Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эсэх. Жирэмсэн эмэгтэйг ямар тохиолдолд ажлаас нь халах боломжтой вэ?

Манай улсад хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан хамгийн ноцтой баталгаа нь эмэгтэйчүүдэд эх хүн болохтой холбоотой байдаг. Энэ нь ялангуяа хүүхэд төрөхийг хүлээж буй шударга хүйсийн хүмүүсийн хувьд үнэн юм - жирэмсэн эмэгтэйг түүний зөвшөөрөлгүйгээр халах нь бараг боломжгүй юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ямар тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг хууль зөрчихгүйгээр халах боломжтой юу? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилчдаа халах бүх боломжит нөхцөл байдлыг тодорхойлсон болно. Хамгийн ноцтой шалтгаан бол ажил таслах, шууд үүргээ биелүүлэхгүй байх, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчих явдал юм.
Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйтэй холбоотой өөр өөр дүрэм журам үйлчилдэг. Тиймээс "Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг ямар тохиолдолд зөвшөөрдөг вэ?" Гэсэн логик асуулт гарч ирж байна.

Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй өөрийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж чадахгүй. Үүний зэрэгцээ жирэмслэлтийг эмнэлгийн баримт бичгээр баталгаажуулах ёстой. Үзэгдэх тэмдэг нь нотлох баримт биш юм.

Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлах цорын ганц нөхцөл байдал байдаг - энэ бол өөрөө аж ахуйн нэгжийг татан буулгах явдал юм. Гэхдээ энэ нь ажил олгогчийг ийм ажилтанд цаг тухайд нь мэдэгдэж, шаардлагатай бүх мөнгийг төлөх үүргээс чөлөөлөхгүй.
Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг зөвхөн түүний санаачлагаар жирэмсний амралтын түвшингээс халах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй байдал

Энэ нь ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн санаачлагаар ажлаас халахыг хатуу хориглодог. Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах, ажил таслах, сахилгын зөрчил гаргах, туршилтын хугацаа дуусахад ажлын үр дүн хангалтгүй байх зэрэг бүх үндэслэлд хамаарна. Энэхүү дүрмийн цорын ганц үл хамаарах зүйл бол аж ахуйн нэгжийг татан буулгах явдал юм.

Байгууллага / аж ахуйн нэгжийг татан буулгахад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Ажил олгогч нь эдийн засгийн үйл ажиллагаагаа зогсоодог тул жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах нь жирэмсний аль ч үед жирэмсний амралтын өмнөх болон дараахь аль ч үед боломжтой байдаг.
Байгууллага / аж ахуйн нэгж татан буугдсан тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах тухай ажилтанд 2-оос доошгүй сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдэл нь бичгээр хийгдсэн байх ёстой бөгөөд ажилтан уншсан гэдгээ гарын үсэг зурах ёстой.

Хэрэв та компанийн салбар оффис хаагдсан, мөн төв оффис дээрээ ажиллахаар өөр газар шилжихэд бэлэн биш байгаа бол жирэмсэн ажилтнаа халах боломжтой. Гэхдээ ажил олгогч түүнд ийм боломжийг бичгээр санал болгох ёстой. Тусдаа хэлтсийг татан буулгах явцад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь толгой үйлдвэрлэгч аж ахуйн нэгж, хуулийн этгээдийг татан буулгах явцад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахтай ижил аргаар явагдана.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг дампууралд оруулах нь ижил аргаар явагддаг боловч боловсон хүчний бүх асуудлыг аж ахуйн нэгжийн дарга биш харин дампуурлын администратор шийддэг.
Бид хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсэн ажилтны тухай ярьж байна. Хүчинтэй байх хугацаа 5 жилээс хэтрэхгүй. Гэхдээ хүчинтэй байх хугацааг тохиролцсон бол ийм гэрээг яаралтай гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнийг зөвхөн тодорхой нөхцөлд хийж болно.

Хэрэв бид тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний талаар ярьж байгаа бол ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн үндсэн дээр хүчин төгөлдөр байх хугацааг бусад шалтгаанаар төрөх эсвэл жирэмслэхээ болих хүртэл сунгана. Жирэмслэлтийг амин хувиа хичээх зорилгоор ашиглах боломжгүй тул ажил олгогчийн хүсэлтээр эмнэлгийн зохих бичиг баримтаар баталгаажуулах шаардлагатай боловч гурван сард нэгээс илүүгүй удаа хийх шаардлагатай болно.

Харамсалтай нь, бүх ажилчид хөдөлмөрийн эрхийнхээ талаар бүрэн ойлголттой байдаггүй бөгөөд үүнийг ихэвчлэн шударга бус ажил олгогчид ашигладаг. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа менежер жирэмсэн ажилтанд хугацааг сунгах боломжийг тайлбарлах эсвэл өөр албан тушаал санал болгох үүрэгтэй. эрүүл мэндийн байдалтай зөрчилдөхгүй байх. Бичгээр тогтоосон эмэгтэй өөрөө сайн дураараа татгалзсаны дараа л халахыг зөвшөөрнө.

Тиймээс жирэмсний байдалтай байгаа ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халах нь тухайн байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг ажлаас халах тохиолдолд л боломжтой юм. Төв оффисоос алслагдсан бүс нутагт байрлах хуулийн этгээдийн салангид салбарыг татан буулгах нь ийм үндэслэл бүхий онцгой тохиолдол юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах

Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болно. Ийм үндэслэлд дараахь зүйлс орно.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах;
• албан тушаал, орон тоог бууруулах;
• ажилтны эзэмшиж буй албан тушаалд нийцэхгүй байх;
• аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч өөрчлөгдсөн;
• ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлээгүй;
• хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн;
• ажил таслах;
• Урлагт дурдсан ажлаас халах бусад үндэслэл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81.

Гэхдээ хууль нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг хамгаалдаг. Урлагийн дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг халах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийг энэ зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаас бусад тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг зогсоохыг хориглоно. Салбарыг татан буулгах үед жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг мөн зөвшөөрдөг. Энэ нь хуулийн этгээд болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд хамаатай.

Жирэмсэн эмэгтэйг нийтлэлд заасны дагуу ажлаас халах эсвэл ажил тасалсны улмаас

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг аж ахуйн нэгж, салбарыг татан буулгахад л халах боломжтой гэж тодорхой заасан байдаг. Жирэмсэн эмэгтэй ажил орхисон эсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн байсан ч ажил олгогч зөвхөн зэмлэлээр хязгаарлагдах боломжтой. Тэрбээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах, эсвэл ажил тасалсны улмаас сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжгүй. Энэ нь жирэмсэн эмэгтэйг мөнгө завших гэсэн зүйл ангиар ажлаас халахад мөн хамаарна. Шийтгэлийн дээд хэмжээ нь зэмлэл юм!

Гэхдээ эмэгтэй хүний ​​жирэмслэлтийг эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээгээр байнга баталгаажуулж байх ёстой. Эмэгтэй хүний ​​байр суурийн илэрхий шинж тэмдэг нь нотолгоо биш юм. Жирэмсэн эмэгтэйг ажилдаа ирээгүй, түүнийг зөвтгөх баримт бичиг ирүүлээгүй байсан ч хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй.

Энэ нь туршилтын хугацаагаар эмэгтэй хүн хөлсөлсөн тохиолдолд хамаарна. Ажил олгогч нь шалгалтанд тэнцээгүй тохиолдолд энгийн ажилтнаа халах боломжтой. Гэхдээ тэр жирэмсэн эмэгтэйтэй хамт үүнийг хийж чадахгүй. Энэ нь жирэмсэн бүх ажилчдад хамаатай. Жирэмсэн цэргийн эмэгтэйг ажлаас халахыг мөн зөвшөөрөхгүй.
Энэ нь аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгоход мөн хамаарна. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үед түүний нөхцөл байдлын талаархи эмнэлгийн заалтыг хангасан байрлалыг санал болгох ёстой. Хэрэв ийм албан тушаал байхгүй бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйн ажлын байрыг бууруулж чадахгүй. Нэмж дурдахад жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн тоог бууруулах зорилгоор ажлаас халах нь тухайн ажилтан өөрөө зөвшөөрсөн тохиолдолд л боломжтой байдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйг талуудын тохиролцсоны дагуу эсвэл өөрийн дураар халах

Жирэмсэн эмэгтэй зөвхөн өөрийн хүслээр огцорч болно. Үүний өөр хувилбар бол жирэмсэн эмэгтэйг талуудын тохиролцоогоор халах явдал юм.
Энэхүү баримт бичгийг хоёр хувь үйлдэж, хоёр тал гарын үсэг зурав. Энэ нь жирэмсэн эмэгтэйн үйл ажиллагааг зогсоох гол цэгүүдийг тодорхойлсон болно.

• ажил олгогч түүнд ажлаас халагдсаны нөхөн төлбөр болгон төлөх хэмжээ;
• ажилтны ажиллахаа болих огноо;
• ажил олгогчийн янз бүрийн төлбөрт хамааралтай бусад чухал цэгүүд.

Жирэмсэн эмэгтэйг талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль зүйн үндэслэл болно. Ажлаас халах тухай гэрээ байгуулах санаачлагыг эмэгтэй хүн өөрөө гаргах ёстой.

Талуудын хэн нь ч гэрээний төсөл боловсруулж болох боловч үүнийг заавал хэлэлцэх ёстой. Төсөлд оруулсан бүх өөрчлөлтийг санал зөрөлдөөний протоколд тусгасан байх ёстой. Харилцан тохиролцоонд хүрмэгц талууд гэрээнд гарын үсэг зурна. Үүний дараа жирэмсэн эмэгтэй шууд өөрийн хүслээр бус талуудын тохиролцоогоор огцрох өргөдөл бичдэг.

Эмэгтэй хүн цаашид ажиллах хүсэлгүй гэдгээ өөрөө шийдэж, өөрийн хүслээр мэдэгдэл бичих боломжтой. Энэ тохиолдолд тэр нөхөн төлбөрийн төлбөр авахгүй. Тэрээр зөвхөн ажилласан өдрийн цалин, ашиглаагүй амралтын өдрийн нөхөн олговрыг авах болно. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78, 80 дугаар зүйлд заасны дагуу зөвшөөрдөг.

