნაპოვნი მსგავს ნიმუშებს. მიუხედავად ამისა, ეს პროფესია შრომისმოყვარე ადამიანებისთვისაა. Საპირისპიროდ,თავისუფალი ხელოსანივინც თავის ხელობას სახლში აკეთებს, ანმხატვარი, როგორც ჩანს, არ ტოვებენ მოლბერტს, ეწევიან მძიმე ფიზიკურ შრომას.

მაგრამ ყველაზე მონდომებული ადამიანებისთვის - პროფესიებიარქივისტი, ნოტარიუსი, საიტის შინაარსის მენეჯერი, IT სპეციალისტი და სამოქალაქო მოხელე. და არა მხოლოდ ეს, რა თქმა უნდა; ყოველივე ამის შემდეგ, დასაქმების საოფისე ფორმა ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებულია.

ცეკვა ღუმელიდან

ახლა კი, როცა ვიცით ფიზიკური დატვირთვის ძირითადი ვარიანტები, მოდით ვიცეკვოთ ღუმელიდან. ანუ პროფესიის არჩევისა და კარიერის დაწყების მომენტზე გავამახვილოთ ყურადღება!

კარიერის დასაწყისში ნუ უგულებელყოფთ სხვადასხვა სფეროში მუშაობის შესაძლებლობას, სცადეთ თავი, ვთქვათ, როლში.კურიერი, პრომოუტერი, გარდერობის მომსახურე ან მიმტანი - ეს ნამუშევარი, დამახასიათებელი უმცროსი მოსწავლეებისთვის, დაგეხმარებათ წარმოდგენაში მიიღოთ სხვადასხვა ფიზიკური აქტივობა მუშაობის დროს.

და ცხოვრების მთავარი სამუშაოს არჩევისას, წარმოიდგინეთ კარიერული ვარიანტები, რომლებიც განსხვავდება ფიზიკური აქტივობით, რასაც პროფესია, რომელიც გაინტერესებთ, გვთავაზობს. მოგწონთ დიზაინი? რამდენიც არ უნდა იყოს შექმნილითამაშის დიზაინერი პერსონაჟები კომპიუტერული თამაშის სივრცეში, მათი ავტორის ნამუშევარი მჯდომარეა. Და აქსამრეწველო დიზაინერიეხება არა მხოლოდ ობიექტების ნახატებს, არამედ მათ რეალურად გამოცდას და ეს გულისხმობს მოგზაურობას და შეხვედრას წარმოების მუშაკებთან და მომხმარებლებთან.

სხვათა შორის, მხოლოდ ინდუსტრიული დიზაინერები ერთადერგონომი ფსიქოლოგები(ერგონომიკა სწავლობს სამუშაო პირობების ეფექტურ ორგანიზაციას) და ავეჯის მუშები ეხმარებიან კაცობრიობას სამუშაო ადგილზე ფიზიკური უმოქმედობის პრობლემის გადაჭრაში. კერძოდ, მუშავდება თანამედროვე მერხების მოდელები - ეს არის მაგიდები, რომლებზეც შეგიძლიათ დგომის დროს იმუშაოთ. ტრადიციული მერხებით დაკავებულ კომპანიებს შორის დავასახელებთ ამერიკულ StandUpDesks-ს და რუსულ Uchprogress-ს. ზოგადად, კონკრეტულად ამ სფეროში კიდევ ბევრი ორიგინალური განვითარებაა: ბოლოს და ბოლოს, შესაძლებელია მაგიდის დიზაინი ისე, რომ მაგიდის ქვეშ იყოს არა იატაკი, არამედ სარბენი ბილიკი; ოფისის კარი საკმაოდ თავსებადია დასაკეცი პინგ-პონგის მაგიდასთან; და სავარჯიშო მანქანის ელემენტები შესაფერისია საოფისე სკამისთვის.

ასე რომ, თქვენც შეგიძლიათ აირჩიოთ პროფესია, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დაეხმაროთ კაცობრიობას, იზრუნოს საკუთარ ჯანმრთელობაზე სამსახურში - თუნდაც ტრადიციულად მჯდომარე სამუშაოზე.

თუ არ გაქვთ ასეთი მოტივაცია და შეგნებულად ირჩევთ მჯდომარე სამუშაოს, უნდა მოემზადოთ მისი რისკებისთვის!

მათთვის, ვინც გადაწყვეტს სამუშაო მაგიდასთან

ასე რომ, თქვენი სამუშაო იქნება გონებრივი. როგორ ვიზრუნოთ თქვენს ჯანმრთელობაზე ამ პირობებში? როგორც სკოლის მოსწავლეებს, ასევე სტუდენტებს აქვთ უამრავი სიტუაცია, როდესაც მათ შეუძლიათ ქცევის ოპტიმალური სტრატეგიის რეპეტიცია და საჭირო უნარების კონსოლიდაცია.

დაჯექი სწორად!კომპიუტერის მონიტორის წინ ჩახშობა და მით უმეტეს რვეულზე, რომელიც რეალურად დევს მაგიდაზე, ნამდვილად საზიანოა. ზურგის მკაცრად ვერტიკალური პოზიცია შესაფერისია საოფისე გარემოსთვის და შესაფერისია იოგას რამდენიმე პოზისთვის, მაგრამ უფრო სასარგებლოა ზურგის დახრილობა ჰორიზონტალურიდან 135 გრადუსით. ამავდროულად, წელის ხერხემალი ზედმეტად ვერ „ენდობს“ სკამის საზურგეს და იკლებს. ზურგი სწორი უნდა იყოს. და დაიმახსოვრე: ჯდომა, პრინციპში, ნაკლებად ბუნებრივია ადამიანისთვის, ვიდრე წოლა, დგომა, სირბილი და ხეებზე ცოცვაც კი!

შეისვენეთ სწავლაში.ლანჩის შესვენება ზოგჯერ ხდება ერთადერთი შესვენება, რომელსაც თანამშრომელს უშვებენ რვა საათიანი სამუშაო დღის განმავლობაში. რამდენადაც შეგიძლიათ შეაჩეროთ ის, რასაც უფრო ხშირად აკეთებთ, დააფასეთ იგი. გადაწყვიტე ჭამა? არაფერია კარგი იმ სტუდენტურ ჩვევაში, რომ მიირთვათ გზაში; ყველაზე ჯანსაღი საკვები სახლშია. გადაწყვიტეთ საუბარი შესვენების დროს? რაც უფრო ასაკოვანია სტუდენტი, მით უფრო შთამბეჭდავად მოძრაობს ის სასწავლო დაწესებულების დერეფანში და თავისუფალ დროს უთმობს არა „ბავშვურ“ სირბილს, არამედ გაუთავებელ საუბრებს. თუმცა, ეს იგივე შემთხვევაა, როცა გულუბრყვილო პატარა ბავშვები უფრო მართლები არიან, ვიდრე მსოფლიო მოზარდები.

ითამაშე სპორტი.წინასწარ შექმენით თქვენთვის შესაფერისი სასწავლო პროგრამა. ამაში კვალიფიციური ტრენერი და სპორტული ექიმი დაგეხმარებათ. თუმცა, მხოლოდ ეზოში ფეხბურთის თამაშიც ძალიან კარგი ვარიანტია. მაგრამ ნუ ითვლით მექანიკურ მონაცვლეობას მაგიდასთან ჯდომასა და ინტენსიურ ვარჯიშს შორის, რათა კარგი წონასწორობა იყოს. და თუ არასდროს გითამაშიათ სპორტი, დროა დაიწყოთ ეს თქვენი ჰარმონიული განვითარებისთვის.

დაისვენეთ აქტიურად.ყოველდღიური სეირნობა უტოპიად ეჩვენება ბევრ გადატვირთულ საშუალო სკოლის მოსწავლეს, მაგრამ სიარული გჭირდებათ! მალე, 18 წლის ასაკში, შეიძლება მოგეჩვენოთ, რომ სიარული ბავშვის აქტივობაა და თუ ქუჩაში ნამდვილი მოზარდები გამოჩნდებიან, ისინი სულ უფრო ჩქარობენ დავალებების შესრულებას და საერთოდ არ იარონ. მცდარი: ყველა ადამიანს აქვს უფლება გაისეირნოს. სახლში კი უმჯობესია შეზღუდოთ პასიური გატარება: რადგან მაინც გადაწყვეტთ ტელევიზორის ყურებას, აირჩიეთ კონკრეტული პროგრამა და არ გადახვიდეთ არხიდან არხზე. არ გაატაროთ შაბათ-კვირა დივანზე - ყოველ ნახევარ საათში ან საათში ერთხელ უნდა შეცვალოთ აქტივობის ტიპი. და, რა თქმა უნდა, როდესაც თქვენ უბრალოდ მოძრაობთ სახლში - მაგალითად, წმენდთ - დარწმუნდით, რომ თქვენი ზურგი სწორი დარჩეს.

წყარო: www.edunews.ru

საშუალო პროფესიული განათლების (SVE) პოპულარობა და სპეციალისტების მომზადების ხარისხი ტექნიკურ სკოლებსა და კოლეჯებში მნიშვნელოვნად გაიზარდა ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში, თუმცა ბევრი აპლიკანტი კოლეჯის განათლებას მხოლოდ სპეციალიზებული უნივერსიტეტისკენ მიმავალ გზაზე თვლის. რომელი სპეციალობებით და რომელ რეგიონებში იჩენს ოჯახები ყველაზე დიდ ინტერესს? ამ კითხვებზე პასუხის გაცემაში დაგეხმარებათ საშუალო პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების ნავიგატორი, რომელიც მომზადებულია შსს როსია სეგოდნიას მიერ, სოციალური ნავიგატორის პროექტის ფარგლებში.

კვლევა მოიცავდა მონაცემებს რუსეთის ფედერაციის 56 რეგიონის 664 საშუალო პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულების სტუდენტების პირველ კურსზე 2014 წელს მიღების შესახებ.

