Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн үзэмжээр яаж халах вэ. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах

Санхүүгийн хямралын нөхцөлд бид сүүлийн жилүүдэд амралтаараа албадан чөлөөлөх, үндэслэлгүйгээр цомхотгох, цалингаа танах зэрэг тохиолдлуудыг байнга харж байна. Мөн хүн бүр өөрийн эрхээ мэддэг байх ёстой, тэр ч байтугай жирэмсэн эмэгтэйн хувьд. Олон жирэмсэн эхчүүдийн санааг зовоож буй асуулт бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Түүний эрхүүд юу вэ, жирэмсэн эмэгтэй ажилд тусгай хязгаарлалт тавьдаг уу? Мөн менежерүүд жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг халахын тулд ямар цоорхойг ашиглаж байна вэ?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу - ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

Байгууллагыг (аж ахуйн нэгж, компани) татан буулгах.

Хувиараа бизнес эрхлэгч өөрөө үйл ажиллагаагаа зогсоох.

Компанийг татан буулгасны дараа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах - жирэмсэн эхчүүдийн эрх

Хэрэв бид хуулийн этгээдийг (байгууллагыг) татан буулгах тухай ярьж байгаа бол үүрэг хүлээсэн эрх нь өв залгамжлалын дарааллаар бусад хүмүүст шилжээгүй бол ажил олгогч нь ажилчдаа ажиллуулах үүрэг хүлээхгүй. Гэсэн хэдий ч энэ нөхцөлд түүний үүрэг дараахь зүйлийг багтаана.

Ирээдүйд ажлаас халах тухай хувийн анхааруулгыг хоёр сарын өмнө (хамгийн багадаа).

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх (сарын дундаж орлоготой тэнцүү).

Ажиллаж байсан хугацаанд энэ орлогыг хадгалах (ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сараас илүүгүй).

Салбар хаагдах үед жирэмсэн эхийг ажлаас халах үндэслэл нь тухайн байгууллага татан буугдсантай ижил байх болно.

Компанийг өөрчлөн байгуулах (хуваах, нэгтгэх гэх мэт) үед жирэмсэн эхийг ажлаас халах боломжгүй.
Хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосны дараа ажлаас халах тухайд компанийг татан буулгахтай адил журамтай.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах - ажил олгогч юу хийж чадах вэ

Хэрэв жирэмсний хугацаанд гэрээний хугацаа дуусвал ажил олгогч нь жирэмсэн эхтэй байгуулсан гэрээний хугацааг жирэмсний төгсгөл хүртэл, түүний бичгээр өргөдөл гаргаж, жирэмсний гэрчилгээгээ гаргасны дараа сунгах ёстой. Үүний зэрэгцээ, гурван сар тутамд нэг удаа (ихэвчлэн тэд шаардах эрхгүй) эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ гэрчилгээгээр баталгаажуулах ёстой.

Хэрэв эх нь хүүхэд төрсний дараа үнэхээр үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол тухайн байгууллагын удирдлага хугацаа нь дууссаны үндсэн дээр гэрээг цуцлах эрхтэй. Ажил олгогч жирэмсний төгсгөлийн талаар мэдсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор гэрээг цуцална.

Жирэмсэн эх нь түр эзгүй байгаа ажилтны оронд ажил гүйцэтгэх гэрээ байгуулсан бөгөөд ажил олгогч нь ажилд тавигдах шаардлагад нийцсэн өөр ажил өгөх боломжгүй тохиолдолд жирэмсэн эхийг жирэмсэн үед хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халах боломжтой. ийм сул орон тоо байхгүйгээс жирэмсэн эмэгтэй ... Үүний зэрэгцээ, жирэмсэн эхэд заасан шаардлагыг хангасан бүх сул орон тоог санал болгох нь ажил олгогчийн үүрэг юм.

Ажил дээрээ жирэмсэн эмэгтэйн баталгаа, эрх - Ажил олгогчийн үүрэг

Ажлаас халахыг дор хаяж хоёр сарын өмнө анхааруулсан байх ёстой.

Гэрээ цуцлагдсанаас хойш хоёр сарын дотор (мөн нэн даруй дуусгавар болсны дараа) жирэмсэн эх нь сарын дундаж цалинг төлөх шаардлагатай.

Компанийн (байгууллагын) орон тооны цомхотголтой холбогдуулан жирэмсэн эхийг ажлаас халахыг хориглоно.

Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах сэдэл - ажил олгогчдын заль мэх

Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүслээр ажлаас халах - жирэмсэн эхийг юу хүлээж байна

Энэ бол ажил олгогчийн хувьд хамгийн тохиромжтой сонголт юм. Ихэнхдээ үүнийг "дарамт шахалт дор" (заналхийлэл, хайхрамжгүй байдал гэх мэт) ашигладаг бөгөөд үүний үр дүнд цөхрөнгөө барсан эмэгтэй үнэхээр мэдэгдэл бичихийг зөвшөөрдөг. Ирээдүйн ээж юу мэдэх ёстой вэ?

Мэдэгдэл бичсэн ч гэсэн жирэмсэн эх тамхинаас гарах тухай бодлоо өөрчилсөн тохиолдолд түүнийг буцааж авах эрхтэй. Та өргөдлөө 2 долоо хоногийн дотор бичгээр буцааж авах боломжтой. Хэрэв энэ хугацаанд жирэмсэн эмэгтэйг орлох өөр ажилтан олдоогүй бол ажлаас халах тохиолдол гардаггүй.

Хэрэв жирэмсэн эх өөрийн хүсэлтээр огцорсон бол тэтгэмж төлөх нь компанийн үүрэг байхаа больсон.

Ажил олгогч ийм мэдэгдэл бичихийг албадах эрхгүй. Хэрэв ийм баримт тохиолдвол жирэмсэн эх нь шүүхэд аюулгүй хандаж болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажил тасалсан, хөдөлмөрийн үүргээ зөрчсөний улмаас ажлаас халах

Ирээдүйн эхийг ажил олгогчийн ялгаварлан гадуурхах эрсдэлээс хуулиар хамгаалдаг. Тиймээс түүнийг ажил тасалсан, тэр байтугай сахилга батыг бүдүүлгээр зөрчсөн хэргээр халах боломжгүй юм. Гэхдээ зэмлэх, зэмлэх, бусад сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар ажлаас халах боломжтой юу?

Ажил олгогч нь тухайн ажилтны мэргэжлийн чадамжийг шалгахын тулд туршилтын хугацааг тогтоодог гэдгийг хүн бүр мэддэг. Туршилтын эерэг үр дүн нь ажилд авах үндэслэл, сөрөг үр дүн нь ажлаас халах үндэслэл болно. Ирээдүйн ээж юу мэдэх ёстой вэ?

