Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор олгосон баталгаа. Рахубо Т.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, мөн хүүхэд өсгөсөн эмэгтэйчүүдэд өгөх баталгааг Ч. 19 Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ("ТС") "Эмэгтэйчүүд ба гэр бүлийн үүрэг бүхий ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог шинж чанарууд".

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь эмэгтэй хүнийг хангаж өгдөг бөгөөд зөвхөн эрх төдийгүй түүний эрүүл мэнд, эх болж хамгаалахад чиглэсэн нэмэлт ашиг тус, баталгааг өгдөг.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд илүү хялбар ажил

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд эмнэлгийн тайлангийн дагуу үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлчилгээний стандартыг бууруулж, эсвэл өөр ажилд шилжүүлж, хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нөлөөг оруулалгүйгээр өмнөх орлогын дундаж хэмжээг хэвээр хадгална. ажил (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264 дүгээр зүйлийн нэг хэсэг).

Илүү хялбар ажлыг эрүүл мэндийн байгууллагаас гаргасан эрүүл мэндийн гэрчилгээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн тодорхой нөхцлөөс хамааран тодорхойлдог бөгөөд энэ нь илүү хялбар ажлын төрлийг харуулсан байх ёстой. Практик дээр бие махбодийн стресс багатай, жирэмсэн эмэгтэйн биед үзүүлэх таагүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нөлөөг оруулаагүй тохиолдолд ажлыг илүү хялбар гэж үздэг. Жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэйчүүд хөдөлмөрийн объектыг мор бүсийн түвшингээс дээш өргөх, хөдөлмөрийн зүйлийг шалан дээрээс өргөх гэх мэт үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа явуулж болохгүй.

Жирэмсэн эмэгтэй өмнөх ажлаа үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрдөг

Зарим тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг илүү хөнгөн ажилд шилжүүлэх нь үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс шалтгаалан боломжгүй байдаг эсвэл түүний ашиг сонирхолд нийцдэггүй. Ийм нөхцөлд өмнөх ажлыг үргэлжлүүлэн хийхийг зөвшөөрдөг. Үүний зэрэгцээ, эмчийн зөвлөмжийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйн ажиллах нөхцлийг хөнгөвчлөв (ажлын горим, хөдөлмөрийн процессын эрч хүч өөрчлөгдөж, үйлдвэрлэлийн хурд, засвар үйлчилгээ буурч, жингийн жинг өргөх, гэх мэт) ижил орлогыг хэвээр хадгалах.

Тодорхой тохиолдол бүрт жирэмсэн эмэгтэйг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх асуудлыг түүний эрүүл мэндийн байдал, жирэмсний явц, хөдөлмөрийн нөхцөл байдал, үйлдвэрлэл тус бүрийн онцлог шинж чанарыг харгалзан шийдвэрлэнэ.

Ажлаас чөлөөлөгдсөний дараа дундаж орлогыг хадгалах журам

Жирэмсэн эмэгтэйд эмнэлгийн гэрчилгээний дагуу бусад ажлыг хөнгөвчлөх, хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нөлөөгүйгээр хангах асуудал гарах хүртэл тэрээр бүх хүмүүсийн дундаж орлогыг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлөгдөнө. үр дүнд нь алдсан
ажлын өдрийг ажил олгогчийн зардлаар (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264 дүгээр зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг шилжүүлэх шаардлагатай болсон хүчин зүйлийг арилгаагүй, эсвэл түүнд илүү хялбар ажил хийх боломжгүй бол дундаж жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө дундаж цалин хөлсийг олгоно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан гэрээний хугацааг сунгахтай холбоотой баталгаа байдаг

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажил олгогчтой байгуулсан гэрээний хугацааг сунгахтай холбоотой тодорхой баталгаатай байдаг.
Ажилд авах гэрээний хэлбэрийн асуудлыг Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 1999 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн "Хөдөлмөрийн харилцааг сайжруулах, хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэх сахилга батыг бэхжүүлэх нэмэлт арга хэмжээний тухай" 29-р зарлигаар зохицуулдаг.

Дээрх зарлигийг хэрэглэх журмыг Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 2000.04.12-ны өдрийн 180 дугаар зарлигаар "Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн зарлигийг долдугаар сарын 26-ны өдөр хэрэглэх журмын тухай" 180 дугаар зарлигаар тогтоов. , 1999 № 29 "(цаашид - 180 дугаар тогтоол).

Гэрээг хүчинтэй байх хугацааг сунгах хугацааг талуудын тохиролцоогоор дор хаяж нэг жилийн хугацаанд гүйцэтгэнэ. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ерөнхийлөгч өөрөөр тогтоогоогүй бол ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн дагуу гэрээг сунгаж, богино хугацаанд (180 дугаар зарлигийн 1-1-р дэд зүйл).

Гэрээ байгуулсан талууд тус бүр хүчинтэй байх хугацаа дуусахаас 2 долоо хоногоос доошгүй хугацаанд хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх, цуцлах шийдвэрийн талаар нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусч, ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч нь ажилчдын тодорхой ангиллыг хамгаалахад чиглэсэн 180 дугаар тогтоолоор тогтоосон баталгааг харгалзан үзэх үүрэгтэй.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй хийсэн гэрээг түүний зөвшөөрсний дагуу жирэмсний хугацааг эсвэл талуудын тохиролцсоны дагуу өөр хугацаагаар сунгадаг (180 дугаар зарлигийн 2-р зүйл).

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) байгуулж, цуцлахад олгох баталгаа

Жирэмсэнтэй холбоотой эсвэл 3-аас доош насны хүүхдүүд байгаа, мөн өрх толгойлсон эхчүүд 14-өөс доош насны хүүхэдтэй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзаж, цалингаа бууруулахыг хориглоно. хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - 18-аас доош насны). Ийм хоригийг Урлагийн 1-р хэсэг тогтоосон болно. 268 TC.
Эмэгтэйчүүдийн заасан ангилалд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч татгалзсан шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсанаас шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 3-аас 14 хүртэлх насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эмэгтэйчүүдэд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - 18 нас хүртэл), хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) дуусгавар болоход баталгаа гаргана. ажил олгогчийн санаачилгаар тэднийг ажлаас халахыг хориглох.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, 3-аас 14 хүртэлх насны ганц бие эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүд - 18 нас хүртэл) ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг зөвшөөрөхгүй ( Урлаг 268 TC). Гэсэн хэдий ч энэ журамд үл хамаарах зүйлүүд байдаг: байгууллагыг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох, түүнчлэн дараахь тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл:

Хэрэв түүнд урьд нь сахилгын шийтгэл ногдуулж байсан бол хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн дотоод журмаар түүнд хүлээлгэсэн үүргээ хүндэтгэх шалтгаангүйгээр системтэйгээр биелүүлээгүй байх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг);

Хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил таслах (үүнд ажлын өдрийн турш 3-аас дээш цагаар ажилгүй байх) (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 5 дахь заалт);

Согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын байдалтай байх үедээ ажлын байран дээр гарч ирэх, түүнчлэн ажлын цагаар эсвэл ажлын байран дээрээ согтууруулах ундаа уух, мансууруулах бодис, хортой бодис хэрэглэх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 7 дахь заалт);

Ажлын байранд хууль ёсны хүчин төгөлдөр болсон шүүхийн шийтгэх тогтоолоор буюу захиргааны шийтгэл оногдуулах эрх бүхий албан тушаалтны шийдвэрээр тогтоогдсон ажил олгогчийн эд хөрөнгийг хулгайлах гэмт хэрэг үйлдэх (энэ зүйлийн 42 дугаар зүйлийн 8 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн тухай хууль);

Хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг нэг удаа бүдүүлгээр зөрчиж, бусад ажилтнууд гэмтэж бэртэх, амь насаа алдах (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42 дугаар зүйлийн 9 дэх заалт);

Байгууллагын дарга (тусдаа хэсэг) болон түүний орлогч нар, ерөнхий нягтлан бодогч, түүний орлогч нар хөдөлмөрийн үүргээ нэг удаа бүдүүлгээр зөрчсөн (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг);

Байгууллагын үл хөдлөх хөрөнгийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн (байгууллагын дарга, түүний орлогч нар, ерөнхий нягтлан бодогчтой холбоотой) (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 1-1 дэх хэсэг);

Байгууллагын дарга хөдөлмөрийн хөлс ба (эсвэл) тэтгэмж олгох дараалал, хугацааг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр зөрчсөн (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 1-2-р зүйл);

Мөнгөний болон материаллаг үнэт зүйлээр үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдлийг, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогчийн зүгээс түүнд итгэх итгэлийг алдах үндэс суурь болсон бол (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг);

Боловсролын чиг үүргийг гүйцэтгэж буй ажилтны энэ ажлыг үргэлжлүүлэхтэй үл нийцэх ёс суртахуунгүй зөрчил (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 47 дугаар зүйлийн 3-р зүйл).