კვლევის ლიდერები

ტრენინგის ყველაზე პოპულარული მიმართულებები, უდიდესი კონკურენციით, SVE განმცხადებლებს შორის იყო "ინჟინერია და სახმელეთო ტრანსპორტის ტექნოლოგიები", "ინჟინერია და მშენებლობის ტექნოლოგიები", "ეკონომიკა", "იურისპრუდენცია", "მომსახურება და ტურიზმი", - თქვა ხელმძღვანელმა. სოციალური ნავიგატორის ეროვნული პროექტების განხორციელების ჯგუფის "რია ნოვოსტი ივან ნიკიტინი.

„საბიუჯეტო ადგილებისთვის ყველაზე მაღალი კონკურსი, რვა ადამიანზე მეტი ადგილიდან, დაფიქსირდა კრასნოდარის ჰუმანიტარულ მეცნიერებათა და ტექნოლოგიების კოლეჯში (სპეციალობისთვის „მომსახურება და ტურიზმი“), ყირიმის სამედიცინო კოლეჯი („ჯანმრთელობა“) და ჩებოქსარის კოლეჯი. მშენებლობა და ურბანული ეკონომიკა ("გამოყენებითი მეცნიერება"). გეოლოგია, "სამთო მოპოვება", "ნავთობისა და გაზის ინჟინერია" და "გეოდეზია"). საშუალო კონკურსი საბიუჯეტო ადგილებისთვის ყველა პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში და სწავლების სფეროებში იყო 1,4 ადამიანი თითო ადგილზე. ," მან თქვა.

ექსპერტმა აღნიშნა, რომ ტექნიკური სკოლებისა და კოლეჯების აბსოლუტურ უმრავლესობაში არ ყოფილა კონკურსი ფასიან განათლებაზე. ყველაზე შესამჩნევი გამონაკლისები იყო ქერჩის სახელმწიფო საზღვაო ტექნოლოგიური უნივერსიტეტის საზღვაო მექანიკური კოლეჯი და სარკინიგზო ტრანსპორტის სიმფეროპოლის კოლეჯი, რომელშიც გარკვეულ სფეროებში კონკურსი თითო ადგილზე 10 ადამიანს აღემატებოდა.

ამავდროულად, ფასიანი ტრენინგის ღირებულება შეიძლება განსხვავდებოდეს 80-ჯერ: იგი მერყეობს 1500 რუბლიდან წელიწადში (სარატოვის რკინიგზის ლიცეუმი) 120000 რუბლამდე წელიწადში რამდენიმე მეტროპოლიტენის USPO-ში. ფასიანი მისაღებისთვის სწავლის საშუალო ღირებულება წელიწადში 32,800 რუბლია.

ეკონომიკა და სამართალი

ნავიგატორის თქმით, სერტიფიკატზე ყველაზე მაღალი საშუალო ქულა (4.9) დააგროვეს სარატოვის რეგიონის აგრობიზნესის ბაზარნოკარაბულაკის კოლეჯის აპლიკანტებმა ეკონომიკისა და მენეჯმენტის დარგში. მას მოსდევს საშუალო ქულა 4,8, რომელიც მიიღეს ვოლგის სახელმწიფო კოლეჯის აპლიკანტებმა სამარადან (სპეციალობა „კანონი“) და კისლოვოდსკის სამედიცინო კოლეჯიდან („კლინიკური მედიცინა“).

მოთხოვნა საშუალო პროფესიული განათლების მქონე ექიმებზე დღემდე სტაბილურად მაღალია, თუმცა მომავალში მასზე შესაძლოა გავლენა იქონიოს ჯანდაცვის სფეროში პერსონალის ამჟამინდელმა შემცირებამ. მაგრამ რამდენად მოთხოვნადია შრომის ბაზარზე სპეციალისტები, რომლებმაც მიიღეს საშუალო სპეციალიზებული განათლება ეკონომიკასა და სამართალში?

ამ სპეციალისტებზე მოთხოვნა მნიშვნელოვნად განსხვავდება რეგიონიდან რეგიონში, ამბობს ფიოდორ დუდირევი, ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტის ეკონომიკის უმაღლესი სკოლის განათლების ინსტიტუტის მთავარი ექსპერტი.

„მეორე პროფესიულ საფეხურზე ეკონომიკური სპეციალობების რიცხვში შედის, მაგალითად, სპეციალობა „საბანკო საქმე“. დღეს რამდენიმე ფედერალურ რაიონში არის ცენტრალური ბანკის ექვსი კოლეჯი, რომლებიც შესანიშნავად ამზადებენ სპეციალისტებს ამ ორგანიზაციისთვის. მათ კურსდამთავრებულებს კი პრაქტიკულად ჰყავთ. გარანტირებული დასაქმება ძალიან პერსპექტიულ სამუშაოებზე“, - განუცხადა მან რია ნოვოსტის.

ერთი მაგიდიდან მეორეზე

მისი აზრით, ტრენინგის ამ მიმართულებებზე მოთხოვნას კიდევ ერთი მიზეზი აქვს: ბევრი უნივერსიტეტი ახორციელებს უმაღლეს საგანმანათლებლო პროგრამებს, რომლებიც „დაკავშირებულია“ პროფესიულ საგანმანათლებლო სპეციალობებთან. და საკმაოდ ბევრი ოჯახი აგზავნის შვილებს კოლეჯებში, რათა დროთა განმავლობაში ისინი განაგრძონ სწავლა უნივერსიტეტში მსგავს სფეროში, თავიდან აიცილონ ერთიანი სახელმწიფო გამოცდის ჩაბარების აუცილებლობა.

„ამიტომ, როდესაც ვსაუბრობთ საშუალო პროფესიულ საგანმანათლებლო სისტემაში ეკონომიკურ სპეციალობებზე მაღალ მოთხოვნაზე, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ძალიან მალე ამ პროგრამების კურსდამთავრებულები სწავლას უნივერსიტეტებში გააგრძელებენ“, - აღნიშნა ექსპერტმა.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს 2015 წლის აპრილის მონიტორინგის შედეგები აჩვენებს, რომ კოლეჯის კურსდამთავრებულთა 67% მენეჯმენტის ეკონომიკის დიპლომით და დაახლოებით 50% სამართალმცოდნე აგრძელებს სწავლას უნივერსიტეტში. ამავდროულად, კურსდამთავრებულთა საშუალო წილი, რომლებიც აგრძელებენ სწავლას ყველა სპეციალობაში, არის დაახლოებით 20%, განუცხადა RIA Novosti-ს, ლარისა სეროვამ, პეტრსუს ბიუჯეტის მონიტორინგის ცენტრის პერსონალის საჭიროებების პროგნოზირების განყოფილების ხელმძღვანელმა.

”ეკონომიკისა და მენეჯმენტის სპეციალობების კურსდამთავრებულები არიან გამყიდველები, მოლარეები და დისპეტჩერიზაციის სერვისის ოპერატორები. ასეთი სპეციალისტები მოთხოვნადია შრომის ბაზარზე, ბევრი მათგანი შემდგომში ღებულობს უმაღლეს განათლებას, მაგრამ ძირითადად მიმოწერით, სწავლებას სამუშაოსთან აერთიანებს. აღნიშნა.

ვინც იურისტის დიპლომი მიიღო, დასაქმებულია საზოგადოებრივი წესრიგის დაცვისა და დანაშაულის გახსნის სფეროში. ექსპერტების აზრით, დღეს ასეთი სპეციალისტები კოლეჯის დიპლომით ნაკლებად მოთხოვნადია, რადგან უნივერსიტეტში იურისტების მომზადების ხარისხი გაცილებით მაღალია.

„ექთნები, მეანები და ლაბორანტები - კლინიკური მედიცინის სპეციალობების კურსდამთავრებულები - მოთხოვნადია შრომის ბაზარზე, მაგრამ ამავდროულად, მათი 50% გეგმავს სწავლის გაგრძელებას უნივერსიტეტებში, სწავლა სამუშაოსთან შეთავსებით“, - თქვა ლარისა სეროვამ. .

მოთხოვნა შრომის ბაზარზე

აპლიკანტებს შორის საშუალო პროფესიული განათლების ეკონომიკური და იურიდიული სპეციალობების პოპულარობის მიუხედავად, ექსპერტები აღნიშნავენ, რომ დღეს შრომის ბაზარზე ყველაზე მოთხოვნადია ცისფერთვალება პროფესიები. დიდი მოთხოვნაა მღებავებზე, ელექტრიკოსებზე, მანქანების ოპერატორებზე, საკონდიტრო მზარეულებზე და ა.შ.

„ამ პროფესიებში ხელფასები ხშირად უფრო მაღალია, ვიდრე მოლარის ან ბუღალტერის ხელფასები, ამიტომ აუცილებელია მოსახლეობის ორიენტირება პროფესიებისკენ, რომლებიც ტრენინგის თვალსაზრისით უფრო მარტივია, მაგრამ დიდი მოთხოვნაა“, - მიიჩნევს ლარისა სეროვა.

ამასთან, დამსაქმებლებმა დღეს გაზარდეს მოთხოვნები საშუალო პროფესიულ განათლებაში მომზადების ხარისხზე, აღნიშნავს ექსპერტი. გამოკითხვების მიხედვით, მოთხოვნად სპეციალისტებს უნდა ჰქონდეთ მულტიდისციპლინური კომპეტენციები: ავტომატიზირებული სისტემების ცოდნა (მუშაობა CNC აპარატის ოპერატორად), კომპიუტერული პროგრამებისა და უცხო ენების ცოდნა.
მდგომარეობა საშუალო პროფესიული განათლების კურსდამთავრებულთა დასაქმებასთან დაკავშირებით ტრანსპორტისა და მშენებლობასთან დაკავშირებულ სპეციალობებში საკმაოდ სტაბილურია, ამბობს ფედორ დუდირევი.