Хэрэв гэрээнд ажилтныг ажилдаа нийцэж байгаа эсэхийг шалгах гэх мэт нөхцөлийг заагаагүй бол таныг туршилтын хугацаагүйгээр ажилд авсан гэж маргаж болно. Өөрөөр хэлбэл, "туршилтын хугацааг даваагүй" гэсэн үндэслэлийг ажлаас халахдаа ашиглаж болохгүй.

Албан тушаалд ажилд орох гэж байгаа эхэд хуулийн дагуу туршилтын хугацаа тогтоож болохгүй.

Хэрэв танд жирэмсний гэрчилгээ байгаа бол ажил олгогч нь жирэмсэн эхийг туршилтын хугацаа өнгөрөөгүй ажилтнаар халах эрхгүй.

Ажил олгогч нь жирэмсний үед дуусах тохиолдолд гэрээний хугацааг сунгах үүрэгтэй (энэ тохиолдолд - BIR дээр чөлөө авах хүртэл).

Жирэмсний баримт нь "шалгалт" -ыг давах / бүтэлгүйтэх шийдвэр гаргахад чухал ач холбогдолтой юм. Тиймээс жирэмслэлтийг урьдчилан анхааруулах хэрэгтэй бөгөөд дараа нь жирэмсэн эхтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах боломжгүй болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг яагаад, яаж, юуны тулд ажлаас халах вэ?

Олон менежерүүд жирэмсэн эмэгтэй шиг ийм хүсээгүй ажилтнаас ангижрахыг мөрөөддөг. Ихэнхдээ зорилгодоо хүрэхийн тулд эрхээ урвуулан ашиглах эсвэл янз бүрийн арга заль хэрэглэдэг. Ажил олгогчийн ийм үйлдэл нь хууль бус гэдгийг та мэдэх ёстой - жирэмсэн эхийг ажлаас халах боломжгүй. Тэгэхээр, ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах өөр юуг өдөөдөг вэ?

Хагас цагийн ажил. Тэд байнгын ажилтныг ирээдүйн ээжийн байранд урих боломжгүй. Эдгээр нь хууль зөрчсөн үйлдэл юм.

Эд хөрөнгийн өмчлөгч, байгууллага, хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурлын шийдвэрээр. Үүний нэгэн адил ажлаас халахыг хориглоно.

Сахилгын зөрчил. Ажлаас халахыг хориглоно.

Ирээдүйн эхийн хувьд тэсвэрлэшгүй хөдөлмөрийн нөхцөл. Ийм нөхцөлийг бий болгосноор жирэмсэн эмэгтэйчүүд ихэвчлэн тусламжийн захидал бичихээс айдаг. Эдгээр үйлдэл нь хууль бус үйлдэл юм.

Хялбар ажиллах нөхцөлтэй сул орон тоо дутмаг. Ажил олгогч нь хуульд заасны дагуу жирэмсэн эхэд орлогын хэмжээг хэвээр үлдээж, эрүүл мэндийн гэрчилгээгээр баталгаажуулсан бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу амар хялбар ажил (эсвэл цагийн ажил) өгөх үүрэгтэй. Ийм сул орон тоо байхгүй тохиолдолд жирэмсэн эх ажлаасаа чөлөөлөгдөж, түүний орлогыг ажил олгогчийн зардлаар хадгалдаг.

Эрүүл мэнд, ур чадвар хангалтгүйн улмаас тухайн албан тушаалд тэнцэхгүй байх. Өмнөх цэгийг үзнэ үү.

Түүнчлэн ажил олгогчид ирээдүйн ээжийг ажлаас халахын тулд дараахь үндэслэлийг ашигладаг.

Ажлын байранд согтууруулах ундааны (эсвэл бусад) хордлогын үед байх.

Компанийн эд хөрөнгийг хулгайлах, гэмтээх, устгах.

Ажил олгогчийн итгэлийг алдахад хүргэсэн идэвхгүй байдал (эсвэл эсрэгээрээ үйлдэл).

Үргэлжлүүлэн ажиллахад үл нийцэх ёс суртахуунгүй үйлдэл.

Худалдааны нууцад хамаарах аливаа мэдээллийг задруулах.

Ажил олгогчдод материаллаг хохирол учруулсан үйлдэл.

Хоёр ба түүнээс дээш сар ажил тасалсан. Ажлаас халахад саад болж буй өвчний жагсаалт байгааг тодруулах нь зүйтэй. Энэ жагсаалтад мөн жирэмсний явцыг хүндрүүлдэг өвчин, зулбах аюул гэх мэт орно. Өөрөөр хэлбэл, ийм удаан хугацаагаар ажлаасаа тасалсны үндсэн дээр тэднийг ажлаас халах боломжгүй (хэрэв өвчин нь гэрчилгээгээр батлагдсан бол).

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Мэдээжийн хэрэг - үүний тулд хууль нь хайхрамжгүй ажил олгогчдын ашигладаг хэд хэдэн цоорхойтой байдаг.

Хууль таны талд байна

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүд мэдээж хуулийн тусгай хамгаалалтад байдаг. Жишээлбэл, нөхөр нь албан тушаалтай эмэгтэйн зөвшөөрөлгүйгээр салж чадахгүй - шүүгчид хүүхэд нэг нас хүрсний дараа л ийм алхам хийхийг зөвшөөрч болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь жирэмсэн эмэгтэйг цочролоос хамгаалдаг, учир нь ажил олгогч бүр, ялангуяа хувийн хэвшлийн байгууллага аль хэдийн 3 жилийн хугацаанд амаржсан эмэгтэйд зориулсан байрыг хадгалах сонирхолгүй байдаг.

Энэ нь гайхах зүйл биш юм: нэгдүгээрт, тэр жирэмсэн үед түүнд тусгай ажлын нөхцөлийг бий болгох хэрэгтэй болно, мөн төрсний дараа, тэтгэмж төлж, бас цалин авах эрхтэй өөр ажилтныг ажилд авах ... үндэслэл?

Ирээдүйн эхийг халах боломжтой юу?

Жирийн хүмүүсийг яаж ажлаас нь халдаг вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ үйл явцын бүх хэм хэмжээг нарийвчлан тодорхойлсон бөгөөд ажлаас халах шалтгаануудын жагсаалт нь бүрэн гүйцэд биш юм. Тэд зургаан байна.