Жирэмсэн эмэгтэйг хууль бусаар ажлаас халсны хариуцлага

Жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөр эрхлэх эрхийг Хөдөлмөрийн тухай хуулиар төдийгүй ОХУ-ын Эрүүгийн, Захиргааны, Иргэний хуулиуд, бусад хууль тогтоомжийн бусад хуулиар хамгаалдаг. Хууль бусаар ажлаас халахаас хамгаалах олон арга байдаг бөгөөд хэрэв ажил олгогч хориглосныг үл харгалзан жирэмсэн ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан бол эдгээрийн аль нэгийг нь ашиглах эрхтэй.

Гэсэн хэдий ч практикаас харахад хөдөлмөрийн хяналтын газрын бүсийн албанд гомдол гаргах замаар хамгийн их үр дүнд хүрдэг. Жирэмсэн эмэгтэйг хууль бусаар ажлаас халах өргөдлийг эмэгтэй өөрөө болон түүний төлөөлөгч хоёуланг нь гаргаж болно. Өөр нотлох баримт шаардагдахгүй. Хяналт шалгалтын ажилтнуудын ажил үүрэгт гомдлын үндэслэлийг шалгах, илэрсэн зөрчлийг арилгах арга хэмжээ авах зэрэг орно.

Ийм давж заалдах гомдлын үр дүнд ажил олгогчийг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлд заасны дагуу захиргааны хариуцлага хүлээлгэх, түүнчлэн эрүүгийн хэрэг үүсгэх асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд материалыг прокурорын байгууллага эсвэл бусад хууль сахиулах байгууллагад шилжүүлэх зэрэг байж болно. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйл.

Гэсэн хэдий ч ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох нь зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр боломжтой бөгөөд аль болох богино хугацаанд холбоо барих хэрэгтэй. Хэрэв байцаагчид жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахтай холбоотой зөрчил илрүүлсэн бол ажилдаа эгүүлэн тогтоолгох, албадан ажилгүй байсан тохиолдолд цалин хөлс олгох тухай шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой. Нотлох баримтад хөдөлмөрийн байцаагчдын тушаалыг хавсаргасан байх ёстой.

Хэргийн үр дүн амжилттай гарсан тохиолдолд шударга бус ажил олгогч нь ажлаас халах шийдвэрээ цуцлахаас гадна ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 234 дүгээр зүйлд заасны дагуу бүх хугацаанд цалин хөлсийг бүрэн төлөх үүрэгтэй. албадан ажилгүй байх.
Хуулиар хэд хэдэн тохиолдолд нэгэн зэрэг эрхээ хамгаалуулахыг хориглодоггүй тул Хөдөлмөрийн хяналтын газарт гомдол гаргах нь хууль зүйн хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагаа эхлүүлэх боломжийг хасахгүй.

Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсэн ажилтныг ямар ч нөхцөлд ажлаас халахыг хориглодог гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг. Гэсэн хэдий ч энэ хориг нь үнэмлэхүй биш бөгөөд хэд хэдэн тохиолдолд сонирхолтой байр суурьтай ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах нь бүрэн хууль ёсны юм. Ажил олгогч нь янз бүрийн нөхцөлд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхтэй эсэх талаар бодож үзээрэй.

Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой хоёр тохиолдолд л заасан байдаг.

• ажил олгогч-хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох;
• Компанийг татан буулгах.

Энэ нөхцөл байдал нь ажил олгогчдыг жирэмсэн өргөдөл гаргагч эсвэл ерөнхийдөө бүх залуу эмэгтэйчүүдэд ажилд орохоос татгалзахад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч үнэн хэрэгтээ ийм ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хэд хэдэн шалтгаан бий. Тэд бүгдээрээ хууль ёсны байх болно.

Ажил олгогч санаачилга гаргаж ирвэл гэрээг цуцлахад шууд хориг тавьдаг. Энэхүү арга хэмжээ нь эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрлөх эрх, ялангуяа жирэмсний амралт, жирэмслэлттэй холбоотой бүх тэтгэмжийг бүрэн хамгаалах зорилготой юм. Өмнө дурьдсанчлан үл хамаарах зүйл бол хуулийн этгээд эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгах явдал бөгөөд үүний дараа хөдөлмөрийн харилцаа нь ердөө л боломжгүй болно.

Жирэмсэн эмэгтэй өөрөө тамхинаас гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлэхийг хуулиар хориглоогүй бөгөөд ажил олгогч ийм хүсэлтийг хангах үүрэгтэй. Эсвэл энэ асуудлаар хоёр тал тохиролцож болно. Гэхдээ энэ нь ажилтан ийм алхам хийхийг зөвшөөрч байгаа гэсэн үг биш юм. Хэрэв өргөдлийг шахалтаар бичсэн нь тогтоогдвол ажлаас халсан нь ажил олгогчид тааламжгүй бүх үр дагаврыг дагуулж хууль бус гэж мэдэгдэх болно.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол

Тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилласан ажилтныг ажлаас халахыг бүртгэхдээ жирэмсэн болсон тохиолдолд халах боломж, боломжгүй нь хэд хэдэн нөхцөл байдлаас хамаарна. Ерөнхийдөө ажил олгогч ажилтныхаа нөхцөл байдлын талаар мэдэж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл сунгах үүрэгтэй. Гэхдээ тэр эмэгтэйгээс холбогдох мэдэгдэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ авсны дараа л үүнийг хийх ёстой. Үүний дараа гурван сар тутамд жирэмсний үргэлжлэлийг баталгаажуулсан эмнэлгийн баримт бичиг шаардах эрхтэй.

Гэхдээ энэ дүрмээс үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Ихэнх тохиолдолд хугацаатай гэрээг түр ажилчин гарын үсэг зурж, байхгүй байгаа үндсэн газарт аваачиж өгдөг. Хэрэв ажилтан ажил үүргээ эхлүүлсэн бол тэр өөрийн байр сууриа эзлэх бүрэн эрхтэй. Ийм нөхцөлд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу гэсэн асуултын хариу эерэг байх болно. Гэхдээ ажил олгогч эхлээд түүнд орчуулгыг санал болгох ёстой. Зөвхөн өөр сул орон тоо байхгүй эсвэл жирэмсэн эмэгтэй өөрөө татгалзсан тохиолдолд л ажлаас халах тушаал гаргана.

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсаны дараа жирэмсэн болсноо зарласан бол жирэмсэн эмэгтэйг сэргээж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах үүрэг хүлээхгүй. Энэ нь Урлагийн логикоос үүдэлтэй юм. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т гэрээний хугацааг шинэчлэн үзэх үндэс нь хувийн мэдэгдэл, эрүүл мэндийн гэрчилгээ гэж заасан байдаг. Хэрэв ажлаас халах үед ажил олгогчид танилцуулаагүй бол тэр хууль ёсны дагуу ажилласан. Маргаантай асуудлыг хэлэлцэхдээ шүүх ижил төстэй байр суурийг баримталдаг.

Өөрийн дураар халах

Ажилтны хүсэлтээр ажлаас халах асуудлыг эрүүл мэндийн байдлаас үл хамааран ажил олгогч гүйцэтгэдэг. Гэхдээ хүсэл нь үнэхээр сайн дурын шинжтэй байх ёстой бөгөөд жирэмсэн эмэгтэйг албадан халах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй юм.

Гэрээг цуцлах, тушаал гаргах үндэслэл нь бичгээр гаргасан ажилтны хувийн мэдэгдэл юм. Баримт бичгийг өөрийн биеэр, албан газраар дамжуулан эсвэл захиалгат шуудангаар илгээдэг. Ажил олгогчийн мэдэгдэх хугацаа хоёр долоо хоногоос бага байж болохгүй. Үл хамаарах зүйл бол ажлаас халахаас 3 хоногийн өмнө өргөдөл гаргахад хангалттай туршилтын хугацаанд ажиллана.

Жирэмсэн ажилтныг түүний хүсэлтээр ажлаас халах бүртгэлийг ердийн алгоритмын дагуу явуулдаг.

• өргөдөл хүлээн авах;
• захиалгын нийтлэл;
• Т-2 карт ба ажлын дэвтэрт шаардлагатай бичилт хийх;
• тооцоо, баримт бичиг олгох.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Эмэгтэй ажилчдыг өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас халж, шүүхэд хандах нь тэдэнд тавьсан дарамт шахалтаас үүдэн тэдний шаардлагыг өдөөх нь цөөнгүй байдаг. Тиймээс, ажил олгогч жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах ажлыг өөр үндэслэлээр зохион байгуулах нь талуудын тохиролцоогоор илүү аюулгүй байх болно. Хуульд талууд харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хөдөлмөрийн харилцааг хэдийд ч цуцлах боломжийг олгодог.

Ийм халах нь жирэмсэн эмэгтэйтэй санал нэг байгаа тул түүний эрхийг зөрчөөгүй болно. Энэ нь ажил олгогчид асуудал үүсгэдэггүй, учир нь түүний санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодоггүй. Захиалга, ажлын номонд талуудын тохиролцоог харилцаа цуцлах шалтгаан болгон зааж өгөх ёстой. Үүний дараа ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг эсэргүүцэх нь бараг боломжгүй юм.

Компанийг татан буулгахад ажлаас халах

Байгууллагыг татан буулгах явцад бүх ажилчдыг, түүний дотор жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг халах нь маргаангүй байх болно. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч тодорхой үйл ажиллагааны дарааллыг дагаж мөрдөх ёстой. Ялангуяа ажлаас халах тухай ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх. Ийм сэрэмжлүүлэх хамгийн бага хугацаа нь бичгээр заавал 2 сар байна.

Ажил олгогч нь цомхотголд орсон шиг бусад сул ажлын байр санал болгох үүрэг хүлээхгүй. Жирэмсний тухай баримт нь ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй бөгөөд ийм тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгадаггүй. Нэг жижиг үл хамаарах зүйл: жирэмсний амралтын ажилчдыг өвчний амралт хаагдсаны дараа л халах болно. Гэхдээ амралтаараа тэднийг сэрэмжлүүлэхийг хуулиар хориглоогүй.