”დღეს ბევრ მშობელს ესმის, რომ რუსეთის რკინიგზა და სხვა მსხვილი ორგანიზაციები, რომლებიც ახორციელებენ ტრანსპორტირებას ან ინარჩუნებენ სატრანსპორტო ინფრასტრუქტურას (და ეს არის ძირითადი ინფრასტრუქტურა უმეტეს რეგიონებში), როგორც წესი, საკმაოდ სტაბილურია ეკონომიკურად და უზრუნველყოფს კარგ პერსპექტივას და ძალიან ღირსეულ დონეს. კურსდამთავრებულთა საწყისი შემოსავალი“, - აღნიშნა მან.

მან ასევე აღნიშნა, რომ მუშა, რომელმაც სამშენებლო სპეციალობა მიიღო, სავარაუდოდ, სამუშაოს გარეშე დარჩება.

„სამშენებლო პროფესიები მასიურია, ისინი თავად უზრუნველყოფენ მუშაკებს უარყოფითი სოციალური შედეგებისგან. თუ თქვენ ხართ რადიოელექტრონული ინჟინერი ან მიკროშედუღების ოპერატორი, შეიძლება გაგიჭირდეთ სამუშაოს შეცვლა, რადგან რუსეთის ფედერაციაში მხოლოდ ერთი ან ორი სპეციალიზირებული საწარმოა. და არმატურის მუშები და ბეტონის მუშები, ამ ტიპის დასაქმების მასიური ხასიათის გამო, ისინი ყოველთვის იპოვიან სამუშაოს“, - ხაზგასმით აღნიშნა ექსპერტმა.

რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს მონიტორინგის მონაცემებით, დღეს სამშენებლო პროფესიის კურსდამთავრებულთა მხოლოდ 1% არ არის დასაქმებული, განაცხადა ლარისა სეროვამ.
მისი აზრით, უახლოეს 5 წელიწადში მოხდება ღია კოდის განათლების სისტემის ღირებულების გადაფასება მოსახლეობის მხრიდან.

„მშობლები უკვე იწყებენ იმის გაგებას, რომ უმაღლესი განათლება აუცილებელია გარკვეული სოციალური სტატუსის მოსაპოვებლად და იმისთვის, რომ იმუშაო, ხშირ შემთხვევაში საკმარისია საშუალო პროფესიული განათლების მიღება. შეიძლება ველოდოთ, რომ უახლოეს წლებში მშობლები შეწყვეტენ. შვილების ფოკუსირება ექსკლუზიურად უნივერსიტეტებზე“, - შეაჯამა ექსპერტმა.

თაობა Z არის ერთ-ერთი ყველაზე ნაკლებად შესწავლილი თაობა, რადგან მისი წარმომადგენლები (1995 წლის შემდეგ დაბადებული ადამიანები) ახლა მხოლოდ დგამენ პირველ ნაბიჯებს შრომის ბაზარზე. თუმცა, სწორედ ამ თაობის წარმომადგენლები განსხვავდებიან წინა თაობებისგან, რადგან მათ მიერ დაუფლებული პროფესიების უმეტესობა მრავალფუნქციური და მაღალ დონეზე ინტერდისციპლინურია. ქსენია პომოგაევამ, ITMO უნივერსიტეტის ტექნოლოგიური ინოვაციებისა და ტექნოლოგიების ტრანსფერის პროგრამის პირველი კურსის მაგისტრის სტუდენტმა, ჩაატარა კვლევა ნაკლებად შესწავლილ Z თაობაზე. ამრიგად, სტუდენტმა გაარკვია, თუ რა ფაქტორები ახდენს გავლენას პროფესიისა და დამსაქმებლის არჩევანზე, ასევე. რა გავლენას ახდენს მთლიანად გუნდის პროდუქტიულობაზე, რომელიც შედგება Z თაობის წარმომადგენლებისგან. კვლევა ჩატარდა საერთაშორისო ინოვაციურ ბიოტექნოლოგიურ კომპანია BIOCAD-თან ერთად, სადაც ქსენია ამჟამად სტაჟირებას გადის.

ქსენია პომოგაევა

რატომ დაიწყე Z თაობის შესწავლა? როგორ მოხდა, რომ თქვენმა კვლევებმა დაიწყო წამლების განვითარების სფეროში ცნობილი საერთაშორისო კომპანიის BIOCAD-ის ეგიდით?

BIOCAD სხვა კომპანიებთან ერთად არის ჩემი სამაგისტრო პროგრამის მაგისტრი ITMO უნივერსიტეტში. სემესტრის დასაწყისში გვქონდა შეხვედრა, რომლის დროსაც სტუდენტებს შეეძლოთ შეხვდნენ პარტნიორი კომპანიების წარმომადგენლებს (BIOCAD, RexLex Nova, ITMO University Business Incubator და სხვა), რომლებმაც წარმოადგინეს თავიანთი საქმეები. ყველას შეეძლო შეერჩია სასურველი თემა და აცნობა დეპარტამენტის უფროსს თავისი გადაწყვეტილების შესახებ, რის შემდეგაც ყველა ბაკალავრიატი გადანაწილდა კომპანიებში. აღსანიშნავია, რომ კომპანია BIOCAD-ს არ წარმოუდგენია საქმე კონკრეტულად Z თაობასთან დაკავშირებით, მისი აქცენტი უფრო ეფექტური გუნდის ჩამოყალიბებაზე იყო. ვინაიდან სამაგისტრო ნაშრომის თემად ადამიანური რესურსების მართვის ახალი მეთოდოლოგიის შემუშავება ავირჩიე, განსაკუთრებული ყურადღება მივაქციე BIOCAD-ის შემთხვევებს. თუმცა, პირადად შეხვედრისას ტატიანა ტანგიშევა BIOCAD-ის პერსონალის განვითარების ხელმძღვანელმა, რომელიც ახლა ჩემი მენეჯერია, გადავწყვიტეთ კვლევა ჩაგვეტარებინა Z თაობის მაგალითით, რადგან დღეს ნამდვილად არ არის ბევრი სისტემატური ინფორმაცია ამ თაობის შესახებ, რომელიც მხოლოდ პროფესიულ გარემოში შედის.

როგორ გადაწყვიტეთ სამუშაოს ორგანიზება?

გადავწყვიტეთ კვლევა რამდენიმე ნაწილად დავყოთ, რომელთაგან ორი უკვე განხორციელდა. პირველი კვლევა მიზნად ისახავდა ამ თაობის წარმომადგენლებს შორის პროფესიისა და დამსაქმებლის არჩევის განმსაზღვრელი ფაქტორების გამოვლენას. მეორე კვლევა ჩატარდა Z თაობის წარმომადგენლებისგან შემდგარი გუნდის პროდუქტიულობის ნაკლებობაზე გავლენის ფაქტორების დასადგენად და პროდუქტიულობის გაუმჯობესების გზების შეთავაზების მიზნით. ორივე სწავლა ჩატარდა ზამთრის სემესტრში და მუშაობის შედეგად გავიარე სტაჟირება BIOCAD-ის HR განყოფილებაში.

რა გაიგეთ პროფესიისა და დამსაქმებლის არჩევანზე გავლენის ფაქტორებზე?

ჩვენ შევაფასეთ მოტივაციური ფაქტორები სხვადასხვა უნივერსიტეტების სტუდენტების გამოკითხვით - როგორც მეტროპოლიტენის, ისე რეგიონის. აქცენტი გაკეთდა საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა სტუდენტებზე, რადგან BIOCAD ძირითადად დაინტერესებულია ასეთი კადრებით. ჩვენ გავარკვიეთ, რა უბიძგებს მათ პროფესიის არჩევისას და დამსაქმებლის არჩევისას და დავადგინეთ განსხვავებები მოტივაციაში. მაგალითად, ცნობილია, რომ Y თაობის წარმომადგენლებს უფრო მეტად სურთ თავიანთი ბიზნესის განვითარება და მართვა, მაგრამ Z-სთვის ეს არც ისე მნიშვნელოვანია, რადგან მათ სურთ დაფასება. მათთვის საკმარისი არ არის დავალების უბრალოდ შესრულება, მათთვის მნიშვნელოვანია, რომ მათი ქმედებები იყოს მოწონებული და შექებული. გამოდის, რომ მათთვის უფრო აქტუალურია ისეთ ადგილებში წასვლა, სადაც მათ პიროვნებას მიაქცევენ ყურადღებას. ასევე შესაძლებელი გახდა იმის გარკვევა, რომ Z თაობის წარმომადგენლები არც ისე დაინტერესებულნი არიან ვერტიკალური ზრდით, როგორც ჰორიზონტალური ზრდით - მათთვის ხელფასი პირველ ადგილზე არ არის; მათთვის ტრენინგი და თვითგანვითარება ბევრად უფრო მნიშვნელოვანია. შესაძლოა, ეს გამოწვეულია იმით, რომ ახლა შრომის ბაზარზე არის მულტიდისციპლინური სპეციალობების სიმრავლე, რომელიც მოიცავს ბევრ პროფესიულ კომპონენტს და უნარს და ბავშვები სწავლობენ ამ მოთხოვნების დაკმაყოფილებას სტუდენტობის დროიდან. ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ ახალგაზრდა თაობის წარმომადგენლების ეკონომიკური მდგომარეობა - თაობა Z თავდაპირველად უფრო სტაბილურ ფინანსურ მდგომარეობაშია.

როგორ ჩაატარეთ მეორე კვლევა?