талуудын тохиролцоогоор ажлаас чөлөөлж болно
тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан
Ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах боломжтой
ажилтны санаачилгаар (өөрийн хүсэлтээр) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой.
талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан ажлаас чөлөөлж болно.
Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах тогтоосон дүрмийг зөрчсөнөөс үүдэлтэй байж болно

Жирэмсэн эмэгтэйг яаж халах вэ? Үүнийг хийхэд тийм ч амар биш. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь эдгээр тохиолдлын зарим тохиолдолд л тохиолдож болно. Жишээлбэл, тэд жирэмсэн эмэгтэйг удирдлагынхаа санаачилгаар ажлаас халах боломжгүй - үүнийг хуулиар хориглодог. Энэ нь зөвхөн хоёр тохиолдолд л боломжтой: түүний ажиллаж байсан байгууллагыг БҮРЭН татан буулгах эсвэл түүнийг ажлын байраар хангасан бизнес эрхлэгчийн ажлыг зогсоосны үр дүнд.

Битгий хуурт

Жирэмсэн эмэгтэйг зөвхөн ажиллаж байсан хэлтэс, цех нь татан буугдсан тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй гэдгийг мэдэх нь чухал бөгөөд түүнийг цалингаа хадгалахын зэрэгцээ тухайн байгууллагын өөр хэлтэст шилжүүлэх ёстой. Ихэнхдээ эдгээр нарийн ширийн зүйлийг мэддэггүй эмэгтэйчүүд ажлаас халах баримт бичигт амархан гарын үсэг зурдаг. Компанийг өөрчлөх, нэрийг нь өөрчлөх, удирдлагын хэлбэрийг өөрчлөх явцад жирэмсэн эмэгтэйг ажлын байрнаас нь хасч болохгүй - энэ нь хуульд тодорхой заасан байдаг.

Удирдлага, ажилтнуудын жинг бүхэлд нь өөрчилсөн ч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй, учир нь энэ үйл явц нь тухайн байгууллагыг татан буулгах тодорхойлолтод тохирохгүй байна. Хэрэв тэд түүнээс болж буй зүйлийн мөн чанарыг нууж байвал тэр үргэлж үнэний ёроолд хүрэх боломжтой байдаг. Хуулийн этгээдийн улсын нэгдсэн бүртгэлээс хуулбар авах хүсэлтээр та оршин суугаа газрынхаа татварын албатай холбоо барина уу.

Энэ үйлчилгээ төлбөртэй гэдгийг бид танд анхааруулж байна, та гэрчилгээ авахын тулд дор хаяж долоо хоног хүлээх хэрэгтэй болно. Түүнчлэн, хуулбарыг авахын тулд та мэргэжилтэнд ажиллаж байгаа компанийнхаа талаар хэд хэдэн мэдээллийг өгөх ёстой: улсын бүртгэлийн үндсэн дугаар, татвар төлөгчийн хувийн дугаар. Энэ мэдээлэл нь тухайн байгууллагад юу болж байгаа, менежерүүд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой эсэхийг олж мэдэхэд хангалттай байх болно.

Өөрийн тухай ...

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь түүний санаачилгаар бас тохиолдож болно. Амьдралын нөхцөл байдал өөр өөр байдаг тул боловсон хүчний хэлтэс нь жирэмсэн эмэгтэйд зөвхөн өөрийн хүслээр л энэ байгууллагаас гарахыг хүсч байна гэсэн мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалздаг. Үүний зэрэгцээ шинжээчид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглодог ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ханддаг тул тэд баримт бичигт гарын үсэг зурж чадахгүй гэж үздэг. Зөвхөн дээр дурьдсан шалтгааны улмаас жирэмсэн эмэгтэйг ямар ч үед сонирхолтой албан тушаалаас нь халж болно гэдгийг санаарай.

Ажилтан болон ажил олгогчийн хооронд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах харилцан хүсэл эрмэлзэлийн талаар гэрээ байгуулсан тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу? Тийм ээ, энэ тохиолдолд аль аль талдаа ямар ч хүндрэл гарах ёсгүй. Ерөнхийдөө жирэмсэн эмэгтэй өөрөө санаачилга гаргадаг тохиолдолд хууль бүрэн түүний талд байдаг. Тиймээс тэрээр хэд хэдэн шалтгааны улмаас ажлаасаа гарч болно. Жишээлбэл, өөр ажилд шилжсэн эсвэл хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас аж ахуйн нэгж өөр орон нутагт шилжих үед.

Энгийнээр хэлэхэд жирэмсэн эмэгтэй ажиллахыг хүсэхгүй байгаа эсвэл эмнэлгийн дүгнэлтээр боломжгүй бол компанийг орхих эрхтэй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв энэ тохиолдолд шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээний дүрмийг зөрчсөн байсан бол компанийн эзэд хуулийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

ялгааг мэдэр

Жирэмсэн эмэгтэй тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй байгууллагад ажиллаж байсан тохиолдолд хууль өөр өөр байдаг. Энд хоёр тохиолдол байж болно:

ирээдүйн эх нь тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилладаг. Энэ тохиолдолд сонирхолтой нөхцөл байдал нь гэрээ дууссаны дараа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрөхгүй. Үнэн бол тэрээр гэрээгээ сунгах тухай мэдэгдэл бичиж, жирэмслэлтийг баталгаажуулсан гэрчилгээг хавсаргах шаардлагатай болно - зөвхөн дараа нь ажил олгогч жирэмсэн эхээс татгалзах боломжгүй болно. Үгүй бол жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халж болно. Жирэмсэн үед сунгасан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол хүүхэд төрсний дараа ажил олгогч эмэгтэй хүнийг ажлаас халах бүрэн эрхтэй гэдэгт та бэлэн байх хэрэгтэй.
эмэгтэй одоо байхгүй байгаа ажилтны оронд компанид ажилладаг (жишээлбэл, жирэмсний амралтанд явсан). Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой. Хуульд зааснаар түүний жирэмсэн болсон нь ажилдаа үлдэх шалтгаан болохгүй, учир нь түүний орлуулсан ажилтан гарах хүртэл гэрээ байгуулна. Гэхдээ энд бас нэг нюанс бий - энэ байгууллагын сайн сайхны төлөө үргэлжлүүлэн ажиллах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн жирэмсэн эмэгтэйг зүгээр л халах боломжгүй юм. Ажил олгогч нь түүний ур чадварт тохирсон янз бүрийн сонголтыг (хэрэв байгаа бол) санал болгох үүрэгтэй. Тэдний эзгүйд тэрээр энэ тухай түүнд бичгээр мэдэгдэх ёстой. Гэвч бодит байдал дээр эзэд нь үүнийг мартаж, энэ шийдвэрийг шүүхээр эсэргүүцэж чадна гэдгээ мэдэхгүй жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халдаг.