Ажил тасалснаас болж ажлаас халах боломжтой юу

Жирэмсэн эмэгтэйг сахилга хариуцлагыг бүдүүлгээр зөрчсөн тул ажлаас нь халах боломжтой эсэх, жишээлбэл, ажил тасалдаг гэсэн асуултыг тусад нь онцлох нь зүйтэй болов уу. Хууль үүнд хоёрдмол утгагүй хариулт өгдөг: тэд чадахгүй. Үүнээс гадна жирэмсний эмнэлэг эсвэл нарийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүд дээр очсоны улмаас ажил тасалсныг ажил тасалсан гэж үзэх боломжгүй юм. Гэхдээ эмнэлгийн байгууллагад хуваарьт буюу ээлжит бус үзлэгт хамрагдахыг гэрчилгээтэй эмэгтэй баталгаажуулах ёстой.

Жирэмслэлт нь сахилгын шийтгэлийг зөрчлгүйгээр шийтгэхгүй. Ийм ажилтныг ажлаас халах боломжгүй байгаа нь түүнд нөлөөллийн бусад арга хэмжээ, жишээлбэл, зэмлэл хэрэглэх боломжгүй гэсэн үг биш юм. Ийм шийтгэл ногдуулах нь хэд хэдэн сөрөг үр дагаварт хүргэдэг: үйл ажиллагааны явцад гэмт этгээдэд урамшуулал олгохгүй, урамшуулал авахгүй гэх мэт. Хүүхэд хүлээж буй гэр бүлийн хувьд энэ нь ноцтой таагүй байдал үүсгэдэг.

Цөөхөн хэдэн ажил олгогч ажилчдаа жирэмсэн болсонд баяртай байх болно. Эцсийн эцэст, одоо та түүнийг жирэмсний амралттай байхад нь орлох хүн хайж олох хэрэгтэй. Үүнээс өмнө та түүнд нөхөн төлбөр төлөх, мөн FSS-д суутгал хуваарилах шаардлагатай болно. Нэмж дурдахад түүний хоцрогдол, ажилдаа үе үе ирэхгүй байх, заримдаа бичиг баримтандаа алдаа гаргах зэргээр "нүдээ аних" шаардлагатай болно. Энэ нь үйлдвэрлэлийн бүх үйл явцад сөргөөр нөлөөлж болзошгүй юм. Ийм шалтгаанаар олон бизнесмэнүүд ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг хууль эрх зүйн хувьд үргэлж биш, ямар нэгэн байдлаар цуцлахыг хичээдэг.

Менежер дараахь тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

1. Ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахыг хүссэн.
2. Шийдвэрийг хоёр тал гаргасан байна.

Тэд тус бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Хэрэв нялх хүүхэд тээж байгаа ажилтан нь бизнес эрхлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцлахаар шийдсэн бол тэр түүнд өргөдөл гаргаж, тамхинаас гарах хүслээ илэрхийлж, энэ шийдвэрийн шалтгааныг зааж өгөх хэрэгтэй.

Маргаашнаас нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу тэрээр байгууллагадаа дахин 2 долоо хоног ажиллах ёстой хугацааг тоолж эхэлнэ. Хэрэв ажил олгогч болон түүний захирагдагч хамтран энэ ажлыг хийх шаардлагагүй гэж үзвэл гэрээг цуцлах хугацаа дуусахаас хамаагүй эрт үүсч болзошгүй юм.

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулагч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, журмыг зөрчсөн тул жирэмсэн эмэгтэй үүнийг хүлээн зөвшөөрсөн бол ажил олгогч дээрх өргөдлийг ажилтнаас хүлээн авснаас хойш 14 хоногийн дараа биш харин гэрээг цуцлах шаардлагатай болно. түүний сонгосон зүйл. Түүнийг ажлаас халах нь тодорхой шалтгаанаар аж ахуйн нэгжид үргэлжлүүлэн ажиллаж чадахгүй байсан шалтгаанаар түүнийг ажлаас халсан тохиолдолд мөн адил байх болно.

Чухал! Хэрэв ажилтны ажлаас халах өргөдөл гарснаас хойш 14 хоногийн дараа хариу өгөөгүй бол түүнийг эргүүлэн татан авч үргэлжлүүлэн ажиллах боломжтой. Гэсэн хэдий ч энд нэг анхааруулга байна. Хэрэв албан тушаалд нь өөр ажилтнаа бичгээр томилсон бол түүнийг болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах болно.

Талуудын тохиролцоо

77 Урлагийн дагуу. Ажилчин, бизнес эрхлэгчийн хооронд байгуулсан ТС гэрээг хоёр талын хүсэлтээр хэдийд ч цуцалж болно. Энэ тохиолдолд зөвхөн бизнес эрхлэгч төдийгүй ажилтан өөрөө энэ шийдвэрийг гаргах нь чухал юм. Эхнийх нь нялх хүүхдээ тээж яваа эмэгтэйг хүссэнээрээ л гарын үсэг зуруулах эрхгүй. Хэрэв өргөдлийг ажилтан хүчээр бичсэн байсан бол гэрээг цуцалсны дараа тэрээр аж ахуйн нэгжийн захирлын эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах энэ аргын талаар та юу мэдэх хэрэгтэй вэ:

1. Жирэмсэн эмэгтэйг түүний болон түүний даргын хамтарсан хүсэлтээр ажилтнуудын дундаас халах нь хоёр талын сонгосон өдөр явагдана.
2. Ажлын гэрээ яаралтай байсан бол (жишээлбэл, эмэгтэй өөр ажилтнаа сольсон), мөн хязгааргүй байсан бол энэ гэрээг хүлээн зөвшөөрч болно.
3. Хоёр талын сонгосон ажлын сүүлчийн өдөр доод албан тушаалтныг тооцож, ажлын дэвтэр гаргана.
4. Хууль тогтоомжид гэрээг цуцлах тодорхой журам байхгүй. Ажлаас халахтай холбоотой бүх зүйлийг хоёр тал шийдэх ёстой. Жишээлбэл, ажлаас халагдсаны дараа албан тушаалд байгаа эмэгтэйд тодорхой хэмжээний мөнгө төлөхийг санал болгож болно. Энэ хэмжээ хэд болохыг талууд шийдсэний дараа энэ заалтыг гэрээнд тусгаж өгөх ёстой бөгөөд ажил олгогч үүнийг биелүүлэх үүрэгтэй.
5. төлөхгүй.
6. Нэмж дурдахад ажилгүйдэлд бүртгүүлэх шийдвэр гарсны дараа ажилтан даатгалын тэтгэмжийн аккруэл авах шаардлагатай болно.

Чухал! Гэрээ байгуулсны дараа аль ч тал бие даан цуцалж чадахгүй. Үүнийг цуцлах нь зөвхөн хоёр талын шийдвэрээр явагдах боломжтой.

Бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийг татан буулгах үед ажлаас халах нь яаж явагдах ёстой вэ?

Хэрэв байгууллага хаагдсан бол хүүхэд тээж явсан эмэгтэйг бусад ажилчдын адил халах болно. Гэсэн хэдий ч хэрэв ажил олгогчид боломж байгаа бол хуулийн дагуу үүнийг хийх ёстой болно.

Хэдэн мөчөөс эхлэн аж ахуйн нэгжийг татан буугдсан гэж үзэж эхлэх вэ? Улсын нэгдсэн бүртгэлээс хассан өдрөөс эхлэн. Жирэмсэн эмэгтэйтэй хийсэн гэрээг цуцлах нь энэ тохиолдолд хэрхэн явагдах ёстой вэ? Тэр ямар төлбөр тооцоо хийх боломжтой вэ?

Нэгдүгээрт, дарга нь ажлаас халах тухайгаа ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой.

Хоёрдугаарт, ажлаас халагдсанаас үл хамааран ажил олгогч эмэгтэйд жирэмсний болон төрсний аль алинд нь нийгмийн тэтгэмж олгох ёстой.

Гуравдугаарт, тэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж болон шаардаагүй амралтын мөнгийг бүрэн төлөх ёстой.

Нэмж дурдахад ажилтанд ажлаас халагдсанаас хойш 2 сарын хугацаанд эсвэл шинэ ажил олох хүртэл дундаж цалин хөлс олгох шаардлагатай болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хууль зөрчсөн тохиолдолд

Зарим тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд ажил олгогч ба ажилтан хоёр дахь хүүхдээ тээж байгааг мэдэхгүй байж болно.

Үүнтэй холбогдуулан ирээдүйд ажилтны ажлыг цуцлах шийдвэрийг түүний хүсэлтээр бус байгууллагын захирал гаргасан бол тэр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үндэслэн түүнийг эсэргүүцэх боломжтой болно. Тиймээс энэ нь боломжтой нөхцөл байдлыг авч үзье.

1. Хэрэв ажил олгогч эмэгтэйг жирэмсэн болсноо мэдэхгүй ажлаас халсан бол жирэмсний эмнэлэгээс гэрчилгээ үзүүлсний дараа түүнийг ажилд нь буцааж авах шаардлагатай болно.
2. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаныхаа дараа түүний "албан тушаал" -ын талаар олж мэдсэн бол хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдахаас өмнө үзэл баримтлал үүссэн болохыг зөвлөлдсөний гэрчилгээ нотолсон тохиолдолд л түүнийг албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоож болно.
3. Жирэмсний талаар мэдэхээс өмнө ажлаас халах бичгийг ажилтан өгсөн бол өргөдөл гаргаснаас хойш 14 хоногийн дотор цуцалж болно.

Жирэмсэн эмэгтэй даргынхаа дарамтанд хэрхэн яаж эвдэрч чадахгүй вэ

Хэрэв аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулагч нь ажилтнаа огцруулах өргөдөл бичихийг албадахыг албадах гэж байгаа бол түүний зүгээс үзүүлэх дарамтыг бууруулах (түүнтэй харилцах харилцаагаа багасгах) тулд:

• үе үе өвчний чөлөө авах. Үүнийг албан ёсны болгох хүртэл хийж болно
• түүний ээлжийн онцгой хүчтэй довтолгооны үеэр жилийн чөлөө авах. Үүнийг хийхийн тулд та ажил олгогчдоо хэзээ ашиглахыг хүссэн өргөдөл гаргаж өгөх хэрэгтэй.

Бүх жирэмсэн ажилчдыг зэмлэл, торгуулийн хуулбарыг гаргаж, багаар сайн харилцахыг уриалж байна. Шүүхэд хандах тохиолдолд хамтран ажиллагсад нь байгууллагын захирал нь ажилтны эсрэг хууль бус үйлдэл хийснийг нотлох гэрчийн үүрэг гүйцэтгэж байхын тулд үүнийг хийх хэрэгтэй.

