Менежер доод албан тушаалтнуудаа гүйцэтгэх сахилга батыг сахихыг уриалав. Шинэ хүмүүсийг ажилд авах эсвэл одоо байгаа хүмүүстэй ажиллах

2018.05.30-нд нийтэлсэн

Хэрэв компани хэд хэдэн ажилтантай бол гүйцэтгэх сахилга баттай холбоотой асуудал бараг тавигддаггүй. Менежер даалгавраа өгсөн - дэд ажилтан үүнийг гүйцэтгэсэн. Харин байгууллага нь томоохон, хэлтэс, салбаруудаас бүрддэг бол яах вэ? Энэ тохиолдолд сахилга батыг хэрэгжүүлэх нь зохицуулахад хэцүү үйл явц юм. Гэхдээ байгууллагын менежментийг эхлээд зөв зохион байгуулж чадвал бүх зүйлийг хийж чадна.

Үзэл баримтлал

Гүйцэтгэх сахилга бат гэдэг нь ажилтан эсвэл ажлын баг нь даргын гаргасан тушаал, заавар, шийдвэр, зааврыг биелүүлэх үйл явц юм. Энэ төрлийн сахилга бат нь менежерүүдийн авторитар зан үйл эсвэл зохицуулалттай нийгмийн хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй байж болно.

Түүнчлэн, энэ төрлийн сахилга бат нь даалгавраа цаг тухайд нь биелүүлэх, ажилдаа чадварлаг хандах явдал гэж ойлгож болно.

Жижиг компаниудад менежер нь доод албан тушаалтнууддаа хяналт тавьж, заавар өгөх боломжтой тул гүйцэтгэх сахилга батыг хэрэглэхгүй байж болно. Гэхдээ томоохон байгууллагуудын тухай ярихад хяналтгүй байх нь ерөнхий гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг.

Үндсэн онцлог

Хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилга бат нь дараахь үндсэн шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

Гүйцэтгэсэн ажлын чанар. Үүнд ажлын үндсэн шаардлагыг биелүүлэх, тогтоосон параметр, стандартыг дагаж мөрдөх, эцэст нь эерэг үр дүнд хүрэх зэрэг орно.
Үр ашиг. Ажлын үр дүнгээс үр дүн ба гүйцэтгэх нөөцийн хоорондын уялдаа холбоог олж авах.
Цаг үеэ олсон байдал. Ажлын чанарыг алдагдуулахгүйгээр өгсөн үүрэг даалгаврыг хугацаанд нь гүйцэтгэх.
Практик байдал. Гүйцэтгэсэн ажлын үр дүн нь практикт хэр хэрэгжиж, ирээдүйд хэрэг болох вэ.

Хяналт

Гүйцэтгэлийн сахилга бат нь дараах алгоритмын дагуу бүрдсэн тодорхой зохион байгуулалттай үйл явц юм.

Менежер нь ажилтанд зааварчилгаа өгч, ирээдүйд бүх ажлыг үнэлэх тодорхой зорилго, шаардлагыг тавьдаг.
Ажлыг дуусгах хугацааг тодорхойлсон.
Хийсэн ажлын үр дүнг харуулах.

Ерөнхийдөө схем нь энгийн: менежер хэлэхдээ - ажилтан хийсэн. Гэхдээ энэ эсвэл бусад ажлыг гүйцэтгэх завсрын үе шатууд бас байдаг гэдгийг мартаж болохгүй.

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг хянах нь ажилтан гүйцэтгэсэн ажлынхаа тайланг тухай бүр гаргаж өгдөг. Практикаас харахад эцсийн хугацаа дууссаны дараа тайлангаа ирүүлсэн ажил нь гүйцэтгэлийн бүх хугацаанд хянагдаж байснаас хамаагүй дорддог.

Буруу гүйцэтгэсэн даалгаврын улмаас компани алдагдал хүлээх магадлалтай бөгөөд гүйцэтгэлийн сахилга батыг зөв удирдах нь үүнээс зайлсхийхэд тусална. Удирдлагад дараахь зүйлс орно: ажлын гүйцэтгэлийг хянах, эцсийн хугацааг хянах, багаар ажиллах, ажлын нөхцлийг сайжруулах систем.

Сахилга батыг дээшлүүлэх

Гүйцэтгэлийн сахилга бат нь менежер тодорхой зүйлд анхаарлаа хандуулбал гүйцэтгэлийг сайжруулах үйл явц юм. Ажил олгогч нь шинэ ажилтныг ажилд авахын өмнө түүний мэргэжлийн ур чадвар, ур чадварын түвшин, туршлагыг шалгах ёстой. Та түүний өмнөх ажлын байрны шинж чанарыг сайтар судалж, өргөдөл гаргагч энэ чиглэлээр ямар ажлын туршлагатай болохыг асуух хэрэгтэй. Туршлагагүй хүмүүсийг ажилд авах нь зүйтэй гэсэн байр суурьтай менежерүүд байдаг, учир нь тэднийг шаардлагатай зүйлд "барималд оруулах" нь илүү хялбар байдаг. Шинэ ажилтан авахдаа бүх боломжит хүчин зүйлийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Бусад зүйлсийн дотор та аж ахуйн нэгжийн дэг журмыг сэргээх хэрэгтэй.

Сахилга бат. Ажлын байран дахь сахилгын арга хэмжээ нь бүхэл бүтэн багийн хувьд ижил байх ёстой бөгөөд тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд торгууль ногдуулах ёстой.
Олон талт байдал. Аливаа ажил өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг тул олон мэргэжилтнүүд багийн дотор янз бүрийн ажилчдын бүлгийг бий болгохыг зөвлөж байна. Нэг хэсэг нь тогтоосон дүрмийн дагуу ажлыг гүйцэтгэдэг, нөгөө нь дууссан ажлыг шаардлагын дагуу тохируулдаг.
Мэргэшсэн байдал. Аливаа ажилтан хөгжих ёстой. Тиймээс ажилчин илүү туршлагатай байх тусам түүний мэргэшлийн түвшин өндөр байдаг.

Зөрчил

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг зөрчсөн гэж юу болохыг нарийвчлан авч үзье. Үүнд:

ажил таслах;
өглөө болон үдийн завсарлагааны дараа ажилдаа тогтмол хоцрох;
ажил дээрээ хордлого (архи, хортой, мансууруулах бодис) гарч ирэх;
ажил олгогчийн эд хөрөнгийг завшсан;
компанийн хөрөнгийг дэмий үрэх;
ажил олгогчийн эд хөрөнгөд санаатай хохирол учруулсан;
ажлын байраа цаг тухайд нь орхихгүй байх;
дүрэмд заагаагүй хэмжээгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх;
худалдааны нууцыг задруулах;
хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд онцгой байдал, осол аваар гарах;
хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэхэд шаардлагатай бол сургалтанд хамрагдах, эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдахаас татгалзах;
даргын тушаалыг үл тоомсорлох;
хөдөлмөрийн харилцааны тогтолцоонд ажилтны байр суурийг зөрчсөн;
тушаал, тогтоолын шаардлагыг санаатайгаар биелүүлээгүй.

Арга хэмжээ

Гүйцэтгэх засаглалын арга хэмжээ нь шийтгэх эсвэл урамшуулах шинж чанартай байж болно.

Торгуулийн арга хэмжээнд дараахь зүйлс орно.

зэмлэх;
сэтгэгдэл;
хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Хуульд заагаагүй сахилгын шийтгэл ногдуулах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Нэг гэмт хэрэгт зөвхөн нэг торгууль ногдуулдаг. Мөн та зөвхөн хөдөлмөрийн дэвтэрт хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тухай тэмдэглэл хийж болно.

Урамшуулалд биет болон биет бус үйл ажиллагаа орно. Материалууд нь урамшуулал, төрөл бүрийн тэтгэмж, бэлэг юм. Биет бус зүйлд гэрчилгээ, шагнал, хүндэт цол зэрэг орно. Байгууллага дахь ажилчдыг урамшуулах журмыг менежер тогтоодог.

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг дагаж мөрдөх нь ямар шатанд байгааг ойлгохын тулд зохих дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай: ажилчдын ажил үүргийн гүйцэтгэл, дэглэмийн хэрэгжилт, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын дүрэм гэх мэтийг хянах. Эдгээр нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсний дараа боломжтой. багийн сахилга батыг бэхжүүлэх тодорхой арга хэмжээ авах.

Сэтгэгдэл

Үүнтэй төстэй материалууд

Эрүүл мэнд
Нейротрансмиттер - тодорхойлолт, функц, онцлог

Тархины нейротрансмиттерүүд нь бидний бага мэддэг боловч бидний амьдралын чанар, сайн сайхан байдал, сэтгэл санааны байдалд нөлөөлдөг бодис юм. Тэдний ачаар бид таашаал авах эсвэл сэтгэлийн хямралыг мэдрэх болно ...

Боловсрол
Ярианы онцлог нь... Тодорхойлолт, онцлог, шаардлага

Яриа бол хүний ярианы карт юм. Энэ нь таны нас, боловсролын түвшин, байдал, тэр ч байтугай сонирхлыг тань харуулах болно. Зохиолчид ярианы шинж чанарыг бүтээлдээ дуртайяа ашигладаг нь гайхах зүйл биш юм. Энэ бол гайхалтай нэмэлт юм ...

Санхүү
Төлбөрийн валют нь... Тодорхойлолт, онцлог, шаардлага

Аливаа улсын гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагаанд улс хоорондын гэрээний дагуу төлбөр тооцооны валютаар хийгддэг. Энэ тодорхойлолт, түүний худалдааны гүйлгээнд гүйцэтгэх үүргийг бид нийтлэлд илүү нарийвчлан авч үзэх болно.

Бизнес
Клирингийн байгууллага нь ... Клирингийн байгууллага: тодорхойлолт, чиг үүрэг, үйл ажиллагааны онцлог

Төлбөр тооцоо, клирингийн байгууллага гэж юу болох талаар тодорхой ойлголттой хүмүүс цөөхөн байдаг. Гэхдээ энэ нь дараахь баримтыг өөрчлөхгүй: ийм санхүүгийн бүтэц нь бодитой чухал ажлыг гүйцэтгэдэг. Тиймээс тэдний үйл ажиллагаа, тусгай...

Бизнес
Олон улсын худалдаа - энэ юу вэ? Тодорхойлолт, үүрэг, төрөл

Хүний нийгмийг олон улсын болон дэлхийн худалдаагүйгээр төсөөлөхийн аргагүй. Энэ нь янз бүрийн улс орнуудын эдийн засгийн харилцааны түүхэн анхны хэлбэр юм. Үүнтэй холбогдуулан олон улсын худалдаа гэдэг нь арилжааны төлбөр тооцоо,...

Боловсрол
Боловсролын тогтолцоо нь... Тодорхойлолт, онцлог, чиг үүрэг

Боловсролын тогтолцоо нь олон нийт, төрийн болон хувийн ашиг сонирхлыг үндэсний соёлын онцлогтой хослуулж, залуу хойч үедээ таниулахад чиглэсэн удирдамж юм. Тэдгээр х...

Мэдээ, нийгэм
Хедоник функц нь... Тодорхойлолт, онцлог, жишээ

Урлаг бүхий л хэлбэр нь хүнд гоо үзэсгэлэнг авчирч, амьдралыг нь чимэглэж, гоо зүйн гүн гүнзгий баяр баясгаланг авчирдаг. Урлагийн бүтээлтэй харилцах таашаал нь бүтээлч сэтгэлгээ, төгс төгөлдөр байдлыг хөгжүүлдэг...

Санхүү
Энэ нэрлэсэн хувьцаа эзэмшигч хэн бэ? Тодорхойлолт, онцлог, шаардлага

Нэрлэсэн хувьцаа эзэмшигч нь хувьцаа эзэмшигч болон үнэт цаас гаргагчийн хооронд амортизатор юм. Уншигчдад тав тухтай байлгах үүднээс бид нийтлэлдээ NDA гэсэн товчлолыг ашиглах болно. Шаргуу олсон, зарцуулаагүй мөнгөө хэмнэхийн тулд…

Бизнес
“Алтан хувьцаа” нь… “Алтан хувьцаа”: тодорхойлолт, онцлог, шаардлага

Энэ нэр томьёо дэлхийд ч, манайд ч шинэ зүйл биш. Гэхдээ магадгүй олон хүн үүнийг анх удаагаа тулгарч байгаа тул бид үүнийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр болон мэргэжлийн бус хүрээлэлд маш ховор сонсдог, гэхдээ энэ нь чухал юм. Тиймээс нэг удаа хийх нь ашигтай байх болно ...

Бизнес
Техникийн төхөөрөмж нь ... Тодорхойлолт, төрөл, ангилал

Техникийн төхөөрөмж гэдэг нь аливаа төрлийн үйл ажиллагаа явуулахын тулд хүний зохиомлоор бүтээсэн бүтээгдэхүүн, механизм, техникийн цогцолбор, нэгж гэх мэт. Тоног төхөөрөмж, технологийн хөгжил…

Энэ нийтлэлд: Гүйцэтгэлийн сахилга батыг тодорхойлох үзүүлэлт хэнд хэрэгтэй вэ, яагаад. Түүний тусламжтайгаар юуг үнэлэх вэ. Гүйцэтгэлийн сахилгын үнэлгээг хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ: хоёр өөр арга.

Гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд суурилсан цалин хөлсний тогтолцоог хэрэгжүүлэх гэж байгаа манай бараг бүх төсөлд хамгийн гол үзүүлэлтүүдийн нэг нь “гүйцэтгэх засаглал” байдаг.

Үнэхээр зохицуулалттай үйл ажиллагааг цаг хугацаанд нь чандлан гүйцэтгэх зорилготой олон албан тушаал бий. Гэхдээ сайтар судалж үзэхэд гүйцэтгэх сахилга батыг хянах нь бүтцийн хэлтсийн дарга нар, жишээлбэл, борлуулалтын менежер, маркетер зэрэг бүтээлч албан тушаалд чухал ач холбогдолтой биш юм. Бараг ямар ч мэргэжилтэн албан тушаалынхаа ойрын зорилгоос гадна янз бүрийн зохицуулалтын үйл ажиллагаа явуулах шаардлагатай байдаг. Борлуулалтын ажилтнуудын хувьд энэ нь жишээлбэл, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст анхан шатны баримт бичгийг цаг тухайд нь ирүүлэх, нягтлан бодох бүртгэлийн программ дахь эсрэг талуудын мэдээллийг үнэн зөв бөглөх гэх мэт.