Ажил тасалсан тул ажлаас халахгүй

Дашрамд хэлэхэд жирэмсэн эмэгтэй буруу зүйл хийсэн ч ажлаасаа халагдах боломжгүй. Жишээлбэл, архи, мансууруулах бодис хэрэглэсэн үедээ ажилдаа гарах эсвэл ажил дээрээ гарч ирэхийг зөвшөөрдөг. Жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй, арилжааны нууц задруулсан, тэр байтугай эд хөрөнгө хулгайлсан, гэмтээсэн бол түүнийг ажлаас нь халах боломжгүй юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн ажилчдыг хамгаалдаг, жишээлбэл, ийм ажилтан илүү цагаар ажиллах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 99-р зүйл) эсвэл амралтаас хасагдах боломжгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 125-р зүйл). Гэхдээ хөдөлмөр хамгаалал үргэлж байдаг уу? Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу

Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтнаа ажлаас халахыг хориглодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

Хэрэв ажил олгогч энэ дүрмийг зөрчиж, жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан бол тэрээр эргээд хууль бусаар ажлаас халагдсан тухай нэхэмжлэлээр шүүхэд хандвал ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйлийн 394-р зүйл):

жирэмсэн ажилчдыг сэргээх;
түүнд албадан тасалсан хугацааг дундаж орлогын дагуу төлөх;
учирсан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлнө.

Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн байцаагчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан тухай мэдсэн бол ажил олгогчийг (ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-р зүйлийн 1 дэх хэсэг) торгууль ногдуулна.

30,000-аас 50,000 рубль хүртэл байгууллагын хувьд;
1000-аас 5000 рубль хүртэл байгууллагын албан тушаалтнуудын хувьд (ажил олгогч-бие даасан бизнес эрхлэгчийн хувьд).

Гэхдээ жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь хууль ёсны хэвээр байх тохиолдол байдаг гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Жирэмсэн эмэгтэйг хэзээ ажлаас халах боломжтой вэ?

Байгууллага татан буугдсан / хувиараа бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг зогсоосон тохиолдолд ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл).

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр ажилладаг ажилтан сонирхолтой байр суурь эзэлдэг бол ажил олгогч нь зарим нэг нюансын талаар мэдэх хэрэгтэй.

Жишээлбэл, хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн байх хугацаандаа тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан бол ажил олгогч нь энэ ажилтны жирэмслэлт дуусах хүртэл хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-ын хууль). Ажил олгогч үүнийг ажилтны өргөдөл, түүнчлэн түүний жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээний үндсэн дээр хийх ёстой. Энэ тохиолдолд ажил олгогч гурван сар тутамд нэг удаа жирэмслэлтийг баримтаар баталгаажуулахыг шаардах эрхтэй.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйг дараахь нөхцөл хангагдсан тохиолдолд ажил олгогч ажлаас халах боломжтой.

өөр ажилтан байхгүй үед ийм гэрээ байгуулсан;
энэ өөр ажилчин ажилдаа явдаг;
жирэмсэн ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр жирэмсний хугацаа дуусахаас өмнө өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй, эмэгтэй хүн түүний нөхцөл байдлыг харгалзан үзэж болно.

Гэхдээ энэ тохиолдолд ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтанд байгаа бүх сул орон тоог (зөвхөн энэ ажилтны зохих мэргэшил төдийгүй бага / бага цалинтай албан тушаалын сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй гэдгийг энд анхаарах хэрэгтэй.

Олон ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажилтнуудад оруулах дургүй байдаг тул жирэмсэн эмэгтэйг ажиллуулах нь хэцүү байдаг. Үүнийг жирэмсний амралтанд гарсан ажилтныг орлуулах албадан хайх замаар нарийвчлан тайлбарлав. Үүнээс гадна ажил олгогч нь жирэмсэн ажилчинд зориулсан ажлын байрыг хадгалах шаардлагатай болно. Одоогийн хуулиар бол ажил олгогч эмэгтэй хүнийг албан тушаалд ажилд авахаас татгалзах эрхгүй... Мөн жирэмсэн ажилтныг ажлаас халахыг хориглоно. Гэсэн хэдий ч туршилтын журмаар ажлаас халахтай холбоотой асуудал нь өөрийн гэсэн нарийн мэдрэмж, нюанстай байдаг. Жирэмсэн эмэгтэйг тэнсэн харгалзахгүйгээр ажлаас халах боломжтой эсэхийг харцгаая.

Аливаа ажилтны туршилтын хугацааг тогтоох зорилго нь тухайн ажилтанд санал болгож буй албан тушаал, ажилд тохирсон эсэхийг шалгах явдал юм.

Хуульд юу гэж заасан байдаг

ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны эрхийг хамгаалахад анхаардаг. Одоогийн хууль тогтоомжид ийм ажилчдыг ажиллуулдаг байгууллагын удирдагч бүр дагаж мөрдөх хэд хэдэн дүрэм журам байдаг. Журамд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлын байран дээрээ байнга тасалдаг байсан ч ажлаас халах боломжгүй юм. Түүнчлэн, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн жаран дөрөвдүгээр зүйлд зааснаар ажил олгогч нь энэ баримтыг баталгаажуулсан гэрчилгээ олгохдоо жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахаас татгалзах эрхгүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд албан тушаалтай эсвэл арван найман сар хүртэлх хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд цалингүй дадлага, туршилтанд хамрагдах шаардлагагүй гэж заасан байдаг. Зарим тохиолдолд компанийн удирдлагууд жирэмсний баримтыг мэдэхгүй байж энэ хуулийг зөрчдөг. ... Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгохоор шүүхэд хандаж болно.

Шүүхийн шатанд хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчид торгууль ногдуулдаг.

Ирээдүйн эхчүүдэд үзүүлэх ашиг тус, давуу тал

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой эсэх талаар дүн шинжилгээ хийхдээ энэ ангиллын ажилчдын давуу эрхийг нарийвчлан авч үзэх хэрэгтэй. Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдаа дараахь хөдөлмөрийн нөхцөлөөр хангах үүрэгтэй.

Ажлын хуваарийг бие даан зохицуулах боломжийг олгох.
Ажлын долоо хоногийн үргэлжлэх хугацааг багасгах замаар ажлын өдрийн уртыг багасгах.
Нэмэлт завсарлага, үйлдвэрлэлийн хэмжээг бууруулна.
Төрөөгүй хүүхдийн эрүүл мэнд, хөгжилд таатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Ийм тэтгэмж, давуу эрх авахын тулд тухайн албан тушаалд ажиллаж байгаа ажилтан компанийн захиргаанд жирэмсний баримтыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ өгөх ёстой. Жирэмсэн ажилтныг ямар ч тохиолдолд ажлаас халах, түүний дотор орон тооны цомхотгол хийх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Ирээдүйн хөдөлмөр эрхэлж буй эмэгтэйчүүдийг туршилтын хугацаа эсвэл үнэ төлбөргүй дадлага хийлгэхийг албадах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Туршилтын хугацаанд эмэгтэй хүн жирэмсний гэрчилгээ өгсөн бол ажил олгогч түүнийг байнгын ажилтны орон тоонд оруулах үүрэгтэй.

Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажиллуулж байгаа тухайгаа урьдчилан мэдэгдсэн бол түүнд туршилтын хугацаа тогтоох эрхгүй.

Жирэмсэн эмэгтэйг туршилтаар халах боломжтой юу

Аж ахуйн нэгжийн ирээдүйн ажилтны гүйцэтгэл, ур чадварыг үнэлэхийн тулд ажилчдад туршилтын хугацаа өгдөг. Энэ хугацааны ачаар ажилтан ирээдүйн хөдөлмөрийн нөхцөлийг үнэлэх, энэ компанид ажилд орох боломжийг тодорхойлох боломжийг олж авдаг. Энэхүү практик нь ажилтан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд талууд тус бүрд нэг төрлийн даатгалын үүрэг гүйцэтгэдэг.

Тухайн албан тушаалд ажиллаж буй ажилчдын туршилтын хугацааг зөвхөн жирэмсэн эмэгтэй ирээдүйн ажил эрхлэх нөхцөлтэй танилцахыг хүсч байгаа тохиолдолд л зөвшөөрнө. Тодорхой компанид зорилтот ажилд орсон тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажилтанд элсүүлэхийн тулд жирэмсний эмнэлэгт хандсан байх ёстой.

Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл) зөвхөн компанийг татан буулгах тохиолдолд л зөвшөөрнө. Энэ нь дадлага хийх явцад жирэмсэн эмэгтэйг халахыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэсэн үг юм. Эмэгтэй хүн удахгүй эх болно гэдгийг баталгаажуулсан баримт бичиг байгаа нь албан ёсны ажилд орох үндэс суурь болно. Ажил олгогч бүр жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хуулиар хамгаалдаг гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.Энэ ангиллын ажилчдыг системтэй ажил тасалсан болон бусад тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй юм.

Олон залуу эмэгтэйчүүд ажилдаа үлдэхийн тулд жирэмсэн болсон гэдгээ зориуд нуудаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч зургаан сар хүртэлх туршилтын хугацааг томилох эрхтэй. Дадлага хийх явцад ажил олгогч ажилтны албан тушаалын талаар олж мэдсэн тохиолдолд туршилтын хугацааг цуцалж, эмэгтэйтэй байнгын хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.

Эдгээр ажилчдыг ажлаас халсан тохиолдолд эмэгтэй хүн ажил олгогчоос эрхээ зөрчсөн тухай гомдол гаргаж шүүхэд хандах ёстой. Энэ нөхцөлд хуучин ажилтан нь жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээ, ажлаас халах нь энэ шалтгаантай холбоотой болохыг нотлох шаардлагатай болно.

Практикаас харахад ихэнх тохиолдолд шүүх нэхэмжлэгчийн талд байдаг.

Хэрэв эмэгтэй хүн жирэмсэн болсон тухай гэрчилгээ ирүүлээгүй бол ажил олгогч түүнд туршилтын хугацаа тогтоох үүрэг хүлээхгүй.

Ажлаас халах янз бүрийн нөхцөл байдал

Жирэмсэн ажилтны өндөр албан тушаал нь ажлаас халах шалтгаан биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жирэмсэн эх нь компанийн удирдлагын нэг хэсэг байсан ч үүсгэн байгуулагчдын зөвлөл түүнийг ажлаас халах шийдвэр гаргаж чадахгүй. Эмэгтэй хүн хөдөлмөрийн гэрээг зөвхөн өөрийн санаачилгаар цуцалж болно.

Мөн ийм ажилчдыг ажил тасалсан, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халахыг хориглоно. Аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэр дээр тогтоосон дотоод дүрэм журам нь ажилчдад хамаарахгүй гэдгийг ажил олгогчид анхаарч үзэх хэрэгтэй. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу ажил тасалсны төлбөргүй тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд торгууль ногдуулж болно. Компанийн удирдлагууд сахилгын зөрчил гаргасан, ажил тасалсан гэх үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэж үзэж байна.

Туршилтын хугацааг давж чадаагүйтэй холбоотой нөхцөл байдлыг тусад нь авч үзэх шаардлагатай. Ажилтан туршилтаар элсэх үед жирэмсэн байсан эсвэл дадлага хийх явцад жирэмсэн болсон эсэхээс үл хамааран энэ шалтгааны улмаас ажилтныг халах боломжгүй юм. Зарим ажил олгогчид ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг зориудаар нэмэгдүүлдэг.

Эдгээр үйлдлүүд нь хууль зөрчсөн үйлдэл гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь зохицуулах байгууллагаас торгууль ногдуулах болно. Тогтоосон журмын дагуу жирэмсний эмнэлэгт хандсан нь төрөөгүй хүүхдийн хөгжлийн эрсдлийг бууруулахын тулд ажилтанд албан ёсоор элсэх, хөдөлмөрийн таатай нөхцлийг бүрдүүлэх үндэс суурь болно.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвхөн тухайн байгууллагыг бүрэн татан буулгасны дараа зөвшөөрнө. Энэхүү дүрэм нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261 дүгээр зүйлд багтсан бөгөөд өнөөдөр энэ шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах цорын ганц эрх зүйн үндэслэл болж байгааг анхаарах нь чухал юм. Энэ жишээнд байгууллага татан буугдах үед ажилтан бүр тэгш эрхтэй байдаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн наян нэгдүгээр зүйлд зааснаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг ирээдүйн эхийн ажиллаж байгаа бүтцийн нэгж хаагдах үед зөвшөөрнө.

Олон ажил олгогчид жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой эсэх талаар сонирхож байна. Одоогийн хуулиар эмэгтэй ажилтныг албан тушаалаас нь халахтай холбоотой янз бүрийн нөхцөл байдлыг авч үздэг. Журамд зааснаар ажилтны тодорхой албан тушаалыг цуцалсан тохиолдолд ажил олгогч нь өөр сул орон тоо санал болгох ёстой. Энэ тохиолдолд ажлын хуваарь, цалингийн хэмжээг шинэ албан тушаалд тохируулан өөрчилж болно. Энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйд өөрийн хүслээр ажлаас халах эсвэл шилжүүлэх хоёрын аль нэгийг сонгох боломжтой... Нэмж дурдахад ажилтан жилийн амралтаа ашиглах эрхтэй.