Ажлаас халахыг эсэргүүцэх арга замууд

Жирэмсэн эмэгтэйг хууль бус үндэслэлээр ажлаас нь халсан бол албан тушаалдаа эргүүлэн томилох, аж ахуйн нэгжийн захирлыг шийтгэхийн тулд түүнд хийсэн хууль бус үйлдлээ хөдөлмөрийн хяналтын газар, цагдаагийн байгууллагад мэдэгдэж болно. Тэрбээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалснаас хойш нэг сарын дотор үүнийг хийх ёстой. Эс тэгвэл тэр байр сууриа сэргээх нь бараг боломжгүй юм.

Нялх хүүхдээ тэвэрсэн эмэгтэйг хууль бусаар ажлаас халсан бизнес эрхлэгч, түүнчлэн "албан тушаалд" байгаагаасаа л ажилтан ажиллуулахаас татгалзсан ажил олгогчид ямар үр дагавар гарах вэ?

1. 200,000 рублийн торгууль.
2. 360 цаг хүртэл хугацаагаар засч залруулах.

Түгээмэл асуултууд

• Төрөхөөс өмнө гэрээний хугацаа дууссан тохиолдолд албан тушаал эрхэлж байгаа ажилтнаа халах боломжтой юу? Үгүй ээ та чадахгүй.
• Жирэмсэн болохоос өмнө ажилтан өөр хүнийг сольж, түүнийг эхлэх үед эргэж ирвэл яах вэ. “Байшинд байгаа” эмэгтэйд энэ байгууллагад өөр албан тушаал санал болгох шаардлагатай болно.

Хариулах

Манай салбарыг татан буулгахад ашиг тус болон бусад давуу эрхээс үл хамааран бүгдээрээ халагдсан. Хоёр сарын өмнө хүн болгонд бичгээр мэдэгдэл өгсөн. Та гарын үсэг зурсан эсэхээс үл хамааран хоёр сарын дараа бүгд төлбөрөө хүлээн авав.

Хариулах

Эх хүн бол гайхамшигтай! Эмэгтэй хүн бүр үүнийг мэддэг. Хүүхэд хүлээх нь ирээдүйн ээж амар амгалан, амар амгаланг мэдэрч, аз жаргалтай байх нь маш чухал байдаг ид шидийн үе юм. Орчин үеийн ертөнцөд карьер бол амьдралын тодорхойлогч үгсийн нэг юм. Тиймээс олон жирэмсэн эхчүүд орой болтол үргэлжлүүлэн ажилласаар байна.

Гэсэн хэдий ч жирэмслэлт нь ажлаас халах шалтгаан болдог. Хэрэв та анхааралтай ажиглавал жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь нэлээд бодит нөхцөл байдалд байгаа хэд хэдэн тохиолдол байдаг боловч та энэ жагсаалтад багтсан эсэх нь бас нэг асуулт юм. Бууж өгөхөөсөө өмнө хуулинд энэ талаар юу гэж байгааг судалж үзэх хэрэгтэй.

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ халж болохгүй вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Ирээдүйн ээжийг ажлаас халах ноцтой шалтгаан биш хэд хэдэн шалтгаан бий.

• Ажил олгогчийн үндэслэлгүй хүсэл эрмэлзэл;
• Ажлын үүргээ гүйцэтгэх чадваргүй байх (жишээлбэл, хэрэв ажилд жингийн өргөлт багтсан бол албан тушаалд байгаа эмэгтэйчүүдэд хамаарахгүй);
• Хэрэв ирээдүйн эх нь тэнсэн харгалзаж байгаа бөгөөд жирэмслэлт тохиолдвол ажлын үр дүн хангалтгүй байгааг харуулж байна;
• Хэрэв энэ ажилтны талд хагас цагаар ажил гүйцэтгэсэн өөр ажилтан байгаа бол.

Жирэмсний эмнэлгээс гаргасан, ирээдүйн эхийн жирэмслэлтийг баталгаажуулсан албан ёсны баримт бичиг байгаа бол энэ бүхэн хүчин төгөлдөр болно. Нэмж дурдахад ажил олгогчийг аль болох богино хугацаанд мэдэгдэх ёстой.

Ихэнх тохиолдолд хэн ч ингэж галлах эрхгүй, гэхдээ амьдралыг сүйтгэх нь үнэхээр бодит юм. Ажил олгогч нь ажил үр дүнгүй болсон гэсэн бүх нотолгоотой бол янз бүрийн торгууль ногдуулж болно (урамшууллыг цуцлах, цалин хөлсийг бууруулах гэх мэт).

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ халах боломжтой вэ?

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч нь компанид ноцтой хохирол учруулсан гэдгээ нотолж чадвал жирэмсэн эхийг ажлаас халах боломжтой юм. Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн гэмт хэрэг үйлдэхдээ. Мэдээжийн хэрэг, энэ бүхэн албан ёсоор баталгаажсан байх ёстой.

Ирээдүйн ээжийн сонирхолтой байр суурь нь олон зөрчлийг өршөөх, ажил таслах, ажил үүргээ биелүүлэхгүй байх, өмч хөрөнгийг хулгайлах гэх мэт олон асуудлыг өршөөх чухал үндэслэл болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллагын нууцыг задруулсан ч хангалттай шалтаг биш юм.

Хэрэв ирээдүйн эхийн ажилладаг компани оршин тогтнохоо больсон бол бүх ажилчид албан тушаалаас үл хамааран ажлаас халагдана. Гэсэн хэдий ч охиныг албан тушаалд нь бууруулахаар төлөвлөж байгаа нь ердөө л боломжгүй юм.

Хэрэв жирэмсэн эх нь гэрээний дагуу ажилладаг бөгөөд энэ нь ойрын ирээдүйд дуусах юм бол та үүнийг сунгах бүрэн эрхтэй бөгөөд хэн ч үүнийг татгалзаж чадахгүй. Хэрэв та өөрөө татгалзвал ажлаас халах нь бүрэн хууль ёсны үндэслэлээр явагдана.

Удирдлагыг өөрчлөх, компанийг өөрчлөн байгуулах гэх мэт маргаантай асуудлууд. мөн ажлаас халагдах хангалттай шалтгаан биш юм.

Зарим шалтгаанаар эмэгтэй хүнийг муж улсад нь байлгахыг хүсдэггүй ихэнх ажил олгогчид танаас өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдөл бичихийг шаарддаг. Хэрэв та үүнийг бичээд, дараа нь бодлоо өөрчилбөл ганц л сонголт байна - үүнийг хоёр долоо хоногийн дотор буцааж авах цаг байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ тохиолдолд таны байрыг аль хэдийн авсан бол өөр газар эсвэл өөр оффис руу шилжүүлэхийг санал болгож болно. Хэрэв та ийм саналаас татгалзвал ажлаас халах нь хууль ёсны дагуу хийгдэх болно.

Хаана тусламж хүлээх вэ?

Жирэмсэн эмэгтэй ажилчдын бүх эрхийг холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газар хамгаалдаг. Мөргөлдөөн, маргаантай нөхцөл байдлын хувьд та энэ байгууллагатай холбоо барьж болно. Ажил олгогч, компани, тэдний үйл ажиллагааны хууль ёсны байдал, тантай холбоотой нарийвчилсан шалгалтыг хийх болно. Үүнээс гадна, прокурорын газар эсвэл дүүргийн шүүхэд хандах боломжтой. Ямар ч тохиолдолд танд хууль зөрчсөн нотлох баримт байх ёстой (энэ нь шүүхэд онцгой ач холбогдолтой) - гэрч, баримт бичиг гэх мэт.

Та компанид ажиллаж байх хугацаандаа болон ажлаас халагдсан бол үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг шалгах өргөдөл гаргаж болно. Ямар ч байсан үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг хянан шалгах өргөдлийг эдгээр үйлдлүүд хийгдсэн үеэс хойш гурван сарын дотор өгөх ёстой.

Хөдөлмөрийн хяналтын газар ажлаас халагдсан ажилтныг эгүүлэн тогтоож, ёс суртахууны нөхөн төлбөр олгох тухай тогтоол гаргаж болно. Нэмж дурдахад, аудитын явцад илэрсэн зөрчлийн ноцтой байдлаас шалтгаалан ажил олгогч өөрөө торгууль ногдуулж, ажлаас нь түдгэлзүүлж болно.

Чухал зүйл

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль ёсны дагуу гарсан ч гэсэн дор хаяж хоёр сарын өмнө энэ талаар анхааруулга авах ёстой.

Энэ бүх хугацаанд жирэмсэн эх нь дор хаяж нэг жилийн дундаж цалин авах ёстой.

Хэрэв та хөдөлмөрийн хүнд нөхцлийг хамарсан албан тушаалд ажиллаж байгаа бол эдгээр нөхцлийг тайвшруулах хүсэлт гаргах ёстой. Ажил олгогч нь цалин хөлсөө хадгалах, эсвэл ижил нөхцөлд ажлаас бүрэн чөлөөлөх замаар илүү хялбар албан тушаал хайх үүрэгтэй.

Эндээс юу гарах вэ?

Дүгнэж хэлье. Хэрэв та ажиллаж байгаа бол гэнэт удахгүй хүүхэдтэй болно гэдгээ мэдвэл та сандрах шаардлагагүй болно. Ажлаа үргэлжлүүлэхийн тулд юуны түрүүнд сонирхолтой нөхцөл байдлынхаа талаар ажил олгогчдоо мэдэгдэж, жирэмсний хяналтын эмнэлгээс авсан гэрчилгээний хамт нөөцлөх хэрэгтэй.

Хэрэв удирдлага нь ирээдүйн ээжийг хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлаас нь халах гэж байгаа бол таны хийж чадах хамгийн сайн зүйл бол эдгээр шалтгааныг тайлбарлаж, зохих хууль сахиулах байгууллагаас тусламж хүсэхгүй байх явдал бөгөөд ингэснээр таны ажил олгогчийн үйл ажиллагааны хууль ёсны байдлыг шалгах болно. Ихэнх тохиолдолд хууль таны талд байх болно.

Гэсэн хэдий ч аль хэдийн төвөгтэй харилцаа холбоо тогтоосон газарт үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлтэй байгаа эсэхээ бодож үзэх нь зүйтэй юм.