Урлагийн гуравдугаар хэсэгт заасан баталгаа. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 268 нь эмэгтэйчүүдтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс үл хамааран (тодорхойгүй хугацаагаар, хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ (тодорхой ажил гүйцэтгэх, түр хугацаагаар ажилгүй байсан ажилтны үүргийг гүйцэтгэх хугацааг багтаасан) хамаарна. , үүний тулд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажлын байраа хадгалж үлдэх, улирлын чанартай ажил), гэрээ).

Жирэмсний болон жирэмсний нийгмийн амралт олгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм

Жирэмсний амралт нь нийгмийн амралтыг хэлнэ. Нийгмийн амралт нь эх болох, хүүхэд асрах, ажлын байранд боловсрол эзэмших, гэр бүл, гэр бүлийн хэрэгцээг хангах, нийгмийн бусад зорилгоор таатай нөхцлийг бүрдүүлэх зорилгоор олгогдоно.

Ажилтны нийгмийн чөлөө авах эрх нь тухайн ажлын үргэлжлэх хугацаа, газар, төрөл, байгууллагын нэр, зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс хамаардаггүй.

Эмэгтэйчүүдэд төрөхөөс өмнө хуанлийн 70 хоног, төрөлтөөс хойш хуанлийн хоногийн 56 (төрөлт хүндрэлтэй буюу 2 ба түүнээс дээш хүүхэд төрөх тохиолдолд - 70) хугацаагаар жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 184 дүгээр зүйл). Жирэмсний амралтын хугацааг нийтээр тооцдог бөгөөд төрөхөөс өмнө хэрэглэсэн өдрийн тооноос үл хамааран эмэгтэйд бүрэн хэмжээгээр олгоно.

Цацраг идэвхт бодисоор бохирдсон нутаг дэвсгэрт байнга (ихэвчлэн) амьдардаг эмэгтэйчүүдэд төрөхөөс өмнө хуанлийн 90 хоног, 56 (хүндрэлтэй төрөлт буюу 2 төрөх тохиолдолд) жирэмсний амралт олгоно. ба түүнээс дээш хүүхэд - 70) хуанлийн өдөр.

Энэ тохиолдолд амралтын нийт хугацаа хуанлийн 146 (160) хоногоос бага байж болохгүй. Ийм ангиллын эмэгтэйчүүдэд жирэмсний амралт нь эрүүл мэндийн байдлыг сайжруулах зорилгоор цацраг идэвхт бодисоор бохирдсон нутаг дэвсгэрээс гадуур тэдний зөвшөөрлөөр олгоно.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь нийгмийн амралт байдаг хэдий ч бодит байдал дээр эмэгтэй хүний \u200b\u200bөргөдөл гаргах, бүртгүүлэх шаардлагагүй. Ийм чөлөө олгох үндэс нь эрүүл мэндийн төрийн байгууллагаас олгосон хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны гэрчилгээ юм.

Жирэмсэн болон төрсний хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох, олгох журмыг хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны гэрчилгээ олгох журам, хөдөлмөрийн чадвар алдалт, хөдөлмөрийн чадвар түр хугацаагаар түр хугацаагаар гэрчлэх хуудсыг бөглөх заавраар тогтооно. Эрүүл мэндийн яам, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны тогтоолоор батлагдсан ажилд зориулан 2002.07.09-ний өдрийн 52/97 тоот ...

Сануулахад, ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйд нийгмийн жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө болон дараа нь ажлын чөлөө олгох үүрэгтэй. Ийм үүргийг Урлаг тогтоодог. 168 TC.

Татьяна Рахубо, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хууль эрх зүйн газрын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн газрын ерөнхий зөвлөх

Жирэмсэн эмэгтэйтэй холбоотой заалтыг би бичнэ (би нийтлэл, догол мөрийг иш татав):
117 дугаар зүйл. Шөнийн цагаар ажиллах
Шөнийн цагаар, ажлын өдөр эсвэл ээлжийн аль нэг хэсэгт орсон ч гэсэн ажиллахыг хориглоно.
1) жирэмсэн эмэгтэйчүүд;
120 дугаар зүйл. Илүү цагаар ажиллахыг хязгаарлах
Илүү цагаар ажиллахыг зөвшөөрөхгүй:
1) жирэмсэн эмэгтэйчүүд;
184 дүгээр зүйл. Жирэмсний болон жирэмсний амралт
Эмэгтэйчүүдэд төрөхөөс өмнө хуанлийн 70 хоног, төрөлтөөс хойш хуанлийн өдрийн 56 (төрөлт хүндрэлтэй буюу хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд төрөх тохиолдолд - 70) хугацаагаар жирэмсний болон амаржсаны амралтыг энэ хугацаанд улсын нийгмийн даатгалын тэтгэмж төлж олгоно. Жирэмсний амралтын хугацааг нийтээр тооцдог бөгөөд төрөхөөс өмнө хэрэглэсэн өдрийн тооноос үл хамааран эмэгтэйд бүрэн хэмжээгээр олгоно.
Цацраг идэвхт бодисоор бохирдсон нутаг дэвсгэрт ажиллаж буй эмэгтэйчүүдэд төрөхөөс хуанлийн 90 хоног, төрөлтөөс хойш хуанлийн өдрийн 56 (төрөлт хүндрэлтэй буюу хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд төрөх тохиолдолд - 70) жирэмсний амралт олгоно. Энэ тохиолдолд амралтын нийт хугацаа хуанлийн 146 (160) хоногоос бага байж болохгүй.
Энэ зүйлийн хоёрдугаар хэсэгт заасан жирэмсний өмнөх амралтыг эрүүл мэндийг сайжруулах арга хэмжээг хэрэгжүүлж, цацраг идэвхт бохирдлын нутаг дэвсгэрээс гадуур эмэгтэй хүний \u200b\u200bзөвшөөрлөөр олгоно.
185 дугаар зүйл.Хүүхэд гурван нас хүртлээ асран хамгаалах чөлөө
Хүүхэд төрүүлсний улмаас ажил завсарласны дараа ажил олгогч ажил эрхэлж буй эмэгтэйчүүдэд ажилласан хугацаанаас нь үл хамааран төрсний улмаас хөдөлмөрийн завсарлага авсны дараа гурван нас хүрэх хүртэл нь асрах чөлөө олгоно. төлбөрийн хэмжээ, нөхцлийг хуулиар тогтоосон энэ хугацаанд сар бүр олгох улсын тэтгэмж.
Энэ зүйлд заасан амралтыг хүүхдийн эхийн бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу олгож байгаа бөгөөд түүнийг бүрэн хэмжээгээр эсвэл дурын хэмжээгээр ашиглаж болно.
263 дугаар зүйл. Шөнийн цагаар, илүү цагаар ажиллах, нийтийн амралтын өдөр, баярын өдөр, амралтын өдрүүдэд ажиллах, эмэгтэйчүүдийг томилолтоор явуулахыг хориглох, хязгаарлах
Илүү цагаар ажиллах, нийтээр амрах баярын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах (147 дугаар зүйлийн нэг дэх хэсэг), амралтын өдрүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг томилолтоор явуулахыг хориглоно.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг шөнийн цагаар ажилд оролцуулахыг хориглоно. Гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн дагуу шөнийн ажилд хамруулж болно.
Гурваас арван дөрвөн насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүд - арван найман нас хүртэл) шөнийн цагаар, илүү цагаар ажиллуулах, нийтийн амралтын өдөр, амралтын өдөр (147 дугаар зүйлийн нэг хэсэг), амралтын өдрүүдэд ажиллуулж, зөвхөн тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бизнес аялал хийх.
Жирэмсэн болон нэгээс хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хувьд эмнэлгийн тайлангийн дагуу үйлдвэрлэлийн хэмжээ, үйлчилгээний стандартыг бууруулж, эсвэл өөр ажилд шилжүүлж, хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нөлөөг хасч, өмнөх орлогын дундаж хэмжээг хэвээр хадгална. ажил.
Жирэмсэн эмэгтэйд эрүүл мэндийн тайлангийн дагуу үйлдвэрлэлийн ажлыг хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлсийн нөлөөгүй хялбар, бусад ажлыг хялбархан хийлгэх хүртэл түүнийг орлогын дундаж хэмжээг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлөх ёстой. ажил олгогчийн зардлаар үр дүнд нь алдсан ажлын бүх өдөр.
Нэгээс хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг өмнөх ажлыг гүйцэтгэх боломжгүй байсан тохиолдолд хүүхдийг нэг нас хагас хүртэл нь өмнөх ажлын байрны дундаж орлогыг хадгалах замаар өөр ажилд шилжүүлдэг. жил.
Хүүхдийг гурван нас хүртэл нь асрах чөлөө нь эхийнх нь оронд ажиллаж байгаа аав эсвэл хүүхдийн асарч байгаа бусад хамаатан саданд, асран хамгаалагч томилогдсон үед хүүхдийн асран хамгаалагчид олгоно. . Үүний зэрэгцээ тэд сар бүр улсын тэтгэмж авах эрхээ хадгалж үлддэг.
Энэ зүйлийн нэг, гуравдугаар хэсэгт заасан хүмүүсийн хүсэлтээр, эцэг эхийн чөлөөтэй байх хугацаандаа үндсэн болон бусад ажлын байранд цагийн ажил хийж болно (сарын нормын талаас илүүгүй) Засгийн газраас сар бүр олгодог тэтгэмжийг хадгалахын зэрэгцээ гэртээ.
Хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө нь нийт ажилласан жил, тэтгэвэр авах эрхээс бусад мэргэжлээрээ, мэргэжлээрээ, албан тушаалаар ажилласан хугацаандаа багтана. хөдөлмөрийн онцгой нөхцөл, ажилласан хугацаатай ажиллахад.
Дараагийн ээлжийн амралтын эрхийг олгох үйлчилгээний хугацааг энэ зүйлд заасан амралтын хугацааг тооцохгүй.
Жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах үеийн баталгаа 268 дугаар зүйл
Жирэмсэн буюу гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй, мөн өрх толгойлсон эхчүүд арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэдтэй бол хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах, цалин хөлсийг бууруулахыг хориглоно. тахир дутуу хүүхэд - арван найман нас хүртэл).
Эмэгтэйчүүдийн заасан ангилалд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсанаас шүүхэд гомдол гаргаж болно.
Татан буугдсанаас бусад тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурваас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, гурваас арван дөрөв хүртэлх насны ганц бие эхчүүд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүд - арван найман нас хүртэл) -тай ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглоно. энэ хуулийн 42 дугаар зүйлийн 4, 5, 7, 8, 9 дэх хэсэг, 47 дугаар зүйлийн 1-3 дахь хэсэгт заасан үндэслэлээр зохион байгуулалт, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох.
269 \u200b\u200bдүгээр зүйл. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн сувилал, амралтын газарт эрхийн бичиг олгох, тэдэнд материаллаг туслалцаа үзүүлэх
Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд сувилал, амралтын газруудад үнэ төлбөргүй эсвэл хөнгөлөлттэй нөхцлөөр эрхийн бичиг олгохоос гадна тэдэнд материаллаг туслалцаа үзүүлэх боломжтой.
289 дүгээр зүйл. Цагийн ажлын цагийг тогтоох
Цагийн ажил нь ажилчин, ажил олгогч хоёрын тохиролцсоны дагуу ажилд орохдоо болон дараа нь байгуулагдана (118 дугаар зүйл).
Ажил олгогч нь хагас болон хагас цагаар ажлын долоо хоногийг бий болгох үүрэгтэй.
1) эрүүл мэндийн тайлангийн дагуу жирэмсэн эмэгтэй, арван дөрвөн нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй (түүний асрамжид байгаа хүмүүс), өвчтэй гэр бүлийн гишүүнийг асарч буй ажилтны хүсэлтээр;