Ажилтан нь жирэмсэн болсныг мэдсэний дараа компани татан буугдаагүй тохиолдолд ажил олгогч түүнийг өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхгүй болно.

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь өөрийн онцлог шинж чанар, нюанстай байдаг. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой цаг хугацааг харгалзан байгуулж, дараа нь ажилтан байнгын ажилд орох эсвэл чөлөөлөгдөнө. Ийм гэрээ байгуулсан ажилтан жирэмсэн болсон тухайгаа ажил олгогчид мэдэгдсэн тохиолдолд менежер ажлаас халах эрхээ хасуулна. Энэ нь ажилтан гэрээний хугацааг сунгахыг шаардах бүрэн эрхтэй гэсэн үг юм.

Жирэмсэн ажилтан нь талуудын хооронд байгуулсан гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах боломжтой гэдгийг анхаарах нь чухал юм. Энэ тохиолдолд ажилтны аж ахуйн нэгжийг орхих шийдвэр нь сайн дурын үндсэн дээр байх ёстой. Компанийн захиргаанаас заналхийлж, сэтгэл зүйн дарамт үзүүлбэл эмэгтэй хүн шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Энэ төрлийн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь дадлага, туршилтын хугацаа зэрэг ямар ч хугацаанд ашиглагдаж болохыг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Компанийн даргын эрх, үүрэг

Ажил олгогч нь жирэмсэн ажилтнаа ажлаас халсан тохиолдолд түүний эрх, ашиг сонирхлыг хамгаалахын тулд шүүхэд хандах бүрэн эрхтэй. Ийм хууль зөрчсөн хариуцлагыг Эрүүгийн хуулийн нэг зуун дөчин тавдугаар зүйлд заасан байдаг. Ажилд орохоос татгалзах, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн хувьд их хэмжээний торгууль ногдуулдаг. Түүнчлэн шүүхээс жирэмсэн ажилтанд арван найман сарын цалинтай тэнцэх хэмжээний нөхөн олговор олгохыг компанид даалгаж болно.

Хууль сахиулах байгууллагын торгуулийг хөнгөвчлөхийн тулд ажил олгогч нь ажилтны нөхцөл байдлын талаар мэдээгүй гэдгээ нотлох шаардлагатай болно. Одоогийн хуулиар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах нь зөвхөн өөрийн хүсэлтээр хийгддэг. Үүний тулд ажилтан ажил олгогчид холбогдох мэдэгдлийг өгөх ёстой. Хоёр долоо хоногийн дотор ажилтан бодлоо өөрчлөх бүрэн эрхтэй гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

Ажлаас халахаас хэд хоногийн өмнө ажил олгогч нь ажилтанд ажилласан өдрийн тооцоо, ашиглагдаагүй амралтын санхүүгийн нөхөн олговрыг төлөх үүрэгтэй. Ажилтан туршилтын хугацаатай байсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан стандарт тарифыг үндэслэн төлбөрийн журмыг тооцдог.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар жирэмсэн ажилтан ямар ч нөхцөл байдлаас үл хамааран ажлаас халах эрхгүй (ажил тасалсан, шууд үүргээ биелүүлээгүй байсан ч)

Баримт бичгийг боловсруулах дүрэм

Албан тушаалын ажилтны бичиг баримтыг боловсруулах журам нь стандарт журмаас ялгаатай биш юм. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахын тулд ажилтан ажил олгогчид бичгээр өргөдөл гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч дараахь арга хэмжээг авна.

Баримт бичигт гарын үсэг зурах, холбогдох тушаалыг бэлтгэх.
Хөдөлмөрийн дэвтэр, ажилтны хувийн картыг бөглөх.
Хөдөлмөрийн дэвтэр, цалин хөлс, нэмэлт нөхөн олговор олгох.

Энэ процедурыг эхлүүлэхийн тулд эмэгтэй хүн зөвхөн холбогдох мэдэгдлийг гаргах хэрэгтэй. Компани татан буугдсан тохиолдолд ажил олгогч нь компанийн бүх ажилчдад урьдчилан мэдэгдэх ёстой. Хаалтын өдрөөс нэг сарын өмнө компанийн захиргаа компанийг татан буулгах тухай мэдэгдэл бүхий маягт боловсруулдаг. Энэхүү баримт бичигтэй танилцсан ажилтан бүр мэдэгдэлд гарын үсэг зурах үүрэгтэй. Холбогдох тушаалд компанийн дарга дараахь шалтгааныг зааж өгөх ёстой: "Байгууллагыг татан буулгах". Үүнтэй ижил тэмдгийг ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэрт тэмдэглэнэ. Ажилчдын хүсэлтээр ажил олгогч нь орлогын гэрчилгээ, зөвлөмжийн захидал өгөх үүрэгтэй гэдгийг анхаарах нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн далан дугаар зүйлд туршилтын хугацааг зохицуулдаг гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. Тогтоосон журмын дагуу дадлагын дээд хугацаа гурван сар байна. Компанийн захиргааны ажилтнуудын хувьд (бүтцийн хэлтсийн дарга, нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсийн ажилтнууд) энэ хугацааг зургаан сар хүртэл нэмэгдүүлж болно. Туршилтын үргэлжлэх хугацааг хөдөлмөрийн гэрээ, мужид элсүүлэх захиалгад заасан байдаг. Туршилтын хугацаа дууссаны дараа л ажилчдыг ажлаас халах эрхийг ажил олгогч олгоно. Туршилтын хугацааны аль ч өдөр ажилчид өөрсдөө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Удирдлага нь түүний албан тушаалын талаар мэдээгүй байсан ч ажилтныг ажлын байрнаас нь хасахыг зөвшөөрөхгүй.

Мөргөлдөөнийг шүүхээр шийдвэрлэх

Хуулийн дагуу жирэмсэн ажилтныг хэрхэн ажлаас халах тухай асуудлыг авч үзсэний дараа та хэргийг шүүхийн практикээс тусад нь авч үзэх хэрэгтэй. Ажлаас халагдсан ажилчдыг ажлын байрандаа эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж шүүхийн байгууллагад өргөдөл гаргах тохиолдол нэлээд гардаг.
Жишээлбэл, дараах нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийцгээе.

"Иргэн Милонова "Весна" IP-д гурван долоо хоногийн турш ажиллаж, дадлага хийсэн гэж нэхэмжлэл гаргасан. Дадлага хийх сүүлийн өдөр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, түүний үйлдлийг ажилтны ур чадвар хангалтгүй гэж тайлбарлав. Милонова дадлагын үеэр фирмийн удирдлагад жирэмсний эмнэлэгийн хандыг өгсөн. Энэ баримтыг үндэслэн шүүгч Милоноваг албан тушаалд нь эргүүлэн томилох шийдвэр гаргажээ. Нэмж дурдахад шүүх FE Viasna компанийн тэргүүнд хөдөлмөрийн гэрээг албан ёсны болгохыг даалгасан."

Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу жирэмсэн ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн дотор шүүхэд нэхэмжлэл гаргах боломжийг олгодог. Өөртөө анхаарал тавиарай!

-тай холбоотой

Эрхэм уншигчид! Манай нийтлэлүүд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар өгүүлдэг боловч тохиолдол бүр өвөрмөц байдаг.

Мэдэхийг хүсвэл Асуудлыг яг яаж шийдэх вэ - баруун талд байгаа онлайн зөвлөхийн маягттай холбоо барина уу эсвэл утсаар холбогдоно уу +7 (499) 703-35-33 дотоод. 738 . Энэ нь хурдан бөгөөд үнэгүй!

Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь ажил олгогчийн хууль ёсны цорын ганц сонголт гэдгийг олон хүн мэддэг байх. Гэхдээ магадгүй өөр хүмүүс байгаа болов уу? Ийм нөхцөлд өөрийгөө хэрхэн хамгаалахыг яг таг мэдэхийн тулд ажлаас халах бүх боломжит шалтгааныг авч үзэх хэрэгтэй бөгөөд тэдгээрийн аль нь жирэмслэлтэнд нөлөөлж болзошгүй юм.

Манай улсад эх хүний эрхийг хөдөлмөрийн гэрээгээр хамгаалдаг бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халах бүх боломжит хувилбаруудыг нарийвчлан тусгасан байдаг. Гол зүйлийг нь авч үзэх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн хувьд нөхцөл байдлын нарийн төвөгтэй байдал, эсвэл хууль нь жирэмсэн ажилтны талд байдаг

Манай улсад жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрлөх эрхийг хуулиар хамгаалж байгаа нь Урлагт нотлогдсон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 361. Хэрэв ажилтан албан тушаалд байгаа бөгөөд үүнийг баталгаажуулсан баримт бичигтэй бол ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх талаар дурдсан болно. Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн ажилтныг хууль ёсны дагуу ажлаас халах боломжгүй, түүний зөвшөөрөл шаардлагатай.

Хуулийн дагуу эмэгтэй хүн жирэмсний амралттай байж, аж ахуйн нэгжийн балансад үлдэж, зохих төлбөрийг авч болно. Гэхдээ ийм нөхцөл байдал нь ажил олгогчийн хувьд тийм ч таатай биш юм, учир нь мөнгөтэй салах нь үргэлж хэцүү байдаг, ялангуяа ажилтан ажлаа хийдэггүй, төлбөр нь түүнд хуримтлагдсаар байдаг.

Үүнээс гадна, та түр хугацаагаар ажиллах шинэ ажилтан авч, түүнд цалин өгөх шаардлагатай байж магадгүй юм. Тогтоолоос гарсны дараа ажилтан нь түүний мэргэшилд нийцсэн албан тушаал эсвэл үүнтэй ижил төстэй байдалд буцаж очих ёстой гэдгийг мэдэх шаардлагатай. Энэ нөхцөл байдалтай холбогдуулан олон аж ахуйн нэгжүүд жирэмсэн ажилтныг бууруулах хууль ёсны арга замыг хайж байна. Мөн тэдний тоо тийм ч олон биш юм.

Жирэмсэн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг таслах хууль ёсны хоёр үндэслэл бий.

талуудын тохиролцоогоор ажлаас сайн дураар халагдсан буюу халагдсан тохиолдолд;
аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан бууруулах.

Нөхцөл байдал бүрийг нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай.

Өөрийн хүсэлтээр, талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах

Өөрийнхөө хүслээр ажлаас халах нь ажилтныг хуулийн дагуу цомхотгох цорын ганц арга зам юм. Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах нь мөн адил хамаарна. Аль ч тохиолдолд ажилтан өөрөө албан тушаалаа орхихыг зөвшөөрч байна. Мөн энэ бол гол нөхцөл юм. Жирэмсэн эмэгтэй ийм хүслийг өөрөө илэрхийлэх ёстой, өөрөөр хэлбэл. санаачилга эрх баригчдаас биш түүнээс гарах ёстой. Ажил олгогч нь заналхийлэл, хүчээр хүч хэрэглэх эрхгүй - энэ нь хүний эрхийг зөрчиж, хуулиар шийтгэгддэг.

Ажил олгогч ба ажилтны хооронд байгуулсан гэрээгээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь Урлагийн дагуу зохицуулагдана. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77. Бид хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах харилцан хүслийн талаар ярьж байна. Ажил олгогч, ажилтан хоёулаа ажил хийлгүйгээр ажлаас халахыг зөвшөөрөх ёстой боловч санаачлагыг зөвхөн жирэмсэн эмэгтэй гаргах ёстой. Тэгэхээр хууль зөрчөөгүй.

Ийм бууруулсан тохиолдолд ажилтан нь ажил олгогчтой хамтран гэрээний баримт бичигт гарын үсэг зурах ёстой (2 хувь). Ийм баримт бичиг нь үндсэн санааг агуулсан байх ёстой.

Компаниас ажилтанд төлөх ёстой хэмжээг зааж өгсөн болно (энэ нь ажлаа алдсаны нөхөн төлбөр юм).
Хамтын ажиллагааг дуусгах нөхцөлийг хэлэлцэж байна.
Бусад чухал цэгүүдийг бүртгэж байна.

Талуудын гэрээний төслийг компани эсвэл жирэмсэн эмэгтэй өөрөө боловсруулж болно. Энд гол зүйл бол маргаантай бүх асуудлыг хэлэлцэх болно. Энэ тохиолдолд баримт бичгийг эсэргүүцэж болно. Гэрээнд оруулсан бүх өөрчлөлтийг санал зөрөлдөөний протоколд тусгасан байх ёстой. Хэрэв талууд харилцан буулт хийж, бие биедээ ямар ч шаардлага байхгүй бол гэрээнд гарын үсэг зурна.

Дараа нь жирэмсэн эмэгтэй огцрох өргөдөл бичих ёстой. Энэ тохиолдолд мэдэгдлийг бие даан биш харин харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр бичдэг. Ажилтны хувьд энэ асуулт нь нөхөн олговрын төлбөр авах эсвэл хүлээн авахгүй байх хэлбэрээр нэлээд жинтэй маргаан байж болно. Сайн дураараа бууруулсан тохиолдолд төлбөр хуримтлагддаггүй. Энэ нюансыг ажлаасаа гарч буй жирэмсэн эмэгтэй бүр санаж байх ёстой.