Жирэмсний амралтын үеэр компанийн ерөнхий тогтолцооноос гүйцэтгэх захирлууд хүртэл олон зүйл өөрчлөгдөж болно.

Тиймээс компанид үлдэх эсвэл ажлаас гарах шийдвэрийг таны гараас бүрэн гаргах болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу - хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн нарийн ширийн зүйлс

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу? гэдэг нь хэдэн арван мянган ажилчин эмэгтэйчүүдэд санаа зовдог асуулт юм. Ажиллагсдад жирэмсний амаржих газар ажиллуулах нь яагаад ашиггүй байдаг вэ, ажлаас халах үйл явцыг хэрхэн зөв хийх вэ - хөдөлмөрийн харилцааны нарийн төвөгтэй байдлыг бид ойлгох болно.

Мөн уншина уу: Ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын нөхөн төлбөрийг төлөөгүй

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ хууль ёсны дагуу халах боломжтой вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг төр нь дээд шатныхаа хууль бус үйлдлээс хууль тогтоох түвшинд баталгаажуулдаг. Ажил олгогч энэ ангиллын доод албан тушаалтнуудын талаар тогтоосон хэм хэмжээг дагаж мөрдөөгүй нь түүнийг эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл болж магадгүй юм.

Тиймээс олон менежерүүд жирэмсний менежерийн ажлын байрыг хадгалах асуудлыг хэтэрхий төвөгтэй гэж үзэж, ийм ажилтныг компанийн ажилчдаас хөөх талаар янз бүрийн аргаар оролддог вэ?

Тэдний зөвтгөх гэж буй үндэслэлүүд дараах байдалтай байна.

• ажил олгогчийн төлөх нэмэлт зардал - нөхөн төлбөр, өвчний чөлөө, нийгмийн даатгалын санд суутгал хийх (улсаас нөхөн төлбөрийг нь хэдэн сар хүлээх хэрэгтэй);
• жирэмсэн эмэгтэйн гүйцэтгэл буурсан (түүнд хүлээлгэсэн зарим үүрэг хариуцлагыг бусад хамт ажиллагсад шилжүүлэх эсвэл илүү хялбар ажилд шилжүүлэх шаардлагатай байдаг);
• дүрмээр зохицуулсан ажилтны амралтын хугацаанд түр орлон гүйцэтгэгч ажиллуулахыг эрэлхийлэх.

Тиймээс бизнес эрхлэгчдийн дунд жирэмсэн ажилчдыг ажлаас халах явдал өргөн тархсан байна. Асуудлыг цаашид шийдвэрлэх хууль ёсны арга замууд.

Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн дураар халах

Доод захиралтайгаа салах ёс гүйцэтгэх хамгийн зөв арга. Хэрэв талууд харилцан нэхэмжлэлгүйгээр салах юм бол тэр хүн боссын тавьсан хүсэл зоригийг бус харин өөрөө өөрийгөө илэрхийлдэг бол бүх асуулт алга болно.

Жирэмсэн эмэгтэй өргөдөл гаргасан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор шийдвэрээ өөрчлөх боломжтой гэдгээ мэдэж байх нь чухал юм.

Талуудын тохиролцоо - үг хэллэгийг юу нуудаг вэ

Урлагийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах. 78 ТС нь аль аль талдаа ашигтай байдаг. Толгой нь эмэгтэй хүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулиар батлагдсан бүх нөхөн олговрын зэрэгцээ мөнгөн нөхөн олговрыг санал болгох эрхтэй (хэмжээ хязгаарлагдахгүй).

Ажилгүйдлийн бүртгэлд бүртгүүлэхдээ гэрээний дагуу халагдсан хүн төвлөрсөн үйлчилгээний бүртгэлд орсон өдрөөсөө даатгалын төлбөрийн аккруэл авдаг.

Гэсэн хэдий ч гэрээг цуцлахыг хүлээн зөвшөөрч байгаа тул жирэмсэн эмэгтэй ийм гэрээг цуцалж чадахгүй гэдгийг ойлгох ёстой бөгөөд энэ нь зарчмын хувьд ажил олгогч чадахгүй байна.

Байгууллагыг татан буулгахад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Хөдөлмөрийн харилцааг таслах энэ аргыг аж ахуйн нэгж хууль ёсны дагуу оршин тогтнохоо больсон тохиолдолд боломжтой юм. Салбаруудыг татан буулгах, өөрчлөн байгуулах, орон тоог цомхотгох нь энэ ойлголтонд нийцэхгүй байна.

Урлагийн дагуу санаарай. Татан буугдсан компанийн бүх ажилчдын 180 ТС-ийг албадан халахаас хоёр сарын өмнө бичгээр баримт бичгээр (гарын үсгийн эсрэг) мэдэгдэнэ.

Үүний зэрэгцээ, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178-р зүйлд хэргийг хааж байгаа дарга ажлаас халагдсан ажилтны шинэ ажил олдох хүртэл сарын дундаж цалинг 2 сар хүртэл хадгалан ажилтанд тэтгэмж олгохыг үүрэг болгосон.

Ирээдүйн ээжийг ажлаас халах нь хэзээ хууль бус вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах, дээр дурьдсанаас бусад тохиолдолд (өөрийн хүсэл зоригийг илэрхийлэх, хуулийн этгээдийг татан буулгах) бусад хэргийг хууль бус гэж үзнэ. Нялх хүүхдээ зүрхэндээ тээж яваа эмэгтэйчүүдэд хууль зүйн зөвлөгөө авах гол гомдол, тэдэнд тайлбар тайлбарыг энд оруулав.

1. Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас нь халах боломжтой юу?- Та чадахгүй. Энэ нэр томъёо нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамаарахгүй бөгөөд үүнээс гадна жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд туршилтын хугацаа өгөх боломжгүй юм. Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй туршилтын хугацаанд биеийн байдлаа мэдэгдсэн бол түүнийг ажилд бүртгүүлэх ёстой. Ярилцлагын дүн, туршилтын хугацаа нь ажил олгогчийн шаардлагыг хангаагүй байсан ч үүнийг заавал хийх шаардлагатай.

1. Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгээгүй гэж халах боломжтой юу?- Чадахгүй. Хамгийн дээд хэмжээ нь сахилгын шийтгэл юм.

1. Хэрэв хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ дууссан бол ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах, хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхтэй юу?- Үгүй. Ажил олгогч нь жирэмсний логик төгсгөл хүртэл хүчинтэй байх хугацааг сунгадаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл). Шалтгаан: ажилтны бичгээр гаргасан мэдэгдэл, эмнэлгийн байгууллагын гэрчилгээ

1. Жирэмсэн эмэгтэй жирэмсний амралтаасаа гарсан тохиолдолд албан тушаал эрхэлж байсан өөр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах тушаал гаргаж халах боломжтой юу?- Үгүй. Менежер жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтанд гарахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэйд нэмэлт ажлын байраар хангах үүрэгтэй.

Албан тушаал дор байгаа хүнд үзүүлэх шахалтын арга, хамгаалах арга

Харамсалтай нь ирээдүйн төрөлт эмэгтэйчүүд сайн дураараа ажлаас халагдахыг зөвшөөрөхийг шаардсан ажил олгогчтой нүүр тулах нь ховор байдаг, учир нь менежер өөрийн зэвсэглэлд тодорхой хөшүүрэгтэй байдаг - тэдний зарим нь энд байна.

Хөдөлмөрийн сахилгыг сахиагүй тул хурлыг ажлаас халахыг тогтоолоор хориглосон байдаг боловч ажил олгогч нь сахилгагүй ажилтанд тогтмол торгууль ногдуулах, урамшуулал олгохгүй байх, шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Тиймээс, жирэмсэн болохоос өмнө ажилтан зарим зөрчлийг гаргасан бол (тэр ихэвчлэн хоцорч, өгсөн даалгавраа биелүүлээгүй, зааврыг зөрчсөн) аж ахуйн нэгжийн дүрмийг сайтар судалж, дагаж мөрдөх шаардлагатай болно.

Зарим захирлуудын хамгийн сүүлчийн арга бол жирэмсэн эмэгтэйн эзэмшиж байсан албан тушаалыг халах явдал юм. Үүний хариуд эмэгтэйд сул цалин санал болгож байгаа бөгөөд цалин нь бага, эсвэл чиг үүргийн хувьд эрс ялгаатай байна.

Албадан гарахад хүрсэн жирэмсэн эмэгтэй юу хийж чадах вэ?

1. Албан ёсны тогтоол гарах хүртэл олон хүн өвчний чөлөө авахад тусалдаг - аз болоход жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан эрүүл мэндийн үзүүлэлтүүд маш их байдаг (нийтлэг ханиаднаас зулбах аюул хүртэл).
2. Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсний болон амаржсаны амралтаар гарч буй хүмүүст жил бүрийн чөлөө авах эрхийг олгоно (тухайн аж ахуйн нэгжид ажиллах хугацаанаас үл хамааран) - та захиралд мэдэгдэл бичээд амралтын өдрөө авч болно.
3. Хэрэв эмэгтэй хүн хэрэг шүүхээр эцэслэж магадгүй гэж ойлгож байгаа бол торгууль, зэмлэлийн талаархи тушаалын хуулбарыг гаргах, боссын хууль бус үйлдлийн гэрч болох хамт ажиллагсдын дэмжлэгийг авах (доромжлох, заналхийлэх гэх мэт).

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахад хэрхэн гомдол гаргах вэ - ямар өгүүллээр?

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд зориулсан хөдөлмөрийн баталгааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 259, 260, 261, түүнчлэн Урлаг. ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйл. Бүх үүссэн маргаан, бодит зөрчлийг шүүх хянан хэлэлцдэг.

Ажилтнууддаа эмэгтэй ажилчид байгаа ажил олгогч бүр жирэмсэн ажилтнаа хэрхэн зөв халахаа мэддэг байх ёстой.

Бүсгүйчүүд өөрсдөө санаж байх ёстой: "Жирэмсэн" гэсэн онош тавихдаа та эмчийн дүгнэлтийг захиралд эмнэлгийн баримт бичгээр өгдөг!