§ 7. Гүйцэтгэх сахилга бат, тушаалын гүйцэтгэлд тавих хяналт

Менежерүүдийн хувьд - төлөвлөгөө, тайлан гаргах. Маркетингийн хувьд - төслийн даалгаврыг цаг тухайд нь гүйцэтгэх. гэх мэт.

Удирдлага нь үйл ажиллагааны цаг хугацаа, чанарыг хянах шаардлагатай.

Энэ нь ойлгомжтой. Гэхдээ үр дүнд чиглэсэн, тоглоомын тодорхой, нийтлэг дүрмийг эрхэмлэдэг ухаалаг ажилтнууд ийм үзүүлэлтийг нэвтрүүлэхийг дэмждэг. Нэгдүгээрт, тэдний гүйцэтгэл нь бизнесийн үйл явцын гинжин хэлхээний бусад холбоосуудын гүйцэтгэлээс тодорхой хэмжээгээр хамаардаг гэдгийг тэд ойлгодог. Тиймээс нягтлан бодогч анхан шатны баримтаа цаг тухайд нь авахгүй бол тайлан гаргах боломжгүй болно. Хэрэв нийлүүлэлт нь шинэ бүтээгдэхүүний талаархи мэдээллийг цаг тухайд нь оруулаагүй эсвэл агуулах нь төлбөрийн баримтыг боловсруулаагүй тохиолдолд борлуулалтын менежер борлуулалтыг боловсруулах боломжгүй болно. Хоёрдугаарт, ийм ажилчид нь компанийн бизнесийн үйл явц болон бусад хэлтсийн ажилтай ижил холбоос бөгөөд компанийн үр дүн бүхэлдээ тэднээс хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Гуравдугаарт, тэдэнд тавигдах бүх шаардлагыг тодорхой бичиж, онцгой байдлын үед гэнэт гарч ирэхгүй, маргаан, удирдлагын зүгээс нэхэмжлэл гаргахгүй байхыг илүүд үздэг.

Гүйцэтгэлийн сахилга бат: Юуг үнэлэх вэ?

Гүйцэтгэлийн сахилгын шалгуур үзүүлэлт нь даалгавар, даалгаврын гүйцэтгэлийн чанар, цаг хугацааны үнэлгээг агуулдаг. Энэ тохиолдолд бид үнэлгээний талаар гурван түвшинд ярьж болно.

Төслийн даалгавар, удирдлагаас өгсөн зааварчилгааг гүйцэтгэх. Эдгээр нь эцсийн хугацаа, үр дүнд тавигдах шаардлагыг тогтоосон нэлээд том ажлууд юм.

Нөхцөл байдлын судалгаа:

Борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийн нэг нь сарын дотор 1С дахь харилцагчдын лавлахыг "цэвэрлэж", идэвхгүй үйлчлүүлэгчдийг архивт шилжүүлэхийг даалгасан.
Системийн администраторт IP телефони дээр суурилсан дотоод харилцаа холбоог нэвтрүүлэх төсөл боловсруулах үүрэг өгсөн.

Хугацаа нь тодорхой огноо хэлбэрээр тодорхойлогддог ердийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэл.

Нөхцөл байдлын судалгаа:

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар ирэх сарын зардлын төлөвлөгөөг сар бүрийн 25-ны дотор гаргаж өгөх ёстой.
Худалдан авах ажиллагааны алба нь тодорхой өдөр хүртэл жилд хоёр удаа ханган нийлүүлэгчийн үнийг хянадаг.

Эцсийн хугацаа нь тодорхой өдөөн хатгасан үйл явдлаас хойшхи хугацаа гэж тодорхойлсон "үйл явц" даалгавруудыг гүйцэтгэх. Эдгээр нь бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг бөгөөд өмнөх зарим үйл ажиллагааг гүйцэтгэсний дараа "эхлүүлсэн" ажлууд юм.

Кейс судалгаа:

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь төлбөрийн нэхэмжлэхийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлбөрийг гүйцэтгэдэг.
Агуулах нь тээврийн хэрэгслийг буулгахаар байрлуулсан цагаас хойш 3 цагийн дотор нягтлан бодох бүртгэлийн программд хүлээн авсан баримтыг боловсруулдаг.

Түвшин тус бүрээр гүйцэтгэлийн сахилгын үнэлгээний системийг удирдахад тавигдах шаардлага нэмэгддэг. Хэрэв та эхний түвшинд өөрийгөө хязгаарлавал бүртгэлийг гараар хөтөлж, удирдлагын шийдвэрээр үнэлгээг шууд хийж болно. Гурав дахь түвшинд, бүртгэгдсэн гүйлгээний хэмжээ нь бүрэн нягтлан бодох бүртгэлийг гараар хөтлөх боломжгүй болгоно. Та субъектив үнэлгээ болон автоматжуулалтын системийг хэрэгжүүлэх хоёрын хооронд сонголт хийх хэрэгтэй болно.

Субъектив үнэлгээ буюу нийт хяналт

Хэрэв та зөвхөн "том хэмжээний" хяналтанд анхаарлаа төвлөрүүлбэл, жишээ нь оффисын менежерээр Excel дээр бүртгэл хөтлөхөд хангалттай. Манай үйлчлүүлэгч байгууллагуудын нэг нь яг ийм зүйл хийсэн. Жилийн төлөвлөлтийн үеэр хэлтсийн дарга нар болон хувь мэргэжилтнүүдэд зориулсан төслийн даалгавар, зааварчилгааг бүрдүүлсэн. Тэдгээрийг Excel-ийн хүснэгтэд "Жилийн төлөвлөгөө" гэсэн гарчигтай, төлөвлөсөн гүйцэтгэлийн огноог зааж өгсөн. Тусгайлан томилогдсон ажилтан эдгээр хугацааг дагаж мөрдөхөд хяналт тавьдаг. Тодорхой тайлант хугацааны үр дүнд үндэслэн удирдлага хариуцлагатай хүмүүсийн ажлыг үнэлэв.

Гэсэн хэдий ч, нэгдүгээрт, даалгаврууд нь үнэндээ өөр өөр жин, утгатай байсан нь энгийн урамшууллын системийг нэвтрүүлэхэд саад болж байв. Хоёрдугаарт, удирдлага нь жижиг боловч ач холбогдол багатай ажлуудыг анхаарч үзэх хэрэгцээ нэмэгдэж байгааг мэдэрсэн.

Нийт хяналт нь дээр дурьдсан гурван түвшний даалгавруудыг гүйцэтгэх төлөвлөсөн болон бодит эцсийн хугацааг тогтоох явдал юм. Энэ бол ажилтны гүйцэтгэлийн сахилга батыг бүрэн дүүрэн авах цорын ганц арга зам юм. Ийм бүртгэлийг гараар хөтлөх нь бодитой биш юм. Автоматжуулалтын системийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай. Ийм систем нь ажилтны хувьд ердийн болон "боловсруулах" ажлыг автоматаар бий болгож, бодит хугацааг бүртгэж, гүйцэтгэлийн чанарыг үнэлэх зарим механизмыг багтааж, мэдээжийн хэрэг зохих тайланг гаргах ёстой.

Жижиг, дунд бизнес эрхлэгчдэд зориулсан ийм програм хангамжийн шийдлийг хэрэгжүүлэх зардал нэлээд өндөр байна. Бидний шийдвэрлэх ёстой байсан 1C-Document Flow програмын жишээг ашиглан бид хэдэн зуун мянган тухай ярьж байна (хөтөлбөрийг хэрэглэгчийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх, өөрчлөхийг харгалзан). Нэмж дурдахад, ийм хөтөлбөр хэрэгжүүлэхээр шийдсэн удирдлага нь системийн администратор гэсэн шинэ орон тоо нэвтрүүлэх хэрэгцээтэй тохиролцох шаардлагатай болно.

Даалгавар, даалгаврыг бүртгэх хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх өөр нэг хувилбар бол зөвхөн бүтэлгүйтлийг бүртгэхийн тулд бүрэн хяналтаа орхих явдал юм. Энэ тохиолдолд хугацаа зөрчсөн, даалгаврыг чанаргүй гүйцэтгэсэн тохиолдлуудад үндэслэн үнэлгээ хийнэ. Жижиг процессын үйл ажиллагааны талаархи мэдээллийг золиослох шаардлагатай болно. Зарим тохиолдолд үнэлгээ нь субъектив байх болно. Системийг удирдах ажлын хэмжээ нэлээд том байх болно: та даалгавар, эцсийн хугацааг зөрчсөн тохиолдолд гараар бүртгэх, ажилтны нэг тайланд өгөгдлийг нэгтгэх гэх мэт шаардлагатай болно.

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг үнэлэх системийг боловсруулах туршлага, энэ KPI-ийг ямар үнэлэмжээр хэмжих, мөн индикаторыг мөнгөн урамшуулалтай хэрхэн холбох талаар бид дараагийн нийтлэлүүдэд ярих болно.

Гүйцэтгэлийн сахилга бат

Хуудас 1

Сахилга батыг сахиулах - төлөвлөсөн ажил, заавар, тушаал, тогтоол, шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд хэрэгжүүлэхийг хэлнэ.

Гүйцэтгэлийн сахилга батын удирдлага

Сахилга бат гэдэг нь төлөвлөсөн ажил, заавар, тушаал, тогтоол, шийдвэрийг тогтоосон хугацаанд хэрэгжүүлэх явдал юм.

Удирдах ажилтнуудын гүйцэтгэлийн сахилга бат сул.

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг хянах: гарын авлагын болон автоматжуулсан сонголтууд.

Худалдаачдын ажилд гүйцэтгэх сахилгын хамгийн чухал үүрэг бол мэргэжилтнүүдийн дунд бүрэн санал нэгтэй байдаг цөөн хэдэн асуудлын нэг байж магадгүй юм. Толгойд эмх замбараагүй байдал, үйл хөдлөлийн эмх замбараагүй байдал байгаа газарт хамгийн ховор аз жаргалтай тохиолдлыг эс тооцвол сайн зүйл хүлээх боломжгүй юм.

Удирдлагын аппарат дахь төрийн, хөдөлмөр, үйлдвэрлэл, гүйцэтгэх сахилга батыг эрс бэхжүүлж, менежерүүдийн өгсөн үүрэг хариуцлагыг нэмэгдүүлэх.

Барилга, төлөвлөлт, гүйцэтгэлийн сахилга бат суларч, үндэслэлгүй орлого олох явдал газар авч эхэлж байна. Барилгын яамд хүчин чадал, барилга байгууламжийг ашиглалтад оруулах зорилтоо биелүүлж чадахгүй бол ашгийн төлөвлөгөөгөө системтэйгээр давуулан биелүүлдэг. 1988 онд бараг 19 хувиар давсан.

Гүйцэтгэлийн сахилга батыг үнэлэх гол шалгуур бол ажилтнуудын батлагдсан хувийн ажлын төлөвлөгөөний хэрэгжилт, тухайлбал, эцсийн хугацаа, ажлын чанар, хэмжээ зэргийг дагаж мөрдөх явдал юм.

Улсын хэмжээнд гүйцэтгэлийн ерөнхий сахилга бат муудаж байгаа нөхцөлд хэрэглэгчдийн өмнө хүлээсэн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлсэн боловч үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанаас хамааралгүй объектив шалтгаанаар энэ үзүүлэлтийн өсөлтийн хурдыг бууруулсан аж ахуйн нэгжүүд 2012 оны 01 дүгээр сарын 01-ний өдрийн 07:00 цагаас илүү гарсан татвар төлөхөөр болжээ. нормативтай харьцуулахад бодит цалингийн сан.

Автоматжуулсан систем нь өндөр гүйцэтгэлийн сахилга батыг хангаж, иргэдийн хүсэлтийг цаг тухайд нь биелүүлэхэд тусалдаг.

Манай улсад гүйцэтгэх засаглалын сахилга бат зохих түвшинд хүрээгүй байгааг харгалзан удирдлагын шийдвэр, аливаа арга хэмжээг хэрэгжүүлэх, хариу арга хэмжээ авах болон бусад баримт бичгийг шаардлагатай бүх бичиг баримтыг хяналтад авах ёстой. Захиргааны баримт бичгийн хувьд, жишээлбэл, тушаал, хяналтын сэдэв нь түүнд агуулагдах шийдвэр юм. Үүний дагуу захиргааны баримт бичигт тусгагдсан зүйл, даалгавар, заавар бүрийг хяналтанд байлгадаг.

Энэхүү дэд системийг нэвтрүүлснээр гүйцэтгэлийн сахилга батыг нэмэгдүүлж, биелэгдээгүй ажлын тоог багасгахад тусалдаг.

Одоогийн байдлаар гүйцэтгэх засаглалын сахилга батыг нэмэгдүүлэх, ОХУ-ын хууль эрх зүйн орон зайн нэгдмэл байдлыг хангах, холбооны хууль тогтоомжийг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Одоогийн байдлаар төрийн байгууллагуудын гүйцэтгэх удирдлагын сахилга бат эрс буурч байна. Үүнтэй холбогдуулан холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн зарлиг, шүүхийн шийдвэрийг системтэйгээр дагаж мөрдөхгүй байх тохиолдол нь төрийн эрх мэдлийг гутаан доромжилж, авлига, хүчирхийлэлд өртөх нөхцөлийг бүрдүүлдэг төдийгүй эрх, эрх чөлөөг зөрчиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. ОХУ-ын үндсэн хуулийн тогтолцооны үндэс суурийг алдагдуулж, иргэдийг хохироож байна.

Нэгдүгээр төрлийн хяналт бол болзолгүйгээр гүйцэтгэх шаардлагатай асуудлаар гүйцэтгэх засаглал болон төрийн бусад байгууллагад багтдаг бүтцийн байгууллагын гүйцэтгэлийн сахилга батыг хянах явдал юм.

Хүн бүр бага наснаасаа ахмад настанг хүндэтгэх, нийгэм дэх зан үйлийн дүрмийг төлөвшүүлдэг. Үүнийг “Бага нь ахмадаа, доод хүн нь эрх баригчдыг хүндлэх ёстой” гэж товчхон тайлбарлаж болно. Энэ нь бага зэрэг цэрэгжсэн мэт сонсогдож байгаа ч ажил дээрээ яг л дайны байдалтай байдаг: дэг журам, дүрэм журам, захирагдахгүй бол ямар ч тактик бүтэлгүйтэх болно! Хамтарсан ажлын аливаа үйл явц нь ажилчдыг байрлуулах, цаг тухайд нь хяналт тавих, түүнчлэн оролцогчдын хоорондын харилцааг арилгахыг шаарддаг. Эдгээр харилцаа нь үргэлж эрх мэдэл, захирагдах байдал дээр тогтдог. Дарга нь захирагдах албан тушаалтныг хүндэтгэх ба эсрэгээр, харилцан зай, тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх нь захирагдах гэх мэт ойлголтыг бүрдүүлдэг. Ихэнх ажилчид үүнийг эрхээ зөрчиж байгаа хэрэг биш харин хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл гэж үздэг.