Хэрэв эмэгтэй хүн өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихээр шийдсэн бол төлбөр болгон зөвхөн ажилласан цагийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор авах болно. Ийм үйл явцыг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78, 80.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахдаа удирдлага санаж байх ёстой гол зүйл бол түүнээс ирдэг өөрийн хүсэл юм.

Аж ахуйн нэгжийг татан буулгахтай холбогдуулан ажлаас халах

Жирэмсэн ажилтныг халах өөр нэг хууль ёсны арга бол компанийг өөрөө татан буулгах явдал юм. Энэ тохиолдолд нөхцөл байдлаас шалтгаалсан ажил олгогч бүх мужийг ажлаас халах шаардлагатай болно. Жирэмсэн эмэгтэйн ажиллаж байсан салбар хаагдсан тохиолдолд түүнийг үндсэн оффис руу шилжүүлэхийг санал болгох хэрэгтэй. Хэрэв энэ нь түүнд тохирохгүй бол тэрээр ажлаа хийхгүйгээр огцрох өргөдөл бичиж болно. Ийм нөхцөл байдал ямар ч үед тохиолдож болох бөгөөд жирэмсний наснаас үл хамааран аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа ижил төстэй байх болно.

Эдийн засгийн үйл ажиллагааг зогсоохыг 2 сарын өмнө анхааруулах.
Анхааруулга нь бичгээр хийгдсэн бөгөөд ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.
Ажлаас халагдсаны дараа ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх ёстой.
Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсаны дараа сарын дундаж цалинг шинээр ажилд орох хүртэл, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаанд төлж болно.
Салбарыг татан буулгах тохиолдолд жирэмсэн охиныг үндсэн оффис руу шилжүүлж болно (ийм саналыг бичгээр ирүүлэх ёстой).

Дампуурсан тохиолдолд ажлаас халах нь ижил схемийн дагуу явагдах бөгөөд зөвхөн үйл явцыг тухайн аж ахуйн нэгж өөрөө биш, харин дампуурлын удирдлага удирдана.

Эдгээр заалтууд нь ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ (тогтмол хугацаатай, хязгааргүй) байгуулсан тохиолдолд хүчинтэй болно. Хугацаа нь дууссан хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой ажлаас халах үйл явцыг илүү нарийвчлан авч үзэх шаардлагатай. Зарим увайгүй ажил олгогчид өөрсдийн мэдлэггүй байдлаа далимдуулан албан тушаалын ажилтныг албадан мэдэгдэл бичих нь угаасаа хууль бус үйлдэл юм.

Жирэмсний болон хөдөлмөрийн гэрээ

Ажил олгогч ба ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаатай (дээд тал нь 5 жил) эсвэл хязгааргүй байж болно. Хоёрдахь хувилбарын хувьд нөхцөл байдал аль хэдийн мэдэгдэж байсан схемийн дагуу хөгжих болно, i.e. ажлаас халах нь зөвхөн ажилтны өөрийн хүсэлтээр, ажлын өдөртэй эсвэл өдөргүйгээр явагддаг (тухайн тохиолдолд удирдлагатай тохиролцсон). Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах онцлог шинж чанарууд ижил байх боловч анхаарч үзэх шаардлагатай нюансууд байсаар байна.

Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болж, эмэгтэй жирэмсэн бол ажил олгогч түүнийг сунгах үүрэгтэй. Үүнийг Урлагийн дагуу зохицуулдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261. Гэрээг сунгах болсон шалтгаан нь жирэмсний баталгааг бичгээр өгөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, жирэмслэлтийг удирдлагын хүсэлтээр баталгаажуулах шаардлагатай, гэхдээ 3 сар тутамд нэгээс илүүгүй удаа.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тухай тодорхой хугацааны болон нээлттэй гэрээний ялгаа нь эхний тохиолдолд ажил олгогч нь хүүхэд төрсний дараа шууд ажлын өдөргүйгээр ажилтныг халах боломжтой (гэрээний хугацаа дууссан бол). Нээлттэй гэрээгээр эмэгтэй хүнд байр хуваарилж, жирэмсний амралтаараа тухайн аж ахуйн нэгжээс төлбөр авч, тэндээ дахин гарч ажиллах боломжтой.

Энэ тохиолдолд санаж байх ёстой гол зүйл бол:

Гэрээний хугацаа дууссан тохиолдолд ажлаас халах нь хүүхэд төрсний дараа л тохиолдож болно.
Хэрэв эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны гэрээгээр ажиллаж, өөр хэн нэгний оронд ажиллаж байсан бол хугацааны төгсгөлд түүнийг ажлын өдөргүйгээр халах боломжтой (эхлээд тэр аж ахуйн нэгжид санал болгож буй бүх сул орон тооноос татгалзах ёстой; сул орон тоо нь түүний ур чадварт нийцсэн байх ёстой. болон эрүүл мэндийн байдал).

Ямар нэгэн маргаантай асуудал гарсан тохиолдолд эмэгтэй хүн холбогдох байгууллагад хандаж ажлаас халагдсаныг эсэргүүцэж болно.

Өөрийгөө хэрхэн хамгаалах, хууль бусаар халагдсаныг хаана эсэргүүцэх вэ?

Нээлттэй гэрээгээр ажил олгогчид жирэмсэн ажилчдыг ажлаас халах нь ховор байдаг, учир нь олон хүн ийм халагдсан нь хууль бус гэдгийг мэдэж, тэр даруй эсэргүүцэж эхэлдэг. Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажлаас халах нь тийм ч сайн хамрагдаагүй тул ихэнхдээ ажилтныг цомхотгох шалтгаан нь хугацаа нь дууссан байдаг. Ажил олгогчид мэдлэггүй байдлаа далимдуулан жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хасдаг. Хууль бусаар бууруулсан тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд зохих байгууллагад хандаж болно. Та аль болох хурдан холбоо барих хэрэгтэй. Хөдөлмөрийн дэвтрийг хүлээн авсны дараа эсвэл ажлаас халах тухай тушаалын хуулбарыг хүргүүлсний дараа ажлаас халагдсан хууль бус үйлдлийг эсэргүүцэх хуульд 30 хоногийн хугацаа өгдөг.

Та эрхээ хамгаалах хүсэлт гаргаж болно:

шүүхэд (үйл явцын зардлыг ажил олгогч төлдөг);
холбооны хөдөлмөрийн хяналтын газарт;
дүүргийн прокурорын газарт.

Иймэрхүү асуудлыг шийдвэрлэхдээ энэ нь ихэвчлэн шүүхэд хүрдэггүй, ажил олгогч нь асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэхийг хичээдэг.

2017 оны долдугаар сарын 25 Законадмнин