Толгой нь энэ баримт бичгийг мэддэг болсон үеэс л та төрөөс баталгаажсан хуулиудын хамгаалалтад хамрагдана! Үүнээс гадна та эмнэлгийн гэрчилгээг тодорхой хугацааны дараа өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв та жирэмсэн гэдгээ мэдэлгүйгээр цуцлах өргөдөл гаргасан бол түүнийг цуцлахад 14 хоногийн хугацаа байна! Хэрэв та ажил дээрээ албан тушаалаа нуугаад халагдсан (ажлаас халагдсан) бол шүүх ажил олгогчийн талд орох болно. Тиймээс эмнэлгийн байгууллагуудаас зөвлөгөө өгөхөөс бүү эргэлзээрэй - өөрийгөө өмөөрөөрэй!

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах журам - ямар тохиолдолд галлах боломжтой вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ямар ч тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй гэж олон нийт үздэг. Мэдээжийн хэрэг, ажилтан "албан тушаалд" байгаа нь удирдлагад нэмэлт таагүй байдал авчирдаг. Тэрээр тодорхой төлбөр, амралт, хөнгөвчлөх ажил хийх эрхтэй бөгөөд ажил олгогч зөвхөн илүү их бичиг цаас авдаг. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу, жирэмслэлт нь охины ажлын байранд санаа зовохгүй байх шалтгаан болж байна уу гэдгийг харцгаая.

Мөн уншина уу: Өөрийн дураар халах

Жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглох үед

Юуны өмнө хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйг "жирэмсний улмаас" хүндэтгэх шалтгаангүйгээр ажлаас халахыг хүссэн аж ахуйн нэгжийн даргын дур хүслээс хамгаалдаг. Хэрэв эмэгтэй хүн бүх үүргээ гүйцэтгэж, түүнийг ажлаас халсан бол тэр эргээд хөдөлмөрийн гэрээг бүрэн цалин хөлсөөр сунгаж, тэр ч байтугай ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхийг шаардаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй (хэрэв түүнд дарамт үзүүлсэн бол аж ахуйн нэгжийн дарга) ... Ажлаас үндэслэлгүй халсанжирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчийг 200,000 рублиэр торгох эсвэл бүр засч залруулах хөдөлмөрөөр сүрдүүлдэг.

Ажлыг зохисгүй гүйцэтгэсэн тохиолдолд ч ялгаагүй байдаг.Хууль нь жирэмсэн эхчүүдэд үнэхээр их боломж олгодог. Ялангуяа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халахыг хориглодог ажил тасалсан тохиолдолд... Түүнээс хөөх тухай бичгээр хүсэлт гаргаагүй байсан ч ажил олгогч зөвхөн сахилгын шийтгэл хэрэглэх эрхтэй. Хулгай хийх, эд хөрөнгөд хохирол учруулах, ажил дээрээ согтуу байх зэрэгт мөн адил хамаарна.

Жирэмсэн ажилтныг туршилтын хугацаанд ажлаас халахыг хориглоно.Жирэмсний гэрчилгээг гардуулах мөчөөс эхлэн эмэгтэй нь компанийн бүрэн эрхт ажилтан болох бөгөөд түүнийг хууль бусаар ажлаас халсан нь ажил олгогчид ноцтой торгууль ногдуулах болно.

Албан тушаал хашиж байгаа эмэгтэй хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг тохиолдолд... Жирэмсний үед хугацаа нь дуусч, жирэмсний эцэс хүртэл гэрээний харилцааг сунгах өргөдөл гаргах ёстой. Ийм гэрээний дагуу түүнийг төрснөөс хойш долоо хоногийн дараа ажлаас нь халж болно.

Ажилтан жирэмсний гэрчилгээг улирал бүр гаргаж байх ёстой бөгөөд жирэмслэлт дуусгавар болсон тохиолдолд нэн даруй мэдээлнэ. Хэрэв тэр энэ баримтыг нуун дарагдуулахаар шийдсэн бөгөөд дараа нь энэ нь тодорхой болвол ажил олгогч түүнийг 7 хоногийн дотор халах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Дахин хэлэхэд хариулт нь үгүй! Та жирэмсэн эмэгтэйг тайрч чадахгүй. Түүний ажиллаж байсан хэлтэс цөөрсөн тохиолдолд түүнд өөр тохиромжтой ажлын байраар хангах ёстой. Хэрэв шинэ сул орон тоо тухайн ажилтанд тохирохгүй байвал тэрээр өөрийн санаачилгаар ажлаас гарах эрхтэй.

Жирэмсэн эх хувь хүнд үйлчилгээ үзүүлсэн ч гэсэн (жишээлбэл, асрагч, эсвэл хосын үйлчилгээ), иргэн нь ажил олгогчийн үүргийг гүйцэтгэдэг тул өөрийн санаачлагаар түүнийг халах боломжгүй юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ямар тохиолдолд ажлаас халах боломжтой вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах нөхцөл байдалд шууд очъё.

1. Байгууллагыг татан буулгасан... эмэгтэй ажиллаж байсан хэлтэс, эсвэл аж ахуй эрхлэгчийг хааснаар аж ахуйн нэгж дампуурлаа зарлав.
2. Хэрэв ажилтан нь хугацаатай гэрээгээр ажилласан болжирэмсний гэрчилгээг зөвхөн хугацаа дууссаны дараа өгсөн.
3. Тухайн тохиолдолд түр албан хаагчийг албан тушаалаас нь халах боломжтой түүний хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч үндсэн ажилчин албан тушаалдаа явах болно... жирэмсэн эмэгтэй санал болгож буй шинэ ажлын байрнаас татгалзах, эсвэл аж ахуйн нэгжид тохирох сул ажлын байр байхгүй бол.
4. Ажиллах нөхцөл өөрчлөгдсөн(шилжих, шинэ техникийн шаардлага), ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээг сунгах бүх боломжит хувилбаруудыг санал болгосон (өөр боломжтой албан тушаал орно), гэхдээ нэг нь ч гарч ирээгүй.
5. Жирэмсэн эмэгтэй өөрийн санаачлагаар ажлаас халах өргөдөл гаргаж болно.Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг дарамт шахалтанд өртсөн гэж мэдэгдсэний дараа ажил олгогч тэднийг ажлаа өгөхөөс өөр аргагүй байдалд хүргэж, дур мэдэн ажлаас халах тохиолдол байдаг. Тиймээс менежерүүд ийм нөхцөл байдлаас болгоомжилж, дараа нь торгууль авахгүйн тулд ажилтныг халах гэж яарахгүй байна. Энэ талаар хамгийн аюулгүй нь талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах явдал юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах журам

Дараа нь бид ажлаас халах тушаал, шаардлагатай бичиг баримтыг нарийвчлан авч үзэх болно. Бид ажлаас халах хэд хэдэн хувилбаруудад дүн шинжилгээ хийж, тус бүрийг ажлаас халах нөхцөл, журмын талаар танд ярих болно. Ажилтныг хэрхэн халах, албан ёсоор албан ёсоор албан ёсоор албан ёсоор хэрхэн яаж албан тушаалд шилжүүлэх тухай нийтлэлийг уншина уу.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгахад жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах

Албан тушаалаас татан буулгах боломжтой, харин өөрчлөн байгуулах, хуулийн этгээд өөрчлөгдөх, хэлтэс татан буугдах боломжгүй. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасан огноо нь улсын нэгдсэн бүртгэлээс хасагдсан өдөр юм. Хэрэв жирэмсэн ажилчныг өөр газар шилжүүлэх боломжтой бол түүнийг халахыг хатуу хориглоно.

• аж ахуйн нэгжийг татан буулгахаас хоёр сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай;
• халагдсаны тэтгэмжийг бүрэн төлсөн (түүний сарын дундаж цалинтай тэнцүү);
• шаардаагүй амралтын мөнгийг төлсөн;
• дундаж цалин хөлсийг ажилтан шинэ ажил олох хүртэл, гэхдээ хоёр сараас илүүгүй хугацаанд төлнө;
• эмэгтэй хүн жирэмсний болон төрсний нийгмийн тэтгэмж авах эрхтэй.

Жирэмсэн охиныг өөрийн санаачлагаар халах

• ажилтан төлөвлөсөн явахаас 14 хоногийн өмнө өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах өргөдөл гаргасан;
• захиалга гарав (маягт No Т-8), үүнд "Ажилчдын өргөдөл" -ийг танилцуулсан огноогоор зааж өгсөн болно;
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 3-т заасны дагуу ажлаас халах тухай тэмдэглэлийг ажиллах хүчинд гаргасан;
• Хэрэв тэр эмнэлэгт байхгүй бол 14 хоног ажиллах шаардлагатай (энэ тохиолдолд баримт бичгийг илгээмжээр илгээнэ);
• тэтгэмжийг төлдөггүй.

Талуудын тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

• Бичгээр гэрээ байгуулж байна;
• тушаал гаргасан (маягт No Т-8);
• ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай ажлын номонд бичилт хийсэн;
• бүрэн цалин хөлс төлсөн;
• гэрээгээр ажиллах;
• тэтгэмж олгохгүй.

Ажлаас халсан шалтгаанаар харьцуулсан хүснэгт

Нягтлан бодогчийн зөвшөөрөлгүй хуримтлуулсан цалинг даатгалын шимтгэлд хамруулахгүй

Хэрэв ерөнхий нягтлан бодогч цалингаа хөдөлмөрийн гэрээнд зааснаас их хэмжээгээр тогтмол шилжүүлсэн бол ийм илүүдлийн хэмжээг шимтгэлийн санд оруулаагүй болно.

Цахим татвар ба оруулсан хувь нэмэр: Шинэ лавлагаа өгөх журам

Саяхан татварын алба төсөвт төлөх өр төлбөрийг нэхэмжилсэн хэлбэрийг шинэчилсэн. даатгалын шимтгэл дээр. Одоо TCS-д ийм шаардлагыг илгээх журмыг засах цаг болжээ.

Payslips нь заавал байх албагүй

Ажил олгогч нь ажилчдаа цаасан хуудсаар хангах шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн яам нь ажилтнуудаа имэйлээр илгээхийг хориглодоггүй.

"Физикч" барааны төлбөрийг банкны шилжүүлгээр шилжүүлсэн - та чек өгөх хэрэгтэй

Хувь хүн худалдагчид (компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгч) барааны төлбөрийг банкаар дамжуулан банк дамжуулах замаар шилжүүлсэн тохиолдолд худалдагч нь "физик" худалдан авагчид кассын баримтаа илгээх үүрэгтэй гэж Сангийн яам үзэж байна.