Захиргааны тухай ойлголт, агуулгын тодорхойлолт

Subordination гэдэг нь subordinatio буюу захирагдах гэсэн утгатай латин үгнээс гаралтай бөгөөд шатлалтай холбоотой албан ёсны харилцааны тогтолцоо, зарим менежерүүдийг хэлтсийн хамтаар дээд түвшний менежерүүдэд захирагдах явдал юм. Ийм зохицуулалттай харилцаа нь захирагдах субьект юм. Захиргааны агуулга нь хөдөлмөрийн нэгдэл, байгууллага, байгууллагын хүрээнд янз бүрийн шаталсан түвшний хүмүүс (янз бүрийн түвшний менежерүүд, энгийн ажилтнууд) хоорондын харилцааны тогтоосон дүрмийг дагаж мөрдөх явдал юм.
Дэд албан тушаалтан ба доод албан тушаалтны хоорондын хүндэтгэлтэй харилцаа, даргад тушаал, заавар өгөх тусгай журам, тэдгээрийн хэрэгжилтийн үр дүнг доод албан тушаалтанд тайлагнадаг. Нэмж дурдахад захирамжийн дүрэм нь дээд албан тушаалтнуудын үйлдлийг давж заалдахыг зохицуулдаг. Доод түвшний менежер (түүний хэлтэстэй хамт) дээд түвшний менежерүүдэд захирагддаг.

Захиргааны тогтолцоо

Бизнесийн харилцааны тодорхой зохицуулалттай тогтолцоо нь нэг зорилгод нэгдсэн бүх багийн уялдаа холбоотой ажиллах боломжийг бидэнд олгодог. Нэг ажил дээр олон хүн ажиллах боломжтой. Ажлын байран дахь ажилтан бүр бусад хамт ажиллагсдынхаа хэнтэй харилцаж, хэнээс асуух, хэнээс асуух эрхтэй гэдгээ тодорхой мэдэж байх ёстой.
Дахин захирагдах байдал нь багачуудыг ахмад настнуудад хатуу, маргаангүй захирагдахыг (тухайн албан тушаалын албан тушаал, албан тушаалаас хамаарч) урьдчилан таамаглах бөгөөд албан тушаалын сахилгын зарчимд суурилдаг. Захиргааны тогтолцооны тод жишээ бол цэргийн албан хаагчдын хоорондын харилцааг зохицуулах механизм юм. Гэсэн хэдий ч төрийн хүрээний бараг бүх багт захирагдах зарчим бүх түвшинд ажиглагддаг.
Нэгээс олон менежертэй арилжааны байгууллагуудад бага насныхныг ахмад настнуудад захирагдах тогтолцоог нэвтрүүлэх нь зайлшгүй шаардлагатай. Ажилчдын тоо нэмэгдэж, компанийн чиг үүрэг өргөжин тэлэх үед энэ нь ялангуяа хамааралтай болно. Дараа нь дарга нар шууд хэрэгцээтэй бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн хэлтэсээ удирддаг.

Чухал, яаралтай - даалгаврын удирдлагын дүрэм

Жижиг компанийн дарга нь байгууллагын доод түвшний хүмүүсээс нэг юмуу хоёр шат дамжлагаар тусгаарлагдах ба томоохон байгууллагуудад шат дамжлага хооронд арав гаруй удирдах албан тушаал байж болно.
Үүний зэрэгцээ шинжээчид богино шаталсан хэлхээ нь оновчтой гэсэн дүгнэлтэд хүрч байна, эс тэгвээс жирийн ажилчид дээд түвшний менежерүүдээс хол байхтай холбоотой асуудал үүсэх эрсдэл өндөр байна. Гадаадын компаниудад шаталсан шатны уртыг багасгаж, хэвтээ үйлчилгээний харилцааны үүргийг нэмэгдүүлэх хандлага ажиглагдаж байна. Үүний зэрэгцээ жирийн ажилтны байгууллагын шийдвэр гаргах боломжууд өргөжиж байна. Гэхдээ удирдлагын гинжин хэлхээний уртаас үл хамааран аливаа хэлтсийн дарга зөвхөн албан ёсны хариуцлагын хүрээнд шийдвэр гаргах эрхтэй.

Мэдээллийн хувьд. Дэд захирамжийг чанд сахих нь менежер бүр өөрийн чадамжийн хязгаараас давсан даалгаврын шийдлийг автоматаар өндөр түвшинд шилжүүлэх ёстой гэсэн үг юм. Эцсийн эцэст, удирдлагын бүтцийн шатаар "үсрэх" нь дээд удирдлагын эрх мэдлийг бууруулж болзошгүй юм.

Байгууллагын ёс зүйн үндэс болох захирагдах байдал нь хөдөлмөрийн сахилгын дүрэм эсвэл шинээр ирсэн хүмүүст амаар дамжуулдаг "бичигдээгүй хууль" дээр суурилдаг. Хөдөлмөрийн журам нь баг доторх харилцаанд сахилга батыг дагаж мөрддөг бөгөөд тэдгээр нь ажлын хүрээнд хатуу байдаг гэсэн үг юм. Ажилтан бүр зааврыг нь биелүүлэх ёстой шууд удирдагчтай байдаг. Удирдлагын үйлдэл, тушаалтай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд ажлын дүрэмд заасан журмын дагуу тушаалын гинжин хэлхээг зөрчихгүйгээр, шууд удирдагчийн даргыг давахгүйгээр давж заалдаж болно. Ажил хэргийн харилцааны дүрмийг дагаж мөрдөх нь өнөө үед амжилтанд хүрэх хамгийн чухал бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг юм. Дэд захирагдах чадвар нь мэргэжлийн ур чадварын чухал элемент юм.

Зан үйлийн стандарт нь зөвхөн доод албан тушаалтнуудад байдаггүй

Дуулгаваргүй байдал нь нийтлэг үзэгдэл юм. Ихэнх тохиолдолд энэ нь хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд илэрдэг. Шийтгэлд зэмлэх, зэмлэх, ажлаас халах зэрэгт заавал тайлан, тайлбар бичиг бэлтгэх зэрэг багтана.
Гэсэн хэдий ч ажилтан бүр зөвшөөрөгдсөн зүйлийн хил хязгаарын талаар өөрийн гэсэн санаатай байж болно. Хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолтод зөрчил гарахаас зайлсхийхийн тулд захирагдах байдал, түүнийг зөрчсөн гэж юу болохыг нарийвчлан зааж өгөх нь зүйтэй. Энгийн ажилчдын хувьд захирагдах байдлыг дагаж мөрдөх, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хариуцах арга хэмжээ авах тогтсон дүрэм байдаг шиг удирдлагын хувьд бизнесийн харилцааны түвшин, өөрийн эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх, алдаа гаргахгүй байх боломжийг олгодог дүрэм журам, арга техникүүд байдаг. Удирдагч нь зан үйлийн хэв маягийг тодорхойлох замаар багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох үндэс суурийг тавьдаг.
Мэргэжилтнүүд менежерүүдэд зориулсан бизнесийн харилцааны зарим дүрмийг онцолж байна.
1) ажилчид даалгавраа гүйцэтгэж чадаагүй тохиолдолд тайлбар хийх. Гэхдээ шүүмжлэл нь доод албан тушаалтныг гомдоохгүй байх ёстой бөгөөд түүний хувийн шинж чанарт бус харин мэргэжлийн дутагдалтай холбоотой байх ёстой;
2) харьяа албан тушаалтнуудтайгаа хувийн асуудлаа ярилцаж, зөвлөгөө өгөхгүй байх. Хоёр талдаа зайг хадгалах ёстой;
3) ийм зүйл тохиолдсон ч гэсэн та нөхцөл байдлыг хянахаа больсон гэдгээ ямар ч тохиолдолд доод албан тушаалтнуудад харуулахгүй байх;
4) шударга байх. Аливаа амжилтыг, тэр ч байтугай өчүүхэн ч гэсэн урамшуулах ёстой;
5) Таны хичээл зүтгэлийн үр дүнд амжилтанд хүрсэн ч гэсэн сайхан үгсээр багаа шагна. Ажилчдын тусламжгүйгээр өгөгдсөн даалгаврууд бүрэн биелэгдэхгүй;
6) дуртай хүмүүсийг бүү бүтээ: тэдний гадаад төрх байдал нь багийн атаархал, дайсагнал үүсгэдэг. Эрүүл ажлын орчныг бүрдүүлэхийн тулд хүн бүртэй адил тэгш харьцах;
7) гэм буруутай этгээдийг олны өмнө зэмлэхгүй байх. Ийм доромжлолыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм. Ийм зан үйлийн тактик нь хүнийг ноцтой гомдоохоос гадна мэдрэлийн ноцтой хямралд хүргэдэг;
8) харьяа албан тушаалтнуудтай харилцахдаа албан тушаалын шатлалын дагуу зөв байж, тушаал өгөх;
9) доод албан тушаалтнуудтай харилцахдаа сэтгэл хөдлөлийн төвийг сахих зарчмыг баримтал. Хүн бүрт жигд, тайван ханд. Хувийн дуртай, дургүй зүйл нь зохисгүй;
10) ажилтнууд тантай холбогдох журмыг зохицуулах.
Захиргааны үндэс нь бүх нийтийн ойлголт юм. Гэхдээ байгууллага бүр дагаж мөрдөх хатуу байдлын түвшинг тогтоодог. Бизнесийн ёс зүй, зан үйлийн стандарт дутагдал нь ажлын уур амьсгал, нийт багийн сэтгэл санааны байдалд сөргөөр нөлөөлж, сахилга батыг зөрчих, даалгавраа биелүүлэхгүй байх зэрэгт хүргэдэг.

Дүгнэлт

Заримдаа захирагдах тогтолцоо нь менежер өндөр чанартай ажил, өндөр гүйцэтгэлд хүрэх тусгай хэрэгсэл болдог.
Захиргааны хэрэгцээ, тодорхой захирагдах хэрэгцээ нь олон хүмүүсийн нийтлэг зорилгод хүрэх хэрэгцээ, нийтлэг ашиг сонирхлын харилцан хамаарал, тусгай, хувийн ашиг сонирхолоос үүдэлтэй юм. Өөрөөр хэлбэл, дээд удирдлагын субьектүүд доод албан тушаалтнуудад зорилго тавьдаг бөгөөд тэдгээрийг хувийн ашиг сонирхлыг харгалзан хэрэгжүүлэхийг уриалдаг.
Дэд захирагдах байдлыг хангахын тулд удирдлагын нөлөөллийн шууд эрх мэдлийн аргыг ашиглах нь ердийн зүйл юм. Мөн энэ хэрэгслийг урвуулан ашиглах нь жүжигчдийн бие даасан байдалд сөргөөр нөлөөлж, тэдний бүтээлч чадавхийг дутуу ашиглахад хүргэдэг. Дэд байдал нь аливаа байгууллагад мэргэжлийн үйл явдал, хөдөлмөрийн харилцааны жам ёсны явцыг дагалдаж, түүний үйл ажиллагааны үндсэн дэг журам, үр ашгийг хангахад тусалдаг. Гэсэн хэдий ч заримдаа энэ нь "тавгүй" бөгөөд ашиггүй болж хувирдаг. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнаасаа санаачилга гаргах, анхны санаагаа зоригтойгоор дэвшүүлж, магадгүй түүний санааг шүүмжлэх шаардлагатай бол тэрээр ийм хэлэлцүүлгийн туршид тушаалын хэлхээг "тагнуулах" санал болгож болно. Багийн ажилд орохдоо шинэ ажилтан зөвхөн тогтсон дүрэм журам, зан үйлд дасдаг төдийгүй ажлын харилцааны тодорхой "гэр бүлийн" шинж чанарт дасдаг бөгөөд харамсалтай нь заримдаа ойр дотны хүмүүсийн дунд ажилладаггүй, харин голчлон хамт ажиллагсад, хамт ажиллагсдынхаа дунд ажилладаг гэдгээ мартдаг. дарга нарын удирдлаган дор .. Жишээлбэл, тэр харилцаанд дүрэлзэж эсвэл "та" болж магадгүй, ихэнхдээ хоцрох эсвэл зохисгүй мэдэгдэл хийхийг зөвшөөрдөг. Хэрэв ардчилсан "засаглалын хэлбэр" бүхий жижиг компани эсвэл пүүсүүдэд тэд ийм танил талдаа нүдээ аниад, эсвэл дээд тал нь тайлбар хийж чаддаг бол томоохон корпорациуд эсвэл төрийн байгууллагуудад ийм гэмт хэргийн төлөө тэднийг ажлаас нь халах боломжгүй юм. , гэхдээ, жишээ нь, "өөрсдийнх нь" дунд нэр хүндээ унагаж, зөвхөн карьерын өсөлтийг төдийгүй ирээдүйд зохистой ажлыг ч үгүйсгэдэг. Хэзээ, ямар хэмжээнд захирагдахыг зөвхөн менежер л шийддэг.

Хэрэв та энэ хуудсанд хэрэгтэй мэдээллээ олж чадаагүй бол сайтын хайлтыг ашиглана уу:

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн сахилга бат маш бага байдаг. Энэ юу гэсэн үг вэ? Манайхан зохион байгуулалттай ажиллаж дасаагүй, хийхгүй байгаа нь. Гэхдээ энэ асуудлыг шийдэх хэрэгтэй.

Эмх замбараагүй байдал, сахилга батгүй байдал гэж юу вэ?

Оросын менежерүүд болон аж ахуйн нэгжийн эзэдтэй тулгардаг дараахь асуудлуудыг тодорхойлж болно.
Удирдлагын тушаал, зааврыг үл тоомсорлож, биелүүлэхгүй байх;
Бага гүйцэтгэл;
Үр дүнд хүрэхийн тулд ажилчдын үйл ажиллагааг тогтмол хянах хэрэгцээ;
Согог үүсэхэд хүргэдэг технологийн процессын зөрчил;
Ажилчдын хяналт багатай.

Олон менежерүүд ажлыг зохион байгуулахын тулд чадварлаг урамшууллын системийг сонгоход хангалттай гэж үздэг. Гэвч Оросын бодит байдалд энэ нь ажиллахгүй байна. Ихэнх менежерүүд хөдөлмөрийн янз бүрийн тогтолцоог ашиглах, менежментийн Европын шинэлэг зүйл, материаллаг бус сэдэл зэрэг нь эерэг үр дүнд хүргэдэггүй гэдэгт өөрсдийн гунигтай туршлагаас итгэлтэй байдаг. Яагаад?