Өнөөдөр Бүгд Найрамдах Беларусь Улсад төрөх асуудал маш хурцаар тавигдаж байна. Аз болоход, сүүлийн жилүүдэд манай улсад төрөлт жил бүр нэмэгдэж байгааг статистик мэдээллүүд харуулж байна. Энэ нь төрөөс жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрх, ирээдүйд зохистой амьдрах түвшний эрхийг хоёуланг нь хууль тогтоох түвшинд хангахыг эрмэлзэж байгаатай холбоотой юм. Гэсэн хэдий ч жирэмсэн эмэгтэйчүүд бүгд хууль ёсны боловсролтой, эрхээ мэддэггүй нь ажил олгогчид тэдний эрхийг зөрчихөд хүргэдэг. Ойлгомжгүй мөч байхгүй тул жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд практикт хамгийн их тохиолддог асуултууд, тэдгээрийг хэрхэн шударгаар шийдвэрлэх ёстойг илүү нарийвчлан ойлгох болно.

Эхлээд хамгийн их асуудаг асуултыг авч үзье: Ажил олгогч орчуулах үүрэгтэй юу жирэмсэн эмэгтэй илүү хялбар ажилд зориулж, энэ нэр томъёо нь ерөнхийдөө юу гэсэн үг вэ?

Беларусийн хууль тогтоомжид заасан хэм хэмжээг үнэхээр баталсан байдаг хөнгөн ажилд шилжүүлэх жирэмсэн эмэгтэйчүүд, нэгээс хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд (264 дүгээр зүйл - цаашид Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх). Гэсэн хэдий ч энэ норм нь "хялбар ажил" гэсэн нэр томъёоны тодорхойлолтыг агуулаагүй тул үүнийг зөв тайлбарлахад бэрхшээлтэй байдаг бөгөөд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг зөрчихөд хүргэдэг.

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264-т зөвхөн жирэмсэн эмэгтэйчүүд эрүүл мэндийн тайлан үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг бууруулж, өөр ажилд шилжүүлэх, хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нөлөөг хасч, өмнөх ажлын байрны дундаж орлогыг хэвээр хадгалах. Жирэмсэн эмэгтэйд эрүүл мэндийн тайлангийн дагуу үйлдвэрлэлийн ажлыг хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлсийн нөлөөгүй хялбар, бусад ажлыг хялбархан хийлгэх хүртэл түүнийг орлогын дундаж хэмжээг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлөх ёстой. ажил олгогчийн зардлаар үр дүнд нь алдсан ажлын бүх өдөр.

Ажил тус бүр өөрийн гэсэн тодорхой ажлын нөхцлүүдтэй байж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд ингэснээр илүү хялбар ажиллах нөхцлийг тодорхойлохын тулд жирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчид эрүүл мэндийн гэрчилгээ өгөх ёстой бөгөөд энэ нь илүү хялбар ажлын төрлийг харуулна. Жирэмсэн эмэгтэйг хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлийн нөлөөгүй хялбар ажилд шилжүүлэх үндэс болох эмнэлгийн гэрчилгээ нь ажил олгогчийн хувьд заавал байх ёстой. Хэрэв ажилтан түүнийг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх шаардлагатай тухай эмнэлгийн гэрчилгээ өгөөгүй бол ийм шилжүүлэг хийх шаардлагагүй болно

IN эрүүл мэндийн тайлан жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөрийн гэрээний хэм хэмжээний дагуу хийх ёстой ажил гүйцэтгэх боломжгүй байгааг зааж өгч болно (ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн нөхцлийг хөнгөвчлөх боломжтой ч гэсэн); энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Жишээ татъя: жирэмсэн эмэгтэйчүүд компьютер дээр ажиллах ёсгүй бөгөөд энэ тохиолдолд дүгнэлт хийх шаардлагагүй, жирэмсний гэрчилгээ хангалттай байдаг - ийм нормыг Бүгд Найрамдах Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны тогтоолын 2-р хэсэгт тусгасан болно. Беларусийн 2004 оны 11-р сарын 30-ны өдрийн 138 дугаартай "Персонал компьютертэй ажиллахдаа хөдөлмөр хамгааллын салбар дундын стандарт зааврыг батлах тухай": Жирэмсэн байхаасаа болон хөхүүл хүүхдээ хөхүүлэх үед хэрэглэхтэй холбоотой бүх төрлийн ажлыг эмэгтэйчүүд хийхийг хориглоно. компьютерийн.

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264-т жирэмсэн эмэгтэйг эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу өөр ажилтай, илүү хялбар ажилтай болгох асуудлыг шийдэхээс өмнө ажилгүй байсан бүх ажлын өдрийн дундаж орлогыг хадгалах замаар ажлаас нь чөлөөлөх ёстой. үр дүн, ажил олгогчийн зардлаар. Энэ нь ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй гэсэн үг юм.

- ажлын байр бүр дээр эрүүл аюулгүй ажиллах нөхцлийг бүрдүүлэх;

- хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн биелэлтийг хангах;

- хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн бусад эрх зүйн акт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийг дагаж мөрдөх. Үүнтэй холбогдуулан төлбөрийг албадан ажил тасалсан бүх өдрүүдэд төлөх болно, өөрөөр хэлбэл. илүү хялбар ажлыг ирүүлээгүйн улмаас ажлын өдрүүд алдсан (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 55-р зүйл).

Үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс шалтгаалан хөнгөн ажилд шилжүүлэх боломжгүй эсвэл ажил нь жирэмсэн эмэгтэйн ашиг сонирхолд нийцэхгүй байх тохиолдол байдаг - ийм тохиолдолд түүнийг өмнөх ажил дээр нь үлдээхийг зөвшөөрдөг. Ийм нөхцөлд эмчээс өгсөн зөвлөмжийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйд ажлын нөхцлийг хөнгөвчлөх (ажлын хуваарь өөрчлөгдөж, хөдөлмөрийн процессын эрч хүч, үйлдвэрлэлийн хурд, засвар үйлчилгээ буурч, өргөгдсөн жингийн жин буурч, гэх мэт) ижил орлогыг хэвээр хадгалах. Тодорхой тохиолдол бүрт жирэмсэн эмэгтэйг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх тухай шийдвэр гаргахдаа түүний эрүүл мэндийн байдал, жирэмсний явц, хөдөлмөрийн нөхцөл, үйлдвэр тус бүрийн онцлог шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг шилжүүлэх шаардлагатай хүчин зүйлийг арилгаагүй, эсвэл илүү хялбар ажил хийх боломжгүй бол дундаж жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө дундаж цалин хөлсийг олгоно.

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны 2008 оны 3-р сарын 21-ний өдрийн 53 тоот тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн нормчлолыг зохион байгуулах журмын 10-р зүйлд хөдөлмөрийн стандарт болох үйлдвэрлэл, үйлчилгээний стандартыг тогтоожээ. Тэд цаг хугацаа, тоо хэмжээ, хуваарилагдсан даалгаврын нормыг багтаасан болно. Хэрэв эмэгтэй хүний \u200b\u200bажлын онцлог нь үйлдвэрлэлийн норм, үйлчилгээний нормыг заагаагүй бол цаг хугацаа, тоо, стандартчилагдсан ажлуудын хэм хэмжээг зохицуулж болно. Цаг хугацааны хэмжээ гэдэг нь зохион байгуулалт, техникийн тодорхой нөхцөлд тохирсон мэргэшлийн нэг ажилтан эсвэл хэсэг ажилчдын ажлын нэгж хэсгийг гүйцэтгэхэд зориулагдсан ажлын цагийн хэмжээг хэлнэ гэдгийг санах хэрэгтэй. Манай тохиолдолд илүү хялбар ажил эрхлэхийн тулд заавал хийх ажлын шалгуур бол жирэмслэх, жирэмсэн эмэгтэйг нөгөөд шилжүүлэх тухай эмнэлгийн болон зөвлөх комиссын эмнэлгийн дүгнэлтээр нотлогдсон хөнгөн хөдөлмөр эрхлэхийг зөвлөж байна. хөдөлмөрийн хортой нөхцөлтэй холбоогүй ажил.

Ажилчинг өөр, илүү хялбар ажилд шилжүүлэхэд хэрэгцээ шаардлага гарч ирдэг ийм шилжүүлгийн бүртгэл ажлын номонд бичилт хийх. Энэ төрлийн шилжүүлгийг ажил олгогчийн тушаалаар албан ёсоор албан ёсоор баталж, хөдөлмөрийн чиг үүрэг, ажил, амралтын цагийн хуваарьтай хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -тэй нэмэлт гэрээг байгуулна (хэрэв ажил олгогчийн тогтоосон ерөнхий дүрмээс ялгаатай бол энэ ажилтантай холбоотой), хөдөлмөрийн хөлсний нөхцөл (хэрэв энэ ажилтантай холбоотойгоор өөрчлөгдсөн бол, жишээлбэл, цагийн ажил хийх үед). Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ нь ажилтны түр шилжилт бол байнгын ажилд шилжүүлэхгүй тул ажлын дэвтэрт оруулаагүй болно.

Зарим шинжээчид ажил олгогч нь ажилтны зөвшөөрлөөр, өөр ажил байхгүй тохиолдолд ажилтны эрүүл мэндийн дүгнэлтийн дагуу түр хугацаагаар шилжүүлэх, ажиллуулахгүй, эсхүл хэсэгчлэн хадгалах замаар чөлөө олгох эрхтэй гэж үзэж байна. хөдөлмөрийн хөлс, хэрэв хамтын гэрээ, гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг). Энэ нь тухайн тохиолдолд ажилтан зөвшөөрлөө олговол ажил олгогч нь цалингүй эсвэл хэсэгчилсэн цалинтай чөлөө олгох эрхтэй гэсэн үг юм. Хамтын гэрээ, байгууллагад хүчин төгөлдөр үйлчилж буй гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол хадгалагдах цалингийн хэмжээг ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан тохиролцоогоор тогтооно (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 191 дүгээр зүйлийн 2-р хэсэг). Энэ байр суурь нь маш их маргаантай харагдаж байгаа бөгөөд энэ нь жирэмсэн эмэгтэй ажлаасаа чөлөөлөгдөх үеийн дундаж орлогыг хадгалах нөхцөлтэй зөрчилдөж байгаа бөгөөд жирэмсэн эмэгтэйчүүд гэх ангилалд хамаарахгүй. Ажил олгогчид ийм хөнгөлөлт үзүүлэх хугацаанд жирэмсэн ажилтан хаана байх ёстой вэ гэж асуудаг: ажил дээрээ (ажлын байран дээрээ эсвэл өөр газартаа) эсвэл гэртээ байгаа юу? Хариулт нь энгийн: ажил олгогч нь ажилчдын ирц, ажлаас гарах бүртгэлийг зохион байгуулах үүрэгтэй. Нэмж дурдахад ажлын байр нь ажил хийх явцад ажилтны байнгын буюу түр оршин суух газар юм. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь эмнэлгийн дүгнэлтийг харгалзан ажлаас чөлөөлөх тухай тушаал (тушаал) эсвэл өөр зохион байгуулалт, захиргааны актад ажилтны түр оршин суух газрыг тогтоох ёстой.

Энэ нь жирэмсэн эмэгтэйг илүү хялбар ажилд шилжүүлэх эрхтэй холбоотой юм. Гэхдээ энэ заалтаас гадна хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж (тухайлбал, 117-р зүйл) жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг шөнийн цагаар ажиллуулах, түүний зөвшөөрлөөр татахыг хориглодог. Шөнийн цаг 22: 00-6: 00 цагийн хооронд байна. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан шөнийн цагаар ажилд оролцдоггүй бол ажлын хуваарийг гаргах шаардлагатай (хэрэв шаардлагатай бол одоо байгаа цагийн хуваарийг засах хэрэгтэй) бөгөөд ингэснээр бүхэл бүтэн ажлын өдөр 06.00-22.00 цагийн хооронд байх ёстой.

Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 263-т илүү цагаар ажиллах, нийтийн амралтын болон баярын өдөр, амралтын өдрүүдэд ажиллах, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг албан томилолтоор явуулахыг хориглох журам орсон.

Дээрх нөхцөл байдлаас гадна байнга асуудаг асуулт бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг цуцалж болох уу? Хариулт нь хоёрдмол утгагүй бөгөөд жирэмсэн эмэгтэйтэй хийсэн гэрээг түүний зөвшөөрлөөр жирэмсний болон талуудын тохиролцсоны дагуу өөр хугацаагаар сунгадаг; дангаар цуцалсан (өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн санаачилгаар болон жирэмсэн эмэгтэйн зөвшөөрөлгүйгээр) холбоо барих боломжгүй. Нэмж дурдахад жирэмсэн эмэгтэйд жирэмсний болон жирэмсний амралтын өмнөх болон дараахь ээлжийн амралтын эрхийг олгох нь чухал бөгөөд үүнийг ажил олгогч хөдөлмөрийн амралтын хуваарь гаргахдаа харгалзан үзнэ.

Жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан гэрээг шинэчлэх сэдвийг үргэлжлүүлэн үргэлжлүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, цуцлах, сунгахдаа баталгааг дурдах нь зүйтэй юм. Тиймээс Урлагийн 1-р хэсэг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 268-т эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах, жирэмслэлттэй холбоотой шалтгаанаар цалин хөлсийг бууруулахыг хориглоно гэж заасан байдаг. Эмэгтэйчүүдийн заасан ангилалд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч шалтгааныг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзсанаас шүүхэд гомдол гаргаж болно.

Эдгээр нь Беларусийн хууль тогтоомжид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийн хууль ёсны баталгаа юм. Эрхэм хүндэт эмэгтэйчүүд ээ, ажил олгогч өөрийн эрх мэдлээ урвуулан ашиглахгүй байхын тулд таны эрхийг мэдэж, тэднийг хэрхэн хамгаалахаа мэддэг байхын тулд юм.