პირველი კვლევის შემდეგ გადავწყვიტეთ ჩაგვეტარებინა ფარული ექსპერიმენტი გუნდში მონაწილეთა ურთიერთქმედების შესახებ. ვინაიდან Z თაობის სპეციალისტებისგან შემდგარი ამდენი გუნდი ჯერ არ არის, რადგან ისინი ახლახან შედიან შრომის ბაზარზე, მე ჩავატარე ექსპერიმენტი ჩემს გუნდზე საქმის ჩემპიონატში - იმ დროს მივიღე მონაწილეობა ITMO უნივერსიტეტში "Marketorium" საქმის ჩემპიონატში. . კვლევის დროს თითქმის ერთი თვე ერთად ვმუშაობდით. გუნდის წევრები იყვნენ სტუდენტები და კურსდამთავრებულები სანქტ-პეტერბურგისა და ბელორუსის უნივერსიტეტებიდან, სპეციალობით მარკეტინგის, მენეჯმენტისა და IT სფეროებში. მენეჯერს ვთხოვე გუნდი ორ ნაწილად გაეყო: ერთი გუნდი მუშაობდა მუდმივი კონტროლის ქვეშ, მეორე - ავტონომიურად. მუდმივი კონტროლი ნიშნავს, რომ გუნდის წევრები ანგარიშს უწევენ სამუშაოს თითოეულ ეტაპზე, ხოლო ავტონომიური მუშაობა ნიშნავს, რომ გუნდის წევრები იღებენ მხოლოდ დავალებას და ვადას - არავინ აკონტროლებს მათ მუშაობას. ჩვენ დავაკვირდით, რომელი ქვეგუნდი მუშაობს უფრო ეფექტურად, რა ვადებს აკმაყოფილებენ ისინი და ასევე, რა რაოდენობის და ხარისხის იდეები გვაქვს გამოსავალზე. ექსპერიმენტის შედეგებზე დაყრდნობით ჩვენ ასევე ჩავატარეთ გამოკითხვა გუნდის ლიდერის, ამ შემთხვევაში მენეჯერის და მონაწილეთა გამოკითხვა - ამ მომენტამდე ბიჭებმა არ იცოდნენ, რომ ექსპერიმენტში მონაწილეობდნენ. როდესაც ჩვენ მივიღეთ საბოლოო მონაცემები, მივხვდით, რომ Z თაობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება წინა Y თაობისგან. თავდაპირველად ვივარაუდეთ, რომ ადამიანები უფრო ეფექტურად მუშაობენ ავტონომიურად, მაგრამ აღმოჩნდა, რომ ეს ვარაუდი, რომელიც მართალი იყო უფროსი თაობისთვის, მცდარი იყო. Z. So-სთვის, გუნდის წევრები, რომლებიც მუშაობდნენ დამოუკიდებლად, კვლავ აცნობებდნენ მენეჯერს, რადგან ისინი უფრო კომფორტული იყვნენ, როდესაც მათი სამუშაო ფასდებოდა ყველა ეტაპზე. გარდა ამისა, ჩვენ შევამჩნიეთ, რომ ორივე გუნდის წევრები უკონფლიქტოა - მათთვის მნიშვნელოვანია გუნდში მოსმენა. როდესაც კონფლიქტური სიტუაციები წარმოიქმნა, გუნდი დაიშალა. შემდგომში გასაუბრების პროცესში გამოიკვეთა მიზეზები: მონაწილეებმა განაცხადეს, რომ არ იყვნენ კმაყოფილი გუნდის წევრებს შორის ურთიერთობით და განსაკუთრებით, რომ შეუძლებელი იყო ყველა აზრის მოსმენა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, Z თაობის წევრებს შორის ემოციური ფაქტორი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს.

„ბერძნებს“ და „ზეტებს“ რომ შევადაროთ ერთმანეთს, რა დასკვნამდე მივიდეთ?

ინდუსტრიამ მოახერხა Y-ის წარმომადგენლების საკმარისად შესწავლა, რაც არ შეიძლება ითქვას თანამედროვე თაობაზე. მაგალითად, რამდენიმე დასავლური კომპანიისა და უნივერსიტეტის მიერ ჩატარებული კვლევა (INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, MIT Leadership Center და HEAD Foundation) ვარაუდობს, რომ „ბერძნების“ უმეტესობა ლიდერის პოზიციების მოპოვების მიზანს ატარებს. საგანმანათლებლო რესპონდენტთა მეოთხედი ირჩევს ონლაინ განათლებას, ხოლო გამოკითხულთა 41% დაინტერესებულია მეწარმეობით. გამოკითხულთა დაახლოებით ნახევარი ფიქრობს, რომ აწუხებს მათ მიერ არჩეული სწორი პროფესია. თუ ვსაუბრობთ მომავალი თაობის წარმომადგენლებზე, ბევრი ინფორმაცია არ არის, მაგრამ მკვლევართა უმეტესობა თვლის, რომ ზეტა ყველაზე მეტად გამოხატულია ინდივიდუალიზმში, ინფანტილიზმში და ახალ ტექნოლოგიებზე დამოკიდებულებაში. მიუხედავად იმისა, რომ ჩვენ ვცხოვრობთ ინტერდისციპლინურობისა და გუნდების ეპოქაში, ზეტასთვის მნიშვნელოვანია დამოუკიდებლად მუშაობა, რადგან მათ აქვთ საკუთარი უნიკალურობის რწმენა. შემთხვევითი არ არის, რომ ზეტას პროფესიონალური პრეფერენციების არეალში წინა პლანზე დგება თვითგამოხატვის და საინტერესო პრობლემების გადაჭრის შესაძლებლობა, პროფესიონალიზმისა და კომპეტენციის პატივისცემა.

ჩემმა კვლევამ აჩვენა, რომ Z თაობის წარმომადგენლებისთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია პროექტში გადაწყვეტილებების მიღება (რესპოდენტთა 51,7%) და მათი იდეების შეთავაზება (რესპოდენტთა 35,7%). რესპონდენტთა 78%-ისთვის უაღრესად მნიშვნელოვანია მოქნილი განრიგის უნარი. საინტერესოა ისიც, რომ თანამშრომლის გათავისუფლებაზე უმეტეს შემთხვევაში შეიძლება გავლენა იქონიოს განვითარების შესაძლებლობების ნაკლებობამ.

უნდა გვესმოდეს, რომ არსებული მართვის ტექნიკა უმეტეს შემთხვევაში ორიენტირებულია წინა თაობებზე. ამიტომ აუცილებელია Z თაობის სპეციალისტებისთვის მენეჯმენტის თავისებურებების შემდგომი კვლევა. ეს აუცილებელია, პირველ რიგში, იმისათვის, რომ შეიქმნას უნივერსალური მეთოდოლოგია, რომელიც ითვალისწინებს თანამშრომელთა მსგავსებებსა და განსხვავებებს და, რა თქმა უნდა, გაზარდოს სხვადასხვა ასაკის ინტელექტუალური სპეციალისტების გუნდების მუშაობის ეფექტურობა.

როგორ გეგმავთ კვლევის გაგრძელებას?

BIOCAD-ში სტაჟირების დროს მიღებული დავალების გარდა, მსურს იქ ჩავატარო ჩემი კვლევის შემდეგი ეტაპი თაობა Z-ზე, სტაჟიორების საქმიანობის გაანალიზებით. ჩემ გარდა, კომპანიამ იანვარში 30-მდე სტაჟიორი დაიქირავა სხვადასხვა მიმართულებით. მე ვგეგმავ გამოკითხვის ჩატარებას როგორც „სტაჟიორთა“ და მათ ხელმძღვანელებთან, რათა შევაფასოთ მათი მუშაობის ეფექტურობა.

თაობა Z, რომლის წარმომადგენლები აქტიურად იწყებენ ბიზნესის ყველა სფეროში შეღწევას, მე-20 საუკუნიდან 21-ე საუკუნემდე გარდამავალად ითვლება (სხვადასხვა მიდგომით, ესენი არიან დაბადებულები 1990-იან წლებში და 2010 წლამდე). რასაც მათი მშობლები „მომავლის ტექნოლოგიებს“ უწოდებდნენ, მათთვის უკვე ყოველდღიური რეალობაა. ისინი არიან კრეატიულები, გამომგონებლები, ამჯობინებენ ვირტუალურ სამყაროს რეალურს, მაგრამ ამავდროულად ხშირად ზარმაცები და ბავშვურები არიან და მათი მოტივაცია გრძელვადიანი მიზნებით თითქმის შეუძლებელია.

რა შეგვიძლია ვისწავლოთ მათგან?

ამ თაობის ადამიანები, უპირველეს ყოვლისა, გამოირჩევიან ინფორმაციასთან მაქსიმალური სიახლოვით, რომლებთანაც იციან იდეალურად მუშაობა.

„ამ თაობის ადამიანები, უპირველეს ყოვლისა, გამოირჩევიან ინფორმაციასთან მაქსიმალური სიახლოვით, რომლებთანაც იციან იდეალურად მუშაობა. ბავშვები ახლა რეალურად იბადებიან მობილური ტელეფონით ხელში და მათი პირველი სათამაშო კომპიუტერია. ისინი, ვინც ახლა 30 წლის ან მეტის არიან, წიგნებით იზრდებოდნენ, მაგრამ Z თაობა სულ სხვა კატეგორიებში ფიქრობს. მაქსიმუმი, რაც მათ შეუძლიათ წაიკითხონ, რაღაც სტატიაა, მაგრამ მინი-ნიუსი, ტვიტების ფორმატი და სტატუსები სოციალურ ქსელებში მათთვის ბევრად ნაცნობია. მათი აზროვნება ფრაგმენტულია და ზოგიერთ საკითხში ზედაპირულია. ეს მშვენიერი ასაკია, ჩემი აზრით, თუმცა თან ახლავს გარკვეული მოუმწიფებლობა და ინერცია“, - ამბობს კომპანიის HR დირექტორი. "როსიტა" ანასტასია კურახტინა.

ამ კატეგორიის წარმომადგენლები, როგორც წესი, პოზიტიურები არიან და სიამოვნებით მუშაობენ. მათთვის სწავლა დოგმატი არ არის; ისინი თავად ირჩევენ განვითარების გზას და განათლების სისტემა მხარს უჭერს მათ. მათი ერთ-ერთი მთავარი თვისება არის კრეატიულობა და ისეთი პოპულარული ფენომენი, როგორიც არის ფლეშმობი, ამას ძალიან ნათლად ასახავს. მათ იზიდავთ შოკისმომგვრელი, არატრადიციული იდეები, ნათელი პროექტები. ისინი ცდილობენ შემოქმედებითად მიუდგნენ ყველა ამოცანას.