Европ, Японд сайн ажиллахыг зүгээр л "хүлээн зөвшөөрч" байна. Орос улсад эсрэгээрээ сахилга батыг сахиж, дээрээс өгсөн зааврыг чанд дагаж мөрдөх нь заншил биш юм.

Энэ нь Оросын сэтгэлгээний тодорхой онцлогтой холбоотой юм.

Хамгийн эхний хийх зүйл бол аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг бий болгох явдал юм. Ялангуяа, ажиллаж байгаа боловсон хүчний хувьд.

Аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлыг бий болгоход юу хэрэгтэй вэ

Ажилчдыг зохион байгуулахын тулд эдгээр хүмүүс дүрмээр бол энгийн "ард түмний" гэдгийг ойлгох нь зүйтэй. Тиймээс дүрэм аль болох ойлгомжтой, үндэслэлтэй байх ёстой.

Эхний шат- хөдөлмөрийн тодорхой дүрмийг боловсруулах. Ажил таслах, үүргээ биелүүлэхгүй байх талаар тодорхой үйлдвэрлэлийн дүрэм байдаггүй тул олон ажилчид шийтгэл хүлээхгүй гэдэгтээ итгэлтэй байдаг. Тэд ажилдаа хандах хандлагад юу нөлөөлж байгааг ойлгодоггүй. Удирдлагууд нь ихэнхдээ тэдэнд тайлбарладаггүй. Үүний дагуу ажилчид "За, дарга хашгирах болно, тэр намайг урамшууллын нэг хэсгийг хасна, тэгээд л болоо, би үргэлжлүүлэн ажиллана" гэж энгийнээр тайлбарладаг.

Үүний зэрэгцээ эдгээр шаардлагуудыг ажилтнуудад хүргэх, үндэслэлийг нь тайлбарлах, үзэгчдэд хүргэх нь адил чухал юм. Маргааныг илүү хурдан ойлгохын тулд цөөн тооны хүмүүстэй ажиллах нь хамгийн сайн арга юм.

Шаардлага бүр нь үндэслэлтэй байх ёстой, яагаад ийм байдлаар ажиллах шаардлагатай байгаа, өөрөөр биш, байгууллага бүхэлдээ, ялангуяа ажилтанд ямар үр дагавар авчрах вэ гэсэн үндэслэлтэй байх ёстой.

Багийг “онцгой” байдлаар нэгтгэх “сайн” санаа байх ёсгүй. Тэд зөвхөн ажилчдын урмыг хугалж, буруугаар ойлгоход хүргэдэг. Үүнд өглөөний полифоник дуулал, шаардлагагүй тохиолдолд хувцас кодонд тавигдах шаардлагагүй шаардлага гэх мэт ойлгомжгүй ажлын дүрэм гэх мэт шинэлэг зүйлүүд орно.

Ихэнх менежерүүд зөвхөн гурван тохиолдолд эрс арга хэмжээ авах нь зүйтэй гэж үздэг.
Ажилтан бусад хамт ажиллагсдынхаа зан төлөвт сөргөөр нөлөөлдөг бөгөөд ямар ч хамаагүй ярих нь тус болохгүй;
Ажилтан маш их худлаа ярьдаг, ялангуяа ноцтой асуудлын талаар. Энд алдаагаа хүлээн зөвшөөрч, засч залруулахыг хүсэхгүй байгаа ажилтнаа алдах нь илүү дээр бөгөөд нийтлэг шалтгааны улмаас хохирол учруулах болно;
Хулгай хийх үед. Үүнийг нэн даруй зогсоох хэрэгтэй.

Мөн. Үйлдлүүдийн дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв үйлдвэрлэлд шинэ дүрмийг нэвтрүүлсэн бол түүний хэрэгжилтийг сайтар шалгаж, байнга хянаж байх ёстой. Түүнээс гадна та хэн нэгэнд сайн зүйл хийх ёсгүй. Энэ тусдаа хандлага, зарим ажилчдыг багаас нь салгах нь бусдаас нэмэлт эсэргүүцэл үүсгэж, сайн зүйлд хүргэхгүй.

Хүмүүнлэгийн мэдлэгийн салбар болох сурган хүмүүжүүлэх ухаан 3-р хуудас

Дээрээс нь бэлдсэн дүрэм хүн бүрт заавал байх ёстой. Янз бүрийн түвшний менежерүүд өөрсдөө дагаж мөрдөж, бусад ажилчдад үлгэр жишээ үзүүлэх ёстой.

Ажилчид "давхар стандарт" гэж тайлбарлаж болох нөхцөл байдлыг ажиглах ёсгүй. Сахилгын шаардлага нь хүн бүрт заавал байх ёстой. Хүмүүсийн тодорхой хүрээний таашаал нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Энэ нь ажилчдад илүү хатуу шаардлага тавих юм бол ийм бодлогыг шударга бус гэж үзэж, удирдлагын ажилтнууд ижил төстэй үйлдлүүдэд илүү тэвчээртэй хандах болно.

Тиймээс бүх жүжигчид, түүний дотор ажилчдад ойлгомжтой байх "тоглоом" -ын нэгдсэн дүрмийг бий болгох шаардлагатай байна. Тэд юу хийж болох, юу хийх боломжгүй, зөрчил, сахилга батыг дагаж мөрдөхийг ойлгох болно. Ажилтны үнэнч байдал нь давхар стандартын хэрэглээг бууруулдаг.

Тэдэнд аж ахуйн нэгжийн бүх оролцогчид заавал дагаж мөрдөх хатуу удирдамж хэрэгтэй. Дараа нь удирдлагын зөвшөөрлийг авахын тулд юу хийх ёстой нь хүмүүст ойлгомжтой болно.

Ажиллаж буй боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн зарчмуудын нэг нь шударга ёс. Хүн өөрт нь шударга хандаж байгааг ойлгох ёстой. Дараа нь өгөөж нь өөр байх болно. Менежер хатуу шаардлага тавьсан ч хүлээж авч, ажилтнууд нь дагаж мөрддөг.

Үйл ажиллагааны ажилтнуудтай харилцахдаа та үргэлж байх ёстой авч үзэхмөн тэд ашиг сонирхол. Хамгийн хялбар арга бол хүнийг ажлаас халах боловч хэрэв та түүнтэй хамт асуудлаа шийдвэл даалгавраа илүү үр дүнтэй гүйцэтгэх зорилгоо болгох гайхалтай ажилтан авах боломжтой.

Хамгийн гол нь ажилчидтай харилцах, тэдний асуудлыг ойлгохыг хичээх явдал юм.

| Сэтгэгдэл бичихийг идэвхгүй болгосон

Хуудас: | 1 |

б) ардчилал, яриа хэлцэл, диспансер, олборлолт, гэрээ, гэрээ, баримт бичиг, нойр, амралт, доллар, удаан хугацааны, хуйвалдаан, хяруу, бөглөрөл, зэв, уур хилэн, хагархай, битүүмжилсэн, ач холбогдол, эртнээс, шинэ бүтээл, хааяа, импорт , аж үйлдвэр, хэрэгсэл, мэдээлэх, оч, муудах, өөрөөр хэлбэл, хэрэг явдал, хүлээн зөвшөөрөх, аажмаар каталог, гамшиг, улирал, километр, комбайн оператор, илүү үзэсгэлэнтэй, гал тогоо, хувийн ашиг сонирхол;

в) боловсруулсан, сарнисан, ууртай, бүс, хар тугалга, тэгш хэм, хэрэг, эмгэнэл, уриалга, төвлөрөл, арга хэрэгсэл, арга хэрэгсэл, статус, хөшөө, мужаан, орчин үеийн, гаалийн, нэн даруй, дулаацуулж, хурдасгах, мэдэгдэл, мэдэгдэх, Украин, дурдах , хүндрүүлэх, шаазан, үзэгдэл, хэлбэр, форум, хоёр нүүр гаргах, өргөдөл, эзэд, семинар, цыган, утгуур, жолооч, соррел, шинжээч, шинжээч, экспорт, дагалдан яваа.

Уран зохиол 1. Атватер I. Би чамайг сонсож байна... - М., 1988.

2. Bruner J. Ярианы үйлдлийн онтогенез. Психолингвистик. - М., 1984.

3. Введенская Л.А., Павлова Л.Г., Кашаева Е.Ю. Орос хэл ба ярианы соёл: Сурах бичиг. гарын авлага - Ростов n/d: Финикс, 2001 он.

4. Винокур Т.Г. Илтгэгч, сонсогч. Ярианы зан үйлийн хувилбарууд. - М., 1993.

5. Гойхман О.Я., Надейна Т.М. Ярианы харилцааны үндэс. - М., 1997.

6. Казарцева О.М. Ярианы харилцааны соёл заах онол ба практик: Прок. тэтгэмж. - М., 2001.

7. Клюев Е.Б. Ярианы харилцаа: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М., 1998.

8. Леонтьев А.А. Хэл. Яриа. Ярианы үйл ажиллагаа. - М., 1971.

9. Львов М.Р. Ярианы онолын үндэс: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М., 2000.

10. Хэл ярианы үйл ажиллагааны онолын үндэс / Ed. А.А. Леонтьев. - М., 1974.

12. Орос хэлний өргөлтийн толь бичиг / Ed. М.А. Сурагч. - М., 2000.

13. Супрун А.Э. Хэл ярианы үйл ажиллагааны онолын талаархи лекцүүд. - М., 1996.

14. Ушакова Т.Н., Павлова Н.Д., Зачесова И.Я. Харилцааны явцад хүний яриа. - М., 1989.

Сэдэв 8. Аман яриа 1. Олон нийтийн ярианы онцлог.

2. Уран яриа бол нийгмийн үзэгдэл.

3. Илтгэгчийн зан чанарын онцлог. Илтгэгчийн мэдлэг, ур чадвар, чадвар.

4. Зөв хувилбаруудыг сонго, субьект ба предикатын хоорондын тохироонд анхаарлаа хандуул.

(1) Манай бүлгийн ихэнх оюутнууд курсын төслөө амжилттай дуусгасан. (2) Ерөнхий инженерийн өөр нэг цуврал санал.

(3) Цөөн тооны ажилчид үүнийг эсэргүүцсээр байна. (4) нэг зуун хорин га. (5) Хэд хэдэн ажилчид илүү цагаар ажиллах. (6) Ширээн дээр гурван ажлын өргөдөл байна. (7) Шинэ сайт дээр гучин хоёр хүн. (8) Нэг зуун дөчин нэгэн депутат хуралдаж байна. (9) Шинэ байгууламж барихад нэг сая доллар. (10) Мянган хүнийг давтан сургах. (11) жил. (12) нэг цаг хагас.

(13) Манай их сургуулийн олон оюутнууд зуны улиралд ажил дээрээ байдаг. (14) Энэ аж ахуйн нэгжийн олон ажилчид орчин үеийн мэргэжилтэнд тавигдах шаардлагуудтай холбогдуулан давтан сургалтанд хамрагддаг. (15) хотын экологич мэдэгдэлтэй.

Уран зохиол 1. Александров Д.Н. Риторик: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М., 2000.

2. Баева О.А. Илтгэл, бизнесийн харилцаа холбоо. - Минск, 2000.

3. Введенская Л.А., Павлова Л.Г., Кашаева Е.Ю. Орос хэл ба ярианы соёл: Сурах бичиг. тэтгэмж. - Ростов н/д: Финикс, 2001 он.

4. Головин Б.Н. Хэл ярианы соёлын үндэс. - М., 1988.

5. Голуб И.Б. Орос хэл, ярианы соёл. - М., 2002.

6. Далетский Ч.Б. Илтгэл: ярь, би чамайг хэн болохыг хэлье: Proc.

гарын авлага.- М.: Омега-Л; Илүү өндөр сургууль, 2003 он.

7. Ivin A.A. Аргументийн онолын үндэс. - М., 1997.

8. Ivin A.A. Риторик: ятгах урлаг. - М.: FAIRPRESS, 2002.

9. Карнеги D. Олон нийтийн өмнө үг хэлэх үедээ өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, хүмүүст хэрхэн нөлөөлөх вэ: Транс. англи хэлнээс - М.: Ахиц дэвшил, 1989 он.

10. Орос хэл ярианы соёл: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан / Ed. проф.

БОЛЖ БАЙНА УУ. Граудина болон проф. Э.Н. Ширяева. - М .: Хэвлэлийн газар. НОРМА-ИНФРА групп, 2001 он.

11. Львов М.Р. Хэл ярианы онолын үндэс. - М., 2000.

12. Мурашов А.А. Багшийн ярианы соёл. - М. - Воронеж, 2002 он.

13. Ножин Э.А. Амаар илтгэх ур чадвар. - М., 1989.

14. Орос хэл, ярианы соёл: Сурах бичиг. /Ред. БА. Максимова. - М.: Гардарики, 2002.

15. Филиппов А.В. Илтгэлийн нэг зуун арван таван арга техник. - М., 1998.

16. Хазагеров Г.Г., Корнилова Е.Е. Ажил хэрэгч хүнд зориулсан риторик. - М., 2001.

Сэдэв 9. Бизнесийн харилцааны соёл 1. Албан ёсны албан бичгийн олон улсын шинж чанарууд.

2. Баримт бичгийн төрөл.

3. Баримт бичиг дэх ярианы ёс зүй.

4. Оролцсон хэлцийг зөв ашигласан өгүүлбэрүүдийг тэмдэглэ. Дагалдах үгтэй өгүүлбэрийн алдааг зас.

(1) Төрөлх хотоо орхиод би гунигтай санагдсан. (2) Хөдөлгүүрийн өрөөнд ороход би халуунд автлаа. (3) Шүлгийг өөр хэл рүү хөрвүүлснээр гоо үзэсгэлэнгээ алддаг. (4) Би бүтээлийн цуглуулгаа нээхдээ тэр түүхийг сонирхож эхэлсэн. (5) Шалгалтанд өндөр оноо авсан тэрээр баяртай байв. (6) Далайн эрэг дээр нэг удаа бид хясаа цуглуулах дуртай байсан.

(7) Нийтлэл уншихдаа би үргэлж тэмдэглэл хөтөлдөг. (8) Амарсаны дараа бодлууд илүү сайн бодогддог. (9) Үйлдвэрлэл буурсаныг мэдээд үүний шалтгаан юу вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. (10) Би олон долоо хоногийн турш ганц ч чөлөөт өдөргүйгээр хүнд нөхцөлд ажиллах шаардлагатай болсон. (11) Сүүлийн үеийн үйл явдлуудыг жишээ болгон авч үзвэл эдгээр үзэгдлийн тайлбарыг олж болно. (12) Чөлөөт цаг гарвал та маш их зүйлийг хийж чадна. (13) Даалгаврыг гүйцэтгэж байх хооронд оюутнууд толь бичиг рүү хошуурчээ.