Мэргэжил - Төрийн захиргаа ба хууль эрх зүй; мэргэшил - хуульч. 2008-2012 онд тэрээр Бүгд Найрамдах Беларусийн Ерөнхийлөгчийн дэргэдэх Удирдлагын академийн бага орлоготой иргэдэд хууль эрх зүйн туслалцаа үзүүлэх чиглэлээр Олон нийтийн эрх зүйн хүлээн авах албаны зөвлөхөөр ажиллаж байсан.

Т.В. Рахубо, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны Хууль эрх зүйн газрын Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн газрын ерөнхий зөвлөх

Жирэмсэн эмэгтэйчүүд, түүнчлэн хүүхэд өсгөдөг эмэгтэйчүүдийн баталгааг Ч. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 19-р зүйл "Гэр бүлийн үүрэг бүхий эмэгтэйчүүд, ажилчдын хөдөлмөрийн зохицуулалтын онцлог шинж чанарууд."

Жирэмсэн байх үеэс эхлэн эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн чиг үүргээ хэрэгжүүлэхтэй холбоотой хэд хэдэн баталгаатай байдаг. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь эмэгтэй хүнд зөвхөн эрх төдийгүй эрүүл мэнд, эх хүнээ хамгаалахад чиглэсэн нэмэлт ашиг тус, баталгааг өгдөг.

Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглах хязгаарлалт

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 262-р зүйлд эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг хүнд даацын болон хөдөлмөрийн хортой болон (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажил, түүнчлэн газар доорхи зарим ажил (бие махбодийн бус ажил, эрүүл ахуйн болон ахуйн үйлчилгээ).

Эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахыг хориглосон хүнд, хөдөлмөрийн хортой, (эсвэл) аюултай нөхцөлтэй ажлын жагсаалтыг Беларусь улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 2000 оны 5-р сарын 26-ны өдрийн 765 тоот тогтоолоор батлав. дараагийн нэмэлт, өөрчлөлт. Дээрх тогтоолын 2-р зүйлд ажил олгогчдод үйлдвэрчний эвлэлтэй тохиролцсоны үндсэн дээр хүнд хөдөлмөр, хөдөлмөрийн хортой (()) аюултай нөхцөлтэй ажилд орсон эмэгтэй хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийг ашиглах ажилд шийдвэр гаргах эрхийг олгоно. хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцлийг бүрдүүлж, ажлын байрны гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр баталгаажуулж, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ажлын Нөхцөл байдлын Улсын Шинжилгээ ба Улсын Ариун Цэврийн Байгууллагын эерэг дүгнэлтээр эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахыг хориглоно. .

Урлагийн 3-р хэсэг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 262-т жингээ гараар өргөх, хөдөлгөөн хийх ажилд эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахыг тогтоосон хязгаарлалтын хэмжээнээс хэтрүүлэхийг хориглосон байдаг. Эмэгтэйчүүдийн гараар хүнд зүйл өргөх, зөөх хамгийн дээд хэм хэмжээг Беларусь улсын Хөдөлмөрийн яамны 1997 оны 12-р сарын 8-ны өдрийн 111 тоот тогтоолоор батлав.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 263-т зааснаар илүү цагаар ажиллах, нийтээр амрах баярын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), амралтын өдрүүд, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг томилолтоор явуулахыг хориглоно. .

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг шөнийн цагаар ажилд оролцуулахыг хориглоно. 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн дагуу шөнийн ажилд хамруулж болно. Тодорхой зүйлд заасан хориг нь үнэмлэхүй юм. Ажил олгогч нь өөрийн санаачлагаар эсвэл дээрх ангиллын эмэгтэйчүүдийн хүсэлтийн дагуу дээрх ажилд ажилд татан оролцуулах эрхгүй.

3-14 насны хүүхдүүдтэй (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүд - 18 нас хүртэл) эмэгтэйчүүдийг шөнийн цагаар, илүү цагаар ажиллах, бүх нийтийн амралтын өдөр, амралтын өдрүүдэд ажиллуулах (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 147 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг), амралтын өдрүүдэд ажиллуулж болно. зөвхөн тэдний бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр бизнес аялал хийх (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 263 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Эмэгтэй ажилчдын зөвшөөрлийг бичгээр илэрхийлэх ёстой, жишээлбэл, ажил олгогчийн захиалга (захиалга) дээр. Эдгээр ангиллын эмэгтэйчүүдийг ийм ажилд татан оролцуулах санаачлагыг зөвхөн ажил олгогч төдийгүй ажилчид өөрсдөө гаргаж болно.

Нэр дурдсан зүйлд заасан хязгаарлалт, хориглолт нь хууль эрх зүйн хамгаалалтыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгаа хүмүүст төрөөс онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байгаатай холбоотой юм.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн баталгаа

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264-т эрүүл мэндийн дүгнэлтийн дагуу үйлдвэрлэлийн хувь хэмжээ, үйлчилгээний хувь хэмжээг бууруулж, эсвэл өөр ажилд шилжүүлж, хор хөнөөлтэй ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нөлөөгүйгээр өмнөх ажлын байрны дундаж орлого.

Хэрэв үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс шалтгаалан хөнгөн ажилд шилжүүлэх боломжгүй бол өмнөх ажлыг үргэлжлүүлэхийг зөвшөөрнө. Ийм тохиолдолд эмчээс өгсөн зөвлөмжийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйд ажлын нөхцлийг хөнгөвчлөх (ажлын горим өөрчлөгдөж, хөдөлмөрийн процессын эрч хүч, үйлдвэрлэлийн хурд, засвар үйлчилгээ буурч, өргөгдсөн жингийн жин буурах гэх мэт). .) ижил дундаж орлогыг хадгалахын зэрэгцээ. Тодорхой тохиолдол бүрт жирэмсэн эмэгтэйг эрүүл мэндийн байдал, хөдөлмөрийн нөхцлөөс хамааран үйлдвэрлэх тус бүрийн онцлог шинж чанарыг харгалзан илүү хялбар ажилд шилжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэнэ.

Жирэмсэн эмэгтэйд эмнэлгийн тайлангийн дагуу бусад ажлыг хөнгөвчлөх, хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлсийн нөлөөгүйгээр хангах хүртэл, түүнийг бүх ажлын дундаж орлогыг хадгалах замаар ажлаас чөлөөлөх ёстой. ажил олгогчийн зардлаар үр дүнд нь алдагдсан өдрүүд (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 264-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Эдгээр баталгаанаас гадна жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажил олгогчтой байгуулсан гэрээний хугацааг сунгахтай холбоотой тодорхой баталгаатай байдаг.

Тиймээс Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 1999 оны 7-р сарын 26-ны өдрийн "Хөдөлмөрийн харилцааг сайжруулах, хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилга батыг бэхжүүлэх нэмэлт арга хэмжээний тухай" 29 тоот зарлиг (цаашид - Зарлиг) нь нэмэлт зохицуулалтын эрх зүйн акт юм. Гэрээ байгуулах асуудлыг зохицуулах Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын. Зарлигийг хэрэглэх журмыг Беларусь улсын Ерөнхийлөгчийн 2000 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 180 дугаартай "Беларусь Улсын Ерөнхийлөгчийн 7-р сарын зарлигийг хэрэглэх журмын тухай" 180 дугаар зарлигаар тогтоосон болно. 1999 оны 26-р дугаар No 29 "-ийг дараа дараагийн нэмэлт, өөрчлөлт оруулав (цаашид - 180 дугаар тушаал).

180 дугаар захирамжийн 1-1-д заасны дагуу гэрээний хугацааг хүчинтэй байх хугацаандаа сунгах (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 17 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг) -ийг талуудын тохиролцоогоор дор хаяж нэг жилийн хугацаанд гүйцэтгэнэ. жил. Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Ерөнхийлөгч өөрөөр тогтоогоогүй бол ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлийн дагуу гэрээг богино хугацаанд сунгана.

Гэрээний талууд тус бүр хүчинтэй байх хугацаа дуусахаас хоёр долоо хоногоос доошгүй хугацаанд хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх, цуцлах шийдвэрийн талаар нөгөө талдаа бичгээр мэдэгдэнэ. Хэрэв гэрээний хугацаа дуусч, ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг үргэлжлүүлэх хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн бол ажил олгогч нь ажилчдын тодорхой ангиллыг хамгаалахад чиглэсэн тогтоолоор тогтоосон баталгааг харгалзан үзэх үүрэгтэй.

180 тоот захирамжийн 2-т заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйтэй хийсэн гэрээг түүний зөвшөөрөлтэйгээр жирэмсний болон талуудын тохиролцсоны дагуу өөр хугацаагаар сунгадаг.

Үүнээс гадна, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 168-р зүйлд ажил олгогч эмэгтэйчүүдэд нийгмийн жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө болон дараа нь эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн чөлөө олгох үүргийг тодорхойлсон байдаг.

Жирэмсний амралт олгох

Жирэмсний амралт нь нийгмийн амралтыг хэлнэ.