Төлбөр хийх үеийн барааны жагсаалт, тоо хэмжээ нь тодорхойгүй байна: кассын баримтыг хэрхэн яаж олгох вэ

Бараа (ажил, үйлчилгээ) -ийн нэр, тоо хэмжээ, үнэ - кассын бүртгэлийн баримт (SRF) -ийг заавал оруулах дэлгэрэнгүй мэдээлэл. Гэсэн хэдий ч урьдчилгаа төлбөр (урьдчилгаа) хүлээн авахдаа барааны хэмжээ, жагсаалтыг тодорхойлох боломжгүй байдаг. Ийм нөхцөлд юу хийхээ Сангийн яамнаас хэлсэн.

Компьютер дээр ажилладаг хүмүүст үзүүлэх эрүүл мэндийн үзлэг: заавал эсвэл үгүй

Ажилтан ажлынхаа дор хаяж 50% -ийг PC-тэй ажиллах завгүй байсан ч гэсэн энэ нь түүнийг эрүүл мэндийн үзлэгт тогтмол явуулж байх шалтгаан биш юм. Бүх зүйлийг түүний ажлын байрны хөдөлмөрийн нөхцлийн гэрчилгээжүүлэлтийн үр дүнгээр шийддэг.

Хамгийн сүүлд 2018 оны 3-р сард шинэчлэгдсэн

Жирэмсэн эмэгтэй нь ажил олгогчийн хувьд хүнд дарамт болж магадгүй юм.Учир нь тэр тогтоолын хугацаанд ажлаа хадгалах, чөлөө олгох, хуульд заасан бусад төлбөрийг хийх шаардлагатай болно. Энэ бүхэн нь шаардлагагүй асуудал бөгөөд үүнээс гадна түр хугацаагаар ажиллахыг зөвшөөрөх шинэ ажилтан олоход маш хэцүү байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн талаархи мэдээлэл муутай эсвэл хариуцлага хүлээхгүй гэдэгтээ итгэлтэй байгаа ажил олгогчид ийм ажилчдыг халснаар олон бэрхшээлээс зайлсхийх болно гэж шийддэг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр тэд өөрсдөдөө зориулж шинэ, илүү ноцтой зүйлийг бий болгодог ... Ажил олгогчид 2019 онд жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах эрхтэй эсэх, эдгээр тохиолдолд ямар тохиолдолд хууль ёсны болох, ирээдүйн ээж хэрхэн хамгаалж чадах талаар дэлгэрэнгүй уншина уу түүний хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн тохиолдолд бид үүнийг цаашид олж мэдэх болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Жирэмсэн болох нь эмнэлгийн гэрчилгээгээр нотлогдвол жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн хүсэлтээр ажлаас халах боломжгүй. Баримтат нотолгоогүйгээр гадны үзүүлэлтүүдээс жирэмслэлт нь тодорхой байсан ч ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогдохгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261-р зүйлд энэ асуудлаар хууль тогтоогчийн зарчмын байр суурийг тусгаж, ажил олгогчдын дур зоргоор авирлах үйлдлийг таслан зогсоож, жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хамгаалж байна.

Гэсэн хэдий ч, ижил зүйлд дурдсан энэхүү дүрмээс бусад тохиолдолд ажил олгогчийг татан буулгах тохиолдолд хууль ёсны утгаар нь дурдсан болно.

• Хуулийн этгээдийг бүрэн татан буулгах (эмэгтэй хүний ​​ажилладаг байгууллага);
• Ажил олгогч болж ажилладаг хувиараа бизнес эрхлэгчдийн үйл ажиллагааг зогсоох.

Энэ үйл явдлын хөгжлөөр ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн гэрээг түүний хүсэл, зөвшөөрөлгүйгээр цуцалж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг ямар тохиолдолд зөвшөөрдөг вэ?

Жирэмсэн захирагчийг ажлаас халахын тулд менежер санаачилга гаргах ёсгүй. Түүнийг өөрийн дураар халах нь хориотой зүйл. Зөвшөөрөгдсөн үндэслэл нь ажил олгогчийн хүсэл зоригоос үл хамаарах шалтгаан байж болно (хуулийн этгээдийг татан буулгах, хувиараа бизнес эрхлэгчийг татан буулгах, дампуурах гэх мэт), түүнчлэн жирэмсэн эмэгтэйн санаачилга.

Хуулийн этгээдийг татан буулгах, аж ахуй эрхлэгч аж ахуйн нэгжийг цуцлах тохиолдолд ажлаас халах

Жирэмсэн эмэгтэйг татан буулгах үед ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлээр зохицуулагддаг. Компани татан буугдана гэдгийг ажил олгогч дор хаяж 2 сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Энэ тохиолдолд амаар биш, заавал гарын үсгийн эсрэг байх ёстой.

Хэрэв татан буулгах ажил хийгдээгүй, харин өмчлөгч солигдсон бол (компанийг худалдаж аваад бусад хүмүүст шилжүүлдэг) бол татан буугдсаны улмаас эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй юм. Хуулийн дагуу тэр өөрөө өөрөө гарахыг хүсэхгүй л бол шинэ удирдлага дор үргэлжлүүлэн ажиллах ёстой.

• Тэд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг сарын дундаж орлогын хэмжээгээр төлөх эрхтэй;
• Тэд ашиглаагүй амралтын хугацааны нөхөн төлбөрийг авдаг;
• Тэд цалингаа хоёр сарын турш хадгална;
• Цалингийн тооцоог тухайн сарын бодит ажилласан өдрүүдэд хийнэ.

2006 оны 12-р сарын 30-ны өдрийн 865 тоот тогтоолын 10, 11-р зүйлд заасны дагуу татан буугдсаны дараа жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг ажил олгогч бус харин жирэмсэн эмэгтэйн оршин суугаа газрын хүн амын нийгмийн хамгааллын хэлтэс төлнө.

Өөрийн дураар халах

Албан тушаал эрхэлдэг эмэгтэй нь хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг бүх хүмүүсийн нэгэн адил үүнийг хүссэн үедээ 2 долоо хоногийн өмнө ажил олгогчид мэдэгдэж байсан тул хэзээ ч цуцалж болно.

Энэ тохиолдолд тамхинаас гарах хүсэл нь ажил олгогчийн санаатайгаар бий болгосон нөхцөл байдлаас үүдэлтэй байх ёсгүй. Шанхайж шаналах, эсвэл ажиллах сэтгэлзүйн хувьд тэсвэргүй нөхцлийг бий болгох явдал түгээмэл байдаг. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэй GIT эсвэл прокурорын газарт гомдол гаргаж болно, дараа нь шалгалт хийх болно. Гэхдээ мэдэгдлийг өөрийн хүсэл зоригоор шахаж шахаж бичсэн болохыг нотлох үүрэг нь ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын дагуу "Өргөдөл гаргах тухай" ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс "

Хэрэв эмэгтэй хүн эрүүл мэндийн шалтгаанаар эмнэлэгт хэвтсэн бол хоёр долоо хоногийн хугацааг орхиж болно. Энэ нь үнэн хэрэгтээ тэр өвчтэй чөлөө авдаг бөгөөд ажилдаа албадан ажилгүй байх хугацааг (өвчний чөлөө, амралт) энэ хоёр долоо хоногт тооцдог. Тиймээс ийм нөхцөлд өргөдлийг ажил олгогчид биечлэн хүргэх боломжгүй бол жирэмсэн ажилтан өргөдөл бичих боломжтой бөгөөд хамаатан садан нь ажил олгогчийн хаягаар шуудангаар илгээнэ.

Энэ бол эмнэлэгт хэвтэж байх хугацаандаа эдгээр 2 долоо хоногийн хугацаанд ажил олгогчийн ширээн дээр цаас байх нь чухал юм.... Ажил олгогчтой хувийн болон утсаар ярихдаа хэлж болох байсан аман мэдэгдэл тооцогдохгүй.

Ажил олгогч нь өргөдөл гаргаснаас хойш хугацаа нь дуусах ёстой хоёр долоо хоногийн хугацаанд ажилчдаа амралтаараа илгээх эрхтэй гэдгийг санаарай. Дараа нь ажлаас халах үед тооцоолох үед амралтын төлбөрийн хэмжээ бага байх болно.

"Албан тушаалд байгаа" ажилтнууд тогтоосон хугацаа дуусахаас өмнө огцрох өргөдлөө татаж авах боломжтой бөгөөд энэ нь тэдний хувьд ямар ч үр дагаварт хүргэхгүй.

Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Жирэмсэн ажилтны хүсэлтээр сайн дураар ажлаас халах өөр хувилбар нь талуудтай тохиролцсоны үндсэн дээр түүнтэй байгуулсан гэрээг цуцалж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйн хүсэлтээр болон талуудын тохиролцсоны дагуу ажлаас халах хоёрын хооронд ямар ялгаа байгаа нь хүснэгтийг ойлгоход тусална.

	Мэдэгдэл	Талуудын тохиролцоо
Энэ нь хэрхэн албан ёсоор үйлчилдэг вэ?	Жирэмсэн ажилтны гарын үсэг бүхий мэдэгдэл хэлбэрээр. Ажил олгогч захиалга гаргадаг.	Хоёр талын нэрийн өмнөөс гэрээний хэлбэрээр (үүнийг аль нэг нь зурж болно, гэхдээ нөгөө тал нь шалгах ёстой). Баримт бичгийг 2 хувь үйлдсэн бөгөөд хоёр тал гарын үсэг зурав. Ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч тушаал гаргадаг.
Хэрэв талууд санал зөрж байгаа бол?	Өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоног ажилласан бол ажил олгогч ажилтнаа өөрийн дураар халахаас татгалзаж чадахгүй.	Хэрэв ажил олгогч эсвэл жирэмсэн эмэгтэй гэрээний заалтыг хүлээн зөвшөөрөхгүй бол гарын үсэг зурахгүй байх эрхтэй. Дараа нь энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Эсвэл санал зөрөлдсөн тохиолдолд та санал зөрөлдөөний протокол гаргаж болно, гэхдээ хэрэв талууд зөвшилцөлд хүрээгүй бол ажлаас халах асуудал гарахгүй хэвээр байна.
ажлаас халсан огноо	Ажлаас халах огноо нь ажлаас халах тухай бичгийг боловсруулсан огноо биш харин түүнийг ирүүлсэн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусах өдөр юм.	Ажлаас халах огноог тохиролцох боломжтой, өөрөөр хэлбэл хоёр тал шийдсэн тул ийм байх болно. Талуудын тохиролцсоны дагуу жирэмсэн эмэгтэй хоёр долоо хоногийн ажил хийлгүйгээр ажлаа хаяж болно.