(14) Москвад ирээд манай аялалын хоёр дахь өдөр надад таалагдсан.

3. Венедиктова В.И. Бизнесийн ёс зүй, ёс зүйн талаар. - М., 1994.

4. Веселов П.В. Бизнесийн бичгийн аксиомууд: бизнесийн харилцааны соёл, албан бичгийн захидал. - М., 1993.

5. Веселов П.В. Чи бол нарийн бичгийн дарга. - М., 1993.

6. Водина Н.С., Иванова А.Ю., Клюев В.С. болон бусад.Ажил хэрэгч хүний аман болон бичгийн ярианы соёл. - М., 2001.

7. Кирсанова М.В., Аксенов Ю.С. Оффисын менежментийн курс:

Сурах бичиг тэтгэмж. - М.; Новосибирск, 2002 он.

8. Ажил хэрэгч хүний аман болон бичгийн ярианы соёл:

Ref. - М .: Цахиур чулуу; Шинжлэх ухаан, 1997.

9. Мучник Б.С. Бичгийн соёл. - М., 1996.

10. Плющенко Т.П., Федотова Н.В., Чечет Р.Г. Стилистик ба ярианы соёлын үндэс / Ed. проф. П.П. Үслэг цув. - Минск, 1999.

11. Рогожин М.Ю. Бизнесийн харилцааны баримт бичиг. - М., 1999.

12. Орос хэл, ярианы соёл: Сурах бичиг. /Ред. БА. Максимова. - М.: Гардарики, 2002.

8-р ангийн нэмэлт хичээл, сэдэв: "Ярианы соёлын төлөө тэмц!"

Соловьев Е.Я. Орчин үеийн ёс зүй, бизнесийн протоколууд. - М.: Ос-89, 1999.

14. Формановская Н.И. Ярианы ёс зүй, харилцааны соёл. - М., 1989.

15. Стрейкер Н.Ю. Орос хэл ба ярианы соёл: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2003 он.

Сэдэв 10. Албан ёсны бизнесийн бичвэр 1. Бизнесийн яриан дахь сурталчилгаа.

2. Албан бичгийн хэлийг нэгдмэл болгох.

3. Оросын бизнесийн бичгийн практикт шинэ чиг хандлага.

4. Паронимуудыг ялгаж чадаагүйгээс гарсан алдааг засах (тайлбар толь бичгийг ашиглах).

(1) Менежер доод албан тушаалтнуудаа гүйцэтгэх сахилга батыг сахихыг уриалав. (2) Манай зарим кино гадаадад үнэлэгддэг. (3) Тэрээр шинийг санаачлагч, бүтээлч сэтгэлгээтэй хүний хувьд хүндэтгэл, сайн алдар нэрийг олж авсан. (4) Усанд орох газар нь амь аврах тоног төхөөрөмжөөр тоноглогдсон байх ёстой. (5) Тэр комбинезон өмсөөд цех рүү явав. (6) Энэ номын мөн чанар нь түүний үндэстэн юм. (7) Хөдөлгөөний хурд, замын түгжрэлгүй байдлын хувьд метро нь газар дээрх тээврээс илүү тохиромжтой юм. (8) Талбайд бордоо хэрэглэх нь ургацыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. (9) Бид таны анхааралд В.Набоковын ажлын тайланг толилуулж байна. (10) "Жуно ба Авос" жүжгийн гол дүр нь жүжигчин Караченцовд алдар нэрийг авчирсан бөгөөд тэрээр Гүн Резановын дүрийг бүтээжээ.

Уран зохиол 1. Басаков М.И. Оффисын ажил, захидал харилцаа. - Ростов н/д: Финикс, 2000 он.

2. Введенская Л.А., Павлова Л.Г., Кашаева Е.Ю. Орос хэл ба ярианы соёл: Сурах бичиг. тэтгэмж. - Ростов н/д: Финикс, 2001 он.

3. Веселов П.В. Бизнесийн бичгийн аксиомууд: бизнесийн харилцааны соёл, албан бичгийн захидал. - М., 1993.

4. Веселов П.В. Чи бол нарийн бичгийн дарга. - М., 1993.

5. Водина Н.С., Иванова А.Ю., Клюев В.С. болон бусад.Ажил хэрэгч хүний аман болон бичгийн ярианы соёл. - М., 2001.

6. Кирсанова М.В., Аксенов Ю.С. Оффисын менежментийн курс:

Заавар. - М.; Новосибирск, 2002 он.

INFRA-M; Новосибирск: Сибирийн гэрээ, 2000 он.

8. Мучник Б.С. Бичгийн соёл. - М., 1996.

9. Плющенко Т.П., Федотова Н.В., Чечет Р.Г. Стилистик ба ярианы соёлын үндэс. /Ред. проф. П.П. Үслэг цув. - Минск, 1999 он.

10. Рогожин М.Ю. Бизнесийн харилцааны баримт бичиг. - М., 1999.

11. Орос хэл, ярианы соёл: Сурах бичиг. /Ред. БА. Максимова. - М.: Гардарики, 2002.

12. Формановская Н.И. Ярианы ёс зүй, харилцааны соёл. - М., 1989.

13. Стрейкер Н.Ю. Орос хэл ба ярианы соёл: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2003 он.

Боловсролын болон практик хэвлэл "Орос хэл ба ярианы соёл" хичээлийн тестийг бөглөх арга зүйн заавар Эмхэтгэсэн: Светлана Викторовна Барсукова Редактор Н.А. Юшко 2005 оны 7-р сарын 2-нд хэвлүүлэхээр гарын үсэг зурав. Формат 60x84 1/Онлайн хэвлэх. Офсет цаас.

Печ. л. 1.16. Уч. ed. л. 1.0. 50-р хэвлэл.

Өмнөд Оросын Улсын Техникийн Их Сургууль 346428, Новочеркасск, ст. Боловсрол, Шахтын дээд сургууль (салбар) 346500, Шахты, pl. Ленин,

Хуудас: | 1 |

Хэрхэн сахилга батыг тогтоох вэ?

Өнөөдөр төрийн салбарын институциуд нь арилжааны бүтэцтэй адил ажилчдын ажлын эцсийн үр дүнд хүрэх хувийн сонирхолд суурилсан хатуу зохион байгуулалтын соёлын нөхцөлд л амжилттай хөгжиж чадна. Гэсэн хэдий ч олон ажилчид урам зориггүй, анхаарлаа төвлөрүүлдэггүй, үүний үр дүнд зохион байгуулалтгүй байдаг. Энэ асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Дадлагаас харахад хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг хэрэглэх нь хүссэн үр дүндээ үргэлж хүргэдэггүй. Бодит байдал дээр байгууллагын дотоод сахилга батад зөвхөн удирдагч л нөлөөлж чадна.

Багийн урам зоригийг юу бууруулдаг вэ?

Багийн сахилга батыг хэрхэн яаж бий болгох вэ гэсэн асуултанд хариулахын тулд эхлээд сарнайн шилгүй нийгмийн хүрээний зохион байгуулалтын онцлогийг авч үзэх хэрэгтэй. Ийм байгууллагуудын үйл ажиллагаа нь төрийн хяналтад сайн тогтсон тогтолцоо байдаг нь илэрхий давуу талуудын нэг юм. Энд байгаа "тоглоомын дүрэм" нь захирал, хүний нөөцийн мэргэжилтэн, ажилтнуудад ч ойлгомжтой байдаг. Ажлын үйл явц, сахилга батыг зохион байгуулахад тавигдах шаардлагуудын хатуу байдал нь тэдгээрийг хэрэгжүүлэх албан ёсны хандлагаар "нөхөн нөхөгддөг" нь мэдэгдэхүйц сул тал юм.

Практикаас жишээ хэлье. Ажил амьдралынхаа эхэнд нийтлэлийн зохиогч Свердловск мужийн хүмүүжүүлэх асрамжийн газруудын нэгэнд ажиллаж байжээ. Боловсролын салбарт, ялангуяа хүмүүжүүлэх асрамжийн газарт төрийн хяналт хамгийн хатуу байдаг гэдгийг боловсон хүчний ажилтнууд мэддэг. RONO комиссын төлөвлөгөөт бус шалгалт, бичиг баримтын дүн шинжилгээ, хичээлд зочлох - тус байгууллагын ажилчид энэ бүхнээс гал түймэр мэт айж байсан ч тогтоосон сахилгын хэм хэмжээг зөрчсөөр байв. Энэ нь зөвхөн ажилчдын ажлын цагийг зөрчсөн тухай биш байсан: өглөө оройтож, үдийн хоол идэхээс гадна илүү ноцтой зөрчлүүд нэмэгдсэн. Гэсэн хэдий ч зөрчил хэзээ ч тогтоогдоогүй: баг шалгалт, түүний дотор төлөвлөгөөт бус шалгалтын талаар урьдчилан мэдсэн. Захирлын өрөөнд "мэдээлэгч" дуудаж, үүний дараа байгууллагын үйл ажиллагааг яаралтай, бүрэн цэгцлэх ажил эхлэв.

Өөр нэг жишээ: Свердловск мужийн алслагдсан тосгоны нэгэн хөгжмийн сургуульд архинд донтсон багш хүүхдүүдэд баян хуур тоглохыг заадаг. Хичээлдээ цагтаа ирдэггүй, долоо хоногоор хичээл тасалдаг ч сургуулийн дарга нь түүнийг ажлаас нь халдаггүй. Яагаад? Эцсийн эцэст дүрэм журам, хатуу тогтолцоо, сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчдөг баг гэж байдаг. Учир нь захирал тосгонд өөр баян хуурын багш байхгүй, залуу мэргэжилтнүүд хөдөө явахгүй гэдгийг ойлгодог.

Энэ нь байгууллагын шаардлагад албан ёсоор хандаж байгаагийн илрэл бөгөөд жирийн ажилчид бус менежерийн албан ёсны хандлагын илрэл юм. Асрамжийн газрын дарга удахгvй хяналт шалгалт ирж, гэмт хэрэгтнvvдэд хариуцлага хvлээнэ гэж доод албан тушаалтнууддаа хэлж чадсангvй. Хөгжмийн сургуулийн захирал муу зуршилтай багшийг ажлаас нь халж, хүүхдүүд төгөлдөр хуур, хийл хоёрын аль нэгийг нь сонгохоос өөр аргагүйд хүрдэг бөгөөд хичээлийг сэргэлэн, сахилга баттай багш нар заадаг. Олон менежерүүд үүнийг хийдэг. Гэсэн хэдий ч жишээнүүдийн гол санаа нь хатуу хязгаарт байсан ч менежерүүдийн зан байдал хувьсах хэвээр байна.

Төрийн байгууллагын сахилга хариуцлагыг тогтооход саад болж буй бас нэг сул тал нь ажлын байрны өрсөлдөөн дутмаг.Байгууллагын хатуу бүтэц нь ихэвчлэн багийн урам зоригийг бууруулж, ажилчдын бүтээлч чадвар, үр дүнгийн төлөө ажиллах хүсэл эрмэлзэл, орлогыг нь нэмэгдүүлдэг. Ажилтан мэддэг: юу ч тохиолдсон түүнд цалин өгөх болно, тэр 17.00 цагт ажлаасаа гарах болно, тэр зөвхөн гайхалтай нөхцөл байдлын дагуу ажлаас халагдах боломжтой. Өөрөөр хэлбэл, асар их чадамжтай залуу мэргэжилтэн аль нэг байгууллагад хагас цагаар ажилладаг бол түүний өөрийгөө ухамсарлах хүсэл нь түүний ажлын ачаалалд ямар ч нөлөө үзүүлэхгүй: мэргэжилтэн хагас цагийн ажилтай хэвээр байх болно.

Гэхдээ хамгийн муу зүйл бол өргөдөл гаргагч, ажил олгогч хоёрын хооронд хэлэлцээр хийх шатанд ч гэсэн ажлын байрны өрсөлдөөн ихэвчлэн ажиглагддаггүй. Зуун тохиолдлын ерэн тохиолдолд боловсон хүчний ажилтантай хийсэн анхны ярилцлага нь зөвхөн албан ёсны бөгөөд өргөдөл гаргагч нь аль хэдийн ажилтай байсан.

Ихэнх ажилчид ийм байгууллагад танил талдаа ирдэг нь буруу зүйл биш юм: арилжааны байгууллагууд бэлэн байгаа сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг хайхдаа хувийн холболтыг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч, "сайн найз" арилжааны компанийн босгыг давмагц түүний ур чадварын бүрэн шалгалтыг авдаг. Төрийн албанд тэр бүр тийм байдаггүй. Шинэ ажилтнаа ямар ч шаардлагагүй асуултгүйгээр бүртгүүлэхийн тулд хүний нөөцийн ажилтан заримдаа захирлаас "Маргааш сайн охин ирнэ, бид түүнийг ажилд оруулна" гэсэн ганцхан хэллэгийг шаарддаг. “Сайн хүн” гэдэг хэллэг ямар учиртайг хэн ч боддоггүй. Тэр сахилга баттай юу, өмнөх ажлынхаа хуваарь ямар байсан, шинэ ажилтан гэрээсээ байгууллагад очиход хэр их цаг зарцуулах вэ? Хүний нөөцийн хэлтсүүд эдгээр асуултуудыг дараа нь, шинэ ажилтны ажлын ерөнхий хуваариас гарах үед асууж эхэлдэг бөгөөд эхний ээлжинд зайлсхийх боломжтой байсан асуудлуудыг шийдэж эхэлдэг.

Зохион байгуулалттай тоглоомын дүрэм

Бүх менежерүүд сахилга батыг бий болгохын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ гэсэн гол асуултанд хариулахыг хүсч байна. Сайн уу? Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд торгууль гэж байдаггүй, ажилчдыг торгохыг хориглодог. Сахилга баттай ажилчдад урамшуулал олгох ёстой юу? Гэтэл цалинтай хүн байвал ямар урамшууллын тухай яриад байгаа юм бэ? Тасаагүйн улмаас амралтаа хэсэгчлэн хасах уу? Тэгвэл тухайн байгууллагад урам зориг нь буурсан ажилтнаас гадна тайван бус ажилтныг ч хүлээн авна.

Мэдээллийн хувьд. Ажилтан нь байгууллагын хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон ажлын цагийг зөрчсөн тул хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажилдаа хоцорсон нь сахилгын зөрчил юм.