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 184 эмэгтэйд төрөхөөс өмнө хуанлийн 70 хоног, төрөлтөөс хойш хуанлийн хоногийн 56 (төрөлт хүндрэлтэй буюу хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд төрөх тохиолдолд - 70) хугацаагаар жирэмсний болон амаржсаны амралт олгоно. . Жирэмсний амралтын хугацааг нийтээр тооцдог бөгөөд төрөхөөс өмнө хэрэглэсэн өдрийн тооноос үл хамааран эмэгтэйд бүрэн хэмжээгээр олгоно.

Цацраг идэвхт бодисоор бохирдсон нутаг дэвсгэрт байнга амьдардаг (эсвэл) ажиллаж байгаа эмэгтэйчүүдэд төрөхөөс өмнө хуанлийн 90 хоног, 56 (хүндрэлтэй төрөлт, хоёр хүүхэд төрөх тохиолдолд) жирэмсний амралт олгоно. ба түүнээс дээш хүүхэд - 70) хуанлийн өдөр. Энэ тохиолдолд амралтын нийт хугацаа хуанлийн 146 (160) хоногоос бага байж болохгүй.

Ийм категорийн эмэгтэйчүүдэд жирэмсний амралт нь эрүүл мэндийн байдлыг сайжруулах зорилгоор цацраг идэвхт бодисоор бохирдсон нутаг дэвсгэрээс гадуур тэдний зөвшөөрлөөр олгоно.

Жирэмсний болон амаржсаны амралт нь нийгмийн амралт байдаг хэдий ч бодит байдал дээр эмэгтэй хүний \u200b\u200bөргөдөл гаргах, бүртгүүлэх шаардлагагүй. Ийм чөлөө олгох үндэс нь эрүүл мэндийн улсын байгууллагаас олгосон хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ юм.

Жирэмсэн болон төрсний хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ олгох, олгох журмыг Бүгд Найрамдах Улсын Эрүүл мэндийн яамны тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн чадвар алдалтын гэрчилгээ, хөдөлмөрийн чадвар түр хугацаагаар тогтоолгох журмын заавраар тогтооно. Беларусь, Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын яамны 2002 оны 7-р сарын 9-ний өдрийн 52/97 тоот, дараа дараагийн өөрчлөлт, нэмэлтүүд.

Эмэгтэйчүүд засгийн газрын тэтгэмжид хамрагдах

"Хүүхэд өсгөсөн гэр бүлд төрөөс үзүүлэх тэтгэмжийн тухай" 1992 оны 10-р сарын 30-ны өдрийн Беларусь Улсын Хуулийн 5-р зүйлд (2007 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн хуулиар нэмэлт оруулсан) (цаашид - Хууль) эрх авах эмэгтэйчүүдийн ангиллыг тодорхойлсон болно. жирэмслэлт ба төрөлтийн ашиг тус.

Жирэмсэн болон төрсний тэтгэмж олгох журмыг Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 1997 оны 9-р сарын 30-ны өдрийн тогтоолоор батлагдсан Хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны болон жирэмсэн, төрсний тэтгэмж олгох журмын журмаар тогтоосон болно. 1290, дараа дараагийн нэмэлт, өөрчлөлтүүд (цаашид - журам).

Хуулийн дагуу эмэгтэй хүн дараахь төрлийн төрийн тэтгэмж авах эрхтэй:

хүүхэд төрөхтэй холбоотой;

жирэмсний 12 долоо хоногоос өмнө нийгмийн эрүүл мэндийн байгууллагад бүртгүүлсэн эмэгтэйчүүд;

гурваас доош насны хүүхдээ асрахад зориулсан.

Жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмж авах эрх ээж, аав, түүнчлэн 6 сараас доош насны хүүхдийг үрчлэн авсан (үрчлэн авсан) буюу асран хамгаалагчаас нь томилсон хүмүүстэй байх.

Урлагийн дагуу. Хуулийн 11 жирэмсний 12 долоо хоногоос өмнө нийгмийн эрүүл мэндийн байгууллагад бүртгүүлсэн эмэгтэйчүүд тэдэн дээр тогтмол очиж, жирэмсний бүх хугацаанд эмчийн зааврыг дагаж мөрддөг байсан нэг удаагийн төлбөр хүүхдийн төрсөн өдрөөс өмнө амьжиргааны хөлсний хамгийн том төсвийн хэмжээгээр (цаашид - БМ).

Гурав хүртэлх насны хүүхдэд эцэг эхийн асрамжийн тэтгэмж авах эрх жил үнэн хэрэгтээ түүнийг асран хамгаалж байгаа эх, аав, үрчилж авсан эцэг эх (үрчилж авсан эцэг эх), хүүхдийн асран хамгаалагч юм. Хүүхдийн гэр бүлийн гишүүд эсвэл бусад хамаатан садан нь хүүхдээ гурван нас хүртэл нь асрах чөлөөтэй байсан бол гурван нас хүрээгүй хүүхдэд хүүхэд асрах тэтгэмж олгоно.

Гурван нас хүрээгүй хүүхдээ асрах тэтгэмжийг энэ тэтгэмж авах эрх үүссэн өдрөөс эхлэн сар бүр төлдөг. Хүүхэд гурван нас хүрэх өдрийн тухай хуулийн 28 дугаар зүйл.

Гурван нас хүрээгүй хүүхдээ асран хүмүүжүүлэхэд төрөөс тэтгэмж авахын тулд та ажлын байранд тэтгэмж олгох комисст аливаа хэлбэрээр өргөдөл гаргаж, холбогдох бичиг баримтаа бүрдүүлэх ёстой.

Төрийн тэтгэмж, тэтгэмжийг аливаа зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрийн байгууллагад бий болгосон тэтгэмжийг томилох комисс ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэл болон ажилчдын бусад төлөөллийн байгууллагуудын төлөөллөөс Сайд нарын Зөвлөлийн тогтоосон журмаар томилдог. Бүгд Найрамдах Беларусь Улс (Хуулийн 27 дугаар зүйл).

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 2006 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 1624 тоот тогтоолоор дараачийн нэмэлт өөрчлөлтөөр Хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлж буй гэр бүлд төрөөс тэтгэмж олгох, хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж олгох комиссын журмыг батлав.

Гурван нас хүрээгүй хүүхдээ асран халамжлах, түүнд олгох тэтгэмжийг дараахь нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд дуусгавар болгоно.

хүүхдийн асрамжийг цуцлах;

хүүхдийн нас баралт;

хүүхдийг асрамжийн газар, дотуур байр, боловсролын байгууллагад шөнийн цагаар байрлуулах;

эцэг эх байх эрхийг хасах;

хүүхэд гурван нас хүрдэг гэх мэт.

Гурав хүртэлх насны хүүхэд асрах тэтгэмж, нэмэлт тэжээлийг цалин хөлс олгохоор тогтоосон өдрүүдэд олгоно.

Хүүхэд гурван нас хүртлээ асран хүмүүжүүлэх чөлөө олгох

Жирэмсний болон амаржсаны амралтын хугацаа дуусч, хүүхдээ гурван нас хүртэл нь асрах нийгмийн амралт эхлэхээс өмнө эмэгтэй хүн чөлөө авах эрхээ эдэлж болно. Энэ тохиолдолд хүүхдийг гурван нас хүртэл нь асран хүмүүжүүлэхэд төрөөс олгодог тэтгэмжийг 50% -иар төлнө.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 185-р зүйлд төрсний улмаас үүссэн ажил завсарласны дараа ажил эрхэлж буй эмэгтэйн хүсэлтээр ажил эрхэлж буй эмэгтэйн хүсэлтээр түүнийг гурван нас хүрэх хүртэл нь сар бүр цалинжуулж, асран хүмүүжүүлэх чөлөө олгохыг ажил олгогчийн үүрэг гэж заасан байдаг. төлбөрийн хэмжээ, нөхцлийг хуулиар тогтоосон энэ хугацааны тэтгэмж.

Урлагийн дагуу жирэмслэлт, төрөлтөөс үүдэлтэй хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны хугацаа дууссаны дараа эмэгтэй. 185 ТС нь хүүхдээ гурван нас хүртэл нь асран халамжлах нийгмийн чөлөө олгохыг хүсч ажил олгогчид хаягласан өргөдөл гаргадаг. Өргөдөлд заасан нийгмийн амралтын эхлэх огноо (нийгмийн жирэмсний амралтын хугацаа дууссаны маргааш, эсвэл жирэмсний амралтын дараа олгосон хөдөлмөрийн чөлөө дууссаны маргааш) ба дуусах огноо (огноо) хүүхэд гурван настай). Эмэгтэй нь хүүхдийн төрсний гэрчилгээний хуулбарыг өргөдөлд хавсаргана.