მათ აქვთ ბევრი სასარგებლო უნარი, რომელიც უნდა ვისწავლოთ: მაგალითად, სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღების უნარი, რადგან მათი ცხოვრების დინამიკა გაცილებით მაღალია. და მაშინაც კი, თუ რამდენიმე მნიშვნელოვანი პუნქტი გამოტოვებულია და რისკები ყოველთვის არ არის გათვლილი, დასკვნები მოგვიანებით გაკეთდება. მათთვის შედეგია მნიშვნელოვანი და არა თანმხლები ფაქტორები; საკუთარი აზრი და არა რეპუტაცია გუნდში.

„მიუხედავად იმისა, რომ Z თაობის ადამიანების თითქმის მთელი ცხოვრება გადის ვირტუალურ სივრცეში, მათი ინტერესი მაღალი ხარისხის, ღრმა რეალური კომუნიკაციისადმი ტექნიკური შესაძლებლობების დაკარგვის გარეშე თანდათან იზრდება“, - განაგრძობს ანასტასია. - მუდმივ ურთიერთობას გვასწავლიან: ნებისმიერ შვებულებაში ლეპტოპს მაინც თან ვატარებთ. თუ გადავხედავთ ახალგაზრდების გვერდებს სოციალურ ქსელებში, იქ მეგობრების რაოდენობამ შეიძლება რამდენიმე ათასს მიაღწიოს. გასაგებია, რომ ყველასთან ყოველდღე არ ურთიერთობენ, მაგრამ მაინც არ უშვებენ ფოკუსიდან და თვალს ადევნებენ სიახლეებს და სიახლეებს.

ვინაიდან Z თაობა არის მრავალი კომპანიის ძირითადი ნიჭის ფონდი, მენეჯმენტმა და HR პროფესიონალებმა უნდა ითამაშონ თავიანთი წესებით. ჩვენ სულ უფრო და უფრო გვესმის, როგორ სწორად ვიმუშაოთ ბავშვების ძლიერ და სუსტ მხარეებთან, რათა მათ მაქსიმალურად ეფექტურად გამოვიყენოთ. მაგალითად, ჩვენ ვავითარებთ გაყიდვების ტექნოლოგიებს ნათელი 15-გვერდიანი სასწავლო საშუალებების სახით - შედეგი არის ფერადი წიგნი სურათებით. ისეთი ინსტრუმენტები, როგორიცაა ინფოგრაფიკა, პრეზენტაციები, სოციალური მედია ზოგადად ძალზე ეფექტურია და ამცირებს დისტანციას კომუნიკაციისთვის. ანუ, მნიშვნელოვანია სურათების მუდმივად გახმოვანება და ვიზუალიზაცია“.

თავისი დროის შვილები

Z თაობის წარმომადგენლები ძირითადად ინდივიდუალისტები არიან; მათ უნდა აუხსნათ, რატომ არის გუნდური მუშაობა ასე მნიშვნელოვანი.

თაობა Z განუყოფელია ინტერნეტისგან და როგორც ვიცით, გლობალურ ინტერნეტში იერარქია არ არსებობს. გარდა ამისა, რუსეთში პერესტროიკის შემდეგ, ყველა წინა ღირებულება სახელმწიფოსა და საზოგადოების დონეზე დაინგრა. ამიტომ, 90-იანი წლების თაობა არ ცნობს ავტორიტეტებს და აღიარებულ ლიდერებს - მათთვის ეს კონვენციაა. თანამედროვე ახალგაზრდობა სრულიად საპირისპიროა საბჭოთა წარსულის მქონე ადამიანებისა, რომლებსაც აქვთ ჰიპერპასუხისმგებლობის, პატრიოტიზმის და ერთმანეთთან ერთობის გრძნობა. შესაბამისად, „მამებს“ და „შვილებს“ კონტაქტის პოვნა ძალიან უჭირთ. გამოსავალი არის ის, რომ შეეცადოთ ისაუბროთ ერთსა და იმავე ენაზე, იყოთ ისეთივე მობილური და მარტივი კომუნიკაციისთვის. Z თაობის ავტორიტეტის როლი შეიძლება შეასრულოს მსგავსი ასაკობრივი კატეგორიის ადამიანმა, მაგრამ რაღაცაში უფრო პროფესიონალი.

„მაგალითად, თუ ჩემს მაღაზიაში ძირითადად 20-23 წლის სტუდენტები და უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულები არიან დასაქმებული, მაშინ მათ მართვაზე 40 წლის მენეჯერს აღარ დავნიშნავ. იმიტომ, რომ მას სრულიად განსხვავებული გაგება აქვს გუნდზე, პასუხისმგებლობებზე, ინფორმაციის მიწოდებაზე და ა.შ. დირექტორები არიან ის თანამშრომლები ხაზის პერსონალიდან, რომლებმაც მუდმივად აჩვენეს შესანიშნავი შედეგები და დაიმსახურეს პატივისცემა და პოზიტიური რეპუტაცია თავიანთ კოლეგებში“, - განმარტავს ანასტასია.

საკმაოდ რთულია Z თაობის წარმომადგენლების ერთ გუნდში შეკრება. ”ჩვენი კოლექტივიზმის გრძნობა ჩამოყალიბდა საბავშვო ბაღებისა და სკოლების დონეზე: ჩვენ ერთად ვართ, ჩვენ ვართ ძლიერები, ყველაფერს მივაღწევთ - აქედან გამომდინარეობს ყველა ეს რაზმი, ოქტობრისტები, პიონერები და კომკავშირის წევრები. 90-იან წლებში, როცა ძველი უკვე დაინგრა, მაგრამ ახალი ჯერ არაფერი შექმნილა, ბავშვები უყურებდნენ, როგორ გადარჩნენ მშობლები დამოუკიდებლად, სახელმწიფოს ყოველგვარი დახმარების გარეშე. ამიტომ მათ ახლა არ აქვთ საერთო გამაერთიანებელი ღირებულებები. ისინი ძირითადად ინდივიდუალისტები არიან; მათ უნდა ავუხსნათ, რატომ არის გუნდური მუშაობა ასე მნიშვნელოვანი.

X თაობისთვის კოლეჯში სიარული შედარებით მცირე ჯგუფის პრეროგატივა იყო. ეს იყო ბევრი ახალგაზრდის სანუკვარი ოცნება - მიეღო უმაღლესი განათლება, რაც უკეთესი ცხოვრების ბილეთი იყო. ამოცანის სირთულე კარნახობდა აპლიკანტების მომზადების სერიოზულ დონეს და მათ შეგნებულ არჩევანს უნივერსიტეტის, ფაკულტეტისა და პროფესიის შესახებ. 90-იანი წლების დასაწყისით მკვეთრად შემცირდა საბიუჯეტო ადგილების რაოდენობა, წინა პლანზე წამოვიდა კომერციული ტრენინგი, ხოლო ყველაზე პოპულარული სფეროები იყო ეკონომიკა, ფინანსები და იურიდიული - ისინი ითვლებოდა ყველაზე "ფულადი". ამით ხელმძღვანელობდნენ, სკოლის მოსწავლეები ისე შედიოდნენ უნივერსიტეტებში, რომ ოდნავადაც არ გაეგოთ, იქნებოდა თუ არა ეს მათთვის სასარგებლო პრინციპში და ხშირად არა საკუთარი ნებით. მთავარი ის არის, რომ მზრუნველმა მშობლებმა გადაიხადეს განათლება.

„შედეგად, კურსდამთავრებულები მხოლოდ დიპლომის ხელში ფიქრობდნენ თავიანთ პროფესიულ ბედზე. ისინი მასობრივად წავიდნენ სამუშაოდ არა სპეციალობაში, ზოგიერთმა შემდეგ მიიღო დამატებითი განათლება, რადგან პირველი და მთავარი აღმოჩნდა სრულიად უსარგებლო. მაგრამ, სამწუხაროდ, არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც ახალგაზრდებმა, რომლებსაც მიიღეს სასურველი კვალიფიკაცია, შეწყვეტენ განვითარებას და კარგავენ ინტერესს შემდგომი მომზადებისა და ცოდნის მიღების მიმართ. რა თქმა უნდა, თითოეული შემთხვევა უნიკალურია, მაგრამ ტენდენცია მაინც ნეგატიურია“, - კომენტარს აკეთებს ფსიქოლოგი და ბიზნესქოუჩი სვეტლანა ბულგაკოვა.

სპეციალური საჭიროებების მქონე მუშები

Z თაობის წარმომადგენლები არ არიან მიდრეკილნი დარჩნენ ერთ სამსახურში მრავალი წლის განმავლობაში: ისინი ბეზრდებათ და კარგავენ სტიმულს. ისინი ადვილად ეთანხმებიან სხვა კომპანიების შეთავაზებებს, თუ შემოგთავაზებენ საინტერესო პროექტს და რეალურ მიზნებს, რომელთა მიღწევაც შესაძლებელია მოკლე დროში. ხანგრძლივი პერიოდისთვის, თუნდაც ერთი წლის განმავლობაში შექმნილი მოტივაცია არ იწვევს მათ ენთუზიაზმს. გუნდი, მეგობრები კოლეგებს შორის, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ასევე არ არის შემაკავებელი ფაქტორი: კომუნიკაციის თანამედროვე საშუალებებით კონტაქტის შენარჩუნება პრობლემას არ წარმოადგენს.

„ამ ადამიანებს სურთ აქ და ახლა ცხოვრება და მუშაობა - ეს ზოგადად სამომხმარებლო საზოგადოების მახასიათებელია. თუ მათ აჩვენებთ მკაფიო პერსპექტივას, კარიერული გზის მკაფიო და გასაგებ ეტაპებს, შესაძლებლობას დაიკავონ მენეჯერული პოზიცია ან გაიზარდონ ხელფასი მოკლე დროში, გარკვეული ინდიკატორების მიღწევის ნათელი მაგალითები - შედეგად, თქვენ დაინტერესდებით, ჩაერთვებით. და ეფექტური თანამშრომლები. სინამდვილეში, საცალო კომპანიები სწორედ ამას აკეთებენ“, - განმარტავს Rossita-ს კომერციული დირექტორი. ელენა ივაშჩუკი.