Дэд албан тушаалтны хувьд менежерийн хариуцлага

Сахилгын зөрчил гаргасан ажилтанд Урлагт заасан сахилгын хариуцлага хүлээлгэж болно. 192 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь зэмлэх, зэмлэх, зохих шалтгаанаар ажлаас халах явдал юм. Тиймээс торгуулийн хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй бөгөөд энэ нь түүнийг хэрэглэх нь хууль бус гэсэн үг юм.

Гэсэн хэдий ч ажилтнуудад радикал арга хэмжээ авахгүйгээр ажлын явцыг сайжруулахад туслах үйлдлийн алгоритм байдаг. Юуны өмнө байгууллагын захирал бодох ёстой: өөрийн ажлын өдрийг хэрхэн зохион байгуулдаг вэ? "Дарга" -ын зан байдал нь ажилчдын үйл ажиллагаанд толинд тусгагдсан байдаг тул эхний алхам нь дараах байдалтай байна. Удирдагч сахилга батын төлөөх хүнд хэцүү тэмцлийг өөрөөсөө эхэлдэг.Нийгмийн олон институци одоог хүртэл салж чадахгүй байгаа "Дарга нар хоцрохгүй, хоцордог" гэдэг үгийг мартах ёстой. Цаг баримталдаг, хариуцлагатай удирдагч бол ажилчдадаа үлгэр жишээ болдог.

Хоёрдахь алхам бол "тоглоомын дүрмийг" бүх ажилчдад бичгээр тайлбарлах явдал юм. Ийм зөвлөмжийн хариуд олон менежерүүд "Хэрэв бид стандарт, стандартчилсан ажлын өдөртэй бол энэ нь яагаад хэрэгтэй байна вэ?" гэж идэвхтэй эсэргүүцэж эхэлдэг. Хуваарь нь үнэхээр стандарт боловч нэг байгууллагын ажилчдын үйл ажиллагаа өөр өөр байдаг: жишээлбэл, хөгжмийн сургуулийн арга зүйч, хийлийн багшийн ажил эрс ялгаатай. Тиймээс захирал ажлын явцыг зохицуулах үндсэн баримт бичгийг гаргах ёстой. хөдөлмөрийн дотоод журам. Энэ нь бүхэл бүтэн байгууллагад болон бүтцийн нэгж тус бүрд тавигдах сахилгын шаардлагыг аль болох нарийвчлан тусгасан байх ёстой. Энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын актын заалтуудыг хамтын гэрээнд нэгтгэх нь зүйтэй (түүний дүгнэлт нь ажил олгогч, ажилчдын хувьд заавал байх албагүй, гэхдээ хамтын гэрээ байгаа нь олон асуудалд i-г цэг тавихад тусална).

Байгууллагад гарч, ажилтнуудад нээлттэй байх ёстой хоёр дахь хамгийн чухал баримт бичиг нь: урамшууллын журам. Ажилчдын цалинд дүрмээр бол хувьсах хэсэг багтдаг бөгөөд түүний үнэ цэнэ ямар нөхцлөөс хамаарахыг хэн ч байгууллагын даргад санаа зовдоггүй. Ажилтанд цалингийн хувьсах хэсгийн дээд хэмжээг олгох нөхцлүүдийн дунд ажлын үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх (хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх гэх мэт) байх ёстой.

Ажилтан хоцорсон хэвээр байна

Орон нутгийн дүрэм журамтай танилцсаны дараа ажилтан сахилга батыг зөрчсөн хэвээр байвал та яах ёстой вэ? Мөрөн дээрээс таслах гэж бүү яар. Ихэнхдээ менежерүүд болон боловсон хүчний ажилтнууд ажилтнуудыг нэг том, жигд ажилладаг механизмын хэсэг гэж ойлгодог. Гэтэл ажилчдын биоритм, ааш араншин өөр, замын түгжрэлд гацсан, нийтийн болон хувийн тээврийн хэрэгсэл эвдэрч, үр хүүхэд, эцэг эх, хамаатан садан, тэжээвэр амьтантай. Тиймээс хоцорсон ажилтныг шийтгэхээсээ өмнө ажлын цагийн хуваарийг зөрчсөн шалтгааныг өөрөөс нь асуух хэрэгтэй.

Менежер санаж байх ёстой: ихэнх ажилчид үүрэг хариуцлагаа ухамсарлаж, тогтоосон дүрмийг зөрчихийг хичээдэггүй, гэхдээ заримдаа тэд нөхцөл байдлын хохирогч болдог. Энгийн жишээ бол хүүхэдтэй ганц бие эмэгтэй. Цэцэрлэг 7.30 цагт нээгдэж, 8.00 цагт ажлын байрандаа байх ёстой бөгөөд аялал 40-50 минут болно. Үүний үр дүнд эмэгтэй хүн ажлын өдөр эхлэхээс 15-20 минут хоцордог. Ажилтан өөрөө энэ байдалд сэтгэл хангалуун бус байгаа бөгөөд даргадаа асуудлыг шийдэх сонголтыг санал болгодог: ажлаасаа хоцрох эсвэл өдрийн хоолны цагаа багасгах. "Би зөвшөөрнө, хүн бүр хүсэлт гаргана. Хүссэн үедээ ажиллана" гэсэн "төмөр" үндэслэлийг иш татан захирал зөвшөөрөхгүй. Арилжааны пүүсүүдэд өргөн хэрэглэгддэг хөдөлмөрийн үйл явцыг зохион байгуулах уян хатан арга нь төрийн салбарт хэрхэн нэвтэрч ороход маш хэцүү байдгийн жишээг энд харуулав.

Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь байгууллагын даргад хориг тавьдаггүй хоцорч ирэх хугацааг тогтоох. Ажилтан арван минут хоцорвол гэмт хэрэг болохгүй. Мэдээжийн хэрэг, хоцрох дасгалыг өдөр бүр хийх ёсгүй, гэхдээ сар бүр 3-4 удаа, объектив шалтгаанаар үүнийг хүлээн зөвшөөрч болно. Нэмж дурдахад, ажилтан болон түүний нөхцөл байдалд чиглэсэн алхам хийснээр захирал нөхцөл байдлаас нэмэлт ашиг хүртдэг: давагдашгүй хүчин зүйл тохиолдсон тохиолдолд ажлын өдөр дууссаны дараа харьяа ажилтнаа богино хугацаанд саатуулах боломжтой болно.

Үүргээ сайн биелүүлж байгаа хүн хатуу сахилга баттай байж чадахгүй байх найдваргүй нөхцөл байдал бас байдаг. Бүтээлч мэргэжлээр өөрийгөө дуртай ажилдаа бүрэн зориулдаг хүмүүсийн дунд ийм тохиолдол цөөнгүй гардаг. Үүний үр дүнд тэд шүүмжлэл сонсож, цалингийнхаа хувьсах хэсгийг алдаж, амралт нь хасагдсан ч тэд сайжирч чадахгүй ч дуртай ажлаа орхидоггүй. Ийм ажилчдыг алдах нь алсын хараатай, олон менежерүүд үүнийг ойлгодог. Уг нийтлэлийн зохиогч музейн дарга бүтээлч, гэхдээ маш эмх замбараагүй ажилтны хувьд өөр хувь хэмжээг "тогшсон", түүний үйл ажиллагааг өөрчлөх, үүний дагуу цагийн хуваарийг бага зэрэг өөрчилж, "сулруулсан" тохиолдлыг харсан. Дэд албан тушаалтны ур чадвар, урам зориг нь хатуу стандартыг дагаж мөрдөхөөс илүү үнэ цэнэтэй байсан. Энэ нь хийх ёстой зөв зүйл байсан: саатал багасч, ажилтан тайлангаа цаг тухайд нь өгч эхэлсэн бөгөөд эцэст нь байгууллагын ажлын горимд нийцсэн.

Дүгнэлт нь: мэргэжлийн хүн тогтсон тогтолцоонд тохирохгүй учраас халах гэж хэзээ ч бүү яар. Та сайн ажилчдын төлөө тэмцэж чадна. Хэн нэгний төлөө бус таны төлөө ажиллахыг зөвшөөр.

Өөрчлөлтүүдийг анхаарч үзээрэй

Мэдээжийн хэрэг, багийн зохион байгуулалтын төлөөх тэмцлийн аргууд нь түүний гишүүн бүрийн сэтгэлзүйн шинж чанарт суурилдаг. Жишээлбэл, ажилчид нь үүрэг хариуцлагын хуваарилалтад огт хайхрамжгүй ханддаг байгууллагууд байдаг. Өдрөөс өдөрт ажилдаа явж, жилээс жилд даруухан цалиндаа сэтгэл дундуур байдаг ч хоёр цаг хүрэхгүй өдрийн хоолоо идүүлэх, тамхи татах өрөөнд өнгөрүүлэх хугацааг багасгах боломжгүй. "Тэр миний нүд рүү харж, бүх дүр төрхөөрөө: "Чи надад юу ч хийхгүй!" "Мэдээж, би өөрийгөө зовоож чадна, гэхдээ үүний төлөө надад юу тохиолдох вэ?" гэж нийтлэлийн зохиогчид нэгэн менежер хэлэв.Дарга, доод албан тушаалтны хооронд ийм сэтгэлзүйн тоглоом ихэвчлэн тохиолддог бөгөөд үүнийг тавих нь утгагүй юм. тэдний оронд ийм ажилчид.

Багийн зохион байгуулалтын үндэс нь талуудын харилцан тохиролцоонд суурилдаг бөгөөд түүний мөн чанар ямар байх нь хамаагүй. Хэрэв ажилчид менежерээс сахилга батыг нь нэмэгдүүлэхийг хүсч байвал "урамшуулал" -ын хэмжээ, түүнтэй тэнцэх хэмжээний талаар заагаагүй тул үүнийг хий. Энд найруулагч ур чадвараа харуулах ёстой. Нийгмийн салбарын байгууллагын дарга нь хамгийн түрүүнд сахилга баттай ажилтнуудад зориулж орчин үеийн ажлын байрыг тохижуулж байсан тохиолдол бий. Засварын хөрөнгийг хэсэг хэсгээр нь хуваарилсан тул захирал хуучин тавилга, компьютерийг нэг дор сольж чадахгүй байв. Дараа нь тэр нөхцөл байдлын сул талыг давуу тал болгон хувиргах шийдвэр гаргаж: шинэчлэгдсэн ажлын байрны эхний ээлжинд дөрөвний нэгээр сааталгүй, "сүүл" ажилласан хүмүүс байх болно гэж мэдэгдэв. Орон нутгийн төсвөөс транш хуваарилсан найман сарын хугацаанд тус байгууллагад урьд өмнө байгаагүй эмх цэгц бий болсон.

Сахилга баттай тэмцэхдээ бас нэг чухал дүрмийг мартаж болохгүй. өөрчлөлтийг анзаарах. Хэрэв менежер нь багт "өөрийгөө татах" даалгавар өгсөн бол тодорхой хугацааны дараа түүний хүрсэн үр дүнгийн үнэлгээг дагаж мөрдөх ёстой. Ажилчдыг ямар ч урам зориг, урамшуулалгүйгээр зохион байгуулалттай, ажлын хуваарийг дагаж мөрддөг байсан ч магтаж, урамшуулахаас бүү ай. Хэрэв та сахилга бат дээр ажилласны үр дүн эерэг гэж үзвэл багийнханд мэдэгдээрэй. Жижиг баярыг зохион байгуул: цайны үдэшлэг эсвэл ойролцоох цэцэрлэгт хүрээлэнд зугаалах.

Ю.В.Филиппова

Бизнесийн дасгалжуулагч,

дасгалжуулагч зөвлөх,

менежерүүдэд зориулсан сургалт

"Сэтгэл төрүүлэгч"

Хөдөлмөрийн сахилга бат нь ажилтанд заавал байх ёстой. Ихэнхдээ ажлын эцсийн үр дүн, чанар, эдийн засгийн үзүүлэлтүүд үүнээс хамаардаг. Гэхдээ энэ нь ажил олгогч өөрөө дүрмийг тогтоодог гэсэн үг биш юм. Хөдөлмөрийн сахилгын дүрмийг бүрдүүлдэг хөдөлмөрийн гэрээнд талууд заавал биелүүлэх шаардлага байдаг.

Хөдөлмөрийн сахилга бат гэдэг нь ажилтны Хөдөлмөрийн тухай хууль, нэмэлт гэрээ, хамтын гэрээ, бусад зохицуулалтаар тодорхойлсон нийтээр дагаж мөрдөх зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрдөх, ажил олгогчоос зохих нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Ажилчдын хариуцлага, хөдөлмөрийн сахилга бат

Ажилтны нийтлэг үүрэг хариуцлагыг Хөдөлмөрийн хуулиар тодорхойлсон бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

өгөгдсөн үүргээ биелүүлэх
хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх
хөдөлмөр хамгааллын шаардлагыг дагаж мөрдөх
ажилтны ажилчид болон аж ахуйн нэгжийн өмчид болгоомжтой хандах хандлага

Түүнчлэн ажилтан бүр гэрээ, журам, ажлын байрны тодорхойлолтоор тодорхойлсон мэргэжлийн үүргээ чанартай, ухамсартай гүйцэтгэх ёстой.

Хөдөлмөрийн хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээ болон түүнд нэмэлт гэрээнд тусгасан болно. Мөн хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн хамтын гэрээ, ажилтанд урамшуулал олгох журам. Ажилтан зөвхөн гарын үсгийн эсрэг холбогдох баримт бичигтэй танилцсан тохиолдолд хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх, түүнд өгсөн үүргээ биелүүлэхийг шаардаж болно.

Ажилтан шууд удирдагчийнхаа зааврыг биелүүлээгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангахад чиглэсэн ажил олгогчдын үүрэг хариуцлага

Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн сахилга батыг хангахад тодорхой хэмжээний үүрэг хүлээдэг.

ажилтны ажлын үүргээ биелүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх
хөдөлмөр хамгааллыг хангах
шаардлагатай тоног төхөөрөмж, багаж хэрэгслээр хангах
ажилчдын цалин хөлсний тэгш боломжийг олгох
цалинг бүрэн, цаг тухайд нь төлөх
хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлэхийг урамшуулах, зөрчсөн тохиолдолд шийтгэх
бүх ажилтны нийгмийн даатгал
ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад учирсан хохирлыг нөхөн төлөх

Орон нутагт заавал дагаж мөрдөх ёстой актуудын нэг бол Хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Тэдгээрийг ажил олгогч баталдаг боловч дүрмийн заалтууд нь заавал биелүүлэх шаардлага, дүрэмтэй зөрчилдөх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг хангах арга хэлбэрийг урамшуулах

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь сахилга батыг хангах хоёр үндсэн аргыг тодорхойлсон: урамшуулах, шийтгэх.

Урам зориг гэдэг нь ажилтны мэргэжлийн гавъяаг олон нийтэд үнэлж, олон нийтийн хүндэтгэл, шагнал урамшуулал юм. Энэ аргыг бие даасан ажилтан болон ажлын багт хоёуланд нь хэрэглэж болно.

Ажил үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэхийн тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь төрлийн урамшуулал олгодог.

урамшуулал
талархлын мэдэгдэл
өргөмжлөл гардуулах
үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнана
мэргэжлээрээ шилдэгт нэр дэвшүүлэх

Бусад төрлийн урамшууллыг дотоод журам, хамтын гэрээ, аж ахуйн нэгжийн дүрэм болон бусад журмаар тогтоож болно.

Төрд хөдөлмөрийн тусгай үйлчилгээ үзүүлсэн ажилтныг төрийн шагналд нэр дэвшүүлж болно. Ажилчдын урамшууллын тухай тэмдэглэлийг хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан болно.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн

Ажилтан ихэвчлэн төрийн бус өмчийн байгууллагад хөдөлмөрлөх эрх нь зөрчигддөг. Тэдгээрийн хамгийн түгээмэл нь: зөвшөөрөлгүй торгууль ногдуулах, ажилчдыг хууль бусаар халах, цалин хөлсийг олгохгүй эсвэл хэсэгчлэн олгох, нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигт үл нийцэх мөнгөн дүнг ажилчдад олгох, ээлжийн амралт, цалингүй олгох, түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж олгохгүй байх гэх мэт.

Ийм зөрчлийн жишээ бол аж ахуйн нэгжийн зохицуулалтын актуудад ийм нөлөө үзүүлэхгүй байх үед ажил олгогч нь ажилтанд дур мэдэн торгууль ногдуулсан явдал юм.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөний хариуцлага

Зөрчил гаргасан этгээдэд сахилгын арга хэмжээ авах замаар сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Ийм оролцооны үндэс нь ажилтны буруутай үйлдэл юм.

Сахилгын зөрчил гэдэг нь ажилтан албан үүргээ хууль бусаар санаатай эсхүл санамсаргүйгээр биелүүлээгүй, зохих ёсоор гүйцэтгээгүй явдал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу дараахь зүйлийг багтаана.

сэтгэгдэл
зэмлэх
ажлаас халах

Ийм жагсаалт нь бүрэн бөгөөд сахилгын заалт, дүрэмд хамаарах тодорхой ангиллын ажилчдыг эс тооцвол дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр нөхөж болохгүй. Тухайлбал, сахилгын шийтгэл хүлээсэн хууль сахиулах байгууллагын албан хаагчид ажил үүргээ бүрэн гүйцэд биелүүлээгүй, анги дэвшсэн, энгэрийн тэмдэгээ алдсан тухай сануулга авах боломжтой.

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн ажилтанд хариуцлага хүлээлгэх нь үндэслэлтэй бөгөөд тогтоосон журмын дагуу явагдах ёстой.

Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчоос тушаал гаргана. Дотоод шалгалт хийж, зохих акт гаргасны дараа. Ажилтан нь сахилгын шийтгэл ногдуулах замаар аливаа сахилгын шийтгэлийг давж заалдаж болно. Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх дүрмийг дагаж мөрдөх нь маш чухал бөгөөд бага зэргийн зөрчил гарсан тохиолдолд ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалах аргыг ашиглаж болно.

Гүйцэтгэлийн сахилга бат

Удирдлага нь үйл ажиллагааны цаг хугацаа, чанарыг хянах шаардлагатай. Энэ нь ойлгомжтой. Гэхдээ үр дүнд чиглэсэн, тоглоомын тодорхой, нийтлэг дүрмийг эрхэмлэдэг ухаалаг ажилтнууд ийм үзүүлэлтийг нэвтрүүлэхийг дэмждэг. Нэгдүгээрт, тэдний гүйцэтгэл нь бизнесийн үйл явцын гинжин хэлхээний бусад холбоосуудын гүйцэтгэлээс тодорхой хэмжээгээр хамаардаг гэдгийг тэд ойлгодог. Тиймээс нягтлан бодогч анхан шатны баримтаа цаг тухайд нь авахгүй бол тайлан гаргах боломжгүй болно. Хэрэв нийлүүлэлт нь шинэ бүтээгдэхүүний талаархи мэдээллийг цаг тухайд нь оруулаагүй эсвэл агуулах нь төлбөрийн баримтыг боловсруулаагүй тохиолдолд борлуулалтын менежер борлуулалтыг боловсруулах боломжгүй болно. Хоёрдугаарт, ийм ажилчид нь компанийн бизнесийн үйл явц болон бусад хэлтсийн ажилтай ижил холбоос бөгөөд компанийн үр дүн бүхэлдээ тэднээс хамаардаг гэдгийг ойлгодог. Гуравдугаарт, тэдэнд тавигдах бүх шаардлагыг тодорхой бичиж, онцгой байдлын үед гэнэт гарч ирэхгүй, маргаан, удирдлагын зүгээс нэхэмжлэл гаргахгүй байхыг илүүд үздэг.

Гүйцэтгэлийн сахилга бат: Юуг үнэлэх вэ?

Төслийн даалгавар, удирдлагаас өгсөн зааварчилгааг гүйцэтгэх. Эдгээр нь эцсийн хугацаа, үр дүнд тавигдах шаардлагыг тогтоосон нэлээд том ажлууд юм.

Нөхцөл байдлын судалгаа:

Борлуулалтын хэлтсийн менежерүүдийн нэг нь сарын дотор 1С дахь харилцагчдын лавлахыг "цэвэрлэж", идэвхгүй үйлчлүүлэгчдийг архивт шилжүүлэхийг даалгасан.
Системийн администраторт IP телефони дээр суурилсан дотоод харилцаа холбоог нэвтрүүлэх төсөл боловсруулах үүрэг өгсөн.

Хугацаа нь тодорхой огноо хэлбэрээр тодорхойлогддог ердийн үйл ажиллагааны гүйцэтгэл.

Нөхцөл байдлын судалгаа:

Бүтцийн хэлтсийн дарга нар ирэх сарын зардлын төлөвлөгөөг сар бүрийн 25-ны дотор гаргаж өгөх ёстой.
Худалдан авах ажиллагааны алба нь тодорхой өдөр хүртэл жилд хоёр удаа ханган нийлүүлэгчийн үнийг хянадаг.

Эцсийн хугацаа нь тодорхой өдөөн хатгасан үйл явдлаас хойшхи хугацаа гэж тодорхойлсон "үйл явц" даалгавруудыг гүйцэтгэх. Эдгээр нь бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг бөгөөд өмнөх зарим үйл ажиллагааг гүйцэтгэсний дараа "эхлүүлсэн" ажлууд юм.

Кейс судалгаа:

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь төлбөрийн нэхэмжлэхийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлбөрийг гүйцэтгэдэг.
Агуулах нь тээврийн хэрэгслийг буулгахаар байрлуулсан цагаас хойш 3 цагийн дотор нягтлан бодох бүртгэлийн программд хүлээн авсан баримтыг боловсруулдаг.

Субъектив үнэлгээ буюу нийт хяналт

Ажил дээрээ захирагдах тухай ойлголтыг бизнесийн ёс зүйн дүрмийн багц гэж ойлгодог бөгөөд үүрэг нь багийн гишүүдийн хоорондын харилцааг бий болгох явдал юм. Энэхүү ойлголт нь дээд албан тушаалтнууд болон харьяа албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны дүрмийг илэрхийлдэг. Дэд захирагдах байдал нь дээд эрх мэдлийг хүндэтгэх, тушаал биелүүлэх, соёл, хувийн санаачилгын илрэл, түүнчлэн ажилтан бүрийн тодорхой орон зай эзэлдэгтэй холбоотой юм.

Хэн үүнийг дагаж мөрдөх үүрэгтэй вэ?

Энэ нь зөвхөн доод албан тушаалтнуудын шинж чанар юм. Аливаа менежерийн үүрэг хариуцлага нь бизнесийн ёс зүйн зарчмуудыг дагаж мөрдөх, тушаалыг зөв хэлбэрээр гаргах, өсвөр насныхныг доромжлох, тэдний хувийн чанарыг шүүмжлэх оролдлого хийхгүй байхыг шаарддаг.

Дэд албан тушаалтнуудад дээд тушаал өгөх асуудалд үргэлж тодорхой дараалал байдаг. Үүний зэрэгцээ ажилтан бүр энэ байгууллагад хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэлбэрүүдийн талаар ойлголттой байх ёстой бөгөөд үүнд удирдлага нь ажил хэрхэн хийгдсэн талаар мэдээлдэг. Зарим тохиолдолд доод түвшний ажилтан шууд ахлагчийнхаа үйлдлийг давж заалдах эрхтэй.

Ажил дээр тушаалын хэлхээ яагаад ийм чухал байдаг вэ?

Өнөө үед бизнесийн түншлэлийн талаар маш их ярьж байгаа бөгөөд ямар ч ажилтан багийн нэг гишүүн болох боломжийг олгодог. Энэ нь эцсийн дүндээ компанийн соёлыг бэхжүүлж, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд тусалдаг. Түншлэлийн үүрэг бол чухал зорилго, түүнд хүрэх арга замыг боловсруулах явдал юм. Захиргааны ачаар багийн уур амьсгал эрүүл хэвээр үлдэж, танил тал, зөрчилдөөн, доромжлол, үл тоомсорлох хандлагыг үгүйсгэдэг.

Захиргааны дүрэм гэж юу вэ? Хэрэв аж ахуйн нэгжид албан ёсоор тогтоосон стандарт байхгүй бол ажлын үйл явц эмх замбараагүй байж болно. Аливаа ажилтан түүнд шаардлагатай зөвлөгөө өгөх чадвартай (үүнээс гадна үүрэг хариуцлагатай), хэнээс тушаал хүлээх ёстой, хэний үүргийг биелүүлэх ёстой талаар мэдээлэл авах эрхтэй. Хэрэв бүтэц нь хангалттай том бол тодорхой зохицуулалтгүйгээр хийх боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд дүрмээр бол зарим нэгжийг бусдад захирагдах зарчмуудыг тусгасан болно. Захиргааны зарчмуудыг зохицуулсан баримт бичиг - тодорхой тушаал, заавар, түүнчлэн байгууллагын дүрэм.

Түүний тухай хаана бичсэн бэ?

Үйлчилгээний шатлалыг мөн тодорхой баримт бичигт заасан зарчмуудын дагуу бүтээдэг - ажлын байрны тодорхойлолт, дотоод журам, хамтын гэрээний заалтууд. Эдгээр нь ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт тусгагдсан болно.

Зарим бүтэц (жишээлбэл, арми) нь дүрэмт хувцас гэх мэт тусгай тэмдэглэгээг өмсөхийг шаарддаг боловч жижиг компаниудад багт захирагдах үндсэн цөм нь дээд эрх мэдэл юм.

Шинэ ажилтан ажилд орсон даруйдаа компанийн ёс зүйн үндсэн зарчмуудтай танилцах ёстой. Энэ нь түүний үйл ажиллагаа, албан ёсны эрх мэдэл, хариуцлагын талаар хэлэлцээ хийх явцад тохиолддог.

Энэ ямар байна вэ?

Үйлчилгээний харилцаа нь босоо болон хэвтээ байж болно. Юу гэсэн үг вэ? Нэр нь өөрсдөө ярьдаг. Эхний (босоо) нь дээрээс доош (дарга - захирагч) ба доороос дээш (ажилтан - менежер) харилцаа юм. Тэдний тухай ярихдаа тэд дээд удирдлагын тушаалыг дагаж мөрдөхийг хэлнэ.

Байгууллагын соёлын дүрмийг дагаж мөрддөг жинхэнэ дарга нь доод албан тушаалтай хүмүүстэй танилцахыг хэзээ ч зөвшөөрөхгүй. Ажлын бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд зайг үргэлж барьж, харилцан уялдаатай байх ёстой. Эцсийн эцэст, ажилчдын зүгээс менежертэй харьцах зохисгүй зан үйлийн нөхцөл байдал байдаг. Үүнийг хошигнол эсвэл зохисгүй ангилсан өнгөөр илэрхийлж болно.

Ийм танил нь ажилчдад сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Захиргааны зарчмыг байнга зөрчдөг хүмүүс ихэвчлэн орон тооны цомхотголд нэр дэвшдэг анхны хүмүүс байдаг. Түүний хувьд доод албан тушаалтнуудын хувийн асуудалд гүн гүнзгий нэвтэрч, тэдэнтэй хувийн туршлагаа хуваалцаж чаддаг, сонголт, сахилга батгүй байдлыг уучилж, алсын хараагүй, эцэст нь албан тушаалаасаа болж эрх мэдлээ алддаг.

Дарга үргэлж зөв байдаг уу?

Гэхдээ мэдээжийн хэрэг, дунд зэрэг нь бүх зүйлд сайн байдаг. Орчин үеийн олон менежерүүд эсрэг талын шинж чанартай байдаг - тэд бардам зан гаргахаас эргэлздэггүй, доод албан тушаалтнууддаа үл тоомсорлодог. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр бүх туйлшралууд нь ажлын орчныг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаггүй.

Удирдлагын хэт авторитар хэв маяг нь ажилчдын санаачилгын түвшин буурдаг. Удирдлагуудаас зөвхөн байнгын тушаал, заавар, тушаалууд ирэх үед доод албан тушаалтнууд үйлдвэрлэлийн үйл явцын мөн чанарыг автоматаар сонирхохоо больж, зөвхөн зааврыг харалган (заримдаа албан ёсны) гүйцэтгэхэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг. Онцгой нөхцөл байдал үүсвэл тэднээс хариуцлага хүлээхгүй, удирдлагын тушаалаар дэмжигдээгүй зөв шийдвэр гарна гэж найдаж болохгүй.

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцах уян хатан хэв маяг нь илүү бүтээмжтэй байдаг. Бие даасан үзэл бодлыг сонсох шаардлагатай нөхцөлд менежер нь дүрмээс хазайхыг зөвшөөрч магадгүй юм. Чухам энэ тохиолдолд уулзалт, оюуны довтолгооны хуралдааныг зохион байгуулж, хамтын хүчин чармайлтаар шийдвэр гаргаж, цаашдын үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг оновчтой боловсруулдаг.

Үе тэнгийнхэнтэйгээ хэрхэн харилцах вэ

Хэвтээ харилцааг өөрийн орчинд ижил түвшний хамт ажиллагсад хоорондын харилцааны шинж чанар гэж ойлгодог. Үүнд албан тушаалын хувьд ижил төстэй менежерүүдийн хооронд үүсдэг. Энэ бол ижил "жингийн ангилал" -ын хамт ажиллагсдын хоорондох захиргаа юм. Хэвтээ харилцаа нь түншлэл, тэгш байдлын зарчим дээр суурилдаг. Корпорацийн ёс зүйн зарчмууд нь ажлын орчин дахь нөхөрсөг харилцаа, ажлын ачааллыг шударга хуваарилах явдал юм.

Хамт ажиллагсдаа доромжлох, байнга утгагүй шүүмжлэх оролдлого нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Ийм зан үйлийг баримталдаг аливаа ажилтан багийн харилцааг эргэлт буцалтгүй сүйтгэх эрсдэлтэй. Мөн менежер бүр ажлын орчинд асуудал үүсгэгчийг тэвчихгүй.

Аль ч багт ажилчид өөрсдийн үүрэг хариуцлагаа хамт ажиллагсдынхаа нуруун дээр шилжүүлэхийг оролдох тохиолдол байдаг нь нууц биш юм. Гэвч эрт орой хэзээ нэгэн цагт ажлын байран дахь сул дорой хүнийг илрүүлж, сахилгын болон мөнгөн шийтгэл хүлээсээр байна.

Дэд захирал ажилгүй болсон үед

Захиргааны зарчмыг зөрчсөн ердийн жишээ болгон дурдаж болох хамгийн нийтлэг алдаа юу вэ? Тэдгээрийн нэг нь хамгийн нийтлэг зүйл бол дээд удирдлагаас доод албан тушаалтанд тушаал өгөх, түүний шууд ахлагч болох хүнийг тойрч гарах явдал юм. Жишээлбэл, цехийн дарга нь мастер эсвэл мастерыг тойрч, ажилчдад заавар өгөхийг оролддог. Тиймээс хэлтсийн даргын эрх мэдэл мэдэгдэхүйц буурч, ажилтнууд түүнийг нухацтай авч үзэхээ больсон.

Ийм алдаа нь бүхэл бүтэн корпорацийн системийн хяналтын тэнцвэргүй байдалд хүргэдэг. Захирал олон үүрэг хариуцлагадаа удирдах ажилтнуудын нэмэлт ачааллыг оруулах ёсгүй. Түүний зааврын биелэлтийг хянах үүрэг бол өөр ажилтны ажил юм.

Өөр нэг аюул бол маш хянадаг холбоос (шууд удирдагч эсвэл дэд захирал) заримдаа дур зоргоороо нүгэл үйлдэж, ажлын явцыг өөрийн үзэмжээр зохион байгуулахыг шаарддаг. Үл ойлголцол гарахаас зайлсхийхийн тулд түүний эрх мэдлийг нэн даруй тодорхой зааж өгөх хэрэгтэй. Гол удирдагч нь нөхцөл байдлын бүх нарийн ширийнийг мэдэхгүй байж болох нь аюул юм. Дээр дурдсан жишээнд, цехийн дарга нь зөвхөн үйлчилгээний зааварт заасан тодорхой функцийг сайтын мастерт даатгадаг.

Бусад алдаа

Гурав дахь зүйл нь нэг тушаалын гүйцэтгэгчээр хоёр өөр хүнийг томилдог. Энэ тохиолдолд гүйцэтгэгчид үүрэг хариуцлагыг бие биендээ шилжүүлэх ноцтой эрсдэлтэй тул ажлын үйл явц алдагдахад хүргэдэг.

Шууд ахлагчийг тойрч давж заалдах, дээд удирдлагад хандах тохиолдол их гардаг. Үүссэн асуудлын талаар юуны түрүүнд хэлтсийн даргад шууд мэдэгддэг заншилтай.

Тэргүүлэх чиглэлээ тогтоох чадваргүй байх нь ажил дээрээ захирагдаагүй байдлын илрэлийг хэлнэ. Гүйцэтгэгчийн даалгавар бол төлөвлөсөн ажлуудаас юуг нэн даруй дуусгах шаардлагатайг, ойрын өдрүүдэд юуг хойшлуулж болохыг тодорхой ойлгох явдал юм.

Бүдүүлэг, эелдэг бус байдлын тухай

Хэрэв та даргаа араар нь шүүмжилбэл ийм үйлдэл нь тушаалын хэлхээг зөрчөөд зогсохгүй ёс зүйгүй үйлдэл болно. Ийм шүүмжлэл эрт орой хэзээ нэгэн цагт удирдлагын чихэнд хүрнэ. Мөн хамгийн том эрсдэл нь олон нийтийг хамарсан зөрчилдөөн гарсан тохиолдолд даргынхаа чадваргүй байдлыг харуулах “хангалттай ухаалаг” хүмүүс юм. Удирдлага нь дүрмээр бол хэнийг ч өөрийн эрх мэдлийг сулруулсан тохиолдолд уучлахгүй.

Хамгийн эелдэг, бүдүүлэг зөрчлийн нэг бол албан тушаалтныг бус харин ажилчдын хувийн чанарыг шүүмжлэх оролдлого юм. Энд бас хийсэн ажлын сөрөг үнэлгээ нь бүдүүлэг өнгө аястай байдаг бөгөөд энэ нь ямар ч тохиолдолд гашуун сэтгэгдэл төрүүлдэг.

Ажилтан эсвэл доод албан тушаалтныг шүүмжлэхдээ түүний хувийн болон бүхэл бүтэн байгууллагын ажлыг сайжруулах хүсэл эрмэлзлийг хадгалах нь чухал юм. Зан үйлийн талаар ярилцах оролдлого нь эрх мэдлээ доромжлох, харуулах зорилготой байж болохгүй.

Заримдаа том, жижиг багуудад ажил дээрээ захирагдах байдал, бизнесийн харилцааны ёс зүй огт байдаггүй. Хүн бүр бие биенээ сайн мэддэг жижиг байгууламжууд үүнд онцгой буруутай. Бизнесийн орчинд "та" гэж хандах нь үргэлж тохиромжтой байдаггүй бөгөөд энэ нь дээд албан тушаалтнууд болон доод албан тушаалтнууд хоорондын зааг ялгааг бүдгэрүүлдэг бөгөөд ийм уур амьсгалд бага албан тушаалын хувьд менежментийг жинхэнэ утгаар нь ойлгоход хэцүү байдаг. Түүний зааврыг болзолгүйгээр дагаж мөрдөх хүсэл эрмэлзэл буурдаг.

Юуг анхаарах вэ

Ажил дээрээ захирамжийг дагаж мөрдөхгүй байх нь ямар үр дагаварт хүргэх вэ? Удирдлагатай танил харилцааны бүх илрэл, түүний зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх, буруу шүүмжлэл нь ямар нэгэн байдлаар аж ахуйн нэгжийн бизнесийн үндэс суурийг тавьж, удирдлагын эрх мэдлийг эрс бууруулдаг. Үүний үр дүнд ийм корпорацуудад зэмлэл, тайлбар, урамшуулал хасах гэх мэт сахилгын шийтгэлийн арга хэмжээ их гарч байгааг ажиглаж болно. За, захирамжийн эсрэг алдаа гаргасан тохиолдолд шийтгэлийн хамгийн дээд хэмжээ бол ажлаас халах явдал юм.

Байгууллагад цөөхөн хүн ажиллаж байхад ажилчдын гүйцэтгэлийн сахилга баттай холбоотой асуудал гардаггүй. Дарга хэлэв - доод албан тушаалтан хийсэн бөгөөд тэр даруй мэдээлэв. Гэвч бизнес хөгжихийн хэрээр байгууллагууд томорч, хэлтэс, албадууд гарч, шинэ чиглэлүүд гарч, бусад хотод оффисууд нээгдэж байна. Энэ тохиолдолд менежер ажилчдын сахилга баттай холбоотой асуудалтай тулгарч эхэлдэг.

Гүйцэтгэх сахилга бат гэдэг нь юуны түрүүнд удирдлагын дээд түвшинд баталсан тушаал, заавар, шийдвэр, зааврыг ажилчдын хэрэгжүүлэх явдал юм. Байгууллагын төлөвшлийг гүйцэтгэлийн түвшингээр нь дүгнэж болно.

Менежер ажилтны зорилго, даалгаврыг биелүүлэх, үнэлэх шалгуурыг тодорхой тусгасан даалгавар өгдөг. Дараа нь гүйцэтгэгчээс даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хугацаа, одоогийн ажилтай харьцуулахад ач холбогдол, яаралтай байдлын түвшинг тодорхойлдог.

Захиалгыг цаг хугацаанд нь, шаардлагатай чанарын түвшинд гүйцэтгэхийн тулд шууд гүйцэтгэгчид ойлгомжтой байх ёстой. Асуудлыг тодорхойлохдоо SMART зарчмуудыг (тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрэх боломжтой, хамааралтай, цаг хугацаатай) ашиглахыг зөвлөж байна.
Гэсэн хэдий ч ажилтанд зааварчилгаа өгөх нь хангалтгүй, учир нь менежер асуудал хэрхэн шийдэгдэж байгааг мэдэж байх ёстой бөгөөд гүйцэтгэгч нь хийсэн ажлын талаархи завсрын тайлангийн талаар санаж байх ёстой.

Менежерүүдэд хэд хэдэн бэрхшээл тулгардаг.

өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлэх эцсийн хугацааг биелүүлээгүй;
ажлын чанар муу;
ажилчдын "мартамхай" байдлаас болж биелүүлээгүй.

Байгууллагын хувьд ажилчдын хөдөлмөрийн сахилга бат бага байгаа нь торгуулийн хэмжээ, гэрээний дагуу бараа бүтээгдэхүүн нийлүүлээгүй, хугацаа хэтэрсэн үүрэг хариуцлага, түүнчлэн менежерүүдийн боломжуудыг алдсан, хүний нөөцийг дэмий үрсэн зэргээс шалтгаалсан торгуулийн төлбөрөөр илэрхийлэгдэх болно.

Энэ тохиолдолд тушаалын гүйцэтгэлийг хянах үр дүнтэй системийг нэвтрүүлэх нь шийдэл байж болох юм.

Автомат удирдлагын системийг ашиглах нь дараахь боломжийг олгоно.

заавар, даалгаврыг анхаарч үзэх;
гэрээ, тушаал, хурлын тэмдэглэл гэх мэт гүйцэтгэлийн эцсийн хугацааг хянах;
даалгаврын гүйцэтгэлийн чанарыг сайжруулах;
тушаалын гүйцэтгэлийн явцыг цаг алдалгүй хянах;
багийн хамтын зохицуулалттай ажлыг хангах;
ажилчдын гүйцэтгэлийн сахилгын талаар автоматаар үүсгэсэн тайланг хүлээн авах.

Системийг хэрэгжүүлсний дараа шууд ажиллаж эхлэхийн тулд ажилчдад түүний хэрэгцээг итгүүлэх шаардлагатай. Байгууллагад ямар нэгэн шинэ зүйл гарч ирэхэд хэрэгцээтэй байсан ч эсэргүүцэлтэй тулгардаг. Менежер нь системийг ашиглахдаа тууштай байж, ажилчдаа эхний шатанд ашиглахыг урамшуулах ёстой.

Гэрэл зургийг parlamentinmagazine.cz сайтаас авсан

– Ажилтнууд үүргээ өндөр түвшинд гүйцэтгэх олон арга хэрэгсэл байдаг.

Шинээр элсүүлэх үү эсвэл тэнд байгаа хүмүүстэй ажиллах уу?

Энэ бол эхний дилемма юм. Арга тус бүр өөрийн давуу болон сул талуудтай. Шинэ ажилчид бие махбод дахь шинэ цустай адил байдаг. Шинэ санаа, стандарт бус, заримдаа бүтээлч шийдлүүдийг нэвтрүүлэх, удирдагчийн маргаангүй эрх мэдэл, "эхнээс нь" эхлэх боломж нь энэ сонголтын давуу талуудын хэдхэн юм. Үүний зэрэгцээ төлөвлөсөн зорилтоо сонгох, төлөвлөх, дасан зохицох, хүрэхэд маш их цаг хугацаа шаардагддаг бөгөөд энэ нь таныг бодоход хүргэдэг. Мөн шинэ ажилчид өмнөхөөсөө илүү байх баталгаа хаана байна вэ?

Үр дүнтэй ажилчдыг хэрхэн сонгох, санамсаргүй хүмүүс компанид элсэх эрсдлийг бууруулах, шинээр ирсэн хүмүүсийг оруулах үйл явцыг хурдасгах - энэ бол тусдаа том ярианы сэдэв юм. Компанид аль хэдийн ажиллаж байсан хүмүүст анхаарлаа хандуулцгаая.

Тэнд хэн байна?

Тийм ээ, гэхдээ та тэднийг сайн мэдэх үү? Олон дэд албан тушаалтнуудын боломж заримдаа хязгааргүй байдаг. Эцсийн эцэст, хүн бүр боловсрол, тодорхой туршлага, чадвар, чадвартай байдаг. Тэдгээрийг хэр зэрэг илрүүлж, хэрэгжүүлж байна вэ?

Миний нэг ажилтны үүрэг хариуцлагад холбогдох түншүүдтэй хамтарсан арга хэмжээ төлөвлөх, цаашдын хяналтыг тайлагнах зэрэг багтсан. Зөөлөн хэлэхэд энэ нь түүнд тийм ч сайн болсонгүй. Чанар, хугацаа нь намайг ч, миний хамтрагчдыг ч хангаагүй. Тэгээд өөрөө ч үүнээс дутахааргүй зовсон. Байнга загнаж, Хятадын сүүлийн үеийн сануулга ямар ч нөлөө үзүүлсэнгүй. Ирээдүйд энэ компанид үлдэх тухай асуулт гарч ирэв. Нэгэн сайхан өдөр оффистоо хоцрох зуураа түүнийг удахгүй болох уулзалтын танилцуулга боловсруулж, маш их урам зоригтойгоор компьютер тоглож байгааг анзаарав. Бүх зүйл байрандаа оров. Тэр цагаас хойш би танилцуулгын материалд (наах хуудас, сурталчилгаа, танилцуулга гэх мэт) ямар ч асуудал гараагүй.

Урт хугацааны хамтын ажиллагаа нь багийн гишүүн бүрийн талаар, түүний ур чадвар, шинэ чанарын олж авах талаар бүгдийг мэддэг байх баталгаа болохгүй. Хүмүүс өөрчлөгддөг, үүнийг мартаж болохгүй.