Өргөдөл, хүүхдийн төрсний гэрчилгээний хуулбарыг үндэслэн ажил олгогч эмэгтэйд Урлагийн дагуу хүүхдээ гурван нас хүртэл нь асран халамжлах нийгмийн чөлөө олгох тушаал гаргана. 185 TC. Дээрх амралтыг бүхэлд нь эсвэл ямар ч урттай хэсэгчлэн ашиглаж болно.

Хүүхдээ гурван нас хүртлээ асран халамжлах нийгмийн чөлөө авсан хүмүүс энэ амралтаараа байх үед тэдний хүсэлтээр үндсэн болон бусад ажлын байранд цагийн ажил хийх боломжтой (үгүй сар бүрийн цагийн нормативын талаас илүү хувийг эзэлдэг) ба гэртээ сар бүр төлдөг улсын тэтгэмжийн хамт.

Хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө нь нийт ажилласан жил, түүнчлэн хууль тогтоомжийн дагуу мэргэшсэн, мэргэжил, албан тушаалын ажилласан жилдээ багтдаг.

Хүүхэд гурван нас хүрэх хүртэл нь түүнийг асран халамжлах нийгмийн амралтанд байх хугацааг дараагийн ээлжийн амралтыг авах эрхийн хугацааны уртад тооцдоггүй.

Урлагийн дагуу. Хуулийн 13, гурван нас хүрээгүй хүүхдээ асарч байгаа болон хагас цагаар ажилладаг (сарын нормативын талаас илүүгүй) эсвэл гэртээ ажилладаг хүмүүст тэтгэмжийг хамгийн өндөр индексийн 80% -иар тооцно.

Ажлын цагийн нормативын талаас илүү хувийг ажлын байраар хангах нөхцлөөр ажиллахаар явсан хүмүүст тэтгэмжийн 50% -иар тэтгэмж олгоно (төлнө). Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн чөлөө олгох эрх гарч ирснээр нийгмийн амралтаа орхисон гэж үзнэ.

Ажиллах хугацааг чөлөө олгох эрхийг олгох хугацааг багтаасан хууль зүйн ач холбогдолтой баримт бол тогтоосон нийгмийн чөлөө, ажлын цагийн нөхцлөөс үл хамааран ажилдаа эргэж орох явдал юм.

Нийгмийн амралтаас эрт гарах, түүний эрх зүйн үр дагаврыг ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд үл ойлголцохоос зайлсхийхийн тулд ийм гарах зорилгыг тодорхой томъёолох шаардлагатай байна.

Ажилтан нь гурван нас хүрэхээсээ өмнө хүүхдээ асрах зорилгоор нийгмийн эрт амралтаа орхихын тулд цагийн эрхээр (сарын цагийн нормативын талаас илүүгүй) төрийн тэтгэмжийг бүрэн хэмжээгээр авах, ажлын хугацааг хөдөлмөрийн чөлөө олгох эрхийн хугацаагаар, түүний мэдэгдэлд бичсэн үг, ажил олгогчийн тушаалаар нийгмийн амралтыг тасалдуулж ажилдаа явахтай адил сонсох ёстой. Жишээлбэл:

Хэрэв ажилтан тэтгэмжийн хэмжээг 100 хувь хэвээр хадгалж, нийгмийн амралтаа авч, ийм чөлөөг тасалдуулахгүйгээр цагийн ажилд (0.5-аас хэтрэхгүй) ажиллуулах хүсэлтэй байгаа бол өргөдөл, захиалгын найруулгад нийгмийн амралтаа түр зогсоолгүйгээр ажиллах хүслийг нь илэрхийлнэ. Жишээлбэл:

Энэ тохиолдолд хангах эрхтэр хөдөлмөрийн чөлөө авахгүй.

Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 266, гурван сараас доош насны хүүхдийг үрчлэн авсан (үрчилж авсан) эмэгтэйчүүдэд үрчлэгдсэн өдрөөс хойш хуанлийн 70 хоногийн чөлөө олгоно.

Хүүхэд үрчлэн авсан эмэгтэйн мэдэгдэлд зааснаар тэрээр Урлагт заасан журам, нөхцлөөр. 185 ТС, хүүхэд асрах чөлөө олгоно.

Нэмэлт үнэгүй өдрүүд

Урлагийн дагуу. Арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдээ өсгөсөн (өсгөсөн) эхийн (аав, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч) Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 265 дугаар зүйлд түүний өргөдлийн дагуу сар бүр нэг өдрийн чөлөө олгоно. улсын нийгмийн даатгалын зардлаар олох өдрийн дундаж орлогын.

Арван зургаагаас доош насны хоёр ба түүнээс дээш хүүхдээ өсгөсөн (өсгөсөн) ээж (аав) -д өргөдөл гаргасны дагуу хамт олонд заасан хэмжээ, нөхцлийн дагуу сар бүр ажлаасаа нэг өдөр нэмэлт чөлөө олгоно. гэрээ.

Арван зургаагаас доош насны (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд - арван найман нас хүрээгүй) гурван ба түүнээс дээш хүүхдийг өсгөсөн (өсгөсөн) эх (эцэг, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч) -д түүний бичсэн өргөдлийн дагуу ажлын нэг өдөр нэмэгдэл амралтын өдөр олгоно. Бүгд Найрамдах Беларусийн Засгийн газраас тогтоосон журмаар, нөхцлөөр өдрийн дундаж орлогын хэмжээгээр төлбөр төлж долоо хоног.

Бүгд Найрамдах Беларусь Улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 2007 оны 12-р сарын 12-ны өдрийн 1729 тоот тогтоолоор долоо хоногт ажлын нэг өдөр нэмэлт чөлөө олгох журам, нөхцлийн журмыг батлав.

Нэмэлт чөлөөт өдрүүдийн эрхийг эх (аав, асран хамгаалагч, харгалзан дэмжигч) ашиглаж болно, эсвэл эдгээр хүмүүс өөрсдийн үзэмжээр өөр хоорондоо хуваалцаж болно.

Хэрэв ажилтан нэгэн зэрэг долоо хоногт ажлаасаа нэмэлт өдөр, сард ажлаасаа нэмэлт чөлөө авах өдөр авах эрхтэй бол энэ өдрийг ажилтны хүсэлтээр тухайн үндэслэлийн дагуу олгоно.

Хүүхэд хооллох завсарлага

Урлагийн дагуу. Нэгээс хагас нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдэд зориулсан Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 267 дугаар зүйлд амрах, хооллох нийт завсарлагаас гадна хүүхдээ хооллох нэмэлт завсарлага өгдөг.

Эдгээр завсарлага нь дор хаяж гурван цагийн зайтай бөгөөд тус бүр дор хаяж 30 минут үргэлжилнэ. Хэрэв нэгээс хагас нас хүрээгүй хоёр ба түүнээс дээш хүүхэд байгаа бол завсарлагын үргэлжлэх хугацааг дор хаяж нэг цаг байна.

Эмэгтэй хүний \u200b\u200bхүсэлтээр хүүхдээ хооллох завсарлагыг амралт, хоолны завсарлагад нэмж оруулах эсвэл нэгтгэсэн хэлбэрээр ажлын өдрийн эхэнд ба төгсгөлд (ажлын ээлж) харгалзах бууралтаар шилжүүлж болно. .

Хүүхэд хооллох завсарлагыг ажлын цагаар тооцдог бөгөөд дундаж орлогын дагуу төлдөг.

Өмнөх ажилд орох эрхийн баталгаа

Хүүхэд гурван нас хүртлээ асран халамжлах нийгмийн чөлөө дууссаны дараа буюу дээрх амралтыг хугацаанаас нь өмнө цуцлах тохиолдолд эмэгтэйд өмнөх ажлын байрны эрхийг баталгаажуулна.

Нийгмийн амралт дууссаны дараа гарсан эмэгтэйд ажил олгогч нь өмнөх албан тушаалд гурван нас хүрэхээсээ өмнө хүүхдээ асран хүмүүжүүлж чадахгүй гэж үү? Түүнийг өөр албан тушаалд шилжүүлж, цалинг нь бууруулах эрхтэй юу?

Урлагийн 3-р хэсэг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183-т нийгмийн амралтын хугацаанд өмнөх ажлыг хэвээр үлдээж, Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл хамтын гэрээ, хэлэлцээрт заасан тохиолдолд цалин хөлс гэж заасан байдаг.

Өмнөх ажлыг амралт эхлэхээс өмнө нэг ажил олгогчтой ижил мэргэжил, албан тушаал, мэргэшлийн дагуу нэг ажлын байранд гүйцэтгэсэн ажил гэж ойлгодог (Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 153 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Хэрэв ажил олгогч нийгмийн асрамжийн газраас гарсан эмэгтэйг өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг хүсч байгаа бол ийм шилжилтийг Урлагийн дагуу хийх ёстой. 30 ТС.