Эдгээр хоёр үндэслэлээр ажлаас халах нийтлэг үндэслэл нь сайн дурын үндсэн дээр байгаа бөгөөд энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуультай зөрчилдөхгүй гэсэн үг юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг талуудын тохиролцсоны үндсэн дээр ажлаас халах асуудлаар ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2014 оны 5-р сарын 09-ний өдрийн 37-KG14-4 тоот тодорхойлолт байдаг. Түүний заалтуудын дагуу ажлаас халах тухай талуудын тохиролцоонд гарын үсэг зурсан эмэгтэй жирэмсэн болох талаар тухайн үед мэдээгүй байсан эмэгтэй мэдэгдэхүйц өөрчлөлт гарсан тул гэрээг хүчин төгөлдөр бус гэж мэдэгдэх өргөдөл илгээж болно гэж дүгнэж болно. нөхцөл байдал (жирэмслэлт), хэрэв ажлаас халах өдөр хараахан ирээгүй бол гэрээнд.

Түр хугацаагаар халах (хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд дараахь болзлыг хангасан тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

1. Хөдөлмөрийн гэрээг байхгүй байгаа ажилтны ажил үүргийн гүйцэтгэлийн хугацаанд байгуулсан.
2. Жирэмсэн болохоос өмнө түүнийг эрүүл мэндийн шалтгаанаар өөрт нь тохирсон ажил олгогчийн өөр ажилд шилжүүлэх нь эмэгтэй хүний ​​бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр боломжгүй юм.
3. Ажил олгогч түүнд энэ хавьд байгаа бүх нээлттэй ажлын байрыг санал болгов.
4. Жирэмсэн эмэгтэй өөр газар дахь сул орон тоонд шилжүүлэхээс татгалзсан.

Тодорхой нөхцөл байдлыг авч үзэхдээ жирэмсний болон жирэмсний албан тушаалаас халах (ихэнх тохиолдолд хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг өөр ажилтны тогтоол гарах үед яг тохирч байгуулдаг) бүх нөхцлийг хангасан байх ёстой.

Бусад тохиолдолд ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний эхээс халах эрхгүй. Хэрэв эмэгтэй хүн эрүүл мэндийн гэрчилгээ гаргаж хүүхдээ тээж байгаагаа нотолж байгаа бол ажил олгогч түүнтэй тогтоосон хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг ЗААВАЛ шинэчлэх ёстой. Ажилтан жирэмсний асрах газар руу явсан ч жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилд шилжүүлэх хэрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, бага цалинтай газар руу шилжих боломжтой гэж үздэг. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн өөрсдөд нь бага цалин хөлс өгөх байрандаа үлдэх эсэхээ өөрөө шийдэх эсвэл өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичих хэрэгтэй.

Нийтлэлийн дагуу намайг халж болох уу?

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид “зүйл заалтын дагуу ажлаас халах” гэх мэт агуулга байхгүй. Хүмүүсийн хувьд энэ нь сахилгын зөрчил гаргасан, өөрөөр хэлбэл, сахилгын шийтгэл ногдуулсан, эсвэл мэргэжлийн чадваргүйн улмаас ажлаас халах гэсэн үг юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсан эсвэл хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн гэх шалтгаанаар ажил олгогч ажлаас халах боломжгүй боловч тэрээр өөр шийтгэл ногдуулах эрхтэй.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-т ажилтанд дараахь шийтгэлийг ногдуулж болно.

• Тайлбар;
• Зэмлэх;
• Ажлаас халах.

Тиймээс хэрэв эмэгтэй "албан тушаалд" хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бол түүнийг зэмлэж эсвэл зэмлэж болно. Үүнээс гадна, шимтгэл хураахад хязгаарлалт байхгүй. Жирэмсэн эмэгтэйд ажил олгогчийн үзэмжээр элэгдэл хорогдлыг зөвшөөрдөг.

Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас нь халах боломжтой юу?

Үүнээс гадна, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 70 дугаар зүйлд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацааг тогтоох боломжгүй (хэрэв жирэмсэн болох нь ажил эрхлэх үед гэрчилгээгээр батлагдсан бол).

Ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг жирэмсний амралтаас өмнө ажлаас халах эрхтэй юу?

Жирэмсний 30 дахь долоо хоногоос эхлэн 7-р сараас эхлэн эмэгтэй хүн жирэмсний амралтанд явдаг. Гэхдээ ажил олгогч нь тогтоол гарахаас өмнө түүнийг ажлаас халах эрхгүй, яагаад гэвэл жирэмсэн эмэгтэйчүүд жирэмснийхээ талаар баримтжуулсан үеэс эхлэн хуулиар ижил хамгаалалттай байдаг.

Эмэгтэйчүүд "байрлалаар" агшилтаас айх ёстой юу?

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь боломжгүй юм.Учир нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль энэ талаар тэдэнд дархлаа өгдөг бөгөөд үйл явдлууд дараахь хоёр хувилбараар явагдана.

1. Ажил олгогч хариуд нь эрүүл мэндийн шалтгаанаар тохирсон өөр албан тушаал санал болгодог.
2. Хэрэв өөр хувилбар өгөх боломжгүй бол жирэмсэн эмэгтэйд байраа хэмнэх болно.

Энэ нь ямар ч тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас нь халахдаа ажлаас хална гэж сүрдүүлдэггүй: тэдэнд шинэ газар санал болгодог, эсвэл хуучин байрыг нь хадгалдаг.

Жирэмсэн эмэгтэйг хагас цагаар ажлаас халахыг зөвшөөрдөг үү?

Үүнтэй холбогдуулан 2008 оны 11-р сарын 24-ний өдрийн 2607-6-1 дугаартай захидалд Рострудын ​​тайлбар бий. Түүний заалтуудыг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд та дараахь сэдвээр энэ асуудлаар зөвлөмж гаргаж болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд заасан нөхцлөөр ажилтныг ажлаас халах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг. Энэ бол түүний эрх биш түүний үүрэг юм. Тиймээс жирэмсэн эмэгтэйг цагийн бус ажиллуулахын оронд шинээр “байнгын” ажилтан авахдаа хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ажлыг ажил олгогч өөрөө эхлүүлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодог. ажил олгогчийн санаачилгаар түүний зөвшөөрөлгүйгээр жирэмсэн цагийн ажилчин.

Хэрэв ажил эрхэлж байх үед жирэмслэлтийг нуусан бол

Олон эмэгтэйчүүд асуултанд санаа зовж байгаа бөгөөд хэрэв тэр аль хэдийн жирэмсэн болсон бөгөөд энэ талаар дуугүй байсан бол бүх зүйл цэвэрлэгдэх үед түүнийг халахгүй гэж үү?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64-т жирэмсэнтэй холбоотой шалтгаанаар эмэгтэйчүүдэд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзахыг хориглоно. Энэ нь жирэмслэлт нь ажилд орохоос татгалзах шалтгаан биш гэсэн үг юм. Хэрэв тийм бол ажил олгогч үүнийг олж мэдээд, хэтэрхий оройтсон байсан ч гэсэн эмэгтэйд ямар нэгэн хууран мэхлэлтэнд өртөж, түүнийг халах боломжгүй, учир нь тэр түүнд мэдэгдэх үүрэгтэй биш юм.

Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйн хөдөлмөрийн эрхийг зөрчсөн бол яах вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн баталгааг үл харгалзан үндэслэлгүйгээр ажлаас халах тохиолдол тийм ч ховор тохиолддоггүй.

Ажилтан ажил олгогчийн үйл ажиллагааны талаар дараахь тохиолдолд давж заалдах гомдол гаргаж болно.

• Улсын хөдөлмөрийн хяналтын газар;
• Прокурорын газар;

Жирэмсэн эмэгтэйг үндэслэлгүйгээр халах нь ажил олгогчийг захиргааны болон эрүүгийн хариуцлагад заналхийлж байна.

• ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-т зааснаар албан тушаалтнууд болон хувиараа бизнес эрхлэгчдийг 1000-5000 рубль, хуулийн этгээдийг 30000-50000 хүртэл торгох.
• ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145 дугаар зүйлд заасны дагуу 5000-200000 рубль буюу 18 сарын хөдөлмөрийн хөлс / орлогын хэмжээгээр буюу 60-36 цаг хүртэл хугацаагаар албадан ажиллуулбал торгууль ногдуулна.

GIT нь ажил олгогчийг захиргааны хариуцлагад татдаг бөгөөд шаардлагатай бол гэм буруутай этгээдийг эрүүгийн хариуцлагад татахын тулд шалгалтын материалыг прокурорын байгууллагад шилжүүлдэг. Гэхдээ ийм журам заавал байх албагүй - хохирогч өөрөө прокурорын байгууллагад гомдол гаргаж болно.

Нэмж дурдахад тэрээр ажил олгогчийн эсрэг шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй бөгөөд мэдээж түүний зөрчигдсөн эрхийг сэргээнэ.

1. Түүнийг ажлаас нь эргүүлэн авах бөгөөд ажлаас халагдсан тухай тэмдэглэл байхгүй ажлын давхар ном гаргах шаардлагатай байж магадгүй юм.
2. Түүнд албадан ажил тасалсан хугацааны нөхөн олговрыг олгоно.
3. Энэ нь нотлогдвол ажил олгогч ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 393 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан хөдөлмөрийн эрхийг шүүхэд хамгаалахдаа улсын татвар төлөхөөс чөлөөлөгддөг.

Хэрэв танд нийтлэлийн сэдэвтэй холбоотой асуулт байвал эргэлзэлгүйгээр тайлбараас асуугаарай. Бид хэд хоногийн дотор таны бүх асуултанд заавал хариулах болно. Гэсэн хэдий ч нийтлэлийн бүх асуулт, хариултыг анхааралтай уншаарай, хэрэв ийм асуултанд дэлгэрэнгүй хариулт байгаа бол таны асуулт нийтлэгдэхгүй.

61 сэтгэгдэл