ანასტასია კურახტინა ყვება, თუ როგორ დაიქირავეს ახალგაზრდა მამაკაცი სტაჟიორ გამყიდველად მაღაზიების ერთ საცალო ქსელში. ყველა საკითხზე მას თავისი აზრი ჰქონდა, რომელსაც სასტიკად იცავდა. მაგრამ უნდა დამეთანხმოთ, რომ ეს არ არის ნორმალური: ან ჩვენ ყველა ერთი და იგივე წესებით ვმუშაობთ, ან ყველა თავიდან იგონებს ბორბალს; თუ ყოველი ახალბედა დაიწყებს ყველას მუშაობის სწავლებას, ბიზნესი უბრალოდ დაიშლება. გასაგებია, რომ ეს კაცი დიდხანს არ დარჩენილა, მაგრამ ყველაზე საინტერესო მოგვიანებით გაირკვა. უმაღლესი განათლება არ ჰქონდა, მუდმივ „თავის ძიებაში“ იყო, რეალურად არაფერს აკეთებდა და მშობლების სახსრებით ცხოვრობდა. მერე უცებ მივხვდი, რომ ფოტოგრაფიით დაკავება მინდოდა. დედა და მამა აფინანსებდნენ მის ტრენინგს, აღჭურვილობის შეძენას - ახლა კი, კომპანიის დატოვების შემდეგ ერთი წლის შემდეგ, მისი ნამუშევრები იტალიურ ქალაქში არის გამოფენილი.

Z თაობის წარმომადგენლები არ არიან მიდრეკილნი დარჩნენ ერთ სამსახურში მრავალი წლის განმავლობაში: ისინი ბეზრდებათ და კარგავენ სტიმულს.

ეს მაგალითი კიდევ ერთხელ ცხადყოფს, რომ ამ თაობაში ბევრი ნიჭიერი ადამიანია, მაგრამ ხშირად თავადაც არ იციან რა სჭირდებათ. ისინი არ არიან მზად, დაემორჩილონ ზოგად წესებს ან თითქოს ეთანხმებიან მათ. მაგრამ როდესაც ისინი პოულობენ რაღაცას, რაც მოსწონთ, გარდაიქმნებიან და უთმობენ მას რეზერვის გარეშე.

რაც შეეხება Z-ლიდერებს, ისინი სრულად ხასიათდებიან თავიანთი თაობის მახასიათებლებით. თუ „ძველი სკოლის“ ხალხი მხარს უჭერს მათ პოზიციებს ძლიერი შინაგანი თვისებებით, მაშინ მათ, ვინც მათ ჩაანაცვლებს, ექნება ტექნოკრატიის კულტი. მათთვის სტატუსის მაჩვენებელია არა ბინა და მანქანა, არამედ უახლესი ტექნიკური განვითარება, გაჯეტები და ა.შ.

ბუნებრივი მეწარმეებიც სულ უფრო და უფრო ნაკლები გახდებიან, თვითმოტივაციის ზემოაღნიშნული სირთულეებიდან გამომდინარე. თუმცა, ვისაც ეს კარგად აქვს განვითარებული, გახდება გამორჩეული და წარმატებული, განსაკუთრებით ახალ ნიშებში, რომლებიც ჯერ არ არის შემუშავებული ბაზრისთვის.

”ამ თაობამ არ იცის როგორ იმუშაოს და დაისვენოს ერთდროულად, თანაბრად ანაწილებს დროს ორივეს”, - ამბობს სვეტლანა ბულგაკოვა. - ახალგაზრდებს ვნებით შეუძლიათ რაღაც მნიშვნელოვანი და სასარგებლო გააკეთონ, მაგრამ რაღაც მომენტში ინდივიდუალიზმი იგრძნობს თავს და ყველაფერს თმობენ. სანამ ისევ არ გაუჩნდებათ მუშაობის სურვილი. და ეს ყველაფერი იმიტომ, რომ ისინი არ გრძნობენ პასუხისმგებლობას საკუთარ ცხოვრებაზე, არ ეშინიათ შიმშილის, როგორც ბებია-ბაბუა. Z-ბავშვები იზრდებოდნენ იმ დროს, როდესაც შობადობა ზოგადად დაბალი იყო, ამიტომ ისინი იყვნენ (და რჩებიან) ყოველთვის ფავორიტები და განებივრებული ბავშვები. მშობლები აქტიურად უჭერენ მხარს მათ ფინანსურად, რაც აიხსნება იმ სიმსუბუქით, უაზრობად გადაქცევით, რომლითაც ახალგაზრდები გადიან ცხოვრებას“.

გასაუბრებაზე მოსვლისას ახალგაზრდები უყოყმანოდ აყენებენ უსაფუძვლოდ მაღალ მოთხოვნებს ხელფასზე, მაგრამ არ შეუძლიათ ნათლად ახსნან თავიანთი მიზნები, მისწრაფებები და სამუშაო სურვილები. შედეგად, ინტერესის დონე, პოტენციალი და კარიერული ხელმძღვანელობა პირდაპირ უნდა განისაზღვროს „სფეროებში“. Z თაობასთან კონტაქტის მოსაძებნად, ანასტასია ურჩევს ისაუბროს, სიტუაციების მოდელირება, საქმიანი შემთხვევების ანალიზი და გარედან დაკვირვება. თუ ამავდროულად ადამიანი ავლენს აუცილებელ კომპეტენციებს და პიროვნულ თვისებებს და ასევე აქვს საკმარისი მოტივაციის ფაქტორები, დამსაქმებელს გაუმართლა.

დღეს ყველა განიხილავს მომავლის თაობებს -Y,ზ დაა, ხოლო თაობის ეკონომიკურად ყველაზე აქტიური ხალხი რჩება X. მათ შესახებ ცოტას ლაპარაკობენ და წერენ, მაგრამ სწორედ ისინი აყალიბებენ მსოფლიო ეკონომიკისა და პოლიტიკის მომავალს. იმის შესახებ, თუ ვინ არიან ამ თაობის ადამიანები X და როგორ განსხვავდებიან ისინი სხვა თაობის წარმომადგენლებისგან, წაიკითხეთ ჩვენი სტატია.

ეკონომიკურად დღეს ყველაზე აქტიურები არიან ე.წ თაობებსX. მან დიდი გავლენა იქონია თანამედროვე ბიზნეს პირობების ჩამოყალიბებაზე და ფასდაუდებელი წვლილი შეიტანა გლობალური ეკონომიკის განვითარებაში. X თაობის წარმომადგენლებს აქვთ უნიკალური ღირებულებითი სისტემა, რომელიც საშუალებას აძლევს მათ მიაღწიონ მაღალ შედეგებს ცხოვრების ყველა სფეროში.

X თაობის წარმომადგენელთა ღირებულებითი სისტემა

ეს სისტემა არის ქცევითი და სოციალური დამოკიდებულების ერთობლიობა, რომელიც ჩამოყალიბდა მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ. სისტემა პირდაპირ გავლენას ახდენს ადამიანის აზრზე გარკვეული ფენომენებისა და საგნების შესახებ, რომლებსაც ის ხვდება მთელი ცხოვრების განმავლობაში. სწორედ ის არის მთავარი სახელმძღვანელო მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში. ფასეულობათა სისტემის შეცვლა სიცოცხლის განმავლობაში შესაძლებელია, მაგრამ ძალზე იშვიათია.

ღირებულებების უზარმაზარი მრავალფეროვნების გამო, ისინი ჩვეულებრივ იყოფა რამდენიმე ძირითად კატეგორიად. ყველაზე ხშირად, მკვლევარები იდენტიფიცირებენ 2 ტიპის ღირებულებები :

ღირებულება #1

სულიერი

ეს კატეგორია ერთ-ერთი ფუნდამენტურია. ეს მოიცავს ყველა დამოკიდებულებას და იდეალს, რომელთა გავლენითაც ყალიბდება ინდივიდის წარმოდგენები სიკეთის, სამართლიანობის, სილამაზის, სიკეთის, ბოროტების და ა.შ. სულიერი ფასეულობების ერთობლიობაზეა დამოკიდებული იდეები იმის შესახებ, თუ რა არის საჭირო და სათანადო, პრეფერენციები და სურვილები, მისწრაფებები და მიზიდულობები;

ღირებულება #2

მასალა

მატერიალური ფასეულობები მოიცავს სამომხმარებლო ფასეულობებს, რომლებიც გამოხატულია მატერიალური ფორმით: ძირითადი საჭიროებები, კერძო საკუთრება, საქონლისა და მომსახურების ხელმისაწვდომობა.

თითოეული ადამიანის ღირებულებების საბოლოო ნაკრები ინდივიდუალური და უნიკალურია. საკმაოდ რთულია ამ სისტემის ყველა ელემენტის გათვალისწინება. ამასთან, არსებობს ღირებულებების გარკვეული კომბინაციები (სქესი, ოჯახი, ეროვნული, პროფესიული), რომლებიც თანდაყოლილია გარკვეული „თაობების“ წარმომადგენლებისთვის.

თაობის თეორია

პირველად რამდენიმე მეცნიერმა ამ თეორიაზე საუბარი 90-იანი წლების პირველ ნახევარში დაიწყო. ამ თეორიის მიხედვით, დაახლოებით ყოველ 20 წელიწადში ერთხელ იბადება ადამიანების ახალი თაობა, რომელთა ღირებულებათა სისტემა რადიკალურად განსხვავდება მათი მშობლების ან ბებია-ბაბუების ღირებულებითი სისტემისგან. ყოველი ახალი თაობის წარმომადგენლის ღირებულებითი სისტემის ჩამოყალიბება ფაქტობრივად 11-15 წლისთვის მთავრდება, რის შემდეგაც იგი მხოლოდ ავსებს და ძლიერდება. უკვე ამ ასაკში შეგიძლიათ შეამჩნიოთ პირველი განსხვავებები: დამოკიდებულება სხვა ადამიანების მიმართ, ფული, მატერიალური და სულიერი საქონელი, ზოგადად მოხმარების სტილი და ქცევა.

„თაობების“ გამოთვლა და აღწერა მე-19 საუკუნის ბოლოს იწყება. თითოეულ თაობას აქვს თავისი უნიკალური ღირებულებები, რომლებიც ჩამოყალიბდა მრავალი ფაქტორის გავლენის ქვეშ. თითოეული თაობის წარმომადგენელთა საქმიანობამ გამოიწვია ახალი პირობების შექმნა, რამაც, თავის მხრივ, დაიწყო გავლენა მომავალი თაობის ღირებულებითი სისტემის ჩამოყალიბებაზე.

დაკარგული თაობა (1890 - 1900)

აღნიშნულ თეორიაში განხილული პირველი თაობა 1890-1900 წლებში დაბადებული ადამიანები არიან. ამ ეპოქას ახასიათებს სოციალური უთანასწორობა, საზოგადოების სტრატიფიკაცია, ცივილიზაციის იმედგაცრუება, კულტურული დაცემა და დეკადანსი. „დაკარგული თაობის“ წარმომადგენლები გაიზარდნენ და ჩამოყალიბდნენ დესპოტიზმისა და მონარქიზმის პირობებში და იმ ეპოქის ყველაზე მნიშვნელოვანი მოვლენა იყო უპრეცედენტო გლობალური სამხედრო კონფლიქტი - პირველი მსოფლიო ომი და იმპერიალისტური სახელმწიფოს დაშლა. საპასუხოდ, თაობის წარმომადგენლები აქტიურ მონაწილეობას იღებდნენ რევოლუციურ მოვლენებში, თანამედროვე სახელმწიფოების ჩამოყალიბებაში, ახალი იდეების შექმნაში, მეცნიერებისა და ახალი კულტურის განვითარებაში.

გამარჯვებულები (ყველაზე დიდი) (1901 - 1925)

სხვადასხვა ვერსიით, ამ თაობის წარმომადგენლები დაიბადნენ 1901 წლიდან 1925 წლამდე. ეს ხალხი გაიზარდა სოციალური და პოლიტიკური მსოფლიო წესრიგის გლობალური ცვლილებების ეპოქაში. თამამი იდეები, ახალი მიმართულებები მეცნიერებასა და ტექნოლოგიაში, ტოტალიტარული და ავტორიტარული საზოგადოებების გაძლიერება - ამ ყველაფერმა გავლენა მოახდინა "გამარჯვებულთა თაობის" წარმომადგენლების ღირებულების სისტემაზე. ამ დროს დაბადებული ადამიანები იყვნენ მეორე მსოფლიო ომის, გაეროს შექმნისა და მსოფლიო წესრიგის ომის შემდგომი აღდგენის მონაწილე ან მოწმე.

მდუმარე (1925 - 1945)

მეორე მსოფლიო ომამდე და მის დროს დაბადებულ ადამიანებს (1925-1945 წწ.) ჩვეულებრივ „მდუმარე თაობას“ უწოდებენ. მათ უნდა გაიზარდონ და ეცხოვრათ ომისშემდგომ ეპოქაში, აღედგინათ დანგრეული ეკონომიკა და მრეწველობა. მათი საქმიანობის პერიოდში დაიწყო ცივი ომის დასაწყისი, ნელი, მაგრამ სტაბილური ეკონომიკური ზრდა, ცხოვრების პირობებისა და ცხოვრების ხარისხის თანდათანობითი გაუმჯობესება, გლობალური რყევების არარსებობა და ძალაუფლების სტრუქტურების გაძლიერება. თუმცა, ამ ადამიანებს უაღრესად მძიმე ბავშვობა ჰქონდათ, რომელმაც კვალი არ დატოვა მთელ მათ ცხოვრებაზე.

Baby Boom (ME) (1946 - 1964)

მდუმარე თაობის წარმომადგენლებმა და „გამარჯვებულებმა“ უამრავი ბავშვი შექმნეს, რის შედეგადაც მოსახლეობის აფეთქება მოხდა (1946-1964 წწ.). Baby Boom Era აღნიშნავს სექსუალური რევოლუციის დასაწყისს, როკ მუსიკისა და ჰიპების კულტურის აღზევებას. ავტორიტარული მმართველები აღარ შეეფერებოდნენ საზოგადოებას, რაც ხშირად იწვევდა არეულობას და ადგილობრივ კონფლიქტებს. ამ ეპოქისთვის დამახასიათებელი გახდა დემონსტრაციები, მიტინგები, საჯარო წარმოდგენები და პროტესტი.

ამავდროულად, საპროტესტო განწყობები და ნარცისიზმი იწყება. "მე თაობის" ხალხმა უპირატესობა მიანიჭა თვითრეალიზებას, უარი თქვა ზოგადად მიღებულ სოციალურ პასუხისმგებლობაზე. ეს თაობა იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც დაიწყო იმის თქმა, რომ ცხოვრებაში მთავარია გართობა და სამყაროს შეცვლა. Baby Boomers აქტიურად უჭერდნენ მხარს თანასწორობის, არაძალადობის, დემოკრატიისა და ტოლერანტობის იდეებს.

X თაობა (1965 - 1979) (ზოგიერთი მკვლევარის აზრით - 1982 წ.)

სოციალურად აქტიური და თავისუფლებისმოყვარე ბეიბი ბუმერები ჩაანაცვლეს X თაობის წარმომადგენლებმა, დაბადებულებმა 1965 წლიდან 1979 წლამდე (ზოგიერთი მკვლევარის აზრით - 1982 წ.). ზოგიერთ შემთხვევაში აქ 1990-იან და 2000-იან წლებამდე დაბადებული ყველა ბავშვი შედის, მაგრამ ეს არასწორია.

„X“ ღირებულებათა სისტემის ჩამოყალიბებაზე გავლენა იქონია: ავღანეთის ომმა, ჩეჩნეთის ომმა, სოციალისტური რეჟიმების სტაგნაციამ და დაცემამ, ცივი ომის დასრულებამ, საზღვრების გახსნამ, გადაადგილების თავისუფლებამ, გლობალიზაციამ, ზრდამ. ემიგრანტების რაოდენობაში, ეკონომიკის დაცემა და შემდგომი სწრაფი ზრდა.

უცნობის წარმომადგენლები კიდევ უფრო დამოუკიდებლები გახდნენ ოფიციალური ხელისუფლებისგან. თუმცა, ბაიბი ბუმერების მსოფლმხედველობისგან განსხვავებით, სამყაროს შეცვლის მცდელობები შეიცვალა „ქსერების“ აბსოლუტური ან ნაწილობრივი გულგრილობამ პოლიტიკურ ასპარეზზე მომხდარის მიმართ. ქორწინების გარეთ სექსუალური ურთიერთობები ნორმად იქცა, ისევე როგორც რელიგიურობისა და პატრიოტიზმის ნაკლებობა. X თაობის წარმომადგენლები უფრო მეტად განქორწინდნენ, მაგრამ ოჯახური ღირებულებები მათთვის მაინც მთავარ როლს თამაშობს.

ეს ხალხი არ არის მიჩვეული სტაბილურობას. მათ თვალწინ რადიკალურად იცვლებოდა სამყაროს მთელი სისტემა და ისინი მიეჩვივნენ ამ ცვლილებებთან დაკავშირებულ სირთულეებს. ინფანტილიზმი და დეკადანსი მათთვის უცხოა; ისინი აქტიურები, ჭკვიანები არიან და შეიძლება ეწოდოს "მუშტი". ისინი მხოლოდ საკუთარ თავს ეყრდნობიან, ყოველთვის აქვთ გეგმა „B“, არ იკარგებიან სირთულეების წინაშე და მზად არიან ნებისმიერი რთული სიტუაციისთვის.

„X“-მა შეცვალა სამყარო აღიარების მიღმა. ამ ადამიანებს ახასიათებთ მაღალი ეფექტურობა და პროდუქტიულობა, ისინი არიან დაჟინებულები და შრომისმოყვარეები. "X ადამიანისთვის" კარიერა, განათლების დონე და მატერიალური სიმდიდრე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს. ისინი ცდილობენ იყვნენ წარმატებულები, მაგრამ ხშირად არ ეძებენ ახალ ბილიკებს, არამედ იყენებენ დიდი ხნის დადასტურებულ მარშრუტებს.

აიგუნ კურბანოვა,
HR დირექტორი Relief კომპანიაში

45 წელზე უფროსი ადამიანები არიან პროფესიონალები და ეფექტურები, ზედმეტი ამბიციების გარეშე. აუხსენით ეს კომპანიის მენეჯმენტს

ზოგჯერ დამსაქმებლებს ეშინიათ, რომ ქვეშევრდომები მენეჯერზე უფროსი იქნებიან. მაგრამ ეს არ არის საშინელი! მთავარია, ხანდაზმულ თანამშრომლებს მივანდოთ შესაფერისი სამუშაო, რომელიც არ არის დაკავშირებული მაღალ ტემპთან და მუდმივ სტრესთან. და საწარმოში ყოველთვის არის საკმარისი ასეთი სამუშაო. მაგალითად, ჩვენს კომპანიაში ბევრი თანამშრომელი გვყავს, რომლებიც წელს 50 წლის ხდება. მხოლოდ ერთი წლის იუბილე. და ყველა ეს სპეციალისტი ნაყოფიერად მუშაობს. ამიტომ, მოხარული ვარ, რომ ჩემს განყოფილებაში 45 წელზე მეტი ასაკის ადამიანები დავიქირავე. ისინი უფრო ეფექტურები, სანდოები, პროფესიონალები არიან და ამავდროულად არ აქვთ ზედმეტი ამბიციები (როგორც უნივერსიტეტის კურსდამთავრებულს, რომელსაც არაფრის გაკეთება არ შეუძლია, მაგრამ ბევრი უნდა). მე შემიძლია ვენდო ასეთ თანამშრომელს, რადგან დარწმუნებული ვარ, რომ ყველაფერი 100%-ით დასრულდება. ყოველივე ამის შემდეგ, მას აქვს პასუხისმგებლობა შედეგზე და არ სურს დაკარგოს სამუშაო. ეს არის ზუსტად ის, რაც HR დირექტორებმა უნდა აუხსნან კომპანიის ტოპ მენეჯერებს.

Millennials (Y, YAYA) (80-იანი წლების დასაწყისი - 90-იანი წლების ბოლოს)

ყველაზე ეკონომიკური მოდელები და წამახალისებელი სისტემები შეიქმნა სპეციალურად Xers-ისთვის. ამის წყალობით, HR დირექტორს შეუძლია საკმაოდ სწრაფად მიაღწიოს შრომის პროდუქტიულობის ზრდას, მოტივატორების "სტანდარტული" ნაკრების გამოყენებით, როგორც მატერიალური, ასევე არამატერიალური.

"ქსერები" მიჩვეულები არიან, რომ თავად მიაღწიონ ყველაფერს. კარიერა და ზოგადად ცხოვრება მათთვის ერთგვარი ნაბიჯ-ნაბიჯ სტრატეგიაა. ჯერ სკოლა უნდა დაამთავრო, მერე წახვიდე კოლეჯში ან უნივერსიტეტში, მიიღო პროფესია და "სერთიფიკატები". ამის შემდეგ, ახლად გამოყვანილი სპეციალისტი მოდის საწარმოში და იწყებს "ქვემოდან" - მუშაობს ხაზის ან უმცროსი ოფისის თანამშრომლად ნელი, მაგრამ დარწმუნებული კარიერული ზრდის პერსპექტივით. „ქსერსმა“ 30-40 წლის ასაკში მიაღწია (და ახლაც აღწევს) მენეჯერულ ან საექსპერტო პოზიციებს.

თანამშრომლის მოტივაცია X

უმეტეს შემთხვევაში მათთვის კარიერული სწრაფი ზრდა შეუძლებელია. „ქსერსის“ წარმომადგენლები ცდილობენ „თავისი გაყიდვა“ უფრო მომგებიანად, მაგრამ ამავე დროს მათ ესმით, რომ ასეთი გეგმის განსახორციელებლად მათ უნდა დააკმაყოფილონ მითითებული ფასი. მათთვის იშვიათია ცარიელი ამბიციები, მათ კარგად იციან თავიანთი ღირებულება და ითხოვენ ადეკვატურ ანაზღაურებას თავიანთი შრომისთვის.

მატერიალური მოტივაცია დიდ როლს თამაშობს X თაობის მუშაკების სტიმულირებაში. კარიერის კიბეზე წინსვლა, ახალი უფლებამოსილების ან პასუხისმგებლობის მოპოვება, დაკისრებული ამოცანების გადაჭრა, წარმოების გეგმის შესრულება - ეს ყველაფერი უნდა აღინიშნოს არა მხოლოდ მენეჯმენტის ქების ან დამსახურების აღიარების სახით, არამედ საკმაოდ ხელშესახები მატერიალური ჯილდოებით. თავად ზრდა ან ბონუსი შეიძლება უმნიშვნელოც კი იყოს, მაგრამ ის უნდა იყოს.

X თანამშრომლებისთვის არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე ეფექტური გზაა ახალი ცოდნის მიღებისა და უნარების გაუმჯობესების შესაძლებლობა. კურსები, სემინარები, მივლინებები, ვებინარები - ამ ყველაფერს დააფასებენ X თაობის წარმომადგენლები.

თანაბრად მნიშვნელოვან როლს ასრულებს დამსახურების აღიარება - საჯარო ჯილდოები, პირადი სამუშაო ადგილის უზრუნველყოფა, პირადი სარგებელი და ა.შ. ასეთი თანამშრომლის დამსახურების ამოცნობის შესანიშნავი გზაა მისი დანიშვნა მენტორად, რომელმაც უნდა მოამზადოს გუნდში ახალწვეულები. ამ ტექნიკით, HR დეპარტამენტს შეუძლია დაუყოვნებლივ მიიღოს გადაწყვეტილება 3 პრობლემა:

პრობლემა #1

გაზარდეთ მენტორის მოტივაცია

თანამშრომლის „მასწავლებლად“ დანიშვით მენეჯმენტი ავლენს თავის ლოიალობასა და ნდობას, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს მენტორს, უკეთ შეასრულოს საკუთარი სამუშაო;

პრობლემა #2

შეამცირეთ ახალბედა ადაპტაციის დრო

ახალი თანამშრომლისთვის გუნდში გაწევრიანება და სამუშაო პროცესებში ჩართვა უფრო ადვილი იქნება, თუ ადაპტაციას და ტრენინგს ახორციელებს გამოცდილი თანამშრომელი და არა პერსონალის სამსახურის წარმომადგენელი;

პრობლემა #3

შეამცირეთ HR დეპარტამენტის დატვირთვა

როგორ გამოვიყენოთ X-ის ადამიანური რესურსი

"უცნობი თაობა" ჩამოყალიბდა მედია კომუნიკაციების ეპოქის გარიჟრაჟზე, როდესაც ინტერნეტი და სხვა სახის მობილური კომუნიკაციები იშვიათი იყო და არა ნორმა. ამ მიზეზით, ბევრი Xer-ისთვის ცოცხალი კომუნიკაცია და რეალური ადამიანური ურთიერთობები ფუნდამენტური ღირებულებაა. ისინი არც თუ ისე დამოკიდებულნი არიან სოციალურ ქსელებზე და ზოგადად ინტერნეტზე, ამიტომ მათი სამყაროს სურათი ბევრად უფრო რეალურია, ვიდრე Y და Z წარმომადგენლების.

X თაობის ადამიანების მახასიათებლები

• აქვს მდიდარი ცხოვრებისეული გამოცდილება,
• აქვს დიდი სამუშაო გამოცდილება,
• აქვს გარკვეული ღირსებები
• აქვს კარგი განათლება
• დივერსიფიცირებული,
• ტაქტიანი,
• კომუნიკაბელური.

ეს ადამიანები ყველაზე შესაფერისია სტაბილური და პასუხისმგებელი სამუშაოსთვის, რომელიც მოითხოვს გამძლეობას და საფუძვლიან მიდგომას.

X-ები ყურადღებიანები არიან ადამიანებისა და დეტალების მიმართ, ამიტომ ისინი ქმნიან შესანიშნავ მენეჯერებს ყველა დონეზე. ქმედებების თანმიმდევრულობა და პროგნოზირებადობა საშუალებას აძლევს მათ დაინიშნონ სერიოზული პროექტების ან განვითარებადი ბიზნეს სფეროების მენეჯერებად.

მათი საქმიანი ჭკუისა და სამუშაო ურთიერთობების დამყარების უნარის წყალობით, "X" შეიძლება უსაფრთხოდ გაიგზავნოს სხვა კომპანიებში მოლაპარაკებებისთვის. მათ შეიძლება ენდობოდეს სერიოზული პროექტების განხორციელებას წინასწარ დაგეგმილი შედეგებით.

თანამშრომლების ნაკლოვანებები X

Y ადამიანებისგან განსხვავებით, რომელთა წარმომადგენლები ძალიან ამბიციურები არიან, „ქსერს“ შეუძლია და იმუშავებს. სწორედ ამ თაობამ წარმოშვა ტერმინი „მუშაობა“ - სამუშაოზე დამოკიდებულება. განუხორციელებელი პროექტი, წარუმატებლობები სამსახურში, გამოტოვებული ვადები - ეს ყველაფერი მათ ძალიან სერიოზულად და მტკივნეულად აღიქვამენ.

გადაჭარბებული დატვირთვა და პასუხისმგებლობა იწვევს სტრესული სიტუაციების პროვოცირებას, რაც გავლენას ახდენს ამ პირების მორალურ და ფიზიკურ ჯანმრთელობაზე. ამ მიზეზით, "X" ადამიანები უფრო მგრძნობიარენი არიან ნერვული აშლილობის, მორალური ამოწურვისა და დეპრესიის მიმართ. ფიზიკური ჯანმრთელობის დაზიანება ვლინდება თავის ტკივილის, სექსუალური აქტივობის დაქვეითების, ინფარქტის, ადრეული ინფარქტისა და ინსულტის სახით.

ასეთი შედეგების თავიდან აცილება შესაძლებელია მხოლოდ "სამუშაო" და "დასვენების" რეჟიმების რეგულარული მონაცვლეობით, კომფორტული სამუშაო პირობების და გუნდში ხელსაყრელი ატმოსფეროს შექმნით.

გამოცადე საკუთარი თავი

რა არის ღირებულებების 2 ძირითადი ტიპი?

• სქესი და ოჯახი;
• პროფესიული და ეროვნული;
• სულიერი და მატერიალური.

რა ჰქვია 1946 წლიდან 1964 წლამდე დაბადებულ თაობას?

• დაკარგული;
• ბეიბი ბუმი;
• ათასწლეულები.

რომელი თაობაა ყველაზე აქტიური ეკონომიკაში ამჟამად?

• ბეიბი ბუმი;

რა განასხვავებს X თაობას?

• მაღალი ეფექტურობის;
• გაზრდის სურვილი;
• პროტესტის სულისკვეთება, აქტიური მონაწილეობა პოლიტიკურ და სოციალურ ცხოვრებაში.

X თაობის მთავარი მინუსი არის:

• გაბერილი ამბიციები;
• სტრესის ზემოქმედება;
• დამოკიდებულება თანამედროვე ტექნოლოგიებზე.