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ээр заагаагүй өөр албан тушаалд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. Урлагийн 3-р хэсэгт заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 30-ыг зөвхөн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр авна. 30 ТС (үүрэг хүлээсэн хүмүүс), мөн үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнээс болоод түр хугацаагаар шилжүүлэх тохиолдолд болон сул зогсолттой холбогдуулан.

Ажил олгогчийн цалин хөлсийг бууруулах нь ажил олгогчоос шууд үүссэн үйлдвэрлэлийн, зохион байгуулалт, эдийн засгийн үндэслэлтэй холбоотой байх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тогтоосон хэмжээ, цалин хөлсний систем, баталгаа, ажлын хуваарь, зэрэг, нэр, мэргэжлийн нэр, албан тушаал, ажлын бус цагаар ажиллуулах, бий болгох, цуцлах, мэргэжлийн хосолсон байдал, бусад нөхцөл.

Хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажил олгогч энэ талаар ажилтанд нэг сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй.

Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн хөдөлмөрийн нөхцлөөр үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзвал хөдөлмөрийн гэрээг Урлагийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу цуцална. 35 TC.

Манай улсад эх, хүүхэд байх эрх зүйн хамгаалалтад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн ажилд онцгой ач холбогдол өгдөг. Жирэмсэн эмэгтэй ямар нөхцөлд ажиллахыг хориглодог вэ, хэрэв таны ажил нялх хүүхдийн эрүүл мэндэд аюултай бол ямар арга хэмжээ авах вэ?

Жирэмсэн эх ажиллаж чадахгүй байгаа ажлын байр, хөдөлмөрийн нөхцлийн жагсаалтыг Беларусь улсын Сайд нарын Зөвлөлийн 2000.25.05-ны өдрийн 765 тоот "Хүнд ажил, хортой болон (эсвэл ) эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийг ашиглахыг хориглосон хөдөлмөрийн аюултай нөхцөл "... Энэхүү тогтоол нь нэлээд урт бөгөөд дээр дурдсан жагсаалтыг сэтгүүлд нийтлэх ямар ч боломжгүй юм. Гэхдээ та үүнийг Интернет эсвэл номын сангаас үргэлж олж болно. Нэмж дурдахад, эмнэлэгт бүртгүүлэхдээ жирэмсний үед таны ажил хүлээн авах боломжгүй зүйлсийн жагсаалтад орсон эсэхийг эмэгтэйчүүдийн эмчээс шалгаж болно. Энд бид зөвхөн өгдөг гараар өргөх жин:

Тэмдэгтажилладаг	Ачаалал зөвшөөрөгдөх хамгийн их жин, кг
Бусад ажилтай ээлжлэн солих үед жингээ өргөх, хөдөлгөх (цагт 2 удаа)
Ажлын ээлжийн туршид туухайг тасралтгүй өргөх, хөдөлгөх
Ээлжийн цаг тутамд шилжсэн барааны нийт масс: Ажлын гадаргуу дээрээс;

Жирэмсэн үед таны ажил хүлээн авах боломжгүй бол ажил олгогч нь хэвлий дэх хүүхдийн эрүүл мэндэд анхаарал тавьж, дараахь арга хэмжээг авах үүрэгтэй:

Үйлдвэрлэлийн хэмжээ эсвэл үйлчилгээний түвшинг бууруулах. Хэрэв ажил нь гарцаас хамааралгүй бол та ажлын цагийн хэмжээ эсвэл даалгаврын хэмжээ, тоог бууруулах боломжтой;

Жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн нөхцлийг хөнгөвчлөх ажилд шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулах. Ийм ажил нь эмэгтэй хүний \u200b\u200bбиед хортой хүчин зүйлсийн нөлөөг хасах ёстой. Хэрэв бид хүнд хэцүү хөдөлмөрийн тухай ярьж байгаа бол ажил нь бага хүчин чармайлт шаарддаг.

Ажил олгогч нь ВКК-ийн дүгнэлтийг өгсний дараа л эмэгтэй хүнийг хөнгөн ажилд шилжүүлэх үүрэгтэй. Эмнэлгийн зөвлөлдөх комиссын чиглэлийг эмэгтэйчүүдийн эмч гаргадаг. VKK-ийн дүгнэлтийг ажил олгогчдод өгсний дараа тэрээр танд шилжүүлэг хийхээс татгалзах эрхгүй. Комиссын өгсөн дүгнэлтийн дагуу танд ажлын боломжит хувилбаруудын жагсаалтыг өгөх болно. Хэрэв таны бодлоор санал болгож буй хувилбарууд нь VKK-ийн дүгнэлттэй зөрчилдөж байвал та дахин комисстой холбоо барих хэрэгтэй болно.

Ажил олгогч танд нэгээс илүү хоногийн хугацаанд танд илүү хялбар ажил олох магадлалтай. гэдгийг санах вКК-ийн дүгнэлтийг авчирсан тэр мөчөөс эхлэн та өмнөх ажлаасаа чөлөөлөгдөнө. Хэдийгээр та ажил дээрээ хийх зүйлгүй байсан ч дундаж орлоготой тэнцэх хэмжээний цалин авах болно. Тиймээс танд илүү хялбар ажил сонгогдох хүртэл менежментээс өөрсдийн зардлаар амралтаа өнгөрөөх санал ирсэн бол татгалзаарай. Таны зөвшөөрөлгүйгээр таныг цалингүй чөлөө рүү явуулах боломжгүй.

Та хэсэг хугацаанд завгүй байж магадгүй ч гэсэн ажилдаа явах хэрэгтэй болно. Ажил олгогч нь ажлын бүх өдөр байх үүрэгтэй ВКК-ийн дүгнэлтийг харгалзан танд зориулж түр оршин суух газрыг тодорхойлох үүрэгтэй. Шоу байхгүй ажил тасалсан гэж үзэж болно ноцтой үр дагаварт хүргэх - зэмлэл хүртэх, хасахаас ажлаас халах хүртэл (хэрэв та өдрийн цагаар 3 цагаас илүү хугацаагаар байхгүй байсан бол).

Хэрэв та оффист ажиллаж байгаа бөгөөд жагсаалтаас үүнтэй төстэй зүйл олоогүй тул хөдөлмөрийн хортой, аюултай нөхцөл байхгүй гэж бодож байгаа бол эрүүл ахуйн дүрэм, журамд анхаарлаа хандуулаарай. Энэ тохиолдолд энэ нь SanPiN 9-131 RB 2000 байх бөгөөд эмэгтэйчүүдийг жирэмсэн байхаас нь эхлэн, хөхүүлэх үед компьютер дээр ажиллахыг хориглоно. Эдгээр хэм хэмжээнд үндэслэн та ажлын цагаа багасгах эсвэл өөрөөр амрах өөр хувилбарын талаар ажил олгогчтой ярилцаж болно. Орчин үеийн компьютерээс үүдэх аюулыг бид хувь хүний \u200b\u200bхувьд хүлээж авахгүй байх байсан. Гэсэн хэдий ч энэ бол таны амьдралыг хөнгөвчлөх бодит боломж юм. Хэрэв ажил сэтгэл хангалуун байгаа бол танаас хамаарна.

Хэрэв ажил олгогчийн санал болгож буй сонголтууд танд огт таалагдахгүй байвал яах вэ? Санал болгож буй ажлаас халах эрсдэлгүйгээр татгалзах боломжтой юу? Энэ тохиолдолд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэлгүй. Гэхдээ ямар нэг юмыг битгий яараарай. Хэрэв танд хөнгөвчлөх ажлыг санал болговол та татгалзсан тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж дээр тушаал гарч, таны татгалзал хэд хэдэн гэрчээр гарын үсэг зурж баталгаажуулсан актаар албан ёсоор батлагдана. Энэ тохиолдолд таны санал болгож буй газарт байхгүй байх нь ажлаас халах хүртэлх бүх үр дагавартай ажил тасалсан гэж тооцогдох болно.

Та ажил олгогчтойгоо асуудлыг эвтэй найртайгаар шийдвэрлэхийг үргэлж хичээх хэрэгтэй. Хэрэв энэ нь боломжгүй бөгөөд шинэ ажил нь VKK-ийн дүгнэлттэй ямар нэг хэмжээгээр зөрчилдөж байвал та шинэ газар нүүж, клиникт комисс цуглуулах хэрэгтэй болно. Хэрэв танд сонголт таалагдахгүй байгаа ч энэ нь таны эрүүл мэнд, нялх хүүхдийн эрүүл мэндэд аюул учруулахгүй бол жирэмсний хугацааг тэвчих хэрэгтэй болно, энэ талаар юу ч хийж чадахгүй.

"Хувийн хуульч", 